企業支配構造가 雇傭調整에 미치는 效果에 관한 硏究*

조준모**․박성재***

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외환위기를 거치면서 우리나라 기업들은 상시 고용조정체계를 갖춘 것으로 나타나고 있는데, 본 연구는 기업 지배구조가 고용조정에 어떤 영향을 미치는가를 살펴보는데 목적이 있다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널 자료와 한국신용정보의 기업재무자료를 연결하여 외국인 투자가 이루어진 기업을 대상으로 기업지배구조가 고용조정에 미치는 효과를 실증분석 하였다.

실증분석 결과 첫째, 전문경영체제가 소유경영체제에 비하여 고용조정 폭이 큰 것으로 나타났다. 이는 전문경영인이 노동시장 평판효과를 우려하여 기업성과에 연동한 신속한 고용조정을 행할 가능성을 시사한다. 노조유무에 따라 표본을 분리하여 살펴보면 무노조사업장에서는 전문경영인체제가 고용조정에 미치는 효과가 유의적인 (+)인 효과를 가지는 것으로 나타났지만 유노조사업장에서는 전문경영인 체제가 고용조정 폭에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 노동조합이 전문경영인의 고용조정 유인을 제한할 가능성을 시사한다.

둘째, 외국인지분율이 증가할수록 고용조정 폭은 커지지만, 외국인지분이 경영참여를 목적으로 하는 경우에는 고용조정 폭을 감소시키는 것으로 나타났다. 이는 단기주식차익의 실현을 위해 참여하는 경우에는 근로자의 고용불안을 증폭시키지만, 경영참여를 목적으로 참여하는 하는 경우에는 고용조정 폭이 감소됨을 의미한다. 한편 노조유무로 구분해보면 유노조사업장은 무노조사업장에 비하여 외국인지분변화율이 고용조정 폭을 상대적으로 확대시키는 것으로 나타났다. 이는 유노조사업장에서 무노조사업장에 비하여 과다고용이 이루어졌다가 외국인지분이 증가함에 따라 고용조정 폭이 상대적으로 높았거나 혹은 무노조사업장의 경우 이미 고용조정이 상시적으로 이뤄졌기 때문에 외국인지분의 증가에도 불구하고 고용조정 폭이 낮았을 가능성이 공히 존재한다.

▶주제어: 고용조정, 지배구조, 노동조합, 외국인지분율, 외국인직접경영, 전문            경영체제

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* 이 논문은 2005년도 한국학술진흥재단의 지원(KRF-2005-B00110)에 의하여 연구되었음을 밝힌다. 이 논문에 대해 유익한 논평과 논문의 개선방향을 지적해주신 서울산업대 노용진교수와 익명의 두분 논평자께 감사의 뜻을 전한다.

** (제1저자) 성균관대학교 경제학과 교수, 760-0422, trustcho@skku.edu

*** (제2저자) 한국노동연구원 책임연구원, 782-0141, parksj@kli.re.kr

I. 서론

노동투입에 따라 생산이 증가하던 제조업 중심의 대량생산체제에 비해, 현재 빠르게 진행되는 세계화와 정보지식사회 진입에 따른 경쟁의 격화와 급격한 기술 변화는 기업 경쟁력의 주요한 원천인 인적자원의 역할을 더욱 강조시켰다. 이에 기업들은 경쟁 우위를 확보하기 위해 고용의 유연성(employment flexibility)을 모색하고 있다.

정리해고 및 명예퇴직과 밀접한 연관성을 갖고 있는 고용조정은 다양한 개념으로 정의될 수 있다. 좁은 의미에서의 고용조정은 고용인원수를 조정하는 것을 의미하지만 보다 넓은 의미에서는 임금이나 근로시간 조정뿐만 아니라, 기업 조직의 재구축 및 이에 따른 기업내 인력구조의 변화나 배치전환까지 포괄하는 개념으로 이해될 수 있다.

Oi(1962)는 노동을 고용요소(fixed input) 혹은 준고정요소(quasi-fixed input)로 분류하고, 자본조정에 있어서와 마찬가지로, 노동의 조정에 있어서도 비용을 유발함을 지적하였다. 노동의 조정비용은 현재의 고용수준과 생산함수로부터 파생되는 적정고용수준과의 괴리에 의해 결정되며 조정비용이 클수록 기업의 고용조정 속도는 느려진다.

외환위기를 겪으면서 우리나라 기업들에서 정리해고나 명예퇴직 등 수량적 고용조정이 대폭 증가하였다가 이후 2000년까지 감소세가 유지되어 고용조정이 경기순행적임을 보여주었다. 그러다가 2000년 이후 경기와 무관하게 고용조정이 완만하게 상승하는 추세를 보여줘, 기업이 항시 구조조정체계 하에서 일상적인 고용조정이 이루어지고 있다는 주장이 제기되었다.

고용조정에 대한 기존 연구는 경기변화에 따른 고용조정 비용 그리고 노동시장의 변화에 따른 임금․근로시간․고용의 탄력정도에 관한 것이 대부분이다. 우리나라에서도 주로 고용인원수, 근로시간 및 임금이 노동시장 환경의 변화에 맞추어 얼마나 탄력적으로 움직이고 있는가에 초점을 맞춘 분석이 대부분이다. 기존의 연구들은 인사관리 문제를 노동의 문제로 간주하고 노동경제학의 분야에서, 기업지배구조 문제는 자본의 문제로 간주하고 재무․금융경제학이나 법경제학에서 주로 다루었다. 그러나 기업의 인사관리 패러다임 또한 내생변수이며 이는 기업의 지배구조에 따라 영향을 받게 된다는 것이 본 연구의 문제의식이다. 이 연구에서는 고용조정 중 정리해고․명예퇴직이라는 인위적인 인력감축으로 분석 단위를 한정하고, 고용조정의 속도와 방식의 결정요인에 경기적 요인 외에도 기업 지배구조 요인이 작동하고 있음을 규명하고자 한다.

기존의 국외연구들은 주로 지배구조와 고용조정보다는 지배구조와 인적자원관리에 분석의 초점을 맞춘 듯하다. 예컨대 Ike(1994)와 Aoki(1994)의 연구에 의하면 일본의 지배구조에서 주채권은행의 역할이 전제되면, 기업특수인적자본을 촉진시키는 경향이 있다고 제안한다. 이 밖에 Murase and Liang (1995)는 일본 기업의 이사회가 근로자의 임금과 수당을 결정하는 방식에 관해 연구하였고 Abe(1997)는 이사회의 구성을 종업원 지배형과 주주 지배형 기업으로 분류하고 각각의 지배구조가 인적자원관리에 어떠한 영향을 미치는가를 연구하였다. 이 밖에 관련 연구로서 Kato, Lee and Ryu (2005)는 종업소유체제, 스톡옵션제 등의 제도가 근로자 생산성에 미치는 효과를 분석하였다.

Abe(1997)과 Suruga(1997)는 기업의 적자기간이 길어질수록 고용조정속도가 빨라진다는 적자모형을 제시하였다. 이 모형에 의하면 기업이 동일한 기술력을 가지고 동일한 시장에 놓여 있더라고 적자기간의 길이에 따라 고용조정 속도가 달라질 수 있다. 외국의 고용조정에 관한 일반적인 분석결과와 문헌정리는 Cahuc and Zylberberg(2004)를 참조할 수 있다. 국내의 고용조정에 관한 연구로 고용 인원수․근로시간의 조정양식을 분석한 것은 성제환(1993), 홍성우(1995), 이주호․모영규(1996), 최강식․이규용(1999) 등의 연구를 지적할 수 있고, 임금조정에 관해서는 윤봉준(1992), 김치호(1994), 이종훈(1994)의 연구를 들 수 있다. 한편 이규용․노용진․전병유(2001)의 연구는 연공급을 사용하는 기업일수록 근속년수와 고용조정간의 상관성이 높음을 보여준다.

「기업지배구조의 원리」에 의하면 "영리회사의 경영 및 감독체계"라고 하여 다소 좁게 파악하고 있고, "자금의 공급자들이 자신들의 투자수익을 확보하는 방식”이라는 아주 협의의 정의와 "기업의 이해관계자들이 자신들의 이해를 보호하기 위하여 기업내부자나 경영자들에 대하여 통제를 행사하는 기제", "기업 경영과 관련된 의사결정에 영향을 미치는 요소라고 할 수 있으며, 기업 경영에 관한 권한과 책임의 배분문제"라는 광의의 정의도 있다(Shleifer and　Vishny, 1997).

이러한 정의들을 종합해보면 기업지배구조는 이사회와 경영진으로 하여금 기업이나 주주의 이익을 위한 목표를 추구하게 하는 적절한 인센티브를 제공하고, 효율적인 감시기능을 촉진하여 기업이 자원을 보다 효율적으로 사용하도록 유도할 수 있는 형태로써, 기업 참여자들의 상호관계를 나타내며 이해관계자 집단의 유인구조를 결정한다.

기업의 지배구조 변화가 생산전략에 영향을 미칠 수 있음을 고려해보면, 기업지배구조와 고용과의 상호관계에 대해서도 고려해 볼 수 있을 것이다. 또한 기업지배구조와 인적자원관리체계가 모두 변하고 있는 우리나라의 최근 상황에 비추어볼 때 기업지배구조가 고용조정에 미치는 영향에 대한 연구는 매우 중요한 주제가 될 수 있을 것이다.

과거 우리나라 이사회는 경영자의 기업전략에 대한 감시보다는 지배주주가 사내임원들과 함께 회사의 사업계획을 논의하여 집행하는 집행기구로써의 역할을 수행하였다. 지배주주가 이사․집행위원 임명권 및 실질적 운영권을 행사하고 있었기 때문에 경영을 집행하는 주체들이 스스로의 경영을 감독하는 모순을 가지고 있었다. 더욱이 세계화에 따른 다국적 기업과 외국계기업의 진출은 정경유착․분식회계 등의 문제를 갖고 있는 우리나라 기업보다 상대적으로 투명한 선진국의 기업지배구조에 대한 관심을 증가시켰다. 그러다가 1997년 외환위기를 거치면서 우리나라의 전근대적 기업지배구조가 경제위기의 원인 중 하나로 지적됨에 따라 영미식 기업지배구조방식이 많이 도입되었다.

이 결과 우리나라의 인적자원관리유형도 외환위기를 거치면서 크게 변모하였다. 즉, 이전에는 평생직장 개념이 강하여 종신고용이 보장되고 연공급 등의 특징을 갖는 일본형 인사관리 패러다임이 보편적이었으나, 외환위기 때의 기업 경영난으로 인해 조기퇴직․정리해고 등 수량적 고용조정이 실시되었다. 그 후 국내경기가 어느 정도 회복된 후에도 고용조정의 강도는 다소 완화되었지만 수량적․기능적 유연성을 항상 확보하기 위한 기업의 노력은 지속되었다. 결과적으로 인사관리 패러다임이 일본형에서 유연한 고용조정이 가능한 영미형으로 점차 변모하였다. 우리나라의 기업지배구조의 변화가 기업목표, 인적자원관리전략 및 성과에 직간접적으로 영향을 주었다면, 이 논문의 분석 초점인 고용조정 방식과 속도에도 영향을 미쳤을 것이다.

기업성과에 영향을 받는 집단은 경영자․근로자와 주주․채권자․공급업자․고객 등 여러 이해관계자가 있으므로, 기업성과에 연동되어있는 고용조정을 결정하는 원인은 이러한 이해관계자들을 고려해야 한다. 즉 경영진의 인사관리 패러다임뿐만 아니라 이사회의 구성과 대주주 지분율과 같은 주식 소유규모와 금융기관 지분비율, 외국인 지분율과 같은 주식 소유형태, 노동조합 조직여부 등의 여러 지배구조 특성들이 고용조정에 영향을 줄 것이다.

외환위기 이후 한국기업의 지배구조를 시계열상으로 살펴보면, 산업별로 차이가 있지만, 대체적으로 외국인 지분율 및 금융기관의 지분율은 증가하고 대주주지분율은 감소하는 추세를 보이고 있다. 이러한 지배구조의 변화는 인사관리 방식의 변화를 초래할 것이 자명하다. 예컨대 주주의 이익과 근로자의 이익이 조화되는 이사회에서 경영상 위기 상황에 처한다고 할지라도 신속한 고용조정을 의결하지 않을 가능성도 있다. 이사회에서 근로자의 기업특수인적자본이 매몰화되는 것을 방지하고 기업의 장기이윤을 추구하는 차원에서 적정 고용인원을 유지하기 보다는 일정한 여유인원을 보유하기를 선호할 수 있다. 반면 경기가 불황일 때 주주의 영향력이 강한 지배구조를 가진 기업의 경우 신속한 정리해고를 통하여 기업의 주가를 상승시키려는 경향이 강할 것이다. 이러한 현상은 경영체계가 전문경영인체계냐 소유경영인체계냐, 노동조합이 결성되었는지 여부에 따라 다르게 나타날 것이다.

고용조정의 속도와 방식을 결정하는 원인은 단순히 경영진의 인사관리 철학이나 패러다임보다는 이사회의 구성, 금융기관 지분율, 대주주의 지분율, 외국인 투자비율과 직접경영참가 여부, 노동조합의 조직결성 여부 등 지배구조의 특성이 노동변수인 ‘고용조정의 속도와 방식’의 선택에 영향을 줄 것으로 판단된다. 예컨대 전문경영인이 노동시장에서의 평판효과를 우려하여 기업성과에 연동하여 신속한 고용조정에 임할 가능성이 무노조기업에서는 강하지만 유노조기업에서는 고용조정을 통한 기업성과제고보다는 노동조합과 적정선에서 타협하거나 노동조합의 단체협약이 전문경영인의 경영자율성을 제약할 가능성이 존재한다.

본 연구는 한국 기업의 지배구조가 인사관리의 한 현상인 고용조정 속도와 방식에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하기 위해 1998년부터 2003년까지의 한국신용평가정보의 기업재무자료와 한국노동연구원의 사업체패널 데이터, 노동부의 고용보험DB를 연결하여 실증 분석한다. 본고는 먼저 II장에서 고용조정에 영향을 미치는 지배구조 요인들에 대하여 살펴보고, III장에서는 사용한 자료와 변수들의 특성치를 기술하고 실증분석 결과를 해석하다. 마지막 IV장에서는 전절의 분석결과들을 요약․정리한다.

II. 고용조정에 영향을 미치는 지배구조 요인

기업지배구조는 “자금의 공급자들이 자신들의 투자수익을 확보하는 방식”(Shleifer and Vishny, 1997)이라는 협의의 정의와 “기업 이해관계자들이 자신들의 이해를 보호하기 위해 기업내부자나 경영자들에 대하여 통제하는 기제”(John and Senbelt, 1998)라는 광의의 정의를 따를 수 있다. 광의의 정의를 따를 때 지배구조는 이해관계자 집단의 행동과 의사결정에 영향을 주고, 이해관계자 집단의 상호작용으로 운영되는 기업의 목적과 의사결정에도 영향을 미친다. 이러한 과정을 통하여 기업지배구조는 기업 활동을 통하여 창출할 수 있는 파이의 크기와 파이의 배분방식을 결정하는 중요한 요인으로 작용하게 된다. 결국 지배구조는 기업의 성과에 중요한 역할을 하는 고용조정 속도와 방식에 영향을 미칠 것이다. 본 절에서는 고용조정에 영향을 미치는 지배구조의 요소들을 식별해 본다.

1.  기업 자본의 출처

기업과 관련된 많은 이해관계자들이 추구하는 목적이 다양하기 때문에 경영진에게 요구되는 사항도 다를 것이다. 주주는 그들이 투자한 자본이 고수익을 창출할 수 있도록, 채권자는 그들의 채권이 확보되도록 경영진을 감독할 유인이 있다. 반면 근로자들은 기업의 수익보다는 고용안정을 더 중시한다. 즉 기업일반적인 인적자본일 경우 이미 교육훈련을 받았으면 현재 회사에 남아있던지 다른 회사로 이직하든지 별도의 인적자본에 대한 투자가 필요하지 않아 고용안정에 대한 요구는 상대적으로 낮아지지만, 기업특수적(firm specific)인 인적자본의 경우 근로자는 고용안정에 대한 요구는 더욱 높아지게 된다.

실제로 영미는 소액주주 중심 경향이 강하지만 독일․일본은 계열사와 금융기관의 소유지분이 많고 이들의 역할이 크다는 특징을 보인다. 전자가 주주중심 지배주의라면 후자는 이해관계자 중심의 지배주의 성격이 강하다(Kim and Hoskisson, 1997). 주주자본주의를 지향하는 영미에서는 자본조달이 주로 주식시장 중심의 단기 금융시장에 의존하고 기업의 주인인 주주들의 이해관계에 충실한 기업경영이 이루어지기 때문에, 기업은 주가 등락 등 시장의 급변에 매우 민감하게 반응할 수밖에 없다. 예를 들어 기업이 긴박한 경영상의 위기에 처하여 수량적 고용감축을 단행해야만 할 경우를 가정해 보자. 주주와 채권단의 입장에서는 그들이 투자한 자금을 보호하고 기업의 부실화를 막기 위해 노력할 것이고, 이를 위해 이사회에서 목소리를 내어 경영진에게 단기에 비용을 절감할 수 있는 수량적 고용조정(명예퇴직․정리해고 등)과 같은 인적자원관리를 권고할 수 있다.

경영자는 주주들의 목표인 단기간의 주가상승을 위해, 경영자는 단기간의 이윤 극대화를 위한 획기적인 비용절감 전략을 선택하게 됨에 따라 경기불황시에 수량적 유연성(대량해고 등)에 의존하여 인력규모 축소(downsizing)를 선택할 것이다. 또한 외부노동시장이 발달되어 있으면 필요한 인적자원을 외부노동시장에서 충원할 수 있기 때문에, 기업은 장기고용을 전제로 한 근로자들의 교육을 실시하지 않아서, 장기적인 투자이자 수확인 인적자원에 대한 투자 비중은 낮아질 것이다. 즉 시장에 의해 자금의 상당부분을 조달하는 주주중심자본주의에서는 이익(profit) 극대화를 위한 주주가치(배당금, 주가 등)의 극대화와 시장점유율․수익(revenue) 극대화를 기업의 최종목표로 하기 때문에, 시장에 의한 원활한 구조조정에 강점이 있지만 경영자는 주가관리와 경영자시장에서 밀려나지 않기 위해 장기적 관점에서 인력관리를 할 유인은 낮아질 것이다.

반면 독일․일본에서는 기업의 자본조달이 주로 은행의 부채금융을 통해 이루어진다. 영미국가들만큼 자본시장이 발달되어 있지 않은 대신에 은행을 통해 안정적으로 자본을 도입하기 때문에 기업이 단기적인 주식시장 변동에 구애받지 않고 장기적인 관점에서 경영전략을 수립하는 경향이 높다. 즉, 기업의 생산 자본을 주식시장에 일방적으로 의존하기보다는 은행 또는 기업 간 상호투자를 통함으로써 시장 메커니즘을 최소화하여 인력양성에 있어서도 장기적인 투자행태를 보일 수 있고, 이는 장기고용․낮은 이직률이라는 인사관리 특징을 갖는다(Ebbinghaus & Manow, 2001; Estavez-Abe et al., 2001).

생산체제적 접근에 따르면, 장기적인 고용관계를 유지․발전시킬 수 있는 기업의 능력은 다른 무엇보다 인내력 있고, 장기적 시계를 가진 자본에 의존한다고 보았다. 즉 기업이 간접 금융시장을 통해 장기적이고 안정적인 금융거래관계를 유지할 수 있어야 하고, 이를 기반으로 한 이해관계자 중심의 기업지배구조가 제도화되었을 때 장기고용체제는 지속가능하다고 본다. 이해관계자의 이익을 중요시하면 기업이익을 줄이는 대신 근로자의 고용과 인적자원에 대한 투자 비중은 그대로 유지될 가능성이 높으므로, 기업은 경기불황시에도 자본시장의 변동에 따라 고용을 조정해야 할 필요성이 적어 노동력을 유지하는 경향이 있다. 만약 고용조정이 불가피하더라도 기업들은 수량적 유연성보다는 우선 기업내 배치전환, 파견 등의 기업내 노동력 이동을 통한 기능적 유연화를 선호한다.

정리하면 각각의 이해관계자들이 경영진에게 행사하는 압력은 경영진이 채택하는 경영전략․작업시스템에 영향을 미치기 때문에, 기업이 자금조달을 주로 어디에서 하느냐는 기업의 인적자원정책을 수립하는데 있어서 중요한 역할을 할 것이다.

2.  소유와 경영의 분리 여부

소유구조의 차이에 따라 의사결정권, 책임소재 등이 다르기 때문에 기업의 지배구조의 차이는 소유구조에 의하여 상당부분 좌우된다. 즉, 대주주 중심의 소유경영체계인지 아니면 전문경영인 체제인지 등에 따라 그 경영구조와 의사결정체계가 서로 달라지게 되는 것이다(강철규, 1999). 지배구조 체계와 회사조직 간의 상호관계에 대해 연구한 Jacoby(2005), Gospel and Pendleton(2003)은 소유경영자는 장기적인 조직 생존능력과 통제, 사적 이익을 좀 더 중요한 목표로 정하는 것으로 나타났다. 반면 단기적인 이익, 주주 가치 및 유동성을 우선시하는 경향이 있는 영미의 주주중심 모형에서는 지배구조와 관련된 인센티브체계상 경영자가 노동력을 감소시키고 불확실한 수익인 훈련과 같은 투자를 피하게끔 한다는 사실을 발견했다. 다시말해 주주중심 지배구조에서는 경영자가 주주의 이익에 몰입한만큼 인적자원에 대한 관심과 투자는 상대적으로 낮출 것이다.

이처럼 '주주의 이해관계 우선-경영진의 배당금 지급액과 단기적인 주가의 상승 추구-장기적인 사업 이익보다는 비용절감․노동력 축소에 집중'이라는 관계가 성립될 수 있다. 반면에 소유와 경영이 일치(예를 들면 소유경영자)하거나 대주주 지분율이 높아지면 '안정적인 지배구조-장기 이윤 추구-장기관점에서 기업 전략 수립-인적자본 투자 증가'라는 관계가 성립되어, 수량적 고용조정으로 이어지는 단기비용절감형 인적자원관리를 수행할 가능성은 낮아질 수 있다.

경영인이 소유경영인인 경우 고용조정 여부를 판단하는데 주주로서의 이익과 경영인으로서의 이익이 충돌된다. 고용조정은 항시 경영인과 근로자 집단 간의 갈등을 유발하게 되며 근로자 집단은 수량적 고용조정을 단행하는 경영인의 비리, 무능을 공작적으로 노출시켜 경영인 시장에서 오명효과(stigma effect)를 유발할 수 있다. 반면 수량적 고용조정을 성공적으로 잘 수행할 경우 능력 있는 경영인으로서 CEO시장에서 높은 평가를 받을 수도 있을 것이다. 대주주지분율이 높아질수록 소유경영인의 경우 주주로서의 이익이 경영인으로서 오명효과를 압도하거나 주주로서의 이익과 경영인으로서 긍정적인 평판이 상호작용하여 고용조정을 단행할 가능성이 높아질 수 있다.

한편, 전문경영인을 고용한 기업의 경우 지분율이 높은 대주주는 이사회를 통해 경영인을 감독할 유인이 크기 마련이며 전문경영인 또한 자신의 평판보다는 생존전략으로서 대주주의 이익에 부합되는 경영을 하기 쉽다. 반면 대주주지분율이 낮은 기업의 경영인은 경영인으로서 도덕적 해이(moral hazard)문제가 유발될 가능성이 크며 고용조정을 통한 기업성과제고보다는 근로자 집단과 적정선에서 타협할 가능성이 높아지게 된다.

3. 외국인 투자지분

외국인 지분도 인사관리 변화에 중요한 영향을 미칠 가능성이 크다. 외국인 지분율이 높아질수록 기업은 과거에 비해 상대적으로 내국인 투자가보다 기업의 중요한 이해관계자로서의 외국인 투자가의 기대를 충족시키기 위해 노력하게 될 것이다. 즉, 외국인 지분율이 높으면 기업은 외국인 투자자가 원하는 대로 조직구조나 전략, 제도를 형성하려고 노력하게 된다. 외국인의 관점에서 보면 연공주의와 같은 전통적인 우리나라 인사관리가 비효율적인 것으로 보일 가능성이 높으므로, 우리나라 기업들은 외국인에게 바람직하고 효율적인 것으로 여겨지는 객관적인 성과급, 업무평가시스템과 같은 인사제도를 도입했을 가능성이 높다. 또한 외국인투자자 스스로 인적자원을 통한 기업의 성과와 경쟁력 확보를 위해서 자신들이 원하는 방향으로 영향력을 행사할 수 있다. 예컨대 우리나라 기업들에게 외국인 투자가는 자신들이 정당시하고 합리적이라고 여기는 인사관리의 채택을 기대하거나 주가에 대한 영향을 통해서 직간접적으로 인사관리 변화에 영향을 줄 수 있고, 자신들이 원하는 이사의 선임을 통해 외국인들이 원하는 인적자원관리 방향으로 영향력을 행사할 수 있다. 실제로 외국인 투자기업은 단순히 외국의 자금이 국내에 유입된다는 재정적 관심을 넘어서 외국의 기술과 인적자원관리방식이 이전되는 효과를 동반하고 있다(박우성, 2004).

그러나 외국의 지분율이 높아짐에 따라 외국인이 경영에 직접 참여할 가능성이 높아지게 되는데 이 경우 단기주식 차익 실현을 위해 지분참여를 하는 외국인 투자분과 직접경영 참여를 위해 투자하는 외국인 지분은 고용조정에 차별적인 영향을 미칠 것으로 판단된다. 외국인 지분이 직접경영에 참여하는 경우에는 외국인 지분에 우호적인 경영을 함으로써 고용조정의 강도를 강화하는 의사결정을 할 수도 있다. 반면 외국인 지분이 많아져서 대주주 경영이 이루어진다면 단기이익실현 경영방식에서 장기적인 안목에서 경영을 하여 외국인 지분율이 고용조정의 강도를 높이는 효과를 일정부분 제어해 갈 가능성도 존재한다. 외국인 지분 그리고 외국인 경영참여가 고용조정에 미치는 효과의 방향성은 실증분석 결과에 의해 가늠될 것이다.

4. 노동조합

기업이 긴박한 경영상의 위기에 처하여 수량적 고용감축을 단행해야만 할 경우를 상정해 보자. 주주와 채권단의 입장에서는 그들의 투자를 보호하고 기업이 부실화 되는 것을 막기 위해 노력할 것이고, 이를 위한 경영조치로서 이사회에 참가하여 경영진에게 정리해고(즉 긴박한 경영상의 해고)를 단행할 것을 권고할 수 있다. 만일 이사회가 주주와 채권자의 이익만을 대변한다면 이사회는 보다 신속하고 대폭의 고용조정을 의결할 가능성은 커지게 된다. 주주가 기업지배구조의 우위에 있는 기업의 경우에는 인사관리는 주주와 채권자의 이해를 많이 반영할 수밖에 없기 때문이다. 반면 노동조합의 입장에서는 이사회가 고용조정을 의결하지 않도록 모든 수단과 방법을 동원할 것이다. 따라서 노동조합이 있는 기업의 경우 단체협약상 고용조정 절차에 의하여 고용조정의 속도가 느려 질 수도 있다(Noda, 1998).

Tinsley(2003), Medoff(1979), Freeman and Medoff(1984), Montgomery(1991)의 연구에 의하면 노동조합은 노동시간을 감축하는 것을 받아들이는 대가로 고용유지를 택함으로써 고용안정을 꾀할 수도 있지만, 다른 한편으로는 노동시장 및 현행 임금수준을 유지하는 대가로 일부 인원을 감축하는 것을 받아들임으로써 해고를 증가시키는 요인으로 작용할 수 있다는 것이다. 또 다른 학자들은 노동조합이 조직된 사업장에서는 무노조 사업장에 비하여 보다 높은 임금과 경직적인 작업규칙 때문에 기업경쟁력이 약화됨으로써 비자발적 해고를 증가시킨다고 주장되기도 한다(Kohan and Katz, 1988; Johnson et al., 1992; Kahn and Morimune, 1979). 그러나 노동조합이 고용조정에 미치는 효과가 거의 없다고 주장한 연구들도 있다. Earle and Pencavel(1990), Brannon(1997) 등은 불황시 노동조합이 인원감축보다는 일자리 나누기 차원의 노동시간 단축에 보다 집중함으로써 노조조직 사업장에서 고용보다는 노동시간 변동으로 대응하는 것으로 나타났다. 이와 유사한 맥락에서 Miller and Mulvey(1991)은 호주의 자료를 이용한 분석결과를 보면 노동조합이 있는 기업의 일시해고율이 노동조합이 없는 기업에 비해 훨씬 낮았다.

노동조합이 기업회생 내지는 부실화에 미치는 효과를 분석한 연구로 조준모(2004)의 연구를 들 수 있다. 노동조합이 기업회생에 긍정적인 효과를 미친다면 부실화 상태에서 고용조정을 수용할 가능성이 높음을 의미하고 비유의적이거나 부정적이라면 반대의 경우를 시사한다. 그의 연구에 의하면 노동조합이 부실화 상태에서 고용조정을 수용할 가능성이 낮음을 시사한다.

노동조합이 고용조정에 미치는 효과를 분석한 기존연구들은 고용조정의 크기를 종속변수로 노동조합을 설명변수 더미처리하여 다른 조건이 동일한 상황에서 노동조합의 효과만을 계측하고 있다. 그러나 유노조 사업장에서 무노조 사업장에 비하여 지배구조변수가 고용조정 정도에 미치는 효과경로는 다른 조건이 동일한 상황에서 순수노조만에 의해 발생하기보다는 노동조합이 다른 지배구조변수와의 역학관계를 통하여 고용조정에 영향을 미칠 것이므로 본 연구에서는 유노조사업장과 무노조사업장을 분리하여 지배구조가 고용조정에 미치는 효과의 질적 차이를 분석하고자 한다.

III. 실증모형과 분석

1. 자료와 표본 특성치

기업의 지배구조가 인적자원관리에 미치는 영향을 분석하기 위해서는 기업지배구조와 고용조정 현황을 보여주는 자료가 필요하다. 그러나 이러한 분석목적에 맞는 자료가 아직 구축되어 있지 않은 관계로 새롭게 데이터를 생성하는 것이 필요하다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널 2～3차년도 자료(2003～2004년), 한국신용정보 기업재무DB, 노동부 고용보험DB를 이용하여 기업단위 재무구조-고용조정 데이터를 구축하였다.

한국노동연구원의 사업체패널은 전반적인 고용구조 및 노동수요를 체계적으로 파악하고 기업의 인적자원관리체계 및 노사관계 현황 등을 파악하고자 하는 목적으로 2002년 첫 조사가 실시된 종단면조사이다. 사업체패널은 인사관리자용과 노무관리자용, 근로자대표용으로 구성되어 있는데 인사관리담당자용 설문지를 통해 사업체특성(회사설립년도, 기업규모, 노조유무, 재무관련 정보)과 기업경영일반 및 고용구조, 인사관리에 관한 사항 등 비교적 다양한 정보를 확인할 수 있다. 이 외에도 회사경영체제, 외국인지분의 역할, 인적자원관리패러다임 유형 등 이 연구에서 필요한 정보를 제공하고 있다.

이 연구가 기업지배구조의 변화가 고용조정에 미치는 효과를 살펴보는데 있지만 사업체패널이 최근 2년간의 정보만 제공하고 있기 때문에 주요 변수인 지배구조변화와 고용조정 변화를 포착할 수 없었다. 사업체 실태조사로 파악할 수 없는 기업지배구조 및 고용조정 관련 정보는 한국신용정보의 재무정보DB와 노동부의 고용보험DB를 활용하였다. 먼저 한국신용정보의 기업재무DB를 이용해 1998년부터 2003년까지 연도별 주주분포 및 비율 그리고 기업성과 관련 자료를 기업단위로 연결하였다. 고용조정정보는 고용보험 원부 및 이력DB와 사업장DB를 이용해 기업단위로 연도별 신규고용 및 이직인원 그리고 이직자 중 고용조정에 의한 이직자비중을 구하여 사업체패널정보와 연결하였다. 이때, 사업체패널에서 보고된 사업장규모와 고용보험DB상 추출된 고용인원 크기가 많이 다르거나 사업체패널과 재무정보DB상의 외국인주식비율이 10%p 이상 차이가 난 경우에는 분석 표본에서 제외하였다. 분석표본 중 외국인이 투자한 사업장만을 추출한 결과 최종적으로 105개 사업장의 지배구조 및 고용조정정보를 구하여 실증분석에 활용하였다. 구축된 노동-재무연결 자료를 이용하여 근로자수, 노조유무, 회사경영체제(전문경영체제 여부), 외국인지분의 역할(경영참여 여부), 총자산, 부채, 당기순이익, 연평균 매출액 증가율, 연평균 부채증가율, 외국인지분변화율, 금융기관지분변화율, 대주주지분변화율 등의 변수를 1998년부터 2003년까지 6년에 걸친 자료를 추출하였다.

한국노동연구원의 사업체 패널 2～3차년 자료, 고용보험DB, 한국신용정보 재무정보DB의 3개 데이터를 연결한 관계로 충분한 유효 표본을 확보하지 못하였다. 더구나 이 논문의 목적이 외국인지분을 포함한 기업지배구조가 고용조정에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보는데 있으므로, 외국자본이 유입된 업체만으로 분석표본을 제한한 것도 유효표본수를 제한하였다. 표본의 기초통계에서 확인할 수 있듯이 분석표본이 외국자본이 유입될 수 있는 비교적 우량기업으로 구성되어 있기 때문에 이후의 계량모형을 이용한 통계 추정치 해석에 유의할 필요가 있음을 밝힌다.

회사경영체제와 외국인지분의 역할변수는 사업체패널이 제공하는 자료를 이용하였다. 이 연구가 회사경영체제의 변화가 고용조정에 어떤 영향을 미치는가를 시계열상으로 살펴보는데 목적이 있지만, 회사경영체제와 외국인지분의 역할을 확인할 수 있는 자료가 없고 이들 요소는 단기적으로 큰 변화가 없을 것이라고 가정하였기 때문이다. 실제 분석 표본의 1998년부터 2003년까지의 주식분포 추이를 살펴보면 외국인지분과 대주주지분율의 변화폭은 크지 않아 회사경영체제와 외국인지분의 역할에 급격한 변화가 있었을 가능성은 크지 않은 것으로 판단된다.

<표 1>은 추출된 표본을 이용하여 계산된 주요 변수의 특성치이다. 표에 제시된 평균임금, 매출액 및 당기순이익은 절대치이므로 1998년 기준 GNP로 deflator되었다. 기초통계를 살펴보면 표본의 지배구조형태를 보면 67%가 전문경영체제로 나타났다. 이는 표본의 2003년 평균 근로자수가 2,786명으로 나타난 것처럼 비교적 대규모사업장 비중이 높기 때문일 것이다. 또한 본 연구에서 주요하게 검토되는 외국인지분의 역할상 기업규모가 일정수준 이상이어야 외국인자본이 투자될 것이기 때문이다. 그러나 외국인지분이 경영참여를 목적으로 하는 경우는 5%에 불과하였다.

<그림 1>과 <표 2>는 표본의 연도별 주식소유분포이다. 이에 의하면 지배구조변수들은 1998년 이래로 지분율 분포가 비교적 안정적임을 알 수 있다. 먼저 대주주의 지분율은 30%대로 1998년의 33.9%를 정점으로 완만하게 감소하는 모습을 나타낸다. 외국인 지분율의 경우 1998년의 9.6% 저점과 2003년의 14.5% 고점을 제외하면 중간의 3년 기간동안 11%대의 수준을 유지하였다. 금융기관지분율은 1998년의 10%대에서 점차 감소하다가 2002～2003년 들어 1998년 수준을 회복해 가고 있다.

<표 3>은 사업장특성별로 주식소유분포 추이를 비교한 것이다. 노조유무별로는 대체로 유노조사업장이 무노조사업장에 비하여 외국인 지분율이 다소 낮았으며 반면 대주주지분율은 유노조사업장에서 다소 높은 것으로 나타났다. 제조업의 경우 비제조업의 경우에 비하여 금융기관지분율, 외국인지분율, 대주주지분율이 다소 높은 것으로 나타났다. 전문경영체제가 소유경영체제에 비하여 대주주지분율은 다소 낮았지만 금융기관지분율과 외국인 지분율은 다소 큰 것으로 나타났다.

<표 1> 표본의 기초통계

	평균	표준편차	사례수
2003년 근로자수(명)	2,786.3	7,298.5	105
노조유(더미)	0.50	0.50	105
회사경영체제(전문경영체제 더미)	0.67	0.47	105
외국인지분의 역할(경영참여 더미)	0.05	0.21	105
2003년 총자산(억원)	18,145.7	49,102.0	105
2003년 부채(억원)	9,247.8	21,324.5	105
2003년 매출액(억원)	15,808.0	47,247.5	105
2003년 당기순이익(억원)	968.1	6,628.7	105
1998-2003년 연평균 매출액증가율	4.49	7.10	105
1998-2003년 연평균 부채증가율	2.68	12.05	105
1998-2003년 외국인지분변화율	-31.55	28.49	105
1998-2003년 금융기관지분변화율	-6.72	30.89	105
1998-2003년 대주주지분변화율	-4.97	22.89	105

자료: 사업체패널 및 재무정보 연결자료.

<그림 1> 지분율의 시계열상의 변화

<표 2> 주식소유자 분포 추이

(단위: %)

	1998	1999	2000	2001	2002	2003
정부/정부관련기관	1.9	1.5	1.3	0.9	1.2	1.9
은행	4.4	4.7	3.1	4.3	8.0	4.4
증권사	3.3	3.4	3.1	1.0	2.2	3.3
보험사	2.4	1.7	0.9	0.7	0.6	2.4
기타법인	18.6	16.7	18.8	22.3	17.8	18.6
외국인	9.6	11.4	10.3	11.2	11.0	9.6
개인	59.8	60.7	62.5	59.6	58.5	59.8

<표 3> 사업장특성별 주식소유분포

(단위: %)

			1998	1999	2000	2001	2002	2003
전체		금융기관지분율	10.0	9.8	7.1	6.0	10.8	10.1
		외국인지분율	9.6	11.4	10.3	11.2	11.0	14.5
		대주주지분율	33.9	30.5	31.0	30.2	29.6	31.4
		기타 지분율	46.4	48.4	51.7	52.6	48.6	44.1
노조	노조무	금융기관지분율	9.5	10.0	7.1	5.3	10.7	10.2
		외국인지분율	10.2	11.4	9.9	11.7	12.5	15.0
		대주주지분율	33.2	29.7	30.8	29.5	27.9	32.1
		기타 지분율	47.1	48.9	52.2	53.5	49.0	42.7
	노노유	금융기관지분율	10.5	9.6	7.2	6.6	10.9	10.0
		외국인지분율	9.2	11.4	10.5	10.8	9.7	14.1
		대주주지분율	34.5	31.1	31.1	30.7	31.0	30.8
		기타 지분율	45.9	47.9	51.2	51.9	48.4	45.2
업종	비제조업	금융기관지분율	8.8	7.3	4.9	2.7	8.3	6.8
		외국인지분율	7.0	11.2	7.0	10.3	11.1	13.7
		대주주지분율	31.2	28.9	25.6	25.5	24.0	26.7
		기타 지분율	53.0	52.6	62.5	61.4	56.6	52.8
	제조업	금융기관지분율	10.3	10.4	7.7	6.8	11.4	10.9
		외국인지분율	10.3	11.4	11.1	11.4	10.9	14.7
		대주주지분율	34.6	30.9	32.2	31.3	31.0	32.6
		기타 지분율	44.8	47.3	49.1	50.4	46.7	41.9
경영체제	소유경영체제	금융기관지분율	8.0	8.3	7.2	6.2	9.0	8.6
		외국인지분율	12.2	10.7	9.7	9.0	7.4	8.7
		대주주지분율	37.8	32.5	31.6	33.4	33.2	38.4
		기타 지분율	42.0	48.5	51.5	51.4	50.3	44.3
	전문경영체제	금융기관지분율	11.0	10.5	7.1	5.9	11.7	10.8
		외국인지분율	8.4	11.7	10.5	12.3	12.7	17.3
		대주주지분율	32.0	29.5	30.6	28.5	27.8	27.9
		기타 지분율	48.6	48.3	51.8	53.2	47.8	43.9

주: 기타는 정부 및 정부관련기관, 기타법인, 개인지분율의 합계임.

<표 4> 회사경영체제와 외국인지분의 역할

		외국인지분의 역할
		지분참여	경영참여	소계
회사경영체제	소유경영체제	35 ( 35.0)	0 ( 0.0)	35 ( 33.3)
	전문경영체제	65 ( 65.0)	5 (100.0)	70 ( 66.7)
	소계	100 (100.0)	5 (100.0)	105 (100.0)

한편, <표 4>는 표본의 회사경영체제와 외국인지분 역할간 교차표이다. 대부분의 외국인자본은 경영참여보다는 지분참여를 목적으로 하고 있다. 외국인지분이 경영에 참여하는 경우는 5개 사례(4.7%)에 불과하다. 회사의 경영체제를 분류해보면 전문경영체제가 66.7%이고 소유경영체제는 33.3%로 나타났다.

2. 고용조정율의 시계열상의 변화

<표 5>는 고용 창출률과 소멸률 및 고용조정율의 시계열상의 변화를 나타낸다. 본 연구는 수량적 고용조정을 분석함으로 고용의 규모보다도 고용의 생성, 확장, 소멸, 축소라는 동태적 변화에 관심을 가지고 있다. <표 5>의 고용창출률과 소멸률은 Davis and Haltiwanger(1992)의 모형을 이용하였다. 그들의 모형에 의하면, [eqn: L sub(i,t)]를 시점 t에서 i사업체의 고용이라고 하면, 고용창출(JC: Job Creation)과 소멸(JD: Job Destruction)을 수식으로 다음과 같이 정의하였다.

[eqn: JC _{(i,t)} = TRIANGLE L _{(i,t)} =L _{(i,t)} -L _{(i,t`-1)}]               if[eqn: DELTA L _{(i,t)} >0`]; 고용 창출량

[eqn: JC _{(i,t)} =- DELTA L _{(i,t)} = L _{(i,t)} -L _{(i,t`-1)} ``````````````][eqn: if``DELTA L _{(i,t)} <0``]; 고용 소멸량

시점 t에서 고용 창출(JC)이란 새로 시작하거나 고용규모가 늘어난 I 사업체에서 t-1 시점과 t 시점 사이에 늘어난 고용량이다. t 시점에서 고용소멸량이란 폐업하거나 고용규모가 축소된 I 사업체에서 t-1 시점과 t 시점 사이에 감소한 고용량이다. 고용창출률과 고용소멸률은 고용창출량과 소멸량을 t-1 시점과 t 시점 사이 두기간의 평균 고용량으로 나누어 줌으로써 구해진다. 구체적인 수식으로 표현하면 고용창출률과 고용소멸률은 창출집단과 소멸집단을 그룹규모로 나누어 다음과 같이 계산할 수 있다.

[eqn: JCR _{(i,t)} = sum _{i IN g} ^{} ( {DELTA L _{(i,t)}} over {CHI _{(g,t)}} ),``````````````] [eqn: if``` DELTA L _{(i,t)} >0]  ; 고용 창출률([eqn: JCR])

[eqn: JDR _{(g,t)} = sum _{i IN y} ^{} ( {- DELTA L _{(i,t)}} over {CHI _{(g,t)}} ),```]  [eqn: if`` DELTA EPSILON _{(i,t)<0}]  ;  고용 소멸률 ([eqn: JDR])

단, [eqn: CHI _{(g,t)} = sum _{i IN g} ^{} x(i,t)`,```]

[eqn: x _{(i,t)} =( L _{(i,t)} + L _{(i,t-1)} )/2] ; 두 기간 사이 평균 고용량

고용창출률은 해당산업 또는 기업군의 규모에 따라 표준화(normalize)한 상대적 지표로 기존 근로자의 규모가 모두 같다고 가정할 때 어떤 기업이나 산업군에서 얼마나 빠른 속도의 고용창출이나 소멸이 발생하는가를 알려준다. 고용창출률의 정의는 고용성장률과 비슷한 개념으로 평균시점에서의 상황을 나타내는 지표라 할 수 있다. 한편 고용조정률은 고용소멸률 가운데 사업주의 고용조정에 의한 감원률만을 나타낸다. 본고가 기업지배구조가 수량적 고용조정에 미친 영향을 살펴보는데 있으므로 기업별 고용조정율은 고용안정사업의 고용조정에 의한 이직분류 기준(고보 68430-615, 2000. 4. 12)을 이용해 구하였다. 이직분류 기준에 의거해 해당 기업에서 이직자 중 경영상 필요에 의한 해고, 기타 회사 사정에 의한 퇴직 및 계약기간 만료를 이유로 이직한 자를 고용조정에 의한 이직자로 간주하였다.

고용안정사업의 고용조정에 의한 이직분류 기준에 대한 정의는 아래와 같다.

대분류	중분류	내용설명
회사사정에 의한이직	경영상 필요에 의한 해고	○기업 구조조정 및 경영 악화방지 등 경영상 필요에 의한 인원정리를 위한 해고기준을 설정하여 행한 해고 ○사업의 양도․양수․합병과정에서 본인의사와 관계없이 고용승계가 배제되어 이직하는 경우
	기타 회사 사정에 의한 퇴직	○기업구조조정 등 경영상 필요에 의한 인원감축을 위하여 사업주가 실시한 희망퇴직에 따라 이직하는 경우 - 기업경영상 필요에 의하여 법정금품 외 퇴직위로금등 금품을 받고 권유에 의해 이직하는 경우 포함 ○사업․부서가 폐지되고 별도법인이 설립되어 사업이 양도됨으로써 부득이하게 신설된 법인으로 전직하는 경우(아웃소싱 포함) ○사업주의 권유에 의하여 이직하는 경우 ○회사의 주문량․작업량 감소로 이직시키는 경우 ○기타 회사사정 또는 경영상 필요에 의하여 이직토록하는 경우

<표 5> 연도별 고용조정비율

(단위: %)

			1998	1999	2000	2001	2002	2003
전체		일자리창출률	0.1078	0.1713	0.1328	0.0682	0.0893	0.0866
		고용조정비율	0.2270	0.0977	0.0652	0.1128	0.1543	0.0926
		일자리소멸율	0.2783	0.1862	0.1209	0.2158	0.1515	0.2155
노조	노조무	일자리창출률	0.0541	0.2499	0.1278	0.0837	0.0938	0.0831
		고용조정비율	0.2174	0.1026	0.0875	0.1122	0.1537	0.1192
		일자리소멸율	0.2627	0.1877	0.1097	0.1782	0.1107	0.1704
	노조유	일자리창출률	0.1461	0.1110	0.1374	0.0570	0.0845	0.0900
		고용조정비율	0.2345	0.0933	0.0495	0.1132	0.1547	0.0732
		일자리소멸율	0.2909	0.1850	0.1300	0.2463	0.1845	0.2521
업종	비제조업	일자리창출률	0.0041	0.1999	0.1257	0.0806	0.0574	0.0892
		고용조정비율	0.2120	0.0852	0.0468	0.0778	0.2358	0.0620
		일자리소멸율	0.3629	0.2867	0.2007	0.2922	0.2392	0.2729
	제조업	일자리 창출률	0.1285	0.1646	0.1338	0.0657	0.0989	0.0859
		고용조정비율	0.2310	0.1011	0.0717	0.1220	0.1363	0.0999
		일자리소멸율	0.2571	0.1611	0.1010	0.1967	0.1295	0.2012
경영체제	소유경영	일자리 창출률	0.0825	0.2136	0.0917	0.0802	0.0878	0.1114
		고용조정비율	0.2421	0.0735	0.0652	0.1279	0.1101	0.1268
		일자리소멸율	0.2126	0.1603	0.0817	0.2076	0.1071	0.1887
	전문경영	일자리 창출률	0.1258	0.1435	0.1568	0.0585	0.0902	0.0712
		고용조정비율	0.2200	0.1068	0.0652	0.1072	0.1713	0.0792
		일자리소멸율	0.3111	0.1991	0.1406	0.2199	0.1737	0.2290

<그림 2> 부문별 일자리 창출율, 고용조정비율, 일자리 소멸율의 도식화

<표 5> 및 <그림 2>는 고용창출률과 소멸률 및 고용조정율의 시계열상의 변화를 표본 특성별로 구분하여 살펴본 것이다. 이에 의하면 일자리창출율은 외회위기인 1998년의 저점을 지나 1999년에 다소 회복하다가 이후로 단조 감소해 가는 양상을 띠어 경제시스템의 고용창출능력이 약화되어감을 알 수 있다. 고용조정율은 외환위기인 1998년에 정점에 이르러 2000년까지 감소해 가는 모습을 보이다가 2001년 이래로 재차 상승하여 상시고용조정체계가 정착되었을 가능성을 시사한다.

유노조사업장의 일자리 창출율은 1998년에 2.7배에서 2003년에 1.1배로 감소한 것으로 나타난다. 반면 고용조정율은 1998년에 유노조사업장에서 무노조사업장에 비하여 일시적으로 높은 것으로 나타났지만 그 이후의 기간 동안에서는 무노조사업장의 고용조정율이 높은 것으로 나타났다. 이는 외환위기 동안에 노조사업장에 고용조정이 이루어지다가 노동조합의 고용불안정을 해소하는 단체협상의 결과 무노조사업장에 비하여 고용조정을 상대적으로 더 크게 억제하였음을 알 수 있다.

표본을 몇 가지 특성별로 구분하여 살펴보면 먼저, 1998년에 제조업의 일자리 창출율은 비제조업에 비하여 현저히 높다가 2001년 이래로 급감함을 알 수 있다. 2003년의 경우 비제조업의 일자리 창출율이 제조업에 비하여 오히려 더 커지는 역전현상이 나타나고 있어 제조업의 일자리 창출능력이 약화되어가고 있음을 알 수 있다. 고용조정율도 제조업에서 높다가 2002년이래로 비제조업에서 더 컸다. 즉 2000년대 이래로 비제조업의 일자리창출과 고용조정이 제조업에 비하여 더 높은 수준으로 발생하여 비제조업의 노동시장 이직율이 상대적으로 더 커지고 있음을 알 수 있다. 소유경영체제와 전문경영체제를 비교하면 외환위기 동안에는 전문경영체제 사업장에서 일자리창출도 높고 고용조정율도 소유경영체제 사업장에 비하여 상대적으로 낮은 것으로 나타났지만 그 이후에는 전문경영체제 사업장의 일자리창출율이 낮고 고용조정율이 높은 사업장이 상대적으로 컸던 기간이 많은 것으로 나타난다.

3. 추정모형과 결과

기업이 고용조정을 행할 때 조정비용이 발생하기 마련이다. 신규고용을 할 때는 채용 및 훈련비용이 발생하고 근로자를 해고할 경우에도 해고수당지급 등 비용을 유발하기 마련이다. 이러한 화폐적 비용 외에도 주주, 이사회, 노동조합 등 고용조정과 연관된 협상에 따른 거래비용이 유발되게 된다. 식 (1)의 모형은 고용조정 비용을 반영한 고용조정함수를 나타낸다.

본고와 같은 고용조정함수를 선택하여 분석한 연구로 Burgress(1988)과  Hamermesh(1993)을 들 수 있다.

(ln Lt - ln Lt-1) = λ(Gt)×Deviation(Zt)×ln Lt＊= f(Zt, Gt)        (1)

식 (1)은 고용조정 모형에서 흔히 사용되는 부분조정 모형으로서 [eqn: lnL]은 특정기업의 고용수준의 로그 값을 의미하고([eqn: t]는 년도, *는 최적 고용량을 의미한다), [eqn: lambda] (0<[eqn: lambda]<1)는 고용조정 속도 패러미터를 나타내고 Deviation은 (ln Lt＊-ln Lt-1)로서 최적고용 ln Lt＊에서 t-1시점에서의 고용수준과의 괴리를 나타낸다.

식 (1)을 실증분석에 정합적인 형태로 만들기 위해 식 (2)와 같이 수정하고자 한다. 식 (2)에서 Zt 는 t시점에서 고용조정에 영향을 미치는 기업의 일반적인 특성변수를 나타낸다. 보다 구체적으로 제조업더미, 부채증가율, 매출액증가율을 포함하고 Gt는 t시점에서의 회사경영체제(전문경영체제), 외국인지분변화율, 금융기관지분변화율, 대주주지분변화율, 외국인지분역할(경영참여)를 포함한다. 즉 위의 모형에서 t-1시점에서 과다고용 혹은 과소고용수준을 t시점에서 조정해 가는데 지배구조에 영향을 받는 고용조정 속도 패러미터에 의해 굴절되게 된다. (2)의 회귀분석을 이용하여 표본을 유노조사업장과 무노조사업장으로 분리하여 회귀분석하였는데 이는 전술한 바와 같이 노동조합이 여타지배구조변수와의 역학관계에서 내재적으로 고용조정에 미칠 영향력을 감안할 필요가 있기 때문이다.

(ln Li,t - ln Li,t-1) = (α + Σβ1 × Zit + Σβ2 × Git)           (2)

전체 표본을 이용한 <표 6>의 분석결과를 살펴보면 부채 및 매출액변화는 고용조정에 영향을 미치지 않음을 알 수 있다. 이는 외환위기 이후 상시고용조정체제가 정착되어 재무변수의 변동과 상관없이 고용조정이 이루어졌을 가능성을 시사한다. 업종별로 보면 근로자의 숙련이 상대적으로 더 중요한 제조업의 경우 고용조정 폭이 비제조업에 비하여 더 작은 것으로 나타났다. 지배구조변수들의 영향력을 살펴보면 회사경영체제가 전문경영체제일수록 소유경영체제에 비하여 약 5.674%p 고용조정폭이 더 큰 것으로 나타났다. 이는 전문경영인이 노동시장 평판효과를 우려하여 기업성과에 연동한 신속하고 광범위한 고용조정을 행할 가능성을 시사한다. 소유경영체제의 경우 경영 時平線이 상대적으로 장기화하여 폭과 속도가 완화된 고용조정을 할 가능성이 상대적으로 높다. 한편 외국인 지분율이 증가할수록 고용조정의 폭도 커지는 것으로 나타났다. 외국인 지분이 1% 상승할 때 고용조정의 폭도 0.015%p 증가하는 것으로 나타났다. 단 외국인이 대주주로서 직접경영에 참여하는 경우 고용조정 폭이 참여하지 않는 경우에 비하여 13.142%p 감소하는 것으로 나타났다. 즉 외국인지분율이 증가할수록 고용조정 폭은 커지지만, 외국인지분이 경영참여를 목적으로 하는 경우에는 고용조정 폭을 감소시키는 것으로 나타났다. 이는 단기주식차익의 실현을 위해 참여하는 경우에는 근로자의 고용불안을 증폭시키지만, 경영참여를 목적으로 참여하는 하는 경우에는 완화됨을 의미한다.

표준화회귀계수인 Beta값을 비교해보면 전문경영체계 도입과 외국인지분변화가 고용조정에 미치는 한계효과는 비슷한 수준인 것으로 나타났고 상대적으로 외국인지분변화의 한계효과가 다소 큰 것으로 나타난다. 전체적인 추정결과의 F값이 1%내에서 유의적인 것으로 나타나서 모형의 신뢰도는 매우 높은 것으로 나타났다.

노동조합조직 유무더미는 비유의적인 것으로 나타나서 일견 고용조정에 영향을 미치지 않는 것으로 나타나며, 이는 윤진호(2004)의 분석결과와 일치한다. 하지만 노동조합이 고용조정에 영향을 미치는 것이 다른 조건이 동일한 상황에서 노동조합이 조직됨으로써 한계적인 효과를 가져오기보다는 다른 지배구조변수가 고용조정에 미치는 영향력을 변화시킴으로써 고용조정에 영향을 미친다면 전혀 다른 내연기제를 통하여 지배구조가 고용조정에 영향을 미칠 수 있다.

이 경우 유노조 사업장의 경우 통상 고용조정시 노동조합과 사전합의 및 협의, 해고회피노력, 공정한 선발, 인사위에 노동조합 대표 참가, 회사의 경영상태에 대한 정기적인 설명회 개최 등 간접적으로 경영참여 효과를 가져올 수 있는 조항들을 가지고 있다(김정한․문무기․전재식, 2002). 이 경우 노동조합 조직자체가 다른 지배구조의 영향력을 다른 방향으로 굴절시킬 수 있으므로 표본을 무노조사업장과 유노조사업장으로 분리하여 추정결과를 비교․평가하는 것이 필요하다.

먼저 무노조 사업장들의 표본을 사용한 분석결과를 살펴보면 전체 표본 분석 결과에 비하여 전문경영체제 더미(회사경영체제)와 외국인지분역할(경영참여더미)의 절대값과 유의도가 커지는 것으로 나타난다. 이는 무노조사업장의 경우 고용조정의 의사결정을 하는데 사용자의 재량권이 확대됨을 의미한다. 반면 후술되지만 유노조사업장에서는 전문경영인 체제가 고용조정 폭에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 전문경영인이 노동시장에서의 평판효과를 우려하여 기업성과에 연동하여 신속한 고용조정에 임할 가능성이 무노조기업에서는 강하지만 유노조기업에서는 고용조정을 통한 기업성과제고보다는 노동조합과 적정선에서 타협하거나 노동조합의 단체협약이 전문경영인의 경영자율성을 제약할 가능성을 시사한다.

<표 6> 기업지배구조가 고용조정에 미치는 효과분석

<전체표본>

	모형1				모형2
	B	S.E.	Beta		B	S.E.	Beta
(Constant)	25.897	3.360		***	24.336	3.673		***
제조업더미	-10.741	3.022	-0.333	***	-10.642	2.970	-0.330	***
부채증가율	-0.001	0.005	-0.016		-0.001	0.005	-0.027
매출액증가율	-0.034	0.023	-0.140		-0.033	0.022	-0.134
회사경영체제(전문경영체제)	5.312	2.518	0.194	**	5.674	2.472	0.207	**
노조유					3.597	2.341	0.139
외국인지분변화율					0.015	0.006	0.231	**
금융기관지분변화율					0.001	0.001	0.091
대주주지분변화율					0.012	0.013	0.093
외국인지분역할(경영참여)					-13.142	5.831	-0.217	**
R square	0.156				0.255
F값	4.623***				3.605***
사례수	105				105

<무노조 사업장 표본>

	모형1				모형2
	B	S.E.	Beta		B	S.E.	Beta
(Constant)	24.418	4.136		***	25.213	4.299		***
제조업더미	-11.507	3.966	-0.383	***	-12.771	4.009	-0.425	***
부채증가율	0.001	0.004	0.029		-0.001	0.005	-0.039
매출액증가율	-0.046	0.025	-0.235	*	-0.022	0.025	-0.115
회사경영체제(전문경영체제)	6.675	3.055	0.280	**	6.331	2.946	0.266	**
외국인지분변화율					0.014	0.008	0.284	*
금융기관지분변화율					0.001	0.001	0.227	*
대주주지분변화율					0.014	0.014	0.145
외국인지분역할(경영참여)					-26.721	10.252	-0.451	**
R square	0.231				0.395
F값	3.598**				3.586***
사례수	53				53

<유노조 사업장 표본>

	모형1				모형2
	B	S.E.	Beta		B	S.E.	Beta
(Constant)	27.375	5.580		***	29.609	5.593		***
제조업더미	-9.944	4.682	-0.298	**	-10.835	4.680	-0.324	**
부채증가율	-0.012	0.018	-0.092		-0.012	0.018	-0.090
매출액증가율	-0.014	0.042	-0.048		-0.020	0.044	-0.067
회사경영체제(전문경영체제)	4.014	4.145	0.134		4.375	4.233	0.146
외국인지분변화율					0.029	0.011	0.366	***
금융기관지분변화율					0.000	0.001	-0.048
대주주지분변화율					-0.001	0.031	-0.006
외국인지분역할(경영참여)					-5.255	8.270	-0.087
R square	0.115				0.253
F값	1.531				1.824*
사례수	52				52

한편 금융기관지분변화율이 전체표본 분석에서 비유의적이다가 무노조 표본분석에서는 10%내에서 유의적인 (+)를 가지는 것으로 나타났다. 노동조합이 조직되어 있는 사업장표본 분석에서는 외국인 지분변화율이 고용조정에 미치는 계수치와 유의도가 미조직 사업장 표본분석 결과에 비하여 더욱 커지는 것으로 나타났다. 외국인 투자 기업에서 단기이익실현을 위하여 잦은 고용조정이 이루어지고 결과적으로 고용불안이 야기된다는 노동조합의 현실정서가 실증된 측면이 있다.

마지막으로 유노조사업장은 무노조사업장에 비하여 외국인지분변화율이 고용조정 폭을 상대적으로 확대시키는 것으로 나타났다. 이는 유노조사업장에서 무노조사업장에 비하여 과다고용이 이루어졌다가 외국인지분이 증가함에 따라 고용조정 폭이 상대적으로 높았거나 무노조사업장의 경우 이미 고용조정이 상시적으로 이뤄졌기 때문에 외국인지분의 증가에도 불구하고 고용조정폭이 낮았을 가능성이 모두 존재한다. 외국인지분이 경영참여에 목적이 있는 경우 고용조정 폭을 낮추는데, 상시적으로 고용조정이 이루어져왔던 무노조사업장의 경우 고용조정 폭이 훨씬 큰 폭으로 감소한 것으로 나타났다.

무노조사업장분석에서 유의적인 제조업더미, 회사경영체제, 금융기관지분변화율, 외국인지분역할등의 변수가 유노조사업장분석에서 비유의적으로 돌변한 반면 외국지분변화율의 계수치와 유의도가 급증하는 결과는 유노조사업장에서 외국인지분변화율이 고용조정을 결정하는 핵심변수임을 시사한다. 그러나 여타변수가 비유의적으로 돌변하는 현상이 표본 수의 제약으로 인하여 발생했을 가능성도 배제할 수는 없다. 시계열자료가 좀 더 축적되어 표본수가 확대된다면 계수치와 유의도의 점진적 변화가 예상되며 이러한 예상의 검증에 대해서는 자료가 축적되는 미래의 과제로 남겨두고자 한다.

V. 결론

외환위기 이전 우리나라 기업의 인사관리 패러다임이 대기업을 중심으로 종신고용을 보장하는 일본형 패러다임이 보편적으로 정착되다가, 외환위기 이후에는 명예퇴직 및 정리해고 등의 수량적 고용조정(numerical flexibility)을 허용하는 미국형 패러다임이 확산되는 추세에 있다. 인사관리 패러다임을 외생변수로서 수량적 고용조정 의존도를 내생변수로 간주한다면 인사관리 패러다임의 불연속적인 변화가 외환위기 이후 기업의 수량적 고용조정 의존도가 증가했다고 추론해 볼 수 있다.

표본을 중심으로 우리나라 기업들의 지배구조 추이를 시계열상으로 살펴보면, 먼저 대주주의 지분율은 30%대로 1998년을 정점으로 완만하게 감소하는 모습을 나타낸다. 외국인 지분율의 경우 1998년의 9.6% 저점에서 2003년에는 14.5%의 고점을 나타냈다. 금융기관지분율은 1998년의 10%대에서 점차 감소하다가 2002-2003년 들어 1998년 수준을 회복해 가고 있다. 노조유무별로는 대체로 유노조사업장이 무노조사업장에 비하여 외국인 지분율이 다소 낮았으며 반면 대주주지분율은 유노조사업장에서 다소 높은 것으로 나타났다. 제조업의 경우 비제조업에 비하여 금융기관지분율, 외국인지분율, 대주주지분율이 다소 높은 것으로 나타났다. 전문경영체제는 소유경영체제에 비하여 대주주지분율은 다소 낮았지만 금융기관지분율과 외국인 지분율은 다소 큰 것으로 나타났다.

이러한 지배구조의 변화는 인사관리 방식의 변화를 초래할 것이다. 예컨대 주주의 이익과 근로자의 이익이 조화되는 이사회에서 경영상 위기 상황에 처한다고 할지라도 신속한 고용조정을 의결하지 않을 가능성도 있다. 이사회에서 근로자의 기업특수인적자본이 매몰화 되는 것을 방지하고 기업의 장기이윤을 추구하는 차원에서 적정 고용인원을 유지하기 보다는 일정한 여유인원을 보유하기를 선호할 수 있다. 반면 주주의 영향력이 강한 지배구조를 가진 기업의 경우 불황의 경우 신속한 정리해고를 통하여 기업의 주가를 상승시키는 경향이 강할 것이다. 외국인 지분율의 증가 혹은 전문경영인체제여부도 이러한 연결고리를 강화시킬 수 있다. 그러나 이러한 주주의 이해는 노동조합의 이해와 상충되어 신속한 고용조정은 노사갈등을 유발하는 경우가 비일비재하다.

기존의 연구들은 인사관리의 문제를 노동의 문제로 간주하고 노동경제학의 분야에서, 기업지배구조의 문제를 자본의 문제로 간주하고 재무․금융경제학이나 법경제학에서 주로 다루었다. 그러나 본 연구는 기업의 인사관리 패러다임 또한 내생변수이며 이는 기업의 지배구조에 따라 영향을 받게 된다는 것이 본 연구의 문제의식이다. 이러한 문제의식 하에 본 연구는 한국노동연구원의 사업체패널, 한국신용정보의 기업재무DB, 노동부의 고용보험DB를 기업단위로 연결하여 외환위기 이후 기간인 1998년부터 2003년까지의 기업 재무자료와 노동자료의 연결패널자료를 구축하여 실증분석하였다.

실증분석 결과 첫째, 전문경영체제가 소유경영체제에 비하여 고용조정 폭이 큰 것으로 나타났다. 이는 전문경영인이 노동시장 평판효과를 우려하여 기업성과에 연동한 신속한 고용조정을 행할 가능성을 시사한다. 반면 소유경영체제하에서는 상대적으로 긴 시평선상에서 완화된 고용조정 방식을 취할 가능성이 높다. 노조유무에 따라 표본을 살펴보면 무노조사업장에서는 전문경영인체제가 고용조정에 미치는 효과가 유의적인 (+)인 효과를 가지는 것으로 나타났지만 유노조사업장에서는 전문경영인 체제가 고용조정 폭에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 전문경영인이 노동시장에서의 평판효과를 우려하여 신속한 고용조정에 임할 가능성이 무노조기업에서는 강하지만 유노조기업에서는 노동조합이 전문경영인의 고용조정 유인을 억제함을 시사한다.

둘째, 외국인지분율이 증가할수록 고용조정 폭은 커지지만, 외국인지분이 경영참여를 목적으로 하는 경우에는 고용조정 폭을 감소시키는 것으로 나타났다. 이는 단기주식차익의 실현을 위해 참여하는 경우에는 근로자의 고용불안을 증폭시키지만, 경영참여를 목적으로 참여하는 하는 경우에는 완화됨을 의미한다. 한편 노조유무로 구분해보면 유노조사업장은 무노조사업장에 비하여 외국인지분변화율이 고용조정 폭을 상대적으로 확대시키는 것으로 나타났다. 이는 유노조사업장에서 무노조사업장에 비하여 과다고용이 이루어졌다가 외국인지분이 증가함에 따라 고용조정 폭이 상대적으로 높았거나 무노조사업장의 경우 이미 고용조정이 상시적으로 이뤄졌기 때문에 외국인지분의 증가에도 불구하고 고용조정폭이 낮았을 가능성이 모두 존재한다. 외국인지분이 경영참여에 목적이 있는 경우 고용조정 폭을 낮추는데, 상시적으로 고용조정이 이루어져왔던 무노조사업장의 경우 고용조정 폭이 훨씬 큰 폭으로 감소한 것으로 나타났다.

본고의 실증분석 결과는 효율적인 고용조정, 혹은 효율적인 인적자원관리는 지배구조와 밀접한 연관성이 있으므로 기업특성에 맞는 지배구조 정착과 인적자원 관리가 연계 검토되어야 함을 시사한다.

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The Effect of Corporate Governance on Labor Adjustment

With Korean firms now incorporating a regular labor adjustment system after experiencing the Asia financial crisis, the purpose of this study is to investigate the effect of corporate governance on labor adjustment. To this end, the Workplace Panel data of the Korea Labor Institute and the corporate financing data of the National Information and Credit Evaluation Inc. was collected to conduct an empirical analysis of the effect of corporate governance on labor adjustment in foreign invested firms.

According to the analysis, first, the professional management system had a higher labor adjustment range compared to the ownership management system. This implies that professional managers may conduct quick labor adjustment in concern of labor market reputation. In examining the samples separately according to the existence or non-existence of a union, in a workplace without a union, the professional management system had a significant (+) effect on labor adjustment, but in a workplace with a union, the professional management system did not influence the range of labor adjustment. This implies that the union will limit the inclination of labor adjustment by professional managers.

Second, the larger the foreign shareholding rate, the larger the range of labor adjustment becomes, but in the case of where the purpose of foreign share is to participate in management, it was observed that the range of labor adjustment declines. This suggests that participation of foreign capital to attain short-term stock margin profits increases the employment instability of workers, but in the case of where the purpose of foreign share is to participate in management the employment instability is relaxed. Meanwhile, in the perspective of the existence or non-existence of a union, the change in foreign shareholding rate relatively increased the range of labor adjustment in unionized firms compared to firms without unions. This suggests that unionized firms were over employed compared to firms without unions and that the range of labor adjustment was relatively higher according to increases in foreign shares or that in the case of firms without unions, labor adjustment had been conducted regularly, so despite increases in foreign shares, the range of labor adjustment was low.

Key Words: Labor Adjustment, Corporate Governance, Trade Union, Foreign Shareholding Rate, Foreign Direct Management, Professional Management System