産 業 關 係 硏 究

第19卷 第1號, 2009. 3, pp.169~195

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2008년 9월 17일, 심사의뢰일 : 2008년 9월 26일, 심사완료일 : 2008년 11월 18일

* 한국노동교육원 교수, 031-760-7773, dhson@klei.or.kr

産業關係硏究 제19권 제1호

근로자 참여 유형과 성과 : 효율성과 형평성을 중심으로 (손동희)

근로자 참여 유형과 성과 : 효율성과 형평성을 중심으로

손 동 희*

근로자 참여 형태와 유형에 대한 많은 연구들이 제시되어 왔지만 근로자의 관점에서 참여 목적에 따라 접근한 연구는 많지 않다. 본 연구는 참여 유형을 그 목적에 따라 효율성과 형평성 참여로 분류한 후 조직성과와의 관련성을 분석하였다. 검증 결과 효율성 참여는 재무적 성과에 정(+)적 영향을 미쳤고 형평성 참여는 영향력이 발견되지 않거나 부분적으로 부(-)적 관계를 보였다. 또한 효율성과 형평성이 모두 활성화된 조직의 경우, 두 부문이 모두 낮은 조직에 비해 재무적 성과에 더 큰 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과와 효율성과 형평성의 분류가 갖는 의미에 대해 논의하고 추후 연구과제를 제시하였다.

▶ 주제어: 경영참여, 효율성, 형평성, 고성과 작업조직

I. 서  론

경영참여(employee involvement: EI)는 ‘단체교섭’을 중심으로 산업민주주의 또는 작업장의 민주화를 지향하는 참여활동과 경영전략의 일환으로서 ‘인적자원관리’ 측면에서 조직 효율을 높이고 경쟁력 향상을 지향하는 참여활동으로 대별할 수 있다. 지금까지의 연구들은 전자보다는 대체로 후자에 집중되어 왔다. 예컨대, 근로자의 경영참여가 조직성과나 직무만족도, 조직에 대한 충성도 등에 어떤 영향을 미치는지가 큰 관심사였다(Miller and Monge, 1986; Wagner and Gooding, 1987; Kim, 2005). 참여 연구의 이와 같은 경향은 세계화 ․ 정보화라고 하는 환경 변화의 급진전과 노동조합운동의 위축이라는 세계 각국의 노사관계 변화와도 맞물려 있다. 기술진보와 경쟁의 격화는 제품 수명주기를 단축시켰고 수요자의 욕구는 다양화되었다. 이런 환경 속에서 전통적인 대량생산 방식은 대안이 될 수 없었으며 이에 유연생산 방식의 도입과 고기술 노동력의 필요 등은 작업조직 재편에 있어 근로자 경영참여의 필요성을 가속화시켜 왔다. 이런 맥락에서 경영참여는 조직의 경쟁력을 높이기 위한 유력한 수단으로서 ‘인적자원관리’의 효율성을 극대화시키는 방향으로 전개되어 왔다(Appelbaum and Batt, 1994).

본고에서 경영참여(employee involvement)는 협의의 개념으로서 ‘의사결정참여’에 국한한다. 참조 논문이나 인용 원문에서 ‘경영참가’ 등 참여와 관련된 용어는 특별한 의미가 없는 한 ‘경영참여’라는 용어로 통일하여 사용한다. 경영참여에 대한 다양한 용어와 정의에 대해서는 Dachler and Wilpert(1978), Heller et al.(1998), Cotton et al.(1998)의 논문을 참고하면 된다.

이에 본 연구는 참여 주체의 관점을 고려하여 참여형태를 그 중심적 목적에 따라 재분류한 후 형태별 특성과 성과와의 관계를 조명해 보고자 한다. 본 연구의 문제 의식은 크게 4가지이다. 첫째, 참여 형태의 분류에 있어서 효율성 참여와 형평성 참여로 구분짓는 것이 기존의 참여 분류와 비교해 볼 때 이론적 근거와 타당성이 있는 것인가? 형평성 참여는 기존의 간접참여 또는 대표참여와 차별화될 수 있는 것인가? 둘째, 이러한 참여의 두 형태가 갖는 특징과 조직성과에 미치는 영향은 서로 다른 것인가? 셋째, Guest and Conway(1999)의 고성과 작업조직과 전통적 작업조직의 분류처럼, 효율성과 형평성 참여활동의 결합수준에 따라 조직성과에 서로 다른 영향을 미치는가 하는 점이다.

기존의 참여에 관한 연구들은 주로 효율성에 집중되어 왔다. 본 연구에서는 형평성 참여 활동을 효율성과 함께 균형적으로 조명해 보고자 한다. 근로자이사제도, 노사공동위원회, 노사협의제, 노동자평의회 등 노동조합을 중심으로 하는 집단 차원의 경영참여는 배타적 경영권에 대한 견제적 역할이라는 유사 기능을 포함하고 있다. 그러나 참여활동과 목적 측면에서 보면 노사공동위원회나 노사협의회 등은 작업장에서의 협력과 생산성 증대, 품질개선 등의 논의 활동도 동시에 포함되어 있다. 따라서 노동조합 등 노동자대표조직을 언로(voice) 전달 벨트로 하는 참여형태를 ‘간접참여’의 범주로 묶을 경우 실증분석상에 편의(bias)의 발생 우려를 배제할 수 없다. 본 연구에서는 직 ․ 간접 참여형태를 불문하고 참여의 목적을 어디에 두는가에 따라 구성원들에게 보다 직접적으로 신변이나 이해관계적 특성을 가지는 참여를 ‘형평성 참여’(equity-oriented EI)로 분류하고, 기존의 ‘인적자원관리’ 측면에서 조직경쟁력과 품질향상 등 효율성 증대를 목적으로 하는 참여를 ‘효율성 참여’(efficiency-oriented EI)로 구분하고자 한다. 두 차원의 참여 유형의 활성화 수준에 대한 결정요인과 상호관계, 그리고 조직성과와의 관계 등 특성에 대해 탐색적으로 실증해 보고자 한다.

II. 이론적 논의와 연구 모형

1. 노사관계와 참여 특성

노사관계 측면에서 ‘효율성(efficiency)’과 ‘형평성(equity)’이라는 양면적 특성은 대립적 요소로서가 아니라 공존과 균형의 대상으로서 강조되어 왔다(Budd et al., 2004; Barbash, 1987; Meltz, 1989). 경영참여는 참여 주체들간의 관계, 즉 노사관계에 기초하지 않을 수 없다. 따라서 경영참여 또한 노사관계의 양면적 특성, 즉 효율성과 형평성을 동시에 포괄하고 반영할 수 있는 분류 구조가 필요하다. 일반적으로 노동조합의 참여목적에서 형성되어 왔던 산업민주주의 또는 작업장 민주화 등에 대해서도 통일된 개념이나 일치된 정의는 분명하지 않다(이민영, 1998). 더욱이 본 연구에서 참여 특성상 효율성의 대척점으로서 고려하는 형평성 지향 경영참여에 대한 개념도 정립된 것이 없다. 형평성에 대해 Barbash(1987)는 작업에서의 발언권, 불만처리 과정의 공정성, 공평한 처우, 작업의 유의미성, 공평보상과 고용안정의 5가지를 구성요소로 제시하고 있다. 또한 Meltz(1989)는 임의적인 의사결정이나 차별, 편애로부터 벗어나 작업장에서 인간에 대한 공정한 처우를 형평성으로 규정하기도 하였다. Budd(2004)는 임금, 안전과 같은 유형적인 것과 비차별 대우와 같은 인격적인 처우에 관한 공평한 고용 표준(employment standards)을 형평성으로 규정하기도 하였다.

형평성의 중요한 한 요소로서 산업민주주의 개념 내에는 다양한 관점의 스팩트럼이 존재한다. 산업민주주의를 실현하는 방법에 대해서는 크게 두 가지 관점, 즉 대항적 관점과 참가적 관점으로 설명되기도 한다(이해병, 1985). 대항적 관점은, 근로자들의 결집된 힘을 현재의 산업체제 외부에 설정해 놓고 경영권의 행사에 압력을 가하여 근로자의 이익을 반영시키고자 하는 것이며, 참가적 관점은 현재의 산업체제 내부의 경영이나 경제활동에 적극적으로 참가하여 근로자의 이익을 반영시키려고 하는 경영 내부에의 참가적 입장이 그것이다. 따라서 대항적 관점에서 경영자의 권력은 근로자로 하여금 중요한 문제에 대해 단체적으로 교섭하는 노조의 세력에 의해 제약을 받으며, 경영자의 일방적 ․ 독재적 결정에 대해 노조가 일정한 제약을 가할 수 있는 사회 체제가 산업민주주의의 조건이 된다(황호영 ․ 박희정, 1988) 이처럼 단체교섭을 산업민주주의의 유력한 실현 방법으로 보는 관점은 주로 영미식 유형에 해당된다. 과거처럼 참여 기구나 제도가 미성숙한 단계에서는 주로 대항적 측면이 발달하였으나, 오늘날처럼 복잡한 산업사회에서 다양한 제도적 발전 환경에서는 참가적 측면이 강조되는 경향이 있다(황호영 ․ 박희정, 1988).

<표 1> 노사관계 패러다임에서의 형평성(equity) 개념

연구자	내용
Barbash (1987)	￭ 형평성의 5가지 구성요소: ⅰ) 작업에서의 발언권, ⅱ) 불만처리 과정의 공정성, ⅲ) 공평한 처우, ⅳ) 의미있는 작업, ⅴ) 공평한 보상과 고용안정
Meltz (1989)	￭ 임의적 의사결정이나 차별, 편애, 단기적 기여를 통한 생산성 측정 등으로부터 자유로울 있도록 하는 작업장에서의 인간에 대한 공정한 처우를 말함. ￭ 형평성과 효율성의 보완성에 대한 구체적 표현은 스캔론 플랜과 QWL프로그램
Budd et al. (2004)	￭ 형평성은 임금이나 안전과 같은 유형의 결과물과 비차별 대우와 같은 인격적인 처우에 대한 공평한 고용표준(Employment Standards). ￭ 형평성은 수단적이며, 고용주나 정부의 규제에 의해 일방적으로 제공될 수 있는 반면, 발언권(Voice)은 내재적이고 근로자 참여에 의해서만 달성될 수 있음. ￭ 효율성의 2가지 형태 - 배분적 효율성(Allocative Efficiency): 일정한 제약하에서 산출 극대화를 위한 기술적 절차들. 임금과 이윤 간의 분배적 긴장 유발 - 실질적 효율성(Real Efficiency): 형평성과 발언권 등의 조절 (Fairness, Voice, Job Security 등)
Budd (2004)	￭ 노사관계에서 형평성 개념: 인적자원관리에서의 분배적 정의, 절차적 정의 그리고 최저표준(Minimum Standards) - 최저표준: 최저임금, 최대노동시간, 안전과 보건, 아동노동 제한, 휴가, 퇴직, 건강, 장애보험 규정 등 ￭ 인적자원관리에서의 형평성은 최저표준보다는 일반적으로 공정성(Fairness)에 중점 - Adams(1965)의 공정성 이론, 조직정의(Organizational Justice)와 절차적 공정성(Procedual Justice) ￭ 발언권: 의사결정에서의 의미있는 투입 능력으로서, ⅰ)자결권(Self-det-ermination)에 대한 정치이론에 뿌리를 둔 산업민주주의, ⅱ)인간 존엄을 위한 자율의 중요성에서 비롯된 종업원 의사결정

<표 2> 인적자원관리와 노사관계 패러다임

	인적자원 패러다임	노사관계 패러다임
공통점	• 고용과 작업장 문제에 중점 • 노/사/정부 정책에 주의 • 노동의 인간성에 대한 인지 • 노동문제에 대한 정합(Positive-Sum)해결의 탐색 • 실용적이고 다학문적 분야 • 규 범성
차이점	• 고용주의 노동문제 해결 강조 • 내부적 관점 • 일차적 목표: 조직효율성 • 종업원 이해관계 촉진을 위한 수단적 접근(Instrumental Approach) • 노사간 이해관계 단위의 창출에 중점 • 경영권은 조직효과성을 위해 필수 • 갈등은 회피가능하고 경영을 통해 최소화할 수 있다는 관점 • 노사관계의 긍정적 결과를 위한 일차적 기여자는 경영자이며, 노조와 정부는 흔히 번거로운 제약이지만 가끔씩 필요로 한 것으로 인식	• 노동자와 공동체 문제해결 강조 • 외부적 관점 • 조직효율성과 종업원복지의 결합이 목표 • 종업원 이해관계가 중요한 독립적인 궁극적 목표로 취급 • 이해관계의 갈등을 조정하는 데 중점 • 경영권은 점검과 균형을 위해 요구되는 것 • 갈등은 불가피하고 제3자의 개입을 요구하는 것 • 경영자는 중요한 기여자이지만, 그러나 강한 노조와 정부 법규에 의해 보완될 때에라야만 가능하다는 인식

자료: Kaufman, B. E. (2001),“Human Resources and Industrial Relations Commonalities and Differences,” Human Resource Management Review, Vol.11, p.362.

경영참여 개념에는 참가적 관점과 대항적 관점이 혼재되어 공존하고 있지만 엄밀하게 두 차원은 인적자원관리라는 측면에서의 효율성 중심적인 참여 특성과 다원주의적(pluralism) 노사관계에 기초하는 형평성 지향적인 참여로 구분될 필요가 있다. 그러나 대다수의 연구들은 효율성 지향적 특성에 집중되어 왔다. 인적자원관리 관점에서는 경영참여가 노사관계에서 발생될 수 있는 갈등 비용의 최소화를 위한 중요한 요소로 간주된다. 이때 형평성 참여는 효율성을 달성하기 위한 수단적 의미로 설정된다(Kaufman, 2001). 그러나 다원주의적 노사관계 관점에서 경영참여는 효율성 지향적 특성을 중시하지만 그에 국한하지 않고 다양한 이해관계의 고려 필요성을 주장한다. 따라서 효율성뿐만 아니라 형평성과 자아실현(self-actualization) 등이 고용관계의 중요한 목표로 설정된다. 이런 점에서 경영참여를 특성별로 분류할 경우 노동조합의 고유한 역할로 간주되는 형평성 차원의 활동과 조직효율성을 추구하는 효율성 차원의 활동이 균형적으로 동시에 고려될 필요가 있다.

2. 참여 분류와 성과

경영참여가 조직이나 개인 차원에 어떤 영향을 미치는지에 대해 많은 연구자들이 참여 형태나 방법 등에 따라 다양한 시도를 해왔다. 공식 ․ 비공식 참여나 직접 ․ 간접 참여, 참여가 의무적인가 자발적인가 등 참여 형태에 따른 분류(Dachler and Wilpert, 1978), 협의수준의 참여인가 완전한 참여인가, 의견을 표시하는 정도의 참여인가 아니면 의사결정에 직접적 영향을 미치는 참여인가 등 참여의 정도와 영향력에 따른 분류(Locke and Schweiger, 1979), 참여가 발생되는 영역이 작업 그 자체나 작업조건에 관한 것인가, 일상적 인사기능이나 회사 정책에 관한 것인가 하는 참여 내용과 참여 수준에 관한 분류(Locke and Schweiger, 1979; Kochan et al., 1994), 참여가 어느 단계에서 이루어지는가, 예컨대 문제 발견 시점인가 해결책 제시 시점인가 아니면 최종안을 선택하는 시점인가, 혹은 최종 결과(outcome) 측면에서의 참여인가 진행 과정(process)에 대한 참여인가 등 참여가 발생되는 시점에 따른 분류(Eaton, 1990; Locke and Schweiger, 1979) 등이 그것이다.

연구자마다 서로 다른 참여 분류에 근거한 실증분석 결과들은 참여와 성과 간의 관계를 불명확하게 하는 요인 중의 하나로 지적되어 왔다. 예컨대, Locke and Schweiger(1979)는 참여가 근로자 만족에 대해 긍정적 또는 부정적 영향을 미칠 수 있으며, 때로는 그런 관계가 존재하지 않는다고 주장하였고, Cotton(1993)은 생산성과 근로자 태도가 참여 형태에 따라 다름을 제시하기도 하였다. Levine and Tyson(1990)은 참여가 성과에 기여하는 정도는 형태와 내용에 따라 차이가 있다고 주장하였다. 연구자간 분류의 일치도가 존재하는 가운데서도 경영참여가 조직의 성과에 미치는 영향에 대해서는 전반적으로 긍정적인 지지가 형성되어 왔다.

경영참여 실증 논문을 데이터로 메타분석(meta-analysis)을 실시한 Cotton et al.(1988)과 Wagner(1994)의 연구 결과, 그리고 다양한 참여 유형에 대한 성과분석을 연구자와 검증 결과로 체계적으로 정리한 김동원(1996)의 연구를 참조할 수 있다.

그러나 이들 연구에서도 참여의 ‘형평성 지향적’ 특성에 대해서는 대체로 직접참여인가 간접참여인가의 수준에서만 다루고 있을 뿐이다. 간접참여는 주로 노동조합 등 대표참여의 형태로 이루어지며 따라서 조합원들의 신변보호적인 형평성 차원 또는 ‘효율성’과 대치될 수 있는 ‘작업장 민주화’ 등이 주요 내용이 될 것임은 충분히 예측될 수 있다. 따라서 ‘간접참여’의 범주만으로도 형평성 지향적인 참여 특성들을 충분히 포괄할 수 있다고 주장될 수도 있을 것이다. 그러나 간접참여의 구체적 사례들을 살펴보면 그 성격이 조금씩 다르다. 예컨대, 노사공동위원회나 노동자평의회 또는 노사협의회 등은 의사결정상의 대표참여 형식인 것은 사실이나 그렇다고 참여의 내용이 조합원의 신변이나 이해관계에만 집중하는 형평성 차원만 존재하는 것은 아니다. 여기에는 생산성 향상 등과 같은 효율성 지향적 특성이 상당 부분 동시에 기능하고 있다. 또한 개별 근로자의 고충처리의 경우에는 대표참여의 형식과 더불어 개별적인 직접참여나 비공식참여의 경우도 상당하다. 따라서 본 연구에서 살피고자 하는 ‘형평성 참여’를 간접참여 형태가 모두 포괄한다고 보기는 어렵다.

외국의 경우와 달리 국내의 경우 실증 과정에서 상대적으로 형평성 참여활동에 대한 관심과 고려가 더 높다. 먼저 참여 분류 체계에 대해서는 대체로 기존 범주를 크게 벗어나 보이지 않는다. 광의의 경영참여에서 자본참여, 이익참여, 의사결정참여의 분류 접근(강남훈 ․ 김상곤, 2000)이나, 직접 ․ 간접참여(노용진, 2005; 김동배 ․ 이경묵, 2003), 또는 의사결정참여 내에서 협의적 ․ 실질적 ․ 대표적 의사결정참여로 분류하기도 하였다(이원덕 ․ 유규창, 1997). 그 밖에 과정참여와 결과참여(정이환, 1996), 또는 작업장의 참여적 특성을 수준별 구분하여 접근한 연구들이 있다(이병훈 ․ 김동배, 2002).

<표 3> 형평성과 효율성 지향 경영참여 특성 비교

형평성 지향 경영참여	효율성 지향 경영참여
오랜 역사성 비판적 ․ 다원주의적 노사관계 패러다임 근로자(대표조직) 성과에 중점 갈등요소 신변적 요소관련 대표참여 경향 이념주의적 노조성향 노동자통제 지향 민주주의와 사회주의적 이론 Dachler and Wilpert(1978)는 참여의 이론적 지향성을 ⅰ)민주주의(Democratic), ⅱ)사회주의(Socialist), ⅲ)인간성장과 개발(Human Growth and Development), ⅳ)생산성 또는 효율성 지향의 4가지로 구분하였다. 민주주의와 사회주의적 이론들은 주로 사회적 이슈와 집단관계가 중시되어 제도나 조직적 차원에서 시스템을 다루며, 생산성과 효율성 지향 또는 인간 성장과 개발 지향은 주로 작업 그 자체(Work itself)를 둘러싼 이슈가 강조되는 영역에 있다.	짧은 역사성 신고전경제학 ․ HRM 노사관계 패러다임 조직성과에 중점 협력요소 생산적 요소관련 개별참여 경향 실용주의적 노조성향 경영자통제 지향 생산성 ․ 효율성 지향/인간 성장과 개발

그러나 특이한 점은 이들 연구의 세부 항목들에서는 고용조정이나 해고, 징계 및 인사관련 참여 등 형평성 지향 참여에 관한 항목들이 다양하게 포함되었다는 사실이다(노용진, 2005; 김동배 ․ 이경묵, 2003; 정이환, 1996; 강남훈 ․ 김상곤, 2000; 이원덕 ․ 유규창, 1997). 이런 경향은 국내의 낮은 노조조직률 실태에도 불구하고 노사관계가 기업경쟁력뿐만 아니라 실질적인 경영참여에 있어서 중요한 요인으로 취급되고 있다는 반증이기도 하다. 이들의 연구에서도 간접참여 또는 결과참여의 범주 내에 형평성 참여 항목들이 노사협의회나 인사노무제도 개선 등과 함께 다루어짐으로써 형평성과 효율성 차원의 참여에 대한 분명한 경계를 보여주지는 못했다. 또한 간접참여나 결과참여 수준별로 조직성과와의 관계 규명보다는 유형화에 따른 노사관계의 특성이나 노사간 힘의 크기 등과의 관련성을 분석하거나 의식조사의 일환으로 제시되었다. 예컨대, 사측의 노사관계 태도가 우호적일수록 간접참여가 높으며(노용진, 2005), 노사관계의 대등성은 결과참여와 정(+)의 관계로 나타났고, 노동조합의 입장에서는 단체협약의 참여방식을 선호한다는 등의 결과가 그것이다.

본 연구에서 참여를 형평성과 효율성으로 분류하는 방법은 상황론적 관점(contingent approach)에 기초한다. 예컨대, 노사공동위원회는 형평성 참여인가 효율성 참여인가 하는 질문이 제기될 때, 그것은 해당 조직의 노사관계와 조직문화 또는 구성원의 개별적 특성 등 기업특수적(firm-specific situation) 상황에 의해 결정될 수 있다는 의미이다. 노사공동위원회는 근로자의 이해관계에 관한 활동뿐만 아니라 노사가 공통의 관심사와 생산성 향상 등에 관한 이슈도 동시에 다룰 수 있다. 참여 주체가 참여의 목적을 어디에 두는가에 따라 동일한 참여 관행에 대해서 서로 다른 차원에 놓일 수 있는 것이다. 그렇다고 모든 참여 활동이 이처럼 구체적인 활동에 의해 결정될 사안은 아니다. <표 3>은 참여의 양면적 특성을 개념적으로 비교한 것이다. 참여 주체의 주관적 의도가 드러나지 않아도 객관적으로 인정될 수 있는 참여 영역이 존재할 수 있다. 예컨대, 인사위원회나 징계위원회에 노동조합이 참여하는 경우는 명백하게 형평성 참여 활동으로 이해할 수 있으며, QC(Quality circle)나 제안제도 등의 참여는 생산성이나 품질향상을 위한 효율성 참여 활동으로 볼 수 있다. 어떤 참여 관행도 효율성과 형평성 어느 일방에서만 완전하게 존재할 수는 없다. 본 연구에서는 효율성과 형평성을 상호대립적이기보다 상호보완적인 관계에 있는 것으로 가정한다. “효율성 대 형평성”이 아니라 “효율성과 형평성”으로서 그 균형이 중시될 필요가 있다(Barbash, 1987; Meltz, 1989).

3. 참여 유형별 결정요인과 성과에 관한 가설

효율성과 형평성 참여 활동이 조직성과에 미치는 영향은 그 강도와 영향력의 실현 시기 등에 있어 서로 다를 것으로 예측한다. 거래비용이론(transaction cost theory)에 따르면 참여는 의사소통과 이해조정에 투입되는 내부거래의 시간과 비용을 발생시켜 성과에 부정적 영향을 미치는 것으로 가정한다. 형평성 지향 참여의 경우 근로자의 신변보호적 차원에서 고충처리나 인사 및 징계위원회 등의 활동으로 범주화하고 있어 효율성 참여 활동에 비해 의사소통과 이해조정에 훨씬 더 큰 비용이 발생될 소지가 높다. Cotton et al.(1988)의 연구에서는 대표참여에 관한 논문들의 성과를 분석한 결과 4편의 논문 중 1편이 긍정적인 것으로 나타났고 나머지는 부정적이거나 효과가 없는 것으로 나타나기도 하였다. 그러나  Freeman & Medoff(1984)의 집단언로효과(collective voice function)와 대리인이론 등의 입장에서는 조직성과에의 순기능을 주장한다. 조직 내에서의 인간에 대한 공정한 처우나 조직 정의의 실천은 궁극적으로 구성원들의 만족감을 높이고 안정감과 신뢰를 형성함으로써 효율성과는 다른 과정을 통해 조직성과에 긍정적으로 영향을 미칠 수 있다. 이런 관점에서 형평성 참여활동은 장기적으로 볼 때 긍정적 영향을 미칠 것으로 예측되는 반면 단기적으로는 효율성만큼의 뚜렷한 영향을 미치지 않을 수 있다. 따라서 형평성 참여 활동의 경우 조직성과와의 직접적 연계를 예단하기 어렵다.

한편, 효율성 참여 활동은 전반적으로 조직성과에 긍정적인 것으로 밝혀져 왔다(김동원, 1996). Cotton et al.(1988)의 연구에서도 작업장에서의 의사결정참여에 관한 논문들의 73%가 성과에 긍정적인 것으로 나타난 반면 부정적 영향을 보고한 논문은 1편에 불과한 것으로 나타났다. Levine and Tyson(1990)의 집단압력모형(group monitoring & sanctioning model)의 경우, 참여는 구성원들간의 상호감시나 제재가 불완전한 감시와 감독으로 인해 발생되는 무임승차자(free-rider) 문제를 방지하는 수단이 될 수 있다고 보고 있다. 따라서 참여 활동들은 조직성과에 긍정적이다는 입장이다. 또한 Miller & Monge(1986)의 이성적 모형(cognitive model)에서도 참여는 구성원들이 가지고 있는 작업에 대한 지식과 정보를 통해 조직효율성을 높인다는 관점이다. 다만, 생산성과 같은 조직성과 측면에 대해서는 직접적으로 기여하는 반면 근로자의 직무만족이나 사기 증대 등에 대해서는 직접적 측면으로 보지 않고 있다. 이런 차원에서 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 1. 효율성 참여의 활성화 정도는 조직성과와 정(+)적 관계를 가질 것이다.

효율성과 형평성 참여 활동이 조직성과에 대해 서로 다른 경로로 영향을 미칠 경우 이들 두 측면의 참여 활동 간의 관계는 어떻게 설정할 수 있는가 하는 점도 중요한 이슈가 아닐 수 없다. 전술한 바처럼, 본 연구에서는 두 가지 참여 활동이 상호대립적이기보다 상호보완적이라는 가정을 하고 있다. Levine and Tyson(1990)은 형평성 참여 활동과 같이 주로 대표를 통한 간접참여 방식이 다른 종류의 참여와 혼합하여 이루어질 경우 생산성에 긍정적 영향을 미친다고 주장한 바 있다. 그리고 효율성과 형평성이 서로 상승적으로 작용할 수 있는 매개는 협력적 노사관계가 될 수 있다. 노동조합이나 대의기구를 통한 형평성 참여 활동이 원활하게 이루어질 경우 작업장 수준의 효율성 참여 활동의 활성화는 노사관계를 개선시키거나 협력적 노사관계를 강화할 수 있기 때문이다(Voos, 1989). 노용진(2005)의 연구에서도 사측의 노사관계에 대한 태도가 우호적일수록 대표참여 수준이 높다는 결과가 주장된 바 있다. 따라서 효율성과 형평성 참여 활동의 결합방식에 있어서 두 측면이 모두 활발한 조직의 경우 그 선행요인으로서 노사협력적 관계가 기반이 될 수 있을 것이다. 이런 맥락에서 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 2. 협력적 노사관계 특성이 강한 기업일수록 효율성과 형평성 참여활동이 모두 높은 특성을 가질 것이다.

효율성 참여 활동과 조직성과의 관계에 비해 형평성 참여 활동에 대해서는 일반적으로 지지될 만한 실증들이 이루어지지 않았다. 형평성 참여 활동은 생산성에 관한 문제라기보다 고용 문제나 고충 등 신변적 차원의 이슈들로 구성된다. 따라서 만족도 측면에서 긍정적으로 기여할 가능성이 높은 반면 조직성과에 대해서는 일관된 결과를 도출하지 못하고 있다. 그렇다면 조직 내에서 효율성과 형평성 참여 활동의 결합방식에 따라서 조직들간에 조직성과 차이가 존재할 것인가 하는 점이다. 이런 물음은 곧 효율성과 형평성이 서로의 기능을 상쇄(cancel out)하는 관계인가 아니면 서로 상승적(synergy) 관계에 있는 것인가 여부를 묻는 것과 동일하다. 참여의 양 측면이 모두 활발한 경우라면 노사 간에 합리적이고 협력적인 수준이 형성된 것으로 예측해 볼 때, 참여의 두 가지 측면이 서로 상승적으로 작동함으로써, 다른 방식의 결합에 비해 조직성과에 보다 긍정적으로 영향을 미칠 수 있을 것이다. 노동 과정론(Labor Process)적 관점에서는, 효율성 참여 활동이 조직성과의 향상으로 이어지는 과정에 대해 노동강도의 강화와 스트레스 증대, 불안감 고조, 빈번한 해고 등이 동원되는 것으로 파악한다(Ramsay et al., 2000; Parker and Slaughter, 1995). 따라서 효율성 참여 활동은 조직성과에 긍정적으로 작용하지만 근로자의 만족도를 떨어뜨리거나 스트레스 수준을 높일 가능성을 배제할 수 없다. 이와는 반대로, 형평성 참여 활동의 경우에는 고용안정 등 신변적 문제의 해결과 발언을 통해 만족도를 증대시키는 순기능을 기대할 수 있는 반면(Freeman and Medoff, 1984), 거래비용이론 관점에서 볼 때 노사간 갈등적 요소를 수반하고 있는 형평성 참여 활동이 활발할수록 단기적으로는 조직성과에 부정적으로 작용할 가능성도 있다.

이런 맥락에서 효율성과 형평성 참여 활동의 결합방식에 따라 조직성과에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. Guest & Conway(1999)는 고용관계를 규명하는 데 있어서 개별 차원의 직접참여가 강조되는 인적자원관리 활동과 집단 차원의 간접참여가 강조되는 노사관계 활동을 구분하여 두 차원이 모두 높은 영역에 대하여 이상적인 고성과 작업조직(high performance work organization)으로 분류한 바 있다. 예컨대, 형평성과 효율성이 모두 높은 조직을 고성과 작업조직이라고 본다면, 형평성 참여 활동의 갈등 비용의 최소화에서 나아가 협력적 이점의 극대화를 지향할 것이다. 따라서 효율성 지향참여가 조직성과에 미치는 긍정적 영향력은 확대될 것이고 형평성 지향참여가 갖는 부(-)적 영향력은 최소화될 것이다. 이와 반대로 두 차원 모두 활동이 저조한 경우라면 형평성 참여 활동이 조금만 활성화되더라도 그 부(-)적 영향력이 보다 커질 가능성이 있는 반면, 효율성 참여가 갖는 긍정적 영향력은 상대적으로 약화될 가능성이 높다고 본다.

따라서 효율성과 형평성 참여 활동이 모두 높은 그룹의 경우에는 효율성 참여 활동의 순기능이 부각되는 반면, 형평성 참여 활동에 수반되는 비용적 측면이 협력적 노사관계 등에 힘입어 조직성과에 미치는 영향력이 약화될 것으로 예측한다. 즉 효율성의 수익적 측면이 형평성의 비용적 효과를 초과하게 되어 효율성 참여 활동이 조직성과에 유의한 영향을 미칠 수 있다. 나아가 효율성 참여 활동 수준에 걸맞게 형평성 참여 활동이 균형적으로 이루어질 경우 궁극적으로 효율성 참여의 수익적 측면이 증대된다는 주장과도 맞닿아 있다(Barbash, 1987; Meltz, 1989). 또한 간접적인 형평성 중심의 단체교섭 활동이 보다 정교한 형태의 노사협력을 유인한다는 측면도 있다(Cohen-Rosenthal and Burton, 1993).

이와 반대로 효율성과 형평성 참여 활동이 모두 저조한 그룹의 경우에는, 형평성 참여 활동의 비용 측면의 영향력이 효율성 참여 활동의 수익적 효과보다 부각될 것이다. 그룹별로 예측해 볼 수 있는 이와 같은 차이는 협력적 노사관계가 두 그룹을 구분짓는 선행적 결정요인의 하나로 작용할 것이라는 데 기초한다. 형평성 참여 활동의 비용적 측면이 최소화되고 조직성과에 긍정적 방향으로 기여하기 위해서는 구성원들의 만족도나 사기의 증대 등이 매개되어야 한다(Freeman and Medoff, 1984; Miller and Monge, 1986). 이를 고려해 볼 때, 형평성 참여 활동의 조직성과에 대한 긍정적 영향력은 효율성 참여 활동에 비해 그 효과는 미미하고 효과의 실현 속도도 상대적으로 느릴 수 있다. 더욱이 형평성 참여 활동이 효율성 참여 활동과 동시에 부진한 가운데 있다면 형평성 참여의 소극적 활동조차도 그 비용적 효과는 다른 그룹에 비해 상대적으로 훨씬 크게 부각될 소지가 있다. 이런 맥락에 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 3. 효율성과 형평성 참여 수준이 모두 높은 그룹이, 모두 낮은 그룹에 비해 조직성과에 보다 긍정적으로 작용할 것이다.

4. 연구 모형

본 연구에서는 경영참여 특성별 분류로서 효율성과 형평성 참여를 설정하였고 이들 각 특성별로 조직의 재무적 성과(ROA, 영업이익, 당기순이익, 매출총이익)에 어떤 영향을 미치는지 살펴보고, 두 차원의 상호결합 수준에 따라 조직성과에 미치는 영향이 어떻게 나타나는지 분석해 보고자 한다.

조직성과와의 관계에 대한 검증을 위해서 업종, 종업원수, 기업의 경쟁전략과 시장에서의 경쟁 정도, 인적자원관리 특성, 노조의 파워, 부채 비율과 노동장비율 등 성과에 영향을 미칠 수 있는 변수를 통제변수로 설정하였다. 경쟁전략의 경우 Porter의 원가우위전략과 차별화전략 여부에 따라 참여의 수준과 형태도 달라질 수 있을 것이다. 전자의 경우 저비용으로 넓은 시장에서 경쟁하는 이른바 박리다매 형태의 전략으로서 인적자원관리 특성은 비용절감을 통해 생산성 향상을 도모하는 통제형(control HR system)으로 볼 수 있다(Arthur, 1994). 반면 후자의 경우 품질과 서비스의 고급화를 통해 고부가가치화를 추구하는 전략으로서 참여형 인적자원관리(commitment HR system)의 형태에 속한다고 볼 수 있다(Arthur, 1994). 참여 활동은 차별화 전략에서 더 활발할 수 있다. 한편 노조의 파워가 약할 경우에는 형평성 참여 활동이 상대적으로 낮고 사측 주도의 효율성 참여 활동이 더 활발할 수 있다. 시장에서의 경쟁 정도가 높다는 것은 주어진 시장에서 경쟁자간 분배 경쟁이 치열함을 의미하고 따라서 가격경쟁 발생 가능성이 높을 것이다. 따라서 경쟁 정도가 높을 경우 기업이윤의 축소가 발생될 소지가 높다.

[그림 1] 연구의 개념적 모형

이상과 같은 맥락에서 본 연구는 참여 활동의 특성과 수준에 따라 효율성 지향 참여와 형평성 지향 참여로 분류한 후 두 차원의 결합 형태, 즉 두 차원의 활동이 모두 높은 그룹과 모두 낮은 그룹을 묶어내기 위해 군집분석(cluster analysis)을 실시한다. 이후 로짓분석을 통해 군집간 선행요인의 차이점을 탐색적으로 살펴보고자 한다. 또한 노사관계에서 노사간의 균형(counterveiling power)이 중시되듯이 참여의 양면적 특성 또한 상호균형(balancing) 내지 최적화(optimizing)가 조직성과에도 긍정적으로 작용할 가능성을 탐색하기 위해 군집간 조직성과에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 검증해 보고자 한다.

III. 자료 및 기초통계

1. 자료 수집

본 연구의 자료는 2006년 9월 현재 한국증권거래소에 상장된 제조업을 모집단으로 하여 200개 기업을 무작위 추출하여 실시한 설문조사 결과이다. 사측의 인사노무관리자를 대상으로 우편 및 방문조사가 병행되었고 부분적으로 추가 전화조사도 실시하였다. 모두 158부가 회수되어 통계분석에 활용하였다. 기업의 재무적 성과는 한국신용평가(주)의 2008년 공시된 2007년 12월 결산 재무자료를 활용하여 시간적인 인과관계(causality) 문제를 최소화하였다.

2. 변수 측정과 기술통계

본 연구에서 효율성 참여의 경우 ‘제안제도’와 ‘QC’, ‘생산성향상운동’을 설정하였고, 형평성 참여의 경우 ‘인사위원회’와 ‘징계위원회’, ‘고충처리’를 설정하여 각각 활성화 수준을 5점 척도로 측정하였다. 전술한 바처럼, 각 차원별로 설정한 참여프로그램은 그 속성상 서로 다른 차원의 특징을 최소로 공유하는 내용들로서 두 차원의 특성을 상대적으로 명백하게 갖도록 고려되었다.

<표 4> 변수 측정

변수	측정 및 분석활용 방법
효율성 참여/활성화	제안제도, QC, 생산성향상운동 (1=매우미흡, 5=매우양호)
형평성 참여/활성화	인사위원회, 징계위원회, 고충처리(1=사전정보제공, 5=노사간 합의결정)
업종	더미변수:d1(기계금속),d2(제약의약품),d3(섬유화학), 기준변수:음식료품
종업원수	비정규직을 포함한 상시 종업원수
경쟁정도	5문항 5점척도 (1=매우 약하다, 5=매우 강하다)
경쟁전략	원가우위전략(3문항)/차별화전략(4문항)(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)
HRM특성	5문항 7점 척도 (1=통제형 방향, 7=참여형 방향)
협력적IR	7문항 5점 척도 (1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)
노조파워	6문항 5점 척도 (1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)
노사협의회 활성화	(1=매우 미흡, 5=매우 양호)
노동장비율	(유형고정자산/종업원수)
부채 비율	(부채/자기자본)*100

통제변수로서 시장에서의 경쟁 정도는 가격, 품질, 신상품개발, 광고 및 마케팅, 제품 다양성의 5개 문항으로 구성하여 5점 척도로 조사하였다. 경쟁전략은 Porter(1980)의 본원적 경쟁전략으로 설정하여 7개 문항을 5점 척도로 측정하였고(Kim et al., 2004; Kim and Lim, 1988) 차별화전략 평균값에서 원가 우위전략 평균값을 뺀 점수를 변수로 투입하였다. 인적자원관리 특성은 Arthur(1994)의 통제형과 참여형을 기준으로 5문항을 7점척 도로 측정하였다. 협력적 노사관계는 노동조합의 협력적 태도에 대해 7문항을 5점 척도로 측정하였다. 노조파워는 노조가

<표 5> 효율성과 형평성 참여 요인분석 및 신뢰도 분석결과

구분		성분		신뢰도 계수 (Cronbach α)
		1	2
효율성	제안제도	.185	.630	.581
	QC	-.070	.764
	생산성향상운동	.137	.781
형평성	인사위원회	.812	-.009	.675
	징계위원회	.847	.041
	고충처리	.638	.321
주: 요인추출방법: 주성분분석(principle component analysis) 요인회전: 베리맥스(varimax) 방법

파업이나 단체행동에 들어갈 경우 파급효과의 정도나 우려 수준에 대해 6문항을 5점 척도로 측정하였다. 그 밖에 업종은 더미변수(dummy variable)로 처리하였고 종업원수가 통제변수로 투입되었다. 조직의 재무적 성과에 대해 영향을 미칠 수 있는 변수로서 부채 비율과 노동장비율을 통제하였다. 노동장비율의 경우, 값이 높을수록 노동절약적 기업 특성을 의미한다. 부채 비율은 각종 수익성에 영향을 미칠 수 있는 변수이다. <표 4>에서 독립변수와 통제변수 측정에 대해 정리하였다.

<표 6> 주요변수 요인분석 및 신뢰도 분석결과

구분	성분						신뢰도 계수 (Cronbach α)
	1	2	3	4	5	6
경쟁전략1(비용) 경쟁전략2(비용)	-.020 -.060	-.062 -.082	-.093 .048	-.086 .024	-.064 -.009	.806 .856	.649
경쟁전략3(차별화) 경쟁전략4(차별화) 경쟁전략5(차별화) 경쟁전략6(차별화)	.077 .114 .108 .153	.757 .692 .797 .610	.011 .403 .069 .348	.054 -.114 .124 .251	.069 -.014 .066 -.004	-.106 -.004 -.030 -.036	.765
경쟁정도1 경쟁정도2 경쟁정도3	.027 .019 .074	.381 .075 .122	.686 .869 .851	-.162 -.034 -.103	.007 .067 -.095	-.015 .004 -.044	.805
HRM특성1 HRM특성2 HRM특성3 HRM특성4	.066 .063 -.137 .219	-.100 .149 .018 .244	.198 -.222 -.105 -.186	.755 .681 .690 .676	.039 -.058 .179 -.102	-.065 .094 -.045 -.077	.674
협력적IR_1 협력적IR_2 협력적IR_3 협력적IR_4 협력적IR_5	.843 .881 .891 .727 .820	.012 -.001 .007 .339 .205	.049 .075 .076 -.014 -.009	-.032 .071 .037 .037 .071	.165 -.052 .036 .016 .071	.058 -.085 .083 -.123 -.088	.966
노측파워1 노측파워2 노측파워3	.205 -.035 .083	.071 .158 -.089	.282 -.010 -.168	.221 -.060 -.002	.604 .801 .723	-.031 .072 -.138	.535

<표 5>는 참여의 두 차원인 효율성과 형평성에 대한 측정도구의 신뢰도와 타당도를 평가한 결과이다. 효율성과 형평성 각 차원별로 요인이 적재되었으며 신뢰도 계수는 0.5를 넘어서고 있어 실증분석 투입에 문제가 없는 것으로 판단하였다. <표 6>은 주요 변수들의 측정도구를 평가한 결과로서 요인분석 및 신뢰도 검증 과정에서 일부 문항을 제외한 후의 결과를 보여주고 있다. 변수별로 요인이 적재되었으며 신뢰계수도 전체적으로 높은 수준을 보이는 가운데 노측 파워가 0.53으로 다소 낮은 수준이긴 하나 실증분석 투입에는 문제가 없는 것으로 판단하였다.

<표 7>은 검증에 투입될 변수들간의 상관관계 분석 결과이다. 효율성과 형평성 참여 활동이 종업원수, 즉 조직규모와 노사협의회 활성화 정도, 조직의 경쟁전략, 시장에서의 경쟁정도, 노사관계 분위기 변수들과 공통적으로 정(+)적으로 유의한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 인적자원관리 특성변수는 효율성 차원의 참여 활동과 유의한 정(+)적 관계를 보였으며, 노조파워는 형평성 차원의 참여 활동과 유의한 정(+)적 상관관계를 보였다.

<표 7> 변수 기초통계량

	N	최소값	최대값	평균	표준편차
종업원수	150	16	5084	748.93	1052.902
노사협의회 활성화	145	2	5	3.94	.685
업종d1	158	.00	1.00	.2405	.42875
업종d2	158	.00	1.00	.1456	.35380
업종d3	158	.00	1.00	.3291	.47139
경쟁전략a)	158	-2.25	4.00	.4399	.95372
경쟁정도	158	1.00	5.00	3.3439	.81165
HRM특성	156	1.75	7.00	4.7131	1.05830
협력적IR	158	1.60	5.00	3.6222	.58739
노조파워	118	1.33	5.00	3.5480	.62174
부채비율	154	2.93	9007.68	167.5375	754.23011
노동장비율	146	7658.62	1672770.62	207782.15	228808
EI-효율성b)	158	.00	15.00	7.9684	3.54124
EI-형평성b)	158	.00	15.00	6.0253	3.82074
ROA	155	-110.00	45.10	2.3363	15.52420
영업이익(인당)	155	-2.27	9.83	.4767	1.15518
당기순이익(인당)	155	-5.14	6.64	.3728	1.21557
매출총이익(인당)	155	-.54	44.69	1.9652	4.10469
Valid N (listwise)	107

주: ‘a’는 (차별화전략-원가우위전략)의 값이며, ‘b)’는 해당하는 문항의 합산 점수이며, 관행이 존재하지 않는 경우는 ‘0’점으로 처리되었음.

IV. 실증 결과

1. 참여 유형별 성과분석

<표 9>는 효율성 참여와 형평성 참여 유형별로 조직의 재무적 성과에 미치는 효과를 살펴보기 위해 실시한 회귀분석 결과이다. 효율성 참여 활성화 정도는 인당 영업이익과 당기순이익, 자산수익률(ROA)의 모든 재무적 성과에 대해 통계적으로 유의한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기존의 연구들과 일관되게 본 연구의 가설 1은 지지되었다. 반면에 형평성 참여의 경우에는 자산수익률에 대해 통계적으로 유의성이 없거나 부(-)적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 혼재된 결과는 전술한 바처럼, 영향력 실현경로와 시기 등의 다른 요소들이 작용하고 있을 가능성을 보여준다. 또한 상황론적 관점(contingency approach)에서 해당 조직 내의 노사간 협력관계의 수준이나 신뢰 등에 영향을 받을 가능성도 배제할 수 없다. 이에 대한 추가적 검증을 참여 유형간 결합수준에 따른 결정요인 분석 및 조직성과의 관계에서 파악해 보고자 한다.

<표 9> 참여유형별 조직성과에 대한 회귀분석 결과

	영업이익(인당)	당기순이익(인당)	ROA
(상수)	1.179 ( 1.049)	.433 (1.126)	1.192 (8.993)
종업원수	.009 (.000)	-.032 (.000)	.069 (.001)
경쟁전략	.084 (.107)	.066 (.114)	-.025 (.914)
경쟁정도	-.122 (.147)	-.045 (.158)	-.047 (1.259)
HRM특성	.031 (.089)	.040 (.096)	.145† (.764)
협력적IR	-.085 (.158)	-.086 (.170)	.184* (1.358)
노조파워	-.096 (.164)	-.020 (.177)	-.031 (1.410)
부채비율	-.159† (.001)	-.198* (.001)	-.224** (.010)
노동장비율	.131 (.000)	.152† (.000)	-.085 (.000)
노사협의회	-.061 (.135)	-.047 (.145)	-.193** (1.161)
EI-효율성	.292*** (.029)	.381*** (.031)	.230** (.246)
EI-형평성	.097 (.029)	-.052 (.031)	-.215** (.249)
F-value	1.663***	1.821**	2.928***
R2	.207	.223	.315
Adj.[eqn: R ^{2}]	.083	.100	.208
N	104	104	104

주: 1) 계수는 표준화된 베타값이며 (  )는 표준오차임. 업종이 통제되었음.

2) * p<.10 ** p<.05 *** p<.01 (two-tailed) † p<.10(one-tailed)

3) EI: Employee Involvement

형평성 참여 활동의 경우 기존의 연구에서는 간접참여 또는 대표참여 형태로 다루어져 왔고 그 결과는 일관되지 않고 혼재되어 왔다(Cotton et al., 1988; Levine and Tyson, 1990). 전술한 바처럼 대표참여와 본 연구에서의 형평성 참여가 반드시 일치하지는 않는다. 형평성 참여가 주로 대표참여의 형태로 실현되는 것이지만 모든 대표참여가 형평성 참여로 분류되지는 않는다. 형평성 참여는 대표참여의 관행들 중에서도 보다 근로자 지향적이고 신변보호적 차원이 강조되는 참여 활동으로 구성되었다. <표 9>의 결과는 형평성 참여가 효율성 참여 활동과 부분적으로는 조직성과에 대해 서로 다르게 영향을 미칠 가능성을 제시해 주고 있다. 효율성 참여 활동이 조직성과에 미치는 영향은 기존의 실증들과 일치되었다(Cotton et al., 1988; Levine and Tyson, 1990).

2. 참여 특성별 결정요인 분석

효율성과 형평성 참여 활동의 결합수준에 따라 나타나는 특성을 파악하기 위해 ward 방법으로 계층적 군집분석(hierarchical cluster analysis)을 실시하였다. <표 10>은 효율성과 형평성 두 차원의 점수를 투입해 추출된 4개의 그룹들이 각각 어떻게 결합되었는지를 보여주고 있다. 먼저 그룹 3은 효율성과 형평성 참여수준이 모두 높은 조직들이며, 그룹 4는 이와 반대로 양 측면의 참여수준이 모두 낮은 조직들임을 알 수 있다. 그룹 1의 경우에는 효율성 참여수준이 높은 반면, 형평성 참여수준이 낮은 조직들로 구성되었으며, 그룹 2는 이와 반대로 효율성 참여수준은 낮은 반면, 형평성 참여수준은 높은 조직들로 구성되어 있음을 알 수 있다. [그림 2]는 각 그룹의 특성을 도식화하여 표시한 것이다.

<표 10> 참여유형 결합수준별 군집분석(cluster analysis) 결과

	그룹	N	평균	표준편차	F값	Sig.
EI-효율성	1	28	11.8571	1.48360	73.707	.000
	2	43	5.5814	2.66577
	3	41	10.4146	1.93618
	4	46	5.6522	2.58386
	총계	158	7.9684	3.54124
EI-형평성	1	28	3.9286	2.29215	196.064	.000
	2	43	7.4651	1.14119
	3	41	10.5366	1.83163
	4	46	1.9348	1.79384
	총계	158	6.0253	3.82074

<표 11>은 군집분석에서 도출된 각 그룹을 종속변수로 하여 각각의 결정요인과 특성을 살펴보기 위해 다항 로지스틱 회귀분석(Multinominal logistic regression)을 실시한 결과이다. -2Log우도값이 261.595로서 상수항만으로 구성된 모형과 독립변수 투입 후의 모형의 적합도 차이는 유의확률 .000으로 나타나 독립변수 투입모형은 적합한 것으로 나타났다.

‘모형 1’은 효율성과 형평성이 모두 낮은 ‘그룹 4’를 기준변수(reference variable)로 분석한 결과이다. 효율성과 형평성이 모두 높은 ‘그룹 3’과의 관계에서 유의수준 10%의 의미 있는 변수들이 도출되었다. 즉 노사협의회가 활성화된 기업일수록 ‘그룹 3’(효율성과 형평성이 모두 높은 그룹)에 소속될 확률이 ‘그룹 4’(효율성과 형평성이 모두 낮은 그룹)에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 또한 인적자원관리가 통제형(control HRM)보다는 몰입형(commitment HRM) 특성을 많이 가진 조직일수록, 그리고 노사간 협력적 관계가 강한 조직일수록 ‘그룹 4’보다는 ‘그룹 3’에 소속될 확률이 각각 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 노동조합이 근로자들의 대변적 활동(형평성 참여 활동)을 잘할 경우 효율성 참여 활성화가 협력적 노사관계를 강화할 것이라는 Voos(1989)의 연구와 노동조합에 대한 사측의 우호적 입장이 대표참여 활성화를 높인다는 노용진(2005)의 연구 결과와 같은 맥락으로 파악해 볼 수 있다.

[그림 2] 군집분석 결과의 도식화

		EI-효율성
		高	低
EI-형평성	高	그룹3	그룹2
	低	그룹1	그룹4

‘모형 2’는 ‘그룹 2’(효율성은 낮고 형평성은 높은 그룹)를 기준변수로 분석한 결과이다. 노사협의회가 활성화된 조직일수록, 경쟁 정도가 높은 조직일수록, 인사관리 특성이 몰입형이 강한 조직일수록 ‘그룹 2’에 비해 ‘그룹 3’(효율성과 형평성이 모두 높은 그룹)에 소속될 확률이 더 높은 것으로 나타났다. ‘모형 3’은 ‘그룹 1’(효율성은 높고 형평성이 낮은 그룹)을 기준변수로 한 분석 결과이다. ‘그룹 3’과의 관계에서 두 그룹 간 통계적으로 유의한 결정요인이 나타나지 않았다.

<표 11> 다항로지스틱(multinominal logistic) 모형

		모형 1	모형 2	모형 3
그룹 1 (효율성↑ + 형평성↓)	상수 종업원수 노사협의회 경쟁전략 경쟁정도 HRM특성 협력적IR 노조파워	-5.880 (3.894) .001 ( .000) .571 ( .457) .581 ( .410) -.054 ( .458) .234 ( .328) .831 ( .572) -.276 ( .520)	-1.907 (3.643) .000 ( .000) .098 ( .425) .347 ( .355) .144 ( .420) .217 ( .304) .073 ( .551) -.240 ( .485)
그룹 2 (효율성↓ + 형평성↑)	상수 종업원수 노사협의회 경쟁전략 경쟁정도 HRM특성 협력적IR 노조파워	-3.973 (3.321) .001 ( .000) .473 ( .393) .234 ( .370) -.198 ( .398) .017 ( .286) .758 ( .482) -.036 ( .472)
그룹 3 (효율성↑ + 형평성↑)	상수 종업원수 노사협의회 경쟁전략 경쟁정도 HRM특성 협력적IR 노조파워	-13.695***(3.825) .001 ( .000) 1.138** ( .445) .459 ( .380) .464 ( .437) .672** ( .315) .846* ( .513) .283 ( .514)	-9.722***(3.422) .000 ( .000) .665* ( .402) .225 ( .311) .662* ( .391) .655** ( .280) .087 ( .477) .319 ( .469)	-7.815**(3.694) .000 ( .000) .566 ( .449) -.122 ( .330) .518 ( .430) .438 ( .305) .015 ( .551) .559 ( .499)
N	110
-2Log우도비	261.595

주: 1) 계수는 표준화된 베타값이며, (  )는 표준오차임. 카이제곱: 38.502 (p= .011)

2) 업종이 통제되었음, * p<.10 ** p<.05 *** p<.01

3) 모형1의 기준변수: 그룹4 (효율성 ↓ + 형평성 ↓)

모형2의 기준변수: 그룹2 (효율성 ↓ + 형평성 ↑)

모형3의 기준변수: 그룹1 (효율성 ↑ + 형평성 ↓)

3. 참여 유형간 결합수준별 성과분석

<표 12>는 <표 10>의 군집분석에 따라 유형화된 그룹을 더미변수(dummy variable)로 처리하여 재무성과(인당 영업이익, 인당 당기순이익, 인당 매출총이익)에 미치는 영향을 회귀분석한 결과이다.

<표 12>의 모든 모형에서 ‘그룹 1’(효율성이 높고 형평성이 낮은 그룹)은 종속변수인 재무적 성과에 대해 통계적으로 유의한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 관심사인 ‘그룹 3’(효율성과 형평성이 모두 높은 그룹)의 경우에도 영업이익과 매출총이익 재무성과에 대해 유의한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 당기순이익에 대해서는 통계적 유의성이 나타나지 않았다. ‘그룹 1’이나 ‘그룹 3’과는 달리 ‘그룹 2’(효율성은 낮고 형평성이 높은 그룹)의 경우에는 재무적 성과에 대해 통계적으로 유의미한 영향이 거의 나타나지 않았다. 이와 같은 결과는 가설 3을 부분적으로 지지하는 것이다. Guest & Conway(1999)의 연구에서 개인 차원의 HRM 활동과 집단 차원의 노사관계 활동이 모두 높은 수준에 있는 영역이 이른바 고성과 작업조직으로 분류될 수 있었던 맥락과 비교해 볼 수 있다. 효율성 참여 활동과 형평성 참여 활동의 균형이라는 것을 어떻게 볼 것인가에 대해 시사점을 제시해 주고 있다. 예컨대, 두 차원의 활동이 상승적으로 작용하기 위해서는 전통적 작업장에서 발견되는 모든 차원에서의 참여 활동이 미약한 균형이 아니라, 고성과 작업조직에서 지향하는 것처럼 모든 차원에서의 참여 활동이 활발해야만이 조직성과에 긍정적으로 작용할 수 있음을 보여주고 있다.

<표 12> 참여 유형 결합수준별 회귀분석 결과

	영영이익(인당)	당기순이익(인당)	매출총이익(인당)
(상수)	1.142 (1.079)	.101 (1.142)	2.135 (2.492)
종업원수	.027 (.000)	-.016 (.000)	-.071 (.000)
경쟁전략	.060 (.109)	.022 (.115)	.144† (.252)
경쟁정도	-.079 (.149)	.035 (.158)	.064 (.344)
HRM특성	.053 (.091)	.083 (.096)	.036 (.209)
협력적IR	-.060 (.159)	-.058 (.168)	-.105 (.366)
노조파워	-.090 (.166)	.002 (.176)	-.078 (.384)
부채비율	-.173* (.001)	-.215** (.001)	-.102 (.003)
노동장비율	.103 (.000)	.135 (.000)	.116 (.000)
노사협의회	-.044 (.135)	-.040 (.143)	-.027 (.311)
d1 (그룹3)	.305**(.280)	.172 (.296)	.348** (.646)
d2 (그룹1)	.277** (.301)	.396*** (.319)	.281** (.695)
d3 (그룹2)	.121 (.255)	.038 (.270)	.192† (.590)
F-value	1.445†	1.804**	1.394†
R2	.198	.235	.192
Adj.[eqn: R ^{2}]	.061	.105	.054
N	104	104	104
주: 1) 계수값은 표준화 베타값이며, ( )는 표준오차임. 업종이 통제되었음. 2) * p<.10 ** p<.05 *** p<.01 (two-tailed), † p<.10 (one-tailed) 3) 그룹더미변수(d1~d3)에서 기준변수는 ‘그룹4’(효율성↓, 형평성↓)임.

<표 12>에서 발견되는 또 다른 점은, ‘그룹 1’(효율성은 높고 형평성이 낮은 그룹)의 결과이다. ‘그룹 3’의 결과와 함께 고려해 본다면, 효율성 참여 활동이 조직성과에 대해 갖는 생산적 측면이 부각되고 있다는 점이다. 이것은 ‘그룹 2’(효율성은 낮고 형평성이 높은 그룹)와 비교해 볼 때, 효율성 참여 활동이 미흡한 결과에 따라 ‘그룹 4’(효율성과 형평성이 모두 낮은 그룹)와의 조직성과에 대한 차이가 발견되지 않고 있다. 형평성 참여 활동이 조직성과에 대해 미칠 수 있는 비용적 측면을 고려할 경우 ‘그룹 2’는 조직성과에 대해 부(-)적 영향을 미쳤어야 했을 것이다. 왜냐하면, 효율성과 형평성이 모두 낮은 그룹 4보다, 형평성 참여 활동이 보다 활발한 그룹 2가 조직성과에는 보다 부(-)적 영향을 미칠 가능성이 높을 것이기 때문이다. 그러나 <표 12>의 결과에서는 이와 같은 징후를 나타내 보이지 않았다. 이것은 <표 11>의 다항로지스틱 분석에서, 비록 통계적 유의성이 상대적으로 약하긴 하지만 협력적 노사관계의 기반이 높은 조직일수록 그룹 4보다는 그룹 2에 속할 확률이 더 높은 것으로 나타났었다는 점에서, 개별 조직 내의 노사관계 또는 신뢰수준 등 기업 특유의 내부환경이 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있다.

V. 요약 및 결론

본 연구는 참여형태를 효율성과 형평성으로 분류하여 이에 대한 결정요인과 성과와의 관계를 살펴보았다. 효율성 참여와 형평성 참여에 대해 각각 서로 다른 이론적 관점과 특성을 제시하였다. 분석 결과, 효율성 참여 활동의 경우에는 조직의 재무적 성과에 대해 모든 모형에서 정(+)적 영향을 미쳤고, 형평성 참여 활동의 경우에는 부분적으로 부(-)적 영향이 발견되었다. 참여 유형간 결합방식의 특성에 대해서는, 협력적 노사관계 수준과 인적자원관리의 특성, 그리고 노사협의회의 활용 수준 등이 참여의 두 차원이 모두 낮은 경우보다는 모두 높은 그룹에 속할 확률이 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 또한 참여 활동의 결합방식에 따라서도 조직의 재무적 성과에 미치는 영향이 서로 달리 나타났다. 즉 효율성과 형평성 참여 활동이 모두 낮은 수준에서 결합된 그룹에 비해서, 일차적으로는 형평성에 비해 효율성 참여 활동이 높은 그룹이 모든 재무적 성과에 대해 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 Guest and Conway의 모형처럼, 개인적 차원과 집단적 차원으로서 참여의 양 측면이 모두 활발한 조직(고성과조직)과 참여의 양 측면이 모두 미흡한 조직(전통적 조직-블랙홀)간에도 성과에 미치는 영향에서 유의한 차이가 발견되었다. 즉 효율성 참여 활동이 높은 가운데 형평성 참여 활동 수준도 높은 그룹이, 두 차원이 모두 낮은 그룹에 비해 조직의 재무적 성과에 부분적으로 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구의 시사점은 첫째, 그동안 간접참여 또는 대표참여의 형태로 분류되어 왔던 의사결정참여 형태를 참여 주체의 관점에서 달리 접근해 볼 수 있다는 점이다. 노사공동위원회나 근로자대표의 이사회 참여, 산업안전위원회 등 다양한 형태의 간접참여는 실질적으로 조직성과의 향상이나 품질개선 등의 효율성 참여적 특성을 내포하고 있는 측면이 있다. 본 연구에서는 이들 간접참여의 형태 내에서도 인사위원회나 징계위원회, 고충처리 등 근로자들의 직접적인 신변적 문제와 관련된 차원으로서 조직 효율성에 관한 요소가 최소로 내포된 참여 형태를 형평성 참여 활동으로 규정하였다. 이런 접근은 그동안의 간접참여 형태의 비일관된 검증 결과의 단서로 재조명해 볼 가능성을 시사하는 것으로 판단된다. 둘째, 참여 활동이 조직성과에 미치는 영향은 우선적으로 효율성 참여 활동이 강할수록 긍정적인 반면, 형평성 참여 활동의 강화는 비용발생적 측면이 보다 높을 가능성을 보여주었다. 그러나 효율성과 형평성이 조직성과에 대해 미치는 영향을 단순히 이분법적으로 구분하는 것은 적당하지 않을 수 있다. 왜냐하면 검증결과 효율성뿐만 아니라 형평성 참여 활동이 동시에 높은 수준에서 이루어질 때도 조직성과에 대해 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났기 때문이다. 이런 맥락에서 본다면, 참여 활동의 결합방식별로 살펴본 다항로짓 분석의 결과에서 알 수 있듯이, 개별 조직 내의 노사간 협력수준이나 인적자원관리 관행의 특성, 노사협의회의 활용 방향이나 활성화 수준 등이 영향을 미칠 수 있다는 점이다. 이것은 노사관계의 다원주의적 관점에서 효율성과 형평성의 균형을 주장하는 학자들의 입장과도 같은 맥락에 있다.

본 연구가 갖는 한계점은, 조직 특성이나 구성원의 인식 차이에 따라 효율성과 형평성 분류가 유동적일 수 있어 본 연구에서의 분류도 차원간 구분이 명확하지 않을 수 있다는 점이다. 또한 집단이나 간접참여와의 경계를 보다 분명히 할 필요가 있다. 그리고 형평성 참여 활동이 조직성과에 영향을 미치는 과정에 있어서, 효율성 참여 활동 수준과의 결합방식과 함께 구체적인 메커니즘이나 경로를 밝히지는 못하였다. 추후 보상이나 노사관계, 인적자원관리 특성 등의 매개 효과 또는 조절 효과 등 조직성과에 이르는 경로에 대한 분석이 필요할 것이다. 또한 분석 자료의 수집에서 사측의 인사관리자의 응답에 의존함으로써 노사 간의 입장이나 관점 등의 반영이 미흡하였다는 점을 들 수 있다. 그리고 조직 경영체제나, 자동화 수준, 사업체 연령 등 참여 활동 수준에 영향을 미칠 가능성이 있는 통제변수가 자료의 한계로 인해 투입되지 못한 점도 있다. 추후 이런한 변수들에 대한 고려가 필요할 것으로 보인다. 또한 본 연구에서의 참여분류 형태가 조직성과뿐만 아니라 구성원 개개인과 노동조합에 미치는 영향에 대해서도 지속적인 검증이 필요할 것이다. 조직적 특성과 노사관계 등을 고려하여 효율성과 형평성 참여 활동에 관한 구체적 관행들이 조직성과에 대해 선순환 구조를 갖도록 하는 매개적 요소를 지속적으로 탐색할 필요가 있다.

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abstract

Employee Involvement Forms and Performance:

Focus on efficiency and equity

Dong-Hee Son

Many previous research have been conducted in the theme of employee involvement forms and styles. However, there have been few research with involvement goal on the viewpoint of employees. This study classified involvement styles into efficiency and equity involvements in relation to the involvement goal and analyzed the relevance of organization performances.

The results showed that the efficiency involvement generated positive impact in financial performances. The equity involvement, on the other hand, had no effectiveness or generated a partially negative impact. Moreover, the organizations which are active in the both efficiency and equity had more positive impact in financial performances compared to the ones that had low levels in  both efficiency and equity. The study, also, discussed the implication about classification of the efficiency and equity and suggested the topic for further studies.

Keywords: Employee Involvement, Efficiency, Equity, Organization Performance