産 業 關 係 硏 究

第29卷 第1號, 2019. 3. pp.165~196

ⓒ 韓 國 雇 傭 勞 使 關 係 學 會

産業關係硏究 제29권 제1호

기업의 고용유연성 확대는 안전 및 조직성과에 과연 긍정적인가?: 산업안전보건 동향조사 자료 분석을 중심으로 (정무헌 ․ 박상언)

논문접수일 : 2018년 12월 26일, 심사의뢰일 : 2018년 12월 27일, 심사완료일 : 2019년 2월 26일

* 본 논문의 심사과정에서 여러 가지 유익한 제언을 해 주신 심사위원님들께 감사드립니다.

** (제1저자) 한국소방안전원 정책연구소, 경영학박사, majmh@hanmail.net

*** (교신저자) 충북대학교 경영대학 교수, separk@chungbuk.ac.kr

기업의 고용유연성 확대는 안전 및 조직성과에 과연 긍정적인가?: 산업안전보건 동향조사 자료 분석을 중심으로*

정 무 헌**․박 상 언***

본 연구는 기업 내 비정규직 비율 및 안전관리자의 겸직 증가 등 기업의 고용유연성 확대 양상이 기업의 안전 및 조직성과에 어떠한 영향관계가 있는지를 실증적으로 확인하는 데 그 목적이 있다. 그간 국내외 여러 연구들을 통해 비정규직 고용의 효과성에 대한 연구가 축적되어 왔으나, 비정규직 근로자의 활용이 조직의 안전관리와 안전성과에는 어떤 영향을 미치는지를 분석한 연구는 매우 드물다. 이에 본 연구에서는 고용유연성 확대가 기업의 안전관리와 안전성과에 미치는 영향은 물론, 안전성과의 한 측면인 근로자의 안전행동이 기업의 재무적 성과와는 어떤 영향관계에 있는지를 분석해 보았다. 또한, 추가적으로 근로자의 안전행동은 기업의 고용유연성 확대와 재무성과 간의 관계에서 어떠한 매개역할을 하는지에 대해서도 분석해 보았다.

이를 위해 안전보건공단에서 실시한 2015년 산업안전보건 동향조사 자료와 중소기업현황정보시스템(SMINFO), 금융감독원의 전자공시시스템(DART)의 자료를 결합하여 484개의 사업체를 대상으로 자료를 획득하였다. 분석결과, 고용유연성 확대는 기업의 안전성과의 한 측면인 근로자의 안전행동에 부(-)적인 영향관계에 있음을 확인하였고, 근로자의 안전행동은 재무성과와 정(+)의 영향관계에 있음을 확인하였다. 그리고 기업 내 근로자의 안전행동은 고용유연성 확대와 재무성과 간의 관계에서 부분 매개역할을 하는 것을 확인하였다. 이러한 분석결과를 토대로, 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

▶ 주제어: 고용유연성, 비정규직 고용, 안전관리 업무겸직, 안전행동, 안전성과, 재무성과, 사업연속성관리

Ⅰ. 서 론

지난 2014년 304명이 사망한 세월호 참사의 선장은 1년짜리 계약직이었고, 세월호 전체 승무원 29명 중 15명이 계약직이었다(한겨레신문, 2014; JTBC 뉴스, 2014). 2013년 여수 산단 내 화학공장 폭발사고로 발생한 17명의 사상자는 물론, 2016년 구의역 스크린도어사고와 남양주 지하철 공사장 폭발사고, 그리고 2018년 포항제철 질식사고의 피해자들 역시 대부분 비정규직 신분이었다. 이처럼 일일이 손꼽을 수 없을 만큼 많은 산업재해가 이어지고 있는 가운데, 2018년 12월 충남 태안화력발전소에서 또 한 명의 젊은 노동자가 안타깝게 컨베이어벨트에 몸이 끼는 안전사고로 목숨을 잃었다. 그는 이 발전소의 하청업체 소속 컨베이어 운전원이었고, 이 직무는 상당한 위험을 내재한 업무였음에도 불구하고 2인1조가 아닌, 나 홀로 근무를 수행하다가 긴급 상황 시 컨베이어벨트를 정지시키는 ‘풀코드’를 당길 동료작업자가 없어 참변을 면치 못했다(한겨레신문, 2018. 12. 12.). 이처럼 계속되는 비정규직 근로자의 안전사고가 큰 사회적 이슈가 되어오고 있음에도 불구하고, 국내 비정규직의 수는 2014년 6,077천 명, 2015년 6,271천 명, 2016년 6,444천 명, 2017년 6,542천 명으로 지속적으로 증가하고 있다(통계청, 2017).

사실, 비정규직 고용을 확대하는 등 기업이 취해 온 고용유연성 확대 전략의 효과성과 관련해서는 그간 많은 연구가 축적되어 왔다(예를 들면, Foote & Folta, 2002; Appelbaum et al., 2000; Davis-Blake, Broschak & George, 2003; Matusik & Hill, 1998; Michie, Sheehan & Quinn, 2001). 또한, 국내에서도 개인 및 조직 수준에서 비정규직 고용의 효과성을 실증해 온 여러 연구들이 제기되어 왔다(김윤호․김영상․박오원, 2014; 권순식, 2004, 2014; 노세리․김미희․이상민, 2015; 성효용․윤명수․이시균, 2009; 이선호․박우성, 2017; 이시균․김정우, 2006; 이영면․나인강․이중형, 2013; 최종일, 2012 등). 그렇지만 이러한 선행연구들에 따르면, 비정규직 고용의 효과성은 일관되게 확인되지 않고 있다. 연구자가 취한 관점이나 표본, 그리고 연구모형에 포함된 상황 변인에 따라 그 결과가 상이하게 제시되어 온 것이다.

그렇지만 한 가지 분명한 것은, 그간의 선행연구들에서 비정규직 고용 증가 등 기업의 고용유연성 제고를 위한 선택과 그 영향에 관한 이슈를 기업의 안전관리(safety management)적 맥락에서 다룬 연구가 생각보다 많지 않다는 사실이다. 일부 예외적인 소수의 연구를 제외한다면(이를테면, 권순식, 2014, 2016), 지금까지 제시된 국내 연구 가운데 기업의 고용유연성 문제를 안전관리 차원에서 다룬 연구는 거의 찾아보기 어려운 실정이다. 앞서 예시한 것처럼, 비정규직 근로자의 산업재해 이슈가 끊임없이 지속되고 있는 현실을 감안할 때, 이는 상당한 아이러니가 아닐 수 없다.

이러한 취지에서, 본 연구에서는 비정규직 비율 증대 및 안전관리자의 겸직 증가로 대변되는 기업의 고용유연성 확대가 안전관리적 맥락에서 볼 때 해당 기업의 안전성과와 어떤 영향관계에 있는지를 실증해 보고자 한다. 구체적으로, 본 연구에서는 첫째, 고용유연성 확대는 기업의 안전성과의 한 측면이라 할 수 있는 근로자의 안전행동과 어떤 영향관계에 있는지를 분석해 보고자 한다. 둘째, 근로자의 안전행동과 조직성과 간에는 어떤 영향관계가 있는지를 분석한다. 셋째, 행동적 차원의 안전성과인 근로자의 안전행동은 기업의 고용유연성 확대와 조직성과 간의 관계에서 어떠한 매개역할을 수행하는지에 대해서도 추가적으로 살펴보고자 한다.

이러한 본 연구는 관련 선행연구들에서 비정규직 근로자의 활용 등 고용유연성 확대 양상과 기업의 안전성과 간에 어떤 영향관계가 있는지를 실증해 준 연구가 거의 없었다는 점에서, 그간의 연구 공백을 메꾸는 중요한 의의를 가질 수 있을 것이다. 또한, 본 연구는 안전성과와 조직성과 간의 관계를 분석함에 있어서, 그간의 연구들에서처럼 개인 수준에서 측정된 주관적인 성과측정치에 의존하지 않고, 조직 수준에서 해당 기업의 실제 재무적 성과자료를 획득하여 분석에 활용하고 있다는 점에서도 나름 의의를 가질 수 있을 것으로 생각된다.

Ⅱ. 이론적 배경 및 연구가설

1. 고용유연성 확대의 효과성: 선행연구 고찰

그간 비정규직 확대 등 기업의 고용유연성을 제고시키는 선택과 관리가 조직의 효과성이나 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 관하여 많은 연구가 제기되어 왔다. 이러한 연구들을 그 실증연구의 결과에 따라 크게 나눈다면, 긍정적인 연구, 부정적인 연구, 그리고 양자 간의 비선형적 관계를 확인해 준 연구 등으로 구분해 볼 수 있다.

먼저, 긍정적인 결과를 확인해 준 연구들의 핵심 논거는, 비정규직 인력 활용은 노동유연성을 확보해 주어 기업 내 직․간접비용과 노동비용을 감소시키고, 또 기존 조직구성에 비정규직 근로자가 들어옴으로써 새로운 지식의 유입과 축적이 가능하다는 논리에 근거를 두고 있다. 예를 들어, Foote and Folta(2002)은 비정규직 근로자의 활용이 복리후생과 교육훈련비용의 절감, 그리고 무엇보다 낮은 임금의 실현을 가능하게 만듦으로써, 기업의 직접비를 저감시켜 재무성과에 긍정적 영향을 미칠 수 있음을 주장하였다. 또 Matusik and Hill(1998)은 기업에서 보유하지 못한 전문지식을 비정규직 고용을 통해 확보할 수 있으며, 이를 통해 조직 내 새로운 지식보급과 지식창출에 기여할 수 있다고 주장하였다. 실제로 Lepak, Takeuchi and Snell(2003)의 연구에 따르면, 지식형 비정규직 인력 비율이 높을수록 조직성과가 제고됨이 확인되었다. 같은 취지에서, Valverde, Tregaskis and Brewster(2000)는 기업의 수량적 유연성 증가가 재무성과 증가에 기여한다고 주장하였고, Lewin(2001) 역시 비정규직 근로자의 활용수준과 활용증가가 조직성과에 긍정적 영향을 미칠 수 있음을 강조하였다. 또한, Nayar and Willinger(2001)는 일정 기간 지속적으로 비정규직 근로자를 활용하는 기업이 재무적 성과에 긍정적일 수 있음을 실증하여 이러한 연구들의 주장을 뒷받침하였다.

한편, 비정규직 고용이나 아웃소싱 등 고용유연성 확대 조치를, 해당 기업이 추진하는 경영전략과 연계하여 활용하는 것이 성과에 중요하다는 주장도 제기되었다(Quinn & Hilmer, 1994). 주지하듯이, 이는 기업의 비핵심 활동들은 과감하게 아웃소싱하고, 회사의 장기적 경쟁우위와 수익성의 근간이 되는 독보적 역량에 집중함으로써 조직성과를 제고시킬 수 있다는 주장이다. 예를 들어, 다국적 기업의 경우는 글로벌 아웃소싱 전략을 체계적으로 활용하여 조직의 성과에 기여할 수 있다는 주장이 대표적이다(Elmuti & Kathawala, 2000).

그렇지만 지나친 아웃소싱 등 고용관계의 외부화와 수량적 유연성에만 의존하려는 전략은 홀드업(holdup)이나 고객과의 접점을 놓치게 되거나, 혹은 중요 경쟁정보를 확보하지 못함으로써 학습기회를 잃어 기업 경쟁력을 도리어 약화시키는 결과를 초래할 수도 있다(Hill, Jones, Schilling, 2014). 이런 경우, 고용유연성의 확대는 초기에는 조직성과에 긍정적이지만, 어느 정도를 넘어서게 되면 성과에 부정적으로 작용되는 역U자 관계가 성립될 수 있다. 이처럼 고용유연성 확대가 조직성과에 역U자의 관계에 있다는 또 다른 논리로서, 비정규직 고용의 확대가 초기에는 정규직 고용에 비해 직․간접비용의 절감 등으로 기업 성과에 긍정적으로 작용할 수 있지만, 어느 수준 이상을 활용하게 되면 직무몰입, 생산성 하락 등으로 인해 장기적으로는 부정적으로 작용될 수 있다는 주장도 제기되어 왔다. 이런 취지에서, 노세리․김미희․이상민(2015)은 대기업과 제조업에서 비정규직 고용과 인당 영업이익이 실제 역U자의 관계를 가지는 것을 확인해 주었고, 이선호․박우성(2017)의 연구 역시 비정규직 활용이 기업의 재무성과와 역U자의 관계를 가지는 것을 실증해 주었다.

이상의 연구들과는 다르게, 비정규직 활용이 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 주장한 연구도 많이 제기되어 왔다. 우선 많은 선행연구들에 따르면, 비정규직의 과도한 활용은 장기적으로 구성원의 노력에 대한 동기감소와 조직몰입을 저하시키기 쉽다(Appelbaum et al., 2000; Davis-Blake et al., 2003; Pfeffer, 1998 등). 무엇보다 비정규직 근로자의 고용불안정과 성과에 대한 보상이 충분치 않기에, 성과향상을 위한 노력을 기울일 유인이 부족하기 때문이다. 또한, 비정규직 노동자들의 높은 고용불안감과 그에 따른 잦은 이직, 그리고 낮은 수준의 숙련과 생산성 등이 오히려 전체 노동비용을 증가시키는 요인으로 작용하여 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있음이 주장되기도 했다(Michie et al., 2001; Nollen, 1996). 아울러, Allan(2000)의 경우에는 비정규직 고용이 제품의 품질에도 부정적인 영향을 준다고 보았다.

이렇듯, 비정규직 고용은 통상 기대하는 비용절감의 효과가 실제 크지 않으며, 오히려 기업에 많은 잠재비용을 발생시켜 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 주장이 익히 제기되어 왔다(Barnett & Miner, 1992; Kraimer et al., 2005; Smith, 1994 등). 또한, 그간 이러한 주장을 뒷받침하는 국내 연구도 많이 제기되기 왔다. 즉 기업의 비정규직 활용 증가 등 고용유연성의 확대 전략은 이직률의 증가와 노동생산성 하락 등 여러 요인들로 인해 조직성과와 부정적인 영향관계에 있음이 많은 국내 연구들에 의해서도 실증되어 왔던 것이다(이를테면, 김윤호․김영상․박오원, 2014; 권순식, 2004; 성효용․윤명수․이시균, 2009; 이시균․김정우, 2006; 이영면․나인강․이중형, 2013; 최종일, 2012 등).

이상과 같이 비정규직 근로자의 활용 등 고용유연성 확대가 조직성과에 미치는 영향에 대한 지금까지의 연구는 일관된 결과를 보여주지 못해왔다고 볼 수 있다. 그렇지만 한 가지 공통점은, 그간의 선행연구들이 주목해 온 성과 차원에 안전성과가 간과되어왔다는 사실이다. 사실 지금까지의 관련 선행연구들은 대개 성과변수를 개인 수준에서 측정된 직무만족이나 조직몰입 등 구성원들의 주관적인 태도 변수들에 의존하거나, 혹은 조직 수준에서 획득된 이직률과 노동생산성, 영업이익률 등의 객관적인 성과자료에 주로 의존하여 연구해 왔다. 그 결과, 고용유연성이 산업재해나 안전성과 등 안전관리적 맥락에서 미치는 영향을 실증해 준 연구는 극히 찾아보기 어려운 것이 현실이었다. 따라서 본 연구는 이러한 연구 공백에 착안하여, 고용유연성이 안전성과에 미치는 영향관계를 확인해 보는 것을 주요 연구목적으로 삼고자 한다.

2. 고용유연성 확대가 안전 및 조직성과에 미치는 영향

기업의 고용유연성 확대가 해당 기업의 안전관리에 미치는 영향은 여러 측면에서 검토될 수 있을 것이다. 그렇지만 본 연구에서는 고용유연성 확대와 안전관리 간의 관계에 대해 다음과 같은 두 측면에서 주목해 보고자 한다.

먼저, 고용관계의 외부화나 혹은 고용유연성 확대를 통해 기업 내 비정규직 비율이 전반적으로 높아지게 됨으로써 안전관리에 미치는 영향을 생각해 볼 수 있다. 고용노동부(2015)에 의하면, 우리나라의 전체 비정규직 근로자 수는 해마다 증가 추세에 있다. 또한, 근속기간 1년 미만의 근로자 비중이 38%로서 OECD 회원국 중 최고 수준을 보여주고 있다. 그 결과, 이들 근속연수 1년 미만의 저숙련 근로자가 직면하는 재해 비중도 2004년 50,592명(56.9%)에서 2013년 60,326명(65.7%)으로 증가하였다. 주로 단기계약직 상태에 있는 비정규직 근로자가 그간 크게 증가한 결과, 이처럼 근속기간 1년 미만의 저숙련 근로자의 재해 비중에도 일정하게 영향을 미친 결과로 볼 수 있을 것이다.

Bidwell and Briscoe(2009)은 비정규직 근로자 중에는 일반적으로 저숙련 근로자가 많고, 현장 경험과 안전실무지식이 부족하여 산재 등 각종 안전사고 발생 가능성이 높음을 지적한 바 있다. 또한, 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비해 낮은 임금은 물론, 고용불안감을 크게 느낀다는 점 역시 이들의 안전사고를 야기하는 또 다른 한 원인이 될 수 있다(Quesnel-Vallee, DeHaney & Ciampi, 2010; Underhill and Quinlan, 2011). 낮은 임금으로 인한 경제적 곤란과 고용불안은 이들의 심리적 압박감을 유발하게 되고, 따라서 사업장에서 비정규직이 고위험 작업조건을 감수하게 만드는 한 요인이 되며, 그 결과 이들에게 빈번한 안전사고를 야기하는 주요 요인이 될 수 있다는 것이다. 이러한 여러 논의에 따르면, 비정규직 고용 등 고용유연성 확대가 진행될수록 기업의 안전관리에는 여러 부정적 영향이 미칠 가능성이 크다는 것을 예상해 볼 수 있다.

다음으로, 기업의 비용절감이나 고용유연성 확대 정책으로 말미암아 기업 내 안전관리업무 담당자가 안전관리업무를 다른 업무와 겸직을 하게 되거나, 혹은 비정규직이 이러한 안전관리업무를 담당하게 되는 경우, 나아가 해당 기업이 안전관리업무 자체를 용역업체에 외주를 주는 경우를 생각해 볼 수 있다. 이는 IMF 경제위기 이후 여러 기업들에서 실제 빈번히 일어나고 있는 일이기도 하다. 즉 안전부서의 근로자를 법정 최소인원만 남겨놓고 조정하는 사례, 안전업무 담당자를 전담직으로 두지 않고 타 업무와 겸직하게 하는 사례, 그리고 안전관리 업무를 아예 외주화하는 사례가 여기에 해당한다.

이 가운데 특히 외주화의 경우 원청기업이 위험업무를 비정규직으로 이뤄진 하청 용역업체에 맡김으로써 관리책임을 회피하는 수단으로 활용하는 사례가 많고, 또 관리감독의 실효성이 없어 이른바 ‘위험의 외주화’ 차원에서 많은 문제를 야기해 오고 있다(김철, 2016; 문광수 외, 2017). 이런 경향은 민간영역에서 공공부문까지 확산되고 있어, 구의역 스크린도어사고와 포항제철 질식사고 등 앞서 언급한 많은 산재 사고의 구조적 원인으로까지 지적되고 있다. 정부는 규제완화라는 명목으로 공적 업무인 안전관리 업무를 민간에 외주화하는 것을 가능하게 만들었고, 민간 기업은 비용절감을 위해 안전관리업무를 계약직 등 비정규직에게 맡기거나 혹은 책임회피를 위해 다시 하도급을 주는 방식을 사용했다. 또한, 이 과정에서 다단계 하도급과 최저가 낙찰제로 인해 사업비는 줄어들고, 그만큼 안전관리에 투입되는 실제 비용도 줄어드는 경우가 빈번했으며, 그 결과 안전사고 발생 시 그 피해는 가장 열악한 곳에 있는 비정규직 노동자와 국민의 몫이 되기 쉬웠던 것이다(민주사회를 위한 변호사 모임 세월호 참사의 진상규명과 법률지원 특별위원회, 2014).

한편, 안전관리가 조직성과에 미치는 영향과 관련해서도 상반된 견해가 존재해 왔다. 일반적으로 기업이 안전관리를 엄격하게 시행할수록 관련 소요비용이 크고 관리적 부담이 늘어나 조직의 성과, 특히 재무적 성과 면에서는 부정적인 영향이 미칠 것이라는 통념이 많이 확산되어 있다. 그렇지만 이에 대한 반론도 만만치 않다. 기업이 안전관리를 제대로 시행할 경우, 여러 경로와 메커니즘을 통해 오히려 조직성과에 큰 보탬이 될 수 있다는 주장도 익히 제기되어 왔다. 여기서는 안전관리가 조직성과에 미치는 영향을 크게 다음 세 가지 경로를 중심으로 살펴본다.

첫째, 사고의 예방을 통한 기업의 손실 감소이다. 평소 안전관리를 통해 사고를 미연에 방지하거나 예방해 갈 경우, 만일 사고가 발생되었을 시 입게 될 인적 피해와 시설 및 원자재 등의 물적 피해를 막아 비용절감에 크게 기여할 수 있고, 또 사고로 인해 야기될 수 있는 납기지연은 물론 시간적 압박으로 인해 발생하는 품질 불량과 그에 따른 시장의 평판 저하 등 조직성과에 미칠 여러 가지 악영향을 사전에 회피해 갈 수 있다. 이런 차원에서, Pun and Hui(2002)는 일찍이 안전성과와 품질성과가 밀접히 연관되어 있음을 지적하였고, 실제로 건설산업의 경우 안전과 품질이 상당한 연관성이 있다는 사실이 여러 실증연구들을 통해 입증되어 왔다(Johnson & Arulselvan, 2015; Wanberg et al., 2013).

일반적으로 국내에서는 산업재해 발생 시 그 경제적 손실액 추계를 직접비의 5배로 산정하고 있다. 그렇지만 이는 어디까지나 최소한의 비용 추계일 뿐이며, 업종이나 사고유형에 따라서는 경제적 손실액이 직접손실비용의 수십 배에 달할 수도 있다는 주장이 제기된 바 있다(김병진, 2005). 실제 해외의 경우 피해액 산정에 있어 보험비용과 비보험비용으로 구분하여 산정하게 되면, 비보험비용이 보험비용보다 8∼36배로 더 크게 나타나고 있다(HSE, 1993). 따라서 이러한 주장과 논리에 따르면, 기업이 평소 안전관리 부문에의 투자를 통해 사고를 미연에 예방하게 될 경우, 그로 인해 얻을 수 있는 잠재적 손실 감소는 안전관리 투자액을 충분히 상회할 수 있다.

둘째, 여러 선행연구들의 지적에 따르면, 이처럼 사고를 미연에 예방함으로써 기대해 볼 수 있는 손실절감 이외에도, 평소 안전관리와 관련 교육훈련이 잘 시행되었을 경우 실제 사고가 발생했을 때 그에 대한 효과적이고도 전략적 대응을 통해 얻을 수 있는 피해와 손실의 최소화도 결코 적지 않을 수 있다(김길동․김태수․전용웅, 2004 ; 일본 노동재해방지협회, 2000; Ross, 1998). 사고발생 시의 전략적 대응이란, 일반적으로 사고 사실의 전파, 119 신고, 대피, 피해 최소화, 소방대 등 관계기관과 협업 등 효율적 비상대응절차(EOP; Emergency Operations Plan)의 적절한 시행을 의미하며, 이는 기업의 사업연속성관리(BCM; Business Continuity Management)의 핵심요소 중 하나이기도 하다(Estall, 2012; 기술표준원, 2012). 이러한 조치가 효과적으로 이루어질 경우 사고로 인한 피해 손실액이 엄청나게 감소될 수 있다. 즉 예기치 않은 사고가 발생했을 시, 사업장에서 자체적으로 대응하는 것뿐만 아니라, 소방대 등 관계기관과 적극적이고도 체계적으로 협업하여 피해를 최소화해 갈 수 있게 되는 것이다.

이런 예는 모건스탠리사의 사례를 통해서도 극명하게 알 수 있다. 지난 2001년 9.11 테러 당시, 세계무역센터에서 근무하던 모건스탠리사의 직원들은 회사가 시행한 평소의 안전관리와 체계적인 훈련을 통해, 실제 건물이 붕괴되는 대참사에도 불구하고 직원들 대부분이 안전하게 피난하여 생존하였고, 또 사고 바로 다음날인 9월 12일에 본사를 제외한 모든 지점에서 정상 업무를 진행하는 기적을 보여준 바 있다. Herbane, Elliott and Swartz(2004)에 따르면, 이는 바로 평소의 안전관리를 통해 체득한 전략적 대응의 결과였던 것이다.

셋째, 안전관리는 근로자의 직무 열의와 직무성과를 높이는 등 생산성 향상을 통해 조직성과에 기여할 수 있다. 회사의 제대로 된 안전관리 시행과 더불어, 구성원의 안전행동 및 안전분위기 조성을 위한 관리는, 이들의 참여와 직무 열의를 고취시키는 등 근로 의욕을 높이고, 직장 동료 간 소통을 원활하게 만드는 효과를 가져 오며, 실제로 조퇴․지각․결근 등의 감소를 통해 생산성을 향상시키는 데 기여할 수 있음을 보여준 연구가 많이 제기되어 왔다(박용훈․백종배, 2014; 오세진․이재희․문광수, 2011; 이경아․이재희․오세진, 2013 등). 대표적인 예로, Michael et al.(2005)은 회사의 경영진이 보여주는 안전몰입도가 근로자의 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여준 반면, Walker(2013)의 연구는 경영진에 의해 안전에 관한 심리적 계약이 깨뜨려졌을 때, 이는 근로자들의 직무 관련 태도는 물론 실제 생산성에도 상당한 부정적 영향을 미친다는 사실을 확인해 준 바 있다.

3. 연구가설

(1) 고용유연성 확대와 안전행동

안전관리의 결과라 할 수 있는 ‘안전성과’에 대해서는, 이를 사고 예방 노력으로 인해 줄어든 실제 안전사고 발생 빈도로 파악하는 견해와 안전성과를 근로자의 행동 차원에서 파악하면서 이들이 나타내는 안전행동으로 안전사고를 측정하는 연구들이 있어 왔다(Clarke, 2006; Christian et al., 2009). 안전성과를 안전사고의 실제 발생 빈도나 비율로 측정하는 방식은 비록 객관적인 방법이긴 하지만, 무엇보다 자료 획득이 쉽지 않다는 난점이 있다. 즉 일반적으로 사고의 발생 빈도 자체가 매우 낮고, 또 기업에서 이런 안전사고를 공개하기 꺼리는 경우도 많아 자료수집에 많은 어려움이 따르는 것이 현실이다(Zohar, 2000). 이러한 이유로, 안전 관련 선행연구들에서는 안전성과를 흔히 행동 차원에서 파악하고, 구성원의 안전행동 측정치를 안전성과의 대리 지표로 활용해 왔다(이를테면, 김기식․박영석, 2002; 문광수․이재희․오세진, 2013; 안관영, 2005; 정낙경․김홍, 2008; 최수일․김홍, 2006; Hofmann et al., 2003; Griffin & Neal, 2000; Zohar & Luria, 2005 등).

한편 안전행동 개념은 ‘안전준수’(safety compliance) 행동과 ‘안전참여’(safety participation) 행동으로 구분될 수 있다(Griffin & Neal, 2000). 안전준수 행동은 조직 내 안전사고 발생 방지를 위한 규칙, 작업절차 등을 준수하는 것으로, 소극적인 차원의 안전행동을 뜻한다. 예를 들면 작업장에서 안전화와 안전모를 착용하고, 작업 전에 안전작업 절차를 확인하는 것을 그 예로 들 수 있다. 이에 비해 안전참여 행동은 좀 더 적극적인 차원의 안전행동으로서, 안전교육, 토론, 사고사례 전파, 안전세미나, 워크숍 등 안전 관련 활동에 적극적으로 참여하여 의견을 제시하고 대안을 제시하는 등, 근로자 자신뿐만 아니라 주변 동료들에 대해서도 안전을 권장하고, 안전사고 예방을 위해서 노력하는 행동을 의미한다.

고용유연성은 여러 측면에서 파악될 수 있겠으나, 고용유연성의 효과를 안전관리적 맥락에서 실증해 보려고 하는 본 연구에서는, 앞서 언급한 바와 같이 조직 내 비정규직 비율과 안전관리자의 겸직 등 두 측면에서 기업의 고용유연성을 측정해 보고자 한다. 특히 안전관리자의 겸직 증가는 안전관리자로 하여금 안전업무 이외에 다른 업무를 겸직하게 하여 인력의 추가 고용을 피하기 위한 것으로서, 기업이 비용절감은 물론, 수량적 및 기능적 유연성을 추구하는 전략의 결과로 간주해 볼 수 있다. 또한, 안전성과와 관련해서는 본 연구 역시 안전사고 관련 자료 확보의 어려움으로 인해, 근로자의 안전행동 차원에서 이를 측정해 보고자 한다.

조직 내 비정규직 비율 및 안전관리자의 겸직 증가 등 고용유연성의 확대가 근로자의 안전행동에 미치는 영향에 대해서는, 그 관계를 추정해 볼 수 있게 만들어주는 여러 선행연구들을 찾아볼 수 있다. 먼저, 비정규직 근로자의 잦은 직장 이동은 작업규칙의 준수는 물론, 역할분담의 명확성과 안정성을 저해하여 책임의 사각지대를 야기하기 쉬우며, 이는 비정규직 근로자의 저숙련에도 영향을 미치게 된다(Underhill & Quinlan, 2011; Johnston & Quinlan, 2006; Bidwell & Briscoe, 2009). 따라서 비정규직 근로자의 이러한 근로조건은 이들의 안전의식과 안전행동에 부정적 영향을 미치기 쉽다.

둘째, 고용관계의 모호성으로 인해서도 사고위험성이 증가될 수 있다(Rebitzer, 1995; Mayhew et al., 1997; Johnston & Quinlan, 2006; Quesnel-Valee et al., 2010; Underhill & Quinlan, 2011). 고용관계의 모호함은 비정규직 근로자에 대한 사용책임과 고용책임의 불명확성을 의미한다. 이처럼 작업장 감독과 통제의 주체가 모호해지면, 안전절차의 준수, 작업장의 안전개선 제안과 안전프로그램의 참여 등과 관련한 책임의식도 희박해져서 사고의 개연성을 높이는 불안전 행동이 도출될 가능성이 커진다.

셋째, 고위험 직무일수록 비정규직이 맡아 할 가능성이 큰 문제이다(Kochan et al., 1994, Underhill & Quinlan, 2011). 주지하듯이, 원청기업은 고위험 업무를 용역업체에 외주를 주어, 이른바 ‘위험의 외주화’를 시도하는 경우가 많다. 위험성 높은 직무를 수행함에 따라 고도의 안전행동을 통해 안전사고를 예방해 가야 하겠지만, 용역업체일수록 해당 직무담당자를 단기계약자인 비정규직에게 맡길 가능성이 크고, 충분한 안전교육이나 투자를 시행하지 못할 가능성이 크다.

넷째, 비정규직 근로자의 의사소통기제의 부족도 이들의 안전행동을 저해하는 중요한 한 요인일 수 있다(Kochan et al., 1994; Johnston & Quinlan, 2006; Underhill & Quinlan, 2011). 의사소통기제의 부족이란, 비정규직 근로자가 작업장 여건의 불안전한 상황을 경영진에게 제기하거나 개선을 건의하면 해고당할 수 있다는 불안감을 갖게 되어, 이들로 하여금 사고의 위험성을 감수하고 근무하게 만드는 제반 근무여건을 의미한다. 결국, 비정규직일수록 충분한 심리적 안전감(psychological safety)을 보장받기 어렵기 때문에(Edmondson, 1999, 2004; Kahn, 1990), 안전절차의 준수나 적극적인 안전참여를 주장하기 어렵게 만드는 등 이들의 안전행동을 저해하는 한 조건이 된다.

다섯째, 안전관리자의 안전겸직 증가 역시 근로자들의 안전행동에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 안전관리자가 안전업무 이외에 타 업무를 겸직하는 경우, 무엇보다 안전관리 업무가 소홀해지기 쉽다(이관현․송미경, 2006). 실제로 한 연구에 따르면, 안전관리자가 타 업무를 겸직할 때가 안전관리 업무를 전담할 때보다 산재발생률이 3.63배 높다는 사실이 확인되기도 했다(김현영․장승희, 2011).

이러한 논의들을 기반으로 하여, 본 연구에서는 고용유연성 확대의 두 측면이 안전행동에 미치는 영향에 대해 다음과 같은 가설을 설정해 보고자 한다.

가설 1-1: 기업 내 비정규직 비율의 증가는 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있을 것이다.

가설 1-2 : 기업 내 안전관리자의 안전관리 업무 겸직은 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있을 것이다.

(2) 안전행동과 조직의 재무적 성과

행동적 차원의 안전성과라 할 수 있는 근로자의 안전행동과 조직의 실제 재무적 성과 간의 관계에 대해서는, 일반적인 안전관리가 조직성과에 미치는 영향을 다룬 선행연구들을 통해 그 논리적 관계를 간접적으로 추정해 볼 수 있다. 앞서 언급한 바와 같이, 안전관리를 위해서는 여러 가지 투입비용이 소요되기에, 안전관리와 조직의 재무성과 간에는 부정적인 영향관계가 있을 것이라고 생각되기 쉽다. 그렇지만 김길동 외(2004)에 의하면, 안전관리는 사고를 예방하여 손실을 절감시켜 줄 뿐만 아니라, 조직 내 근로자 간 소통을 원활하게 하여 인간관계를 향상시키는 효과까지 기대할 수 있다. 또 일본 노동재해방지협회(2000)의 종합적인 실증연구에 따르면, 안전관리에의 투자는 산업재해 예방에 따른 손실절감, 근로자 노동손실 절감, 보험료 절감, 생산성 및 품질의 향상, 사회적 평가의 향상, 근로자의 근로의욕 및 인간관계 향상, 조퇴․지각․결근 등의 감소 효과로 인해 안전투자를 충분히 상회하는 재무적 이익을 기대해 볼 수 있음을 입증해 주고 있다.

이처럼 안전관리에의 투자와 시행이 조직의 재무성과에 긍정적인 영향을 미치는 여러 이유와 경로가 존재하겠지만, 그 가운데는 안전관리로 인한 근로자의 안전행동 제고 효과를 간과할 수 없다. Ross(1998)는 안전관리시스템을 채택한 기업이 품질개선을 지원하고, 사고로 인한 손실을 최소화시킴은 물론, 구성원 간 의사소통을 촉진하고 이들의 몰입과 참여행동을 고취시키는 효과가 있음을 주장한 바 있다. 결국, 안전관리의 제대로 된 시행은 구성원의 안전행동을 고무 내지는 고양시켜 사고를 예방하고 관련 손실을 미연에 방지할 수 있게 만들어줌은 물론, 그 결과로 생산성과 품질향상을 통해 조직의 재무성과에도 기여하게 된다는 것이다. 실제로 안전행동을 안전성과의 핵심 대리 지표로 활용했던 여러 선행연구들 역시 안전행동과 조직성과 간의 긍정적인 영향관계를 시사해주고 있다(김기용․구자원, 2016; 이경아․이재희․오세진, 2013; 황경인․문광수․오세진, 2015; Huang et al., 2016; Johnson & Arulselvan, 2015; Michael et al., 2005; Pun & Hui, 2002; Wanberg et al., 2013).

이런 취지에서, 본 연구에서는 근로자의 안전행동 향상은 조직의 재무성과에 긍정적인 영향관계에 있을 것이라고 보고, 다음과 같은 가설을 설정해 이를 확인해 보기로 한다.

가설 2 : 근로자의 안전행동은 기업의 재무성과와 정(+)의 영향관계에 있을 것이다.

(3) 안전행동의 매개효과

앞서 고찰한 바 있듯이, 고용유연성 확대의 효과성과 관련해서는 지금까지 다양한 연구결과가 보고되어 왔다. 그렇지만 고용유연성 확대의 효과를 안전관리적 맥락에서 실증한 선행연구는 매우 드물었고, 본 연구는 바로 그러한 취지에서 시도되었다.

본 연구가 설정하고 있는 주요 연구가설에 따르면, 기업 내 비정규직 비율과 안전관리자의 겸직 증가로 대변되는 고용유연성 확대는 기업 내 근로자들의 안전행동에 여러모로 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상되었다(가설 1). 또한, 기존의 통념과는 달리, 안전관리가 제대로 시행되고 투자될 경우 근로자의 안전행동 향상에 따른 안전사고 및 관련 손실 예방은 물론, 생산성 및 품질향상 등의 다양한 경로와 메커니즘을 통해 기업의 재무성과에도 긍정적인 영향이 있을 것이라고 예상되었다(가설 2). 그러므로 이러한 추론과 가설에 내재된 논리 흐름에 입각해 볼 때, 고용유연성을 확대하는 기업의 전략과 선택은 근로자의 안전행동에 미치는 영향을 매개로, 기업의 재무성과에도 부정적인 영향을 미칠 개연성이 있다고 볼 수 있다. 즉 앞서 논의한 바 있듯이, 기업 내 비정규직 비율과 안전관리자의 겸직 증가로 대변되는 고용유연성 확대 조치는 근로자의 안전행동에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 크고, 그에 따라 각종 산업재해 발생 가능성 증대와 그에 따른 근로자의 노동손실 증가에 따른 관련 비용의 증대, 생산성 및 품질 저하, 그리고 산재에 따른 기업 이미지 훼손 등 여러 요인의 작용으로 말미암아 해당 기업의 재무성과에도 결과적으로 부정적 영향을 미치게 될 가능성이 큰 것이다.

이러한 취지에서, 본 연구는 고용유연성 확대가 안전성과의 한 측면으로 간주해 볼 수 있는 근로자의 안전행동에 미치는 영향에 주목하면서, 안전행동의 매개효과와 관련한 다음과 같은 가설을 설정하고 이를 확인해 보고자 한다.

가설 3-1 기업 내 비정규직 비율의 증가는 근로자의 안전행동에 미치는 부정적인 영향을 매개로 해당 기업의 재무성과에 부정적 영향을 미칠 것이다.

가설 3-2 기업 내 안전관리자의 안전업무 겸직은 근로자의 안전행동에 미치는 부정적인 영향을 매개로 해당 기업의 재무성과에 부정적 영향을 미칠 것이다.

Ⅲ. 연구방법

1. 자료

본 연구에서 고용유연성을 대변하는 두 독립변수(기업 내 비정규직 비율과 안전관리자의 겸직)와 매개변수인 근로자의 안전행동 자료는 안전보건공단이 시행하는 2015년 산업안전보건 동향조사 자료를 통해 획득하였다. 산업안전보건 동향조사는 안전보건관리자를 의무적으로 선임하게 되어 있는 상시근로자 50인 이상 사업체를 대상으로 매 3년마다 실시되는 조사이며, 기업 내 안전관리자나 사업주가 핵심응답원천(key informants)이 되어 직접 응답하게 된다. 과거에는 근로자가 5인 이상인 전 사업장을 대상으로 조사가 이루어졌으나, 근로자 5인 미만 사업장의 경우 사업장의 생성과 소멸주기가 매우 빨라 사업장에서의 안전보건 활동에 대한 조사가 쉽지 않고, 또 기업 내 안전보건관리 담당자가 없기 때문에 조사 자료에 대한 신뢰성이 저하되는 문제점이 있었다. 이에 2015년에 시행된 조사부터는 근로자가 50인 이상인 사업체를 대상으로 하고 있다. 이 조사는 각 기업의 안전관리 활동과 안전성과, 안전문화 등 안전보건 현황을 파악할 수 있는 자료가 핵심 조사대상이기 때문에, 현재로서는 우리나라에서 산업안전보건정책 수립에 필요한 실증적 자료를 제공할 목적으로 시행되는 거의 유일한 조사라고 할 수 있다.

본 연구의 종속변수는 조사대상 기업의 재무성과이다. 재무성과를 대변하는 2014∼2016년 당기순이익 자료는 중소기업현황정보시스템(SMINFO)과 금융감독원 전자공시시스템(DART)을 이용해서 파악하였다.

2015년 산업안전보건 동향조사 자료에서 안전행동, 안전관리자의 겸직 여부 등 본 연구변수들에 대한 응답이 불성실하거나 혹은 동일 응답자의 앞 문항 응답과 뒤 문항 응답 내용이 논리적으로 맞지 않는 경우 등의 사례는 분석에서 제외하였다. 또한, SMINFO 및 DART를 이용하여 2014∼2016년 3개년의 당기순이익 자료를 모두 획득 가능한 기업으로 분석대상을 한정하였기에, 최종적으로 본 연구에서는 총 484개 기업 조사 자료가 분석대상이 되었다.

2. 변수의 조작적 정의와 측정

(1) 독립변수: 고용유연성

앞서 제시한 바와 같이, 본 연구에서 고용유연성은 ① 기업 내 총 근로자 중 비정규직 비율과, ② 안전관리자의 안전관리 업무겸직 여부로 파악되었다. 본 연구는 고용유연성의 효과를 안전관리적 맥락에서 실증해 보고자 하는 취지를 가진 만큼, 통상적인 ‘비정규직 비율’ 이외에 산업안전보건 동향조사 자료에서 측정하고 있는 ‘안전관리 업무겸직 여부’를 기업의 고용유연성 확대 의사결정을 대변하는 또 다른 한 지표로 포함시켜 보았다. 기업이 안전관리 전담인력을 두지 않고 이를 겸직시키는 것은 인력 절감의 목적이 현실적인 주 이유이기 때문에 안전관리 차원에서 볼 때 이러한 의사결정 역시 수량적 및 기능적 유연성을 추구한 결과라고 볼 수 있을 것이기 때문이다.

비정규직 비율은 응답기업 내 비정규직 근로자를 해당 기업의 총 근로자 수로 나눈 수치로 응답되었다. 또 안전관리자의 안전겸직은 안전관리업무를 전담하는지 혹은 겸직하는지 여부를 묻는 문항으로 측정되었다. 산업안전보건 동향조사의 실제 설문문항에서는, 사업장 내 안전관리자 선임 형태를 질문하고, 그 응답으로 ① 자체선임(전담), ② 자체선임(전담)+대행, ③ 자체선임(겸직), ④ 자체선임(겸직)+대행, ⑤ 대행의 5가지로 유형이 제시되었다. 본 연구에서는 이 가운데 ①, ②를 안전관리 ‘전담’으로 보았으며, ③, ④, ⑤를 ‘겸직’으로 간주하였다. ⑤ 대행의 경우를 겸직으로 간주한 이유는, 안전관리 전담인력의 채용을 하지 않기 위해서 안전관리업무를 완전 외주화한 것으로 보았기 때문이다.

(2) 매개변수: 안전행동

본 연구에서는 행동적 차원의 안전성과를 대변하는 개념으로, 근로자의 안전행동 측정 자료를 활용하였다. 이를 위해 Griffin and Neal(2000)이 개발한 안전행동 측정문항이 활용되었다. “귀 사업장의 근로자는 안전한 방법으로 일(작업)을 수행한다”, “귀 사업장의 근로자는 일(작업)을 할 때 항상 필요한 모든 안전장치를 사용한다”, “귀 사업장의 근로자는 정확한 안전절차에 따라 일(작업)을 한다”, “귀 사업장의 근로자는 가장 안전한 상태에서 일(작업)을 한다” 등 총 4개 문항으로 측정되었으며, 모든 문항은 리커트 5점 척도로 응답되었다.

(3) 종속변수: 조직의 재무성과

조직성과는 다양한 기준에 측정될 수 있다. 일예로 Richard et al.(2009)의 연구에 따르면, 조직성과를 변수로 사용한 213개 연구논문에서 서로 다른 207개의 측정도구가 활용된 사실이 확인된 바 있다. 그렇지만 이 가운데 가장 많이 활용된 지표는 객관적인 재무성과 지표로서 약 53%의 연구들에서 활용된 바 있다. 따라서 본 연구에서도 조직성과를 재무성과로 측정하기로 하고, 조사대상 기업의 당기순이익 자료를 활용하였다. 구체적으로, 본 연구에서는 산업안전보건 동향조사 시점인 2015년을 전후로 한 3개년(2014∼2016년)의 당기순이익 평균치를 도출하여 활용하였다.

이처럼 조사대상 기업의 당기순이익을 2014년부터 3개년 평균치 자료로 적용한 이유는, 2015년 산업안전보건 동향조사 설문지에서 조사대상 기업의 일반 조직 현황, 위험요소, 안전보건 조직 및 관리자 현황, 근로자의 안전행동, 사업장의 안전보건활동과 정책 등 대부분의 조사 문항들을 조사 시점 1년 전인 2014년을 기준으로 측정하고 있기 때문이다. 이런 점을 감안한다면, 본 연구에서 활용한 2015년 산업안전보건 동향조사의 핵심 자료들은 사실상 대부분 조사대상 기업의 2014년도 현황 정보를 측정하고 있는 셈이어서, 그에 대응되는 조직의 재무성과 정보 역시 2014년 정보를 포함하는 것이 바람직하다고 판단하였다. 아울러, 기업의 안전관리와 안전행동의 효과는 당해 연도만이 아니라 서서히 시간을 갖고 나타날 가능성이 높기 때문에, 본 연구에서는 이 점을 고려하여 조사 대상기업의 당기순이익을 3개년 평균치(2014∼2016년)로 산출해 분석하였다.

(4) 통제변수

본 연구에서 통제변수로는 사업연수, 근로자 수, 노조 유무, 업종을 도입하였다. 이들은 모두 종속변수인 당기순이익 3년(2014∼2016년) 평균에 영향을 미칠 수 있는 주요 외생변수들이라 볼 수 있다. 업종의 경우, 산업안전보건 동향조사 자료에서는 제조업, 건설업, 기타 산업 등 3가지로 크게 구분하고 있으나, 본 연구에서는 이를 보다 세분화하여 표준산업분류의 대분류 구분에 의해 제조업, 건설업, 운수업, 도․소매업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업, 기타산업으로 구분하였다. 제조업을 기본으로 하여, 건설업에서 기타산업까지 더미화하여 투입하였다. 그리고 조사대상 기업들에서 분포가 다소 치우친 것으로 확인된 근로자 수와 당기순이익 자료는 로그치환 하여 분석에 투입하였다.

Ⅳ. 분석결과

1. 기초통계 분석

(1) 타당성과 신뢰성 검증

본 연구에서 측정된 연구변수들 가운데 타당성과 신뢰성 확인이 필요한 구성개념은 안전행동 변수이다. 이 변수에 대한 타당성 분석은 주축요인 추출법과 사각회전법 중 직접 오블리민 방식을 사용하였다. 주축요인 추출법은 자료의 축소 및 공통 요인추출을 위해 주로 사용되는 방법이며, 직접 오블리민 방식은 내재된 요인들의 완전독립을 가정하지 않는 것이다. 검증 결과, <표 1>에서 볼 수 있듯이, 안전행동에 대한 고유치(eigen value)는 1.0 이상이고, 요인 적재치는 모두 0.5 이상으로 나타나 타당성이 확인되었다. 또 신뢰성은 내적 일관성을 판단하는 신뢰도 계수(Cronbach’s α)가 0.737로 양호한 수준으로 확인되었다.

<표 1> 안전행동 측정치의 타당도와 신뢰도 분석결과

요인분석			신뢰도
영역		요인 1	Cronbach’s α
안전행동	안전행동 1	.726	.737
	안전행동 2	.790
	안전행동 3	.875
	안전행동 4	.775
요인분석 통계량	아이겐 값	2.518
	설명분산(%)	62.943
	누적분산(%)	62.943

(2) 기초분석

본 연구의 가설검증에 앞서, 변수들의 평균과 표준편차, 그리고 주요 연구변수 간 상관관계를 살펴보면 <표 2>와 같다. 분석대상 기업의 평균 연수는 21.3년이었으며, 근로자 수는 ln4.78(186명)로 조사되었다. 분석대상 기업 중 안전관리를 겸직으로 하는 기업은 70%(339개소)이었으며, 분석대상 기업의 비정규직 비율 응답치의 평균은 10%로 확인되었다. 이처럼 비정규직 비율 평균은 각 기업의 비정규직 비율 응답치를 단순 평균한 수치이다. 그렇지만, 484개 분석대상 기업의 근로자 수 합계는 총 90,138명이고, 이 가운데 비정규직 근로자 수는 총 18,066명이니만큼, 분석대상 기업의 전체 근로자 수 대비 비정규직 근로자 수 비율은 약 20%인 것으로 확인되었다. 또 분석대상 기업의 당기순이익 3개년 평균은 ln4.90(2,976백만 원)로 나타났다.

한편, 이러한 당기순이익에 유의한 관계를 나타내고 있는 주요 연구변수들을 살펴보면, 안전관리 겸직이 r = -.154(p＜.01), 안전행동은 r = .383(p＜.01)으로 나타나 가설에서 예측한 방향과 부합하였다. 또한, 비정규직 비율은 해당 기업의 당기순이익과 비록 부(-)의 관계를 나타내고 있었지만(r = -.077), 통계적으로 유의한 수준은 아니었다.

<표 2> 연구변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계

구분	평균	표준편차	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. 사업연수	21.31	14.10	1
2. 근로자 수(ln)	4.78	.76	.170**	1
3. 노조 유무	.24	.42	.299**	.242**	1
4. 제조업	.69	.46	.144**	-.190**	-.068	1
5. 건설업	.06	.25	-.290**	.011	-.006	-.417**	1
6. 운수업	.06	.23	.085	.076	.219**	-.361**	-.067	1
7. 도․소매업	.06	.23	-.044	-.018	-.088	-.361**	-.067	-.058	1
8. 사업시설관리업	.05	.21	-.050	.257**	-.007	-.339**	-.062	-.054	-.054	1
9. 기타산업	.08	.27	.001	.069	.008	-.436**	-.081	-.070	-.070	-.065	1
10. 비정규직 비율	.10	.24	-.233**	.186**	.041	-.389**	.634**	-.017	-.019	.203**	-.022	1
11. 안전겸직	.70	.46	.002	-.261**	-.168**	.164**	-.382**	.029	.050	-.053	.079	-.284**	1
12. 안전행동	3.98	.48	.079	.108*	.101*	.022	-.005	.008	.041	-.031	-.091*	-.079	-.129**	1
13. 당기순이익(ln)	4.90	5.31	.005	.183**	.065	.026	.040	-.040	.041	-.025	-.064	-.077	-.154**	.383**
주) * : p〈 .05 , **: p〈 0.01 , 3. 노조유무[비노조(0), 노조(1)], 8. 사업시설관리 및 사업지원 서비스업, 11. 안전겸직[전담(0), 겸직(1)],

2. 가설검증

(1) 가설 1의 검증

<표 3>은 가설검증을 위해 회귀분석을 시행한 결과이다. 앞서 가설 1-1은 기업 내 근로자 중 비정규직 비율의 증가는 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있을 것이라는 내용이었다. <표 3>의 모형 2에서 확인되듯이, 비정규직 비율과 안전행동과의 관계는 -.180(p<.01)로 나타나, 비정규직 근로자의 증가는 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있음을 알 수 있다.

가설 1-2는 기업 내 안전관리자의 안전관리 업무겸직은 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있을 것이라는 내용이었다. 안전겸직 변수 역시 안전행동과 -.159(p<.01)의 관계로 나타나, 안전관리 업무에 대한 겸직 증가 또한 근로자의 안전행동과 부(-)적 관계에 있었다.

(2) 가설 2 및 가설 3의 검증

가설 2는 행동적 차원의 안전성과라 할 수 있는 근로자의 안전행동이 조직의 재무성과와 정(+)의 영향 관계에 있을 것이라는 내용이었다. <표 3>의 모형 4를 살펴보면, 안전행동은 조직의 재무성과와 .366(p<.001)의 강한 정(+)적 영향관계가 있음이 확인되었다. 이는 근로자의 안전행동 수준이 높을수록 기업의 재무성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 볼 수 있다.

다음으로 가설 3은 비정규직 비율과 안전관리자의 업무겸직 증가 등 고용유연성 확대가 야기하는 영향의 일부는 안전행동을 매개로 하여 조직성과에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 내용이었다. 본 연구에서는 Zhao et al.(2010)이 추천한 2단계 매개 회귀분석 절차를 통해 이 매개효과를 검증하였다. 그 첫 번째 단계로서 독립변수인 고용유연성 변수들과 매개변수인 안전행동 간의 유의적인 관계는 앞서 가설 1-1과 가설 1-2의 검증과정을 통해 이미 확인한 바 있다. 두 번째 단계로서, 독립변수와 매개변수가 동시 투입되었을 때 매개변수는 종속변수와 여전히 유의적인 관계를 유지하지만, 독립변수는 종속변수와 유의적인 관계가 없거나 혹은 그 영향력이 현저히 줄어들게 나타나야 한다(Zhao et al., 2010). 이런 취지에서 <표 3>의 모형 5와 모형 6을 비교해 보면, 안전행동은 조직의 재무성과와 여전히 유의적인 데 비해(β=.318, p<001), 비정규직 비율의 경우 β값이 -.213(p<.001)에서 -.167(p<.01)로, 안전겸직의 경우 β값이 -.222(p<.001)에서 -.158(p<.01)로 상당히 줄어드는 것을 확인해 볼 수 있다. 이는 독립변수와 종속변수 간의 관계를 매개변수가 부분적으로 매개할 가능성을 시사해 주는 것이다.

이러한 매개효과의 통계적 유의성을 확인하기 위해 추가적으로 Preacher and Hayes(2008)가 제안한 방법에 따라 부트스트래핑(bootstrapping)을 시행해 보았다. 부트스트래핑을 위해 재추출한 표본 수는 20,000개이며, 이를 95% 신뢰구간에서 검증하였다. 분석결과를 요약한 <표 4>를 보면, 비정규직 비율과 안전겸직 두 변수 모두 매개효과 계수의 하한값과 상한값이 0의 값을 포함하고 있지 않은 것을 확인해 볼 수 있다. 따라서 안전행동의 부분매개효과는 유의한 것으로 확인되었다.

<표 3> 가설 1∼3 검증을 위한 위계적 회귀분석 결과

구분		매개변수: 안전행동		종속변수: 조직성과
		모형 1	모형 2	모형 3	모형 4	모형 5	모형 6
통제 변수	사업연수	.056	.035	-.040	-.060	-.059	-.051
	근로자 수(ln)	.091	.077	.214	.180	.140	.151
	노조 유무	.037	.027	.048	.035	.043	.030
	건설업	.041	.082	.014	-.001	.058	.063
	운수업	-.017	-.004	-.072	-.066	-.089	-.082
	도․소매업	.041	.049	.034	.019	.037	.015
	사업시설관리	-.054	-.018	-.088	-.068	-.054	-.058
	기타 산업	-.096	-.079	-.087	-.052	-.106	-.107
독립 변수	비정규직 비율		-.180**			-.213***	-.167**
	안전겸직		-.159**			-.222***	-.158**
매개 변수	안전행동				.366***		.318***
F		1.660	3.216***	3.369***	11.728***	4.647***	10.524***
R2		.028	.065	.055	.185	.091	.200
△R2			.037***		.130***	.036***	.109***
N=484, * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<.001

<표 4> 매개효과의 유의성 검증을 위한 부트스트래핑 결과

경로	매개효과 계수	Boot SE	Boot. 하한값	Boot. 상한값
비정규직 비율 → 안전행동 → 조직성과	-.793	.356	-1.532	-.130
안전겸직 → 안전행동 → 조직성과	-.591	.220	-1.086	-.203
N=484, Bootstrap, N = 20,000, 비표준화계수임. Boot 하한값 = 95% 신뢰구간 하한선, Boot 상한값 = 95% 신뢰구간 하한선

Ⅴ. 토 론

1. 연구 결과 및 시사점

본 연구에서 가설 1은 기업 내 비정규직 비율과 안전관리자의 안전업무 겸직 증가로 대변되는 고용유연성 확대가 해당 기업 내 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있을 것으로 예상하였고, 분석결과 이러한 가설들이 모두 지지되었다.

먼저, 조직 내 비정규직 비율이 커질수록 근로자의 안전행동에 부정적인 영향이 미칠 가능성이 크다는 사실은, 비정규직 근로자들의 제반 근로조건을 분석해 왔던 그간의 여러 선행연구들을 감안해 볼 때 충분히 예상할 수 있는 바였다. 특히 권순식(2016)의 연구가 지적하고 있듯이, 비정규직 근로자들이 겪는 고용불안정성과 고용관계의 모호성, 작업장 내 의사대표 및 의사소통 기제의 미흡, 관련 법제도의 준수 실패 등 여러 조건들은 이들의 안전행동 가운데 적극적인 안전참여 행동은 고사하고, 기본적인 안전준수 행동의 발휘조차도 어렵게 만듦으로써, 비정규직 근로자가 근무하는 작업장의 안전사고와 산업재해 발생 가능성을 그만큼 크게 만들어 왔다. 따라서 기업이 고용유연성을 확대하고자 별다른 안전대책 없이 단기계약직이나 사내하청 등 여러 직간접적인 형태의 비정규직 고용을 늘릴 경우, 근로자들의 안전의식이나 안전행동의 저해를 통해 안전사고로 인한 여러 손실을 야기할 가능성이 커진다고 볼 수 있다.

이런 차원에서 볼 때, 지난 2017년 8월 정부가 발표한 ‘중대 산업재해 예방대책’은 진일보한 의미가 있다고 평가해 볼 수 있다(한국일보, 2017). 이는 위험작업 수행 시 안전조치 미이행으로 인해 산재 사망사고가 발생할 경우, 하청업체와 원청업체에 동일하게 책임을 묻는 내용으로서, 거듭되는 하청업체 노동자들의 사망사고에 대해 원청업체의 책임을 대폭 강화하는 취지의 대책이다. 이처럼 안전관리에 대한 원청업체의 책임 강화를 골자로 하는 이 조치는, 단순히 위험작업을 외주화하여 안전보건 의무를 회피하려는 원청업체 경영진에게 안전문제를 중요한 경영 이슈로 받아들이게끔 유인하는 의미가 있다고 볼 수 있다. 일찍이, 안전사고는 기업 경영진의 경영시스템 밖에서 일어나는 불가피하고 예상치 않은 특별한 사건이 아니라, 경영진에 의한, 경영의 한 결과로서 바라볼 때 비로소 개선될 수 있다고 보았던 Deming(1993)의 지적은, 이런 맥락에서 볼 때 매우 의미심장하고 선구적인 주장이 아닐 수 없다.

또한, 가설 1의 검증 결과가 시사해 주는 내용에 비추어 볼 때, 2020년까지 공공부문 비정규직 근로자 20만 5천여 명을 정규직 근로자로 전환하고자 추진하려는 정부의 정책 역시 안전관리적 맥락에서 볼 때 상당히 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있다(고용노동부, 2017). 왜냐하면, 이러한 정규직 전환 정책은 단순히 비정규직 근로자의 정규직화라는 고용형태의 전환 문제를 넘어서, 이들의 안전의식과 안전행동 제고, 그리고 궁극적으로는 안전사고와 산업재해 감소에도 일정한 긍정적 효과를 가질 것으로 기대해 볼 수 있기 때문이다.

비정규직의 정규직화를 위한 대책이 안전관리와 안전행동 차원에서 가질 수 있는 또 다른 중요성은 이들의 ‘심리적 안전감(psychological safety)’을 통해서도 논해 볼 수 있다. 심리적 안전감이란, 조직구성원이 자신의 업무수행과정에서 의문을 제기하고, 오류 및 실수를 보고하거나 새로운 아이디어를 제기하는 등 자신에게 일정한 위험과 손실이 수반될 수 있는 행동을 할 때, 그러한 행동에 대한 다른 사람의 반응을 두려워하거나 걱정을 할 필요가 없다고 믿는 바를 뜻한다(Edmondson, 1999, 2004; Kahn, 1990). 한마디로, 이는 자신의 지위나 경력 등에 불리한 결과가 초래될 것을 두려워하지 않고, 자신의 의사를 표현할 수 있다고 생각하는 믿음을 의미하는 개념인 것이다. 주지하듯이, 이러한 심리적 안전감은 구성원의 조직 내 신분이나 고용형태와 밀접한 관련이 있다. 고용불안정성이 크고, 여러 면에서 불리한 근로조건에 처하기 쉬운 비정규직의 경우에는 이러한 심리적 안전감을 충분히 갖기 힘들다. 따라서 이런 조건 아래에서는 기본적인 안전준수 행동은 물론, 실패의 보고 및 개선을 위한 문제 제기 등 적극적인 안전참여 행동을 기대하긴 당연히 어려워진다.

또한, 심리적 안전감의 중요성을 강조해 온 그간의 여러 연구들에 의하면, 심리적 안전감의 보장은 실패로부터의 학습 등 구성원의 학습행동을 촉진할 수 있을 뿐만 아니라(Carmeli & Gittell, 2009; Carmeli et al., 2009), 이들의 직무몰입이나 열의를 이끌어내어 개인성과를 향상시킴은 물론(Brown & Leigh, 1996; May et al., 2004; Nembhard & Edmondson, 2006), 팀 수준과 조직 수준의 여러 성과 제고에 있어서도 중요한 한 선행 조건이 될 수 있음이 강조되어 왔다(최선규․지성구, 2016; Baer & Frese, 2003 등). 이러한 선행연구들에 비추어 볼 때, 금 번 공공부문 비정규직의 정규직화를 선도함으로써 민간부문에 대한 낙수효과를 기대하는 취지의 정부 정책은, 비단 안전관리 차원을 넘어 조직성과 제고 차원에서도 의미 있는 조치로 평가될 수 있을 것이다.

아울러, 본 연구에서는 기업 내 안전관리자의 안전관리 업무 겸직 역시 근로자의 안전행동과 부(-)의 영향관계에 있음이 확인되었다. 이는, 안전관리자가 타 업무를 겸직하는 경우 안전관리가 그만큼 소홀해질 수 있음을 확인해 준 선행연구들과 일면 상통하는 분석결과라 할 수 있다(김현영․장승희, 2011; 이관현․송미경, 2006). 안전관리 활동이 소홀해지다 보니, 안전 리더십의 발현과 안전분위기의 형성이 소홀해지고, 이는 결국 근로자의 안전행동에도 부정적인 영향을 미칠 수 있게 되는 것이다. 이런 문제점을 인식하고, 현재 정부가 민간영역에서 안전․보건관리자의 정규직 전환을 지원할 뿐만 아니라, 특히 300인 이상 사업장에서는 안전관리자의 정규직 고용 의무화를 추진하는 것 역시 안전관리 차원에서는 긍정적인 조치로 평가될 수 있다(고용노동부, 2015).

한편, 본 연구의 가설 2는 근로자의 안전행동이 조직의 재무성과와 정(+)의 영향관계에 있을 것이라는 내용이었고, 이 역시 분석결과 지지되는 것으로 확인되었다. 물론 조직성과에 영향을 미치는 요인은 매우 다양할 수 있고, 또 여기에는 다양한 외생요인들도 포함될 수 있다. 그렇지만 산업안전보건 동향조사 자료에서 활용 가능한 다양한 변수들을 통제한 뒤 분석한 본 연구의 결과에 따르면, 안전행동은 조직의 재무성과와도 일정한 긍정적 관계가 있다는 것을 보여주고 있다. 이러한 본 연구의 분석결과는, 안전관리에는 일반적으로 비용이 소요되기 마련이며, 따라서 안전관리에의 투자는 조직의 재무성과에 오히려 부담을 주는 요인이 될 것이라고 보는 세간의 통념과는 일정하게 배치되는 결과라고 할 수 있다. 왜냐하면, 조직이 안전분위기를 조성하고 또 필요한 교육훈련과 설비 등 안전투자를 시행하여 구성원의 안전행동을 고무시켜 가게 될 경우, 이는 안전성과는 물론 조직성과 제고에도 긍정적인 보탬이 될 수 있다는 점을 본 연구 결과는 시사해주기 때문이다.

이러한 맥락에서, 우리는 ‘속도’를 중시해 왔던 그간의 우리 기업 경영방식에 대해서도 다시 한 번 음미해 볼 필요가 있다. 일반적으로 한국 기업들은 ‘빨리빨리’로 상징되는 속도전식 업무수행에 익숙해져 있음이 익히 지적되어 왔다(이를테면, 이춘우, 2014). 또한 강준만(2010)은 ‘빨리빨리’로 상징되는 속도를 중시하는 가치가 한국인의 삶을 지배해 왔음을 강조하면서, 이런 속도와 위험을 무릅쓰는 문화에선 대개 안전의 가치가 뒷전으로 밀려날 수밖에 없음을 지적하고 있다. 이런 취지에서, 본 연구의 결과는 그간처럼 속도를 중요시해 온 업무수행방식에 대해서도 근본적인 사고의 전환이 필요함을 시사해 준다고 볼 수 있다. 그보다는 근로자의 안전에 관심을 가지고 안전행동을 강조하면서, 안전한 작업절차를 기반으로 업무를 추진하는 것이, 비록 속도를 중요시하는 조직문화에 역행한다 하더라도 결국에는 조직성과를 높이는 지름길이 될 수 있을 것이기 때문이다.

끝으로, 본 연구에서는 고용유연성 확대가 근로자의 안전행동에 미치는 여러 부정적 영향에 주목하면서, 안전행동에의 이러한 영향이 궁극적으로는 해당 기업의 재무성과에도 부정적 영향을 미치게 되는 한 매개요인으로 작용될 것으로 보고 이를 가설 3을 통해 검증해 보았다. 그 결과, 기업 내 비정규직 비율 및 안전관리자의 안전업무 겸직 증가 등 고용유연성 확대 요인들과 해당 기업의 재무성과 간의 관계에서, 안전성과의 한 차원이라 볼 수 있는 근로자의 안전행동이 그러한 영향을 부분적으로 매개하는 한 요인임이 확인되었다. 이는 기업이 비정규직 근로자 고용을 확대하거나 안전관리자의 안전업무를 겸직을 늘리게 되면 근로자의 안전행동 형성이 어려워지며, 그 결과 실제 안전사고의 발생으로 인한 손실과 사고 발생 시 전략적 대응의 미흡, 그리고 생산성과 품질 저하 등 여러 경로를 통해 궁극적으로 기업의 재무성과를 훼손할 수 있음을 시사해 주는 것이라 볼 수 있다.

앞서 이론적 배경 부분에서 논한 바 있듯이, 고용유연성 확대의 효과성과 관련해서는 지금까지 그리 일관되지 않은 연구 결과들이 보고되어 왔다. 또한, 그 가운데서 비정규직 활용 등 고용유연성 확대가 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준 연구들의 경우, 그러한 부정적 결과가 어떠한 과정을 통해 초래되는지에 대해서는 충분한 설명을 제시하지 못해왔다고 볼 수 있다. 뿐만 아니라, 고용유연성 확대가 특히 안전관리나 안전성과적 차원에서 어떠한 영향을 미치는지에 관해서는 지금까지 거의 연구가 이루어지지 못해왔다. 이러한 사정에 비추어 본다면, 본 연구는 고용유연성 확대의 효과를 안전관리적 맥락에서 실증해 본 의의가 있다고 볼 수 있다. 즉 고용유연성 확대가 조직성과에 미치는 여러 영향 경로가 있을 수 있겠지만, 그 가운데서 본 연구는 근로자의 안전행동에 미치는 부정적 영향이 한 과정이자 경로가 될 수 있음을 보여준 의의가 있다고 할 것이다.

2. 연구의 한계 및 향후 연구과제

이러한 연구 의의에도 불구하고, 본 연구는 다음과 같은 몇 가지 한계점을 내재하고 있어 향후 관련 연구를 위해서는 이러한 점을 고려할 필요가 있다고 생각된다.

첫째, 본 연구에서 자료 원천으로 활용한 산업안전보건 동향조사의 경우, 비정규직 고용을 직접고용과 간접고용으로 구분하여 측정하지 않고 있는 한계가 있다. 따라서 원청업체가 직고용한 비정규직과 하청업체에서 고용한 근로자 간에도 근로조건에 차이가 있을 수 있고, 또 이러한 요인들이 이들의 안전행동에 미치는 영향에도 상당한 차이가 있을 수 있는데, 본 연구는 그러한 세밀한 차이를 반영하지 못한 한계가 있다.

둘째, 앞서 언급한 바와 같이, 안전행동 개념에는 안전준수 행동과 안전참여 행동을 구분해 볼 수 있다(Griffin & Neal, 2000). 그렇지만 산업안전보건 동향조사의 경우 근로자의 안전행동을 안전준수 행동에 치우쳐 측정한 한계가 있다. 또한, 안전행동을 다양한 산업 및 기업 여건을 반영하여 구체적으로 측정하지 못한 한계도 있다. 따라서 향후 안전행동 개념을 변수화하여 측정하고자 하는 연구에서는 이러한 점을 고려할 필요가 있다.

셋째, 조직성과로서 분석대상 기업의 재무성과만을 활용한 한계가 있다. 주지하듯이, 당기순이익 등 재무성과는 경기나 시장상황 등 기업 외부 요인들의 영향을 많이 받을 수 있다. 따라서 본 연구와 같이 기업 내 고용유연성 확대가 안전행동과 성과에 미치는 영향관계를 살펴봄에 있어서는 생산성과 품질향상, 사고 발생빈도 등 운영적 차원의 성과지표를 활용하는 것이 더 바람직할 수 있다. 그렇지만 산업안전보건 동향조사에서는 이러한 운영적 차원의 기업 성과자료를 측정하지 않는 등 관련 자료를 확보하는 것이 현실적으로 여의치 않아, 본 연구에서는 공식적으로 확인 가능한 재무성과 자료에 의존하여 조직성과를 측정하였다. 향후 연구에서는 이 문제를 보완할 방법도 고려할 필요가 있다고 생각된다.

넷째, 본 연구의 분석결과는 기본적으로 횡단적 연구설계에 의존하고 있어서, 변수 간 인과관계 해석에는 세심한 주의가 필요할 수 있다. 본 연구에서는 고용유연성 확대가 근로자의 안전행동과 기업의 재무성과에 미치는 영향관계를 전제로 한 연구모형을 설정하고 이를 횡단적인 분석에 의거하여 실증 해석하고 있지만, 사실 이들 변수 간 관계에 있어서는 이른바 ‘역의 인과관계’(reverse causality)가 작용될 가능성도 충분히 있어 보인다. 즉 재무성과가 빈약하여 재정적 압박이 큰 기업일수록 그렇지 않는 조직에 비해 안전관리를 겸직시키거나 아예 외주할 가능성이 높고, 또 비정규직을 더 많이 사용할 유인이 많아질 수 있는 것이다. 따라서 향후에는 장기간의 패널 자료를 활용하여 변수 간 관계를 종단적으로 살펴봄으로써 좀 더 강건한 인과관계 해석을 시도해 볼 필요가 있을 것이다.

끝으로, 본 연구에서는 고용유연성 확대와 안전행동, 그리고 조직성과 간의 관계만을 살펴보았지만, 사실 이러한 요인들 간의 관계 경로에는 미처 변수로 포착되지 않은 많은 영향요인들이 내재해 있다고 볼 수 있다. 향후 연구에서는 보다 세밀한 연구모형과 변수 선택, 그리고 자료 확보를 통해, 변수 간 영향관계를 좀 더 촘촘하게 설명해 갈 수 있어야 할 것이다.

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abstract

The Effect of Employment Flexibility on the Employee Safety Behavior and Organizational Performance:

Based on the Analysis of Occupational Safety and Health Company Survey Data

Mu-Heon Jeong․Sang-Eon Park

So far, there have been some burgeoning empirical researches on the relationship between the use of non-regular workers and it’s effect on firm’s performance. However, few have examined the use and effect of non-regular workers in the context of safety management or safety performance of the organization. In these respects, this study is aimed to investigate empirically the relationships between the expansion of employment flexibility, represented as the ratio of non-regular workers in firm’s workforce and the decrease of full-time status of safety manager, and the safety and organizational performance of the firm.

To test these relationships empirically, we collected 484 firm’s data by combining data from the Occupational Safety and Health Company Survey(2015), Small Business Status Information System(SMINFO), and the Electronic Disclosure System(DART) of the Financial Supervisory Service. The results of analysis indicated that the expansion of firm’s employment flexibility was negatively related to the employee safety behavior as an aspect of safety performance of the firm, and that employee safety behavior was positively related to the firm's financial performance. In addition, we found that the employee safety behavior played a partial mediating role in the relationship between employment flexibility and financial performance of the firm. The implications and future research directions were then discussed.

Keywords: employment flexibility, employee safety behavior, safety management, organizational performance, business continuity management