産 業 關 係 硏 究

第19卷 第1號, 2009. 3, pp.139~167

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2008년 4월 30일, 심사의뢰일 : 2008년 5월 13일, 심사완료일 : 2008년 11월 13일

* (제 1 저자) 공군본부 소령/경영학 박사, 010-5085-6891, ebs917@hanmail.net

** (제 2 저자) 서강대학교 경영학부 교수, 02-705-8526, kyungkyu@sogang.ac.kr

*** (교신저자) 서울여자대학교 경영학과 조교수, 02-970-5512, LHC6688@swu.ac.kr

産業關係硏究 제19권 제1호

직무특성과 주인의식문화가 심리적 소유감 및 태도에 미치는 영향 (이봉세 ․ 박경규 ․ 임효창)

직무특성과 주인의식문화가 심리적 소유감 및 태도에 미치는 영향

이 봉 세*․박 경 규**․임 효 창***

종업원의 심리적 소유감은 조직에 대한 자발적 기여와 동기부여의 원천이다.  심리적 소유감이 높은 종업원들로 구성된 조직을 만드는 것이 많은 조직관리자들의 목표이기도 한다.  본 연구는 심리적 소유감 형성 원인과 그 결과를 실증적으로 살펴보고자 한다.  즉 심리적 소유감 형성에 영향을 주는 직무특성과 조직문화특성을 규명하고, 심리적 소유감이 종업원의 태도에 어떤 영향을 주는가에 대해 살펴보고자 한다.

설문조사와 경로분석을 통해 얻은 연구결과는 첫째, 직무특성 중 직무교육의 기회가 많을수록 심리적 소유감이 높게 나타났다.  둘째, 종업원들이 소유지분에 대한 권리를 높게 지각할수록, 조직의 경영상황에 대한 정보권리를 충분히 보장받았다고 인식할수록 심리적 소유감이 높게 나타났다.  셋째, 심리적 소유감은 조직에 대한 책임감과 조직변화에 대한 수용성을 높였다.  마지막으로 심리적 소유감의 매개효과가 부분적으로 입증되었다.  연구결과를 기초로 한 토론과 함께 연구 한계 및 향후 연구방향에 대하여 논의하였다.

▶ 주제어: 심리적 소유감, 주인의식문화, 직무특성, 조직에 대한 책임감, 조직변화 수용성

I. 문제 제기 및 연구 목적

오늘날 조직구성원의 조직에 대한 자발적 기여가 많은 관심을 가지고 있으며, 특히 주인의식에 관한 관심이 높아지고 있다.  왜냐하면 주인의식이 종업원의 태도와 행동을 결정하고 조직의 경쟁력 제고에 핵심 요인일 수 있기 때문이다(Brown, 1989).

서양에서는 주인의식과 유사한 개념으로 ‘심리적 소유감’이 사용되고 있다.  심리적 소유감(psychological ownership)은 Pierce(1991)에 의해 제기된 개념으로 ‘소유의 대상을 자신의 것 혹은 자신의 일부분으로 느끼는 심리적 상태’를 의미한다.  종업원에게 심리적 소유감이 중요한 이유는 현재의 소속 조직을 단순히 대상화하는 것이 아니라 내가 주인이라고 인식함으로써 자발적이고 능동적인 업무처리를 하게 되고 나아가 높은 직무성과를 얻을 수 있기 때문이다.  이렇듯 심리적 소유감이 종업원들의 태도와 행동에 직접적인 영향을 주는 중요한 선행요인이자 조직 경쟁력에 핵심적인 요인이지만(Brown, 1989), 국내에서는 심리적 소유감에 대한 관심과 연구가 미흡한 상황이다.

종업원의 심리적 소유감에 영향을 주는 대표적인 요인은 자사주의 보유이다(Pierce, 1991).  자사주를 보유한 종업원은 기업의 가치가 높아질수록 자신이 보유한 주식의 가치가 높아져서 경제적 이익을 얻을 수 있으므로 소속 조직에 대한 심리적 소유감을 높게 지각한다.  자사주를 보유한 종업원은 주주가 되며, 그때 생기는 심리적 소유감은 종업원이 아닌 주주의 입장에서 가지는 것이라고 할 수 있다.  종업원의 심리적 소유감을 높이기 위해 자사주를 항상 활용할 수는 없으며, 오히려 종업원의 입장에서 심리적 소유감을 높일 수 있는 또 다른 방안을 연구할 필요가 있다.

자사주의 보유와 같이 경제적 요인 이외에 직무와 조직 특성에 의해 심리적 소유감이 결정된다.  예를 들어 조직에 대한 개인의 시간, 노력 등 투자가 많을수록 조직에 대한 종업원의 심리적 소유감이 증가한다(Pierce et al., 2001; Jussila and Puumalainen, 2005). 이러한 개인의 투자를 유발할 수 있는 요인에는 먼저 종업원이 수행하는 직무특성 요인이 있다(Pierce et al., 2004). 종업원이 직무를 수행하는 과정에서 개인의 노력, 시간, 에너지 등의 투자가 많아질수록 직무와 조직에 대한 개인의 심리적 소유감이 증가할 수 있다.

종업원의 심리적 소유감을 유발하는 또 다른 요인으로 조직의 문화적 특성을 들 수 있다(Pierce et al., 1991; Barry et al., 2003).  Stack(2002)은 기업이 지속적인 경쟁우위를 창출하기 위해서는 주인의식문화가 이루어져야 한다고 강조하고 있다.

종업원의 심리적 소유감은 조직변화에 대한 구성원들의 태도에 영향을 주는 것으로 알려져 있다(Dirks et al., 1996). 최근 실증연구에서 심리적 소유감은 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동(OCB) 등에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다(강효민, 1999; Van Dyne and Pierce, 2004). 이는 심리적 소유감을 이해함으로써 조직변화에 대해 종업원들의 수용과 저항의 원인을 이해할 수 있기 때문이다.  최근 실증연구에서 심리적 소유감은 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동 등에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다(강효민, 1999; Van Dyne and Pierce, 2004). 특히 종업원의 심리적 소유감은 조직변화에 대한 구성원들의 태도에 영향을 주는 것으로 제시되면서 이에 대한 관심이 증가하고 있다(Dirks et al., 1996). 이는 심리적 소유감을 이해함으로써 조직변화에 대해 종업원들의 수용과 저항의 원인을 이해할 수 있기 때문이다.

심리적 소유감에 대한 연구가 1990년대에 들어 체계화되었으나(Pierce et al., 1992), 국내 연구에서는 이 주제를 다룬 연구가 많지 않다.  과연 심리적 소유감이 조직 구성원들에게 어떤 영향을 주는지, 심리적 소유감을 높이기 위해서는 기업이 무엇을 관리하여야 하는지 실증연구를 통해 조직성과에 대한 심리적 소유감의 기능을 규명할 수 있을 것이다.  따라서 본 연구에서는 한국기업 종업원들이 심리적 소유감을 형성하게 되는 원인과 그 결과를 살펴보고자 한다.  선행연구의 분석을 토대로 심리적 소유감의 원인 요인으로 직무특성과 조직문화특성을 도출하였다.  직무관련 특성인 기술정형성, 직무재량권, 직무교육기회 등이 종업원의 조직에 대한 심리적 소유감에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴본다.  조직문화특성으로는 Pierce et al.(1991) & Barry et al.(2003)이 주인의식문화의 특성으로 제시한 소유 지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리 등을 변수로 설정하고, 역시 심리적 소유감에 미치는 영향을 살펴보고자 한다.  그리고 심리적 소유감의 결과로서 조직에 대한 책임감, 조직변화 수용성 등에 어떠한 영향을 주는지 살펴보고자 한다.  선행연구에서 기업이 도입한 우리사주제도가 조직 구성원의 태도에 유의한 영향을 미치기 위해서는 조직에 대한 심리적 소유감이 매개되어야 한다고 제시된 바 있으나(Pierce et al., 1991; Stack, 2002), 우리사주제도가 아닌 다른 요인과 종업원 태도간 관계에서 심리적 소유감의 매개효과를 다룬 연구는 거의 없다. 따라서 본 연구는 직무특성 및 주인의식문화와 종업원 태도 간의 관계를 심리적 소유감이 매개하는지를 실증분석하고자 한다.  본 연구의 구체적인 연구 목적을 정리하면 크게 세 가지로 구분되는데, 우선 직무특성과 조직문화특성이 심리적 소유감에 미치는 영향을 살펴보는 것이다.  둘째, 심리적 소유감이 종업원의 태도에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고, 마지막으로 직무특성 및 조직문화특성이 심리적 소유감을 매개로 하여 종업원 태도에 영향을 주는지를 살펴보고자 한다.

II. 선행연구 검토 및 가설 도출

1. 심리적 소유감 개념 및 선행요인

심리적 소유감은 어떤 대상에 대하여 나의 것으로 느끼는 정도를 말한다.  실제 내가 소유하고 있지 않더라도 내것처럼 아끼고 소중하게 생각하는 정도가 심리적 소유감이다.

심리적 소유감이 갖는 개념적 특성에 대하여 Pierce et al.(2003)은 다음 세 가지를 제시했다.

첫째, 소유감은 ‘나의 것’ 혹은 ‘우리의 것’과 관련된 의미와 감정을 표현한 것이다. 즉 심리적 소유감은 특정 대상에 대해 얼마나 나의 것으로 느껴지는가에 관한 것으로 사람들은 특정 상품, 장난감, 집, 토지 등에 대해 개인적으로 소유감을 느끼게 된다.

둘째, 심리적 소유감은 개인과 대상(유형 혹은 무형) 간의 관계를 반영하는 것으로 특정 대상이 개인의 자아와 밀접하게 관계가 있는 것으로 느껴지고, 궁극적으로 확장된 자아의 일부분으로 이해된다.

셋째, 심리적 소유감은 인지적이고 감정적 요인들이 복합적으로 구성되어 있는 심리적 상태이다. 이것은 개인의 이지적인 판단에 의해 형성되는 소유 대상에 대한 개인의 인식, 사고, 믿음을 의미한다.

조직내 구성원들이 조직에 대해 가지는 심리적 소유감은 결국 조직을 자신의 일부분 혹은 자신의 것으로 여기는 주인의식이라고 할 수 있으며, 조직에 대한 긍정적인 태도와 밀접한 연계가 되어 있는 개념이라고 할 수 있다.

심리적 소유감의 선행요인을 다룬 연구들은 주로 조직구성원의 심리적 소유감이 우리사주제도의 특성, 조직특성, 직무특성, 개인특성 등에 의해 복합적으로 영향을 받는 것으로 보고 이들 변수들을 선행요인으로 하여 연구하였다.  선행연구들은 심리적 소유감의 원인을 규명할 때 모든 변수를 동시에 고려하기보다 주로 개별 요인들과 심리적 소유감 간의 관계를 규명하려는 데 초점이 맞추어져 왔다.  실제로 Barry et al.(2003)은 주인의식문화와 심리적 소유감 간의 관계를 연구하고자 하였고, Pierce et al.(2004)은 직무특성과 통제권이 심리적 소유감에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 또한 Jussila & Puumalainen(2005)은 조직에 대한 개인의 헌신 정도가 심리적 소유감에 미치는 영향을 밝히고자 하였다.   본 연구는 조직에 대한 심리적 소유감을 유발하는 선행요인을 직무 관련 특성과 조직문화 관련 특성, 직무와 관련된 특성으로 구분하여 살펴보고자 한다.

(1) 직무특성

조직에 대한 심리적 소유감을 형성하는 선행요인을 직무특성에서 찾을 수 있다. 조직에서 종업원이 수행하는 직무의 특성은 직무에 대한 심리적 소유감을 거쳐 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 주는 것으로 나타난다. 본 연구에서는 조직에 대한 심리적 소유감을 형성하는 직무특성으로는 기술정형성, 직무재량권, 직무교육기회로 설정하였는데, 선행연구에서 이들 요인들이 소유 대상에 대한 개인의 기여를 유발하여 심리적 소유감을 불러일으키는 요인으로 다루어졌기 때문이다.

기술정형성(routine technology)은 직무수행과 관련된 기술특성으로 종업원이 수행하는 직무에 있어 예외적인 경우가 얼마나 적은가와 관련이 있다. 즉 종업원이 수행하는 작업절차가 표준화될수록, 직무 패턴이 정형화될수록, 높은 수준의 자동화가 이루어질수록, 직무기술의 상호의존성이 높을수록, 원료가 표준화될수록 기술정형성이 높아진다. 이러한 특성들로 인해 직무구조화가 높아져 직무에 대한 종업원 통제권이 낮아진다(Dvash and Manneheim, 2001; Hemmer, 1995).  기술정형성의 반대 개념이라고 할 수 있는  직무기술의 비정형성(Non-routine technology)이 높다는 것은 종업원들이 직무를 수행할 때 유연성이 높다는 것을 의미한다.  이러한 기술특성에서는 종업원의 통제권이 높게 나타난다. 실제로 기술이 정형화된 직무보다 비정형화된 직무에서 종업원의 통제권이 보다 높게 나타났으며(Brass, 1985), 경험된 직무통제권을 매개로 한 Pierce, O’Driscoll & Coghlan(2004)의 연구에서도 기술정형성이 높을수록 종업원의 직무에 대한 통제인식과 심리적 소유감에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.

심리적 소유감과 관련된 두 번째 직무특성은 직무수행 과정에서의 의사결정과 관련된 재량권이다. 직무수행에서의 재량권은 직무수행 과정에서 작업을 계획하고, 수행함에 있어 종업원에게 얼마나 자율권, 독립성, 결정권을 부여하고 있는가를 의미한다(Hackman and Oldman, 1975). 직무재량권이 높을수록 종업원의 작업절차와 작업계획에 대한 통제권이 높게 부여된다. 실제로 Brass(1985)의 연구에서 직무재량권이 낮은 종업원보다 높은 종업원이 직무에 대한 통제권을 높게 지각하였으며, Tanaka & Yamauchi(2000), Yamauchi, Kumagai & Kawasaki(1999)의 연구에서도 재량권과 직무통제권은 서로 긍정적인 관계가 있는 것으로 나타났다.  이러한 직무재량권은 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 줄 수 있다.

심리적 소유감과 관련된 마지막 직무특성 요인으로서 직무교육을 들 수 있다. 직무교육에 대한 종업원의 인식은 기업이 종업원에게 직무활동을 지원하는가를 판단하는 중요한 기준이 된다(Wagner, Parker and Christiansen, 2003). 직무교육의 주 목적은 직무지식, 기술, 작업능력을 향상시켜, 종업원의 역량을 향상시키는 것인데, 실제로 교육을 이수한 신입사원은 자신의 역량을 높게 인식하는 것으로 나타났다(Saks, 1995). 또한 직무교육은 조직과 종업원의 공동가치(shared interests)에 중점을 두고 있음으로 종업원은 교육 내용을 통해 조직성과에서 개인의 기여 정도를 알 수 있다. 직무교육은 기업에게는 기업경쟁력을 향상시킬 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 종업원에게 경력개발과 관련된 기술(career-
advancing skills)을 향상시킬 수 있는 기회도 제공한다.

Wagner et al.(2003)은 조직에 대한 심리적 소유감의 선행요인으로 직무수행에 필요한 교육기회를 제시하였다. 직무교육은 개인의 직무수행 능력을 향상시키는 것으로 종업원은 직무교육을 통해 조직성과에 미치는 개인이 어떠한 영향을 미치는지, 조직 목표를 달성하는 효과적인 방법을 알게 됨으로 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 준다. 또한 Pierce et al.(2004)은 직무환경특성과 구성원이 인식하는 직무통제권이 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 준다고 주장하였다. 이들은 직무환경특성을 구성원이 수행하는 직무와 관련된 요인으로 규정하고 기술, 재량권, 의사결정참여를 제시하고 직무재량권이 높을수록, 직무수행과 관련된 의사결정참여가 높을수록, 직무통제권이 높을수록 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 주지만 기술이 정형화될수록 심리적 소유감에 부정적인 영향을 준다고 주장하였다.

교육 및 개발기회에 대해 종업원들이 긍정적으로 생각할수록 조직 목표에 대한 일체감이 높아진다(Gaertner and Nollen, 1989).  종업원들의 역량을 개발하는 직무교육은 종업원들로 하여금 조직에 대한 책임감을 갖게 한다.  조직의 이익을 추구해야 한다는 책임감은 심리적 소유감을 형성하는 중요한 요인으로 작용한다.  실제로 직무교육과 심리적 소유감 간의 관계연구에서 종업원이 직무에 대한 교육이 많을수록 조직에 대한 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다(Wagner, Parker and Christiansen, 2003).

따라서 이와 같은 연구 결과에 비추어 볼 때 기술정형성이 낮을수록, 직무재량권이 높을수록, 직무교육 기회가 많을수록 조직에 대한 심리적 소유감은 높을 것이다.  하지만 국내에서 직무특성과 조직에 대한 심리적 소유감 간의 관계를 다룬 연구가 많지 않은 상황이다.

이상과 같은 논의에 근거하여 직무특성이 조직에 대한 심리적 소유감에 미치는 영향에 대한 가설을 다음과 같이 도출하였다.

가설 1. 직무특성(기술정형성, 직무재량권, 직무교육 기회)은 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 미칠 것이다.

1-1  조직구성원이 수행하는 직무의 기술정형성이 높을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 낮아질 것이다.

1-2  조직구성원이 수행하는 직무의 재량권이 높을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이다.

1-3  조직구성원이 수행하는 직무의 교육기회가 많을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이다.

(2) 주인의식문화

조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 미치는 요인 중 하나는 주인의식문화이다.  주인의식문화에 대한 실증연구는 비교적 최근에 이루어지기 시작하였는데(Blonchek and O’Neill, 1999; Stack, 2002; Barry et al., 2003). 이들 연구들은 주인의식문화의 구성 개념을 밝히고, 주인의식문화가 종업원의 직무성과와 어떻게 관련되어 있는지를 실증적으로 확인하고자 하였다. Pierce et al.(1991)은 심리적 소유감과 관련된 조직문화 변수로 주인의식문화(ownership culture)를 처음 제기하였다. 이들은 주인의식문화를 기업이 종업원을 주인으로서 얼마나 충분히 대우하는가와 관련이 있는 것으로 보았고, 이후 Barry et al.(2003)에 의해 측정도구가 개발되어 실증연구가 이루어졌다. Pierce et al.(1991) & Barry et al.(2003)은 주인의식문화의 특성으로 소유지분 권리, 영향력행사 권리, 경영정보접근 권리로 구성되어 있다고 파악했다.  첫째, 소유지분 권리로서 소유 대상의 물리적 상태, 금전적 가치를 공유할 수 있는 권리를 의미한다. 둘째, 영향력행사 권리로서 소유 대상에 영향력을 발휘할 수 있는 권리를 의미한다. 마지막으로 정보접근 권리는 소유대상의 상태에 대한 정보를 알 수 있는 권리를 의미한다. 이러한 주주로서의 3가지 권리가 보장될 때 심리적 소유감이 발생할 수 있다고 제시하였다.

Stack(2002)의 경우 우리사주제도와 관련하여 주인의식문화를 설명하고자 하였다. 그에 따르면 주인의식문화는 조직구성원들간에 공유된 독특한 조직문화 특성으로 구성원들의 조직에 자부심, 일체감, 기업가치와 목표에 대한 강한 믿음으로 구성되어 있으며, 주인의식문화에 있어 종업원의 자사주 보유만으로는 충분하지 않다. 즉 구성원들의 자사주식보유가 기업의 주인의식문화에 중요한 역할을 하지만, 구성원들이 자사주식을 소유하는 것만으로는 진정한 주인의식문화를 달성할 수 없다는 것이다. 따라서 기업이 우리사주제도를 도입하여 주인의식문화로 발전시키기 위해서는 우리사주제도를 단순히 보상의 수단으로만 그치는 것이 아니라 종업원으로 하여금 수행하는 직무에 대해 의미감과 조직의 주인으로서 느껴질 수 있도록 추가적인 노력이 이루어져야 한다.

홍콩의 MBA학생을 대상으로 한  Barry et al.(2003)의 연구에서 주인의식문화 특성과 조직에 대한 심리적 소유감 간의 긍정적인 관계가 부분적으로 지지되었다. 구체적으로 종업원이 소유지분에 대한 권리와 영향력행사 권리를 높게 지각할수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아졌다. 하지만 경영정보접근 권리는 유의한 영향을 주지 않았는데,  이는 정보통신기술(인터넷, e-mail 등)의 발달로 과거에 비해 종업원들이 기업경영에 관한 정보를 저가에, 쉽고, 빠르게 얻을 수 있기 때문으로 종업원에게는 경영정보보다 직무수행과 관련된 정보를 적시에, 충분히 제공받는 것이 보다 중요할 수 있다고 설명하고 있다. 실제로 조직구성원들은 조직의 목표, 성과 등에 대한 정보와 지식이 많을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 증가하였다(Jussila and Puumalainen, 2005).

Lawler(1986)는 경영정보가 종업원의 참여경영에 매우 중요한 요인으로 제시하고 있고, Pierce et al.(1991)도 소유지분 권리, 영향력행사 권리, 경영정보 권리 등의 주인의식문화 특성이 심리적 소유감에 미치는 영향을 미치는 중요한 요인을 제시하고 있다. Blonchek & O’Neill(1999)의 경우 주인의식문화가 조직구성원의 태도와 성과에 영향을 준다고 주장하였다. 이들에 따르면 조직의 주인의식문화는 경영자, 조직목표와 가치, 조직운영방식, 권한 위임, 보상 등에 대한 구성원의 믿음을 의미하는 것으로 주인의식문화는 구성원으로 하여금 조직에 대해 긍정적인 태도를 유발하고 구성원들간의 믿음을 공유하여 조직성과 향상과 발전을 위해 도모하게 한다는 것이다. 이는 기업의 이익이 곧 종업원 자신의 이익이 된다고 믿기 때문에 종업원은 조직에서 주어진 직무에서 최선을 다하고 그에 따른 책임을 지려고 한다는 것이다.

이상과 같은 논의에 근거하여 주인의식문화의 하위 요소인 소유지분 권리, 영향력행사 권리, 경영정보접근 권리가 조직에 대한 심리적 소유감에 미치는 영향에 대한 가설을 다음과 같이 도출하였다.

가설 2. 조직의 주인의식문화특성(소유지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리)은 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 미칠 것이다.

2-1  조직구성원이 소유지분권리를 높게 인식할수록  조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이다.

2-2  조직구성원이 조직에 대한 영향력행사권리를 높게 인식할수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이다.

2-3  조직구성원이 조직에 대한 경영정보접근 권리를 높게 인식할수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이다.

2. 심리적 소유감의 결과

심리적 소유감이 종업원의 직무태도 및 행동에 영향을 주는가와 관련하여 다양한 연구결과가 있다.  대부분의 연구에서는 심리적 소유감이 직무태도 및 행동에 긍정적인 영향을 준다는 연구 결과를 얻었으나, 일부의 연구에서는 심리적 소유감이 종업원의 직무태도 및 행동에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.  예를 들어 Van Dyne & Pierce(2004)에서는 조직에 대한 심리적 소유감은 종업원의 직무성과에는 영향을 주지 않는 것을 나타났으며 Vandewalle, Van Dyne & Kostova(1995)의 연구에서도 조직에 대한 심리적 소유감과 종업원의 역할내 행동과 유의한 상관관계는 나타나지 않았다. 하지만, 많은 선행연구들은 심리적 소유감이 종업원의 직무태도와 행동에 긍정적인 영향을 준다고 보았다. 즉 심리적 소유감은 종업원의 조직몰입(Pierce et al., 1991; 문형구 ․ 진 현, 1997), 책임감(Pierce, Kostova and Dirks, 2001; Pierce et al., 2003), 직무만족(Van Dyne and Pierce, 2004), 직무성과(Barry et al., 2003), 역할외 행동(강효민, 1999; Caremelli, 2004), 조직시민행동(Pierce, Van Dyne and Cummings, 1992; Pierce et al., 2003)에 긍정적인 영향을 주었으나 이직 의도와 결근(Caremelli, 2004)에는 부정적인 영향을 주는 것을 나타났다.

Pierce et al.(1992) & Vandewalle et al.(1995)은 조직에 대한 심리적 소유감이 구성원의 역할행동에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. Kostova(1998)의 연구에서도 심리적 소유감이 종업원 1인당 생산성, 종업원 1인당 수익 등의 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 한국의 일반기업 종사자를 대상으로 한 문형구 ․ 진 현(1997)의 연구에서도 조직에 대한 심리적 소유감이 구성원의 역할외 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

조직에 대한 심리적 소유감이 조직변화에 대한 구성원의 수용성에 영향을 주는 주요한 요인으로 제시되었으나(Dirks et al., 1996; Pierce et al., 2001) 이에 관한 실증적인 연구는 아직 이루어지지 않고 있다.  Dirks et al.(1996)에 따르면 종업원들은 계획된 조직변화에 대해 서로 다르게 반응한다. 어떤 경우에는 조직변화를 적극적으로 수용하여 조직변화를 더욱 가속화시키지만, 반대의 경우에는 계획된 조직변화에 대해 적극적으로 저항하게 되는데 이러한 서로 다른 행동을 유발하는 것이 조직에 대한 심리적 소유감이다. 종업원들이 조직변화에 대해 서로 다르게 행동하는 이유로서 심리적 소유감을 제기한 것은 심리적 소유감이 소유 대상과 개인 간의 관계에 의해 형성되기 때문이다. 심리적 소유감의 형성 과정에서 언급하였듯이 개인과 소유 대상 간의 관계가 긴밀할수록, 혹은 소유 대상에 대한 개인의 시간, 에너지, 돈 등의 투자가 많을수록 소유 대상에 대한 심리적 소유감이 증가한다(Jussila and Puumalainen, 2005).

또한 심리적 소유감은 소유 대상에 대한 개인의 자발적인 희생이나 위험을 수용하게 한다(Pierce et al., 2003). 이러한 자발적인 희생과 위험의 수용은 조직변화 과정에서 발생하는 불확실성과 개인의 기득권 상실에 대한 우려를 감소시켜 궁극적으로 조직변화에 대한 구성원의 태도에 영향을 줄 수 있다. 이러한 이유 때문에 구성원이 조직에 대한 심리적 소유감을 높게 지각할수록 소유 대상인 조직에 대해 호의적인 태도를 갖게 되고 조직발전을 위한 변화에 긍정적으로 반응하게 된다.

이상과 같은 논의에 근거하여 조직에 대한 심리적 소유감이 조직구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대한 가설을 다음과 같이 도출하였다.

가설 3. 조직에 대한 심리적 소유감은 구성원의 태도(조직에 대한 책임감, 조직변화 수용성)에 영향을 미칠 것이다.

3-1  조직에 대한 심리적 소유감이 높을수록 구성원의 조직에 대한 책임감이 높을 것이다.

3-2  조직에 대한 심리적 소유감이 높을수록 구성원의 조직변화 수용성이 높을 것이다.

3. 심리적 소유감의 매개효과

심리적 소유감은 구성원으로 하여금 조직에 대한 긍정적 태도와 행동을 이어지게 하는 원인변수로서의 역할을 하지만 동시에 직무특성요인에 의해 긍정적인 심리적 상태에 이른다는 측면에서 결과변수로서의 역할을 한다.  기존의 연구들은 주로 심리적 소유감의 원인 혹은 결과를 구분하여 다루거나 심리적 소유감을 매개변수로 하여 심리적 소유감의 원인과 결과를 동시에 고려하기도 한다.  후자의 대표적인 연구가 Pierce(1991)의 연구로서 그는 우리사주제도 특성이 심리적 소유감에 영향을 주고, 심리적 소유감이 구성원의 태도와 기업 성과에 영향을 준다고 보았다.  국내의 연구에서도 심리적 소유감이 우리사주제도 특성과 구성원 태도 간의 관계를 매개하는 역할을 한다는 주장이 제기되었다(이봉세 ․ 박경규 ․ 임효창, 2007).  이들 국내외 연구들은 모두 심리적 소유감의 원인변수로서 우리사주제도 특성을 중요한 변수로 고려하였는데, 본 연구에서는 심리적 소유감의 원인변수로서 직무특성요인을 가정하고 있다는 점에서 차이가 있다.  본 연구는 심리적 소유감의 원인변수로서 직무특성요인과 함께 주인의식문화를 가정하고 있다.  이는 심리적 소유감이 주인의식문화와 직무성과 간의 관계를 매개한다는 Barry et al.(2003)의 연구 결과를 토대로 하고 있다.  따라서 심리적 소유감을 중심으로 그 원인과 결과를 통합함으로써 심리적 소유감의 매개 역할을 실증적으로 살펴보기 위한 가설을 아래와 같이 도출하였다.

가설 4. 직무특성 및 주인의식문화 특성은 조직에 대한 심리적 소유감을 매개로 조직구성원의 태도에 영향을 미칠 것이다.

4-1  직무특성(기술정형성, 직무재량권, 직무교육기회)은 조직에 대한 심리적 소유감을 매개로 구성원 태도(조직에 대한 책임감, 조직변화 수용성)에 영향을 미칠 것이다.

4-2  주인의식문화 특성(소유지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리)은 조직에 대한 심리적 소유감을 매개로 구성원 태도(조직에 대한 책임감, 조직변화 수용성)에 영향을 미칠 것이다.

III. 연구 방법

1. 변수의 조작적 정의

본 연구의 가설검증을 위해 각 변수들에 대한 조작적 정의를 다음과 같이 설정하였으며, 변수의 측정은 리커트(Likert) 5점 척도에 의해 이루어졌다.

(1) 직무특성

본 연구에서 조직에 대한 심리적 소유감 형성에 영향을 주는 직무관련 특성으로 기술정형성, 직무재량권 및 직무교육기회를 중심으로 살펴보고자 한다.

기술정형성(routine technology)은 직무수행시 얼마나 예외적인 경우, 즉 직무유형, 직무수행절차와 수단이 얼마나 예외적인 경우가 적은가를 의미하며,  Pierce et al.(1984)이 사용한 5개의 측정항목을 사용하였다.

직무재량권(autonomy)은 구성원이 해당 직무에 대해 작업 속도와 방법 등에서 개인의 판단(의사결정)을 충분히 반영할 수 있다고 느끼는 정도로 정의하며, Dwyer & Ganster(1991)가 사용한 4개의 측정항목을 사용하였다.

직무교육기회(opportunity of job training)는 조직구성원이 조직과 직무에 대해 충분한 교육을 받고 있다고 느끼는 정도로 정의하며, Wagner et al.(2003)이 사용한 항목 중 4개의 설문항목을 사용하였다.

(2) 주인의식문화 특성

소유지분 권리(right to equity)는 조직이 조직구성원에게 기업의 성과에 근거하여 공정하게 보상받는 정도로 정의하고, Barry et al.(2003)이 사용한 4개 설문항목을 사용하였다.

영향력행사 권리(right to influence)는 조직이 조직구성원에게 해당 부서의 자원, 예산, 직무수행(절차) 등 운영에 관해 자율권을 충분히 부여하는 정도로 정의하고,  Barry et al.(2003)이 사용한 4개 설문항목을 사용하였다.

경영정보접근 권리(right to information)는 조직이 조직구성원에게 기업의 경영정보와 직무수행에 필요한 정보를 제때에, 충분하게 제공하는가, 또는 조직내 커뮤니케이션 채널이 있는가에 대한 구성원들의 인식으로 정의하고, Barry et al.(2003)이 사용한 5개 설문항목을 사용하였다.

(3) 조직에 대한 심리적 소유감

조직에 대한 심리적 소유감(psychological ownership for the organization)은 일종의 주인의식으로 조직과 자신을 동일시하며 구성원이 기꺼이 조직에 기여하려는 심리적 상태를 말하며, 본 연구에서는 Pierce et al.(1992)과 Wagner et al.(2003)이 사용한 측정항목 6개를 사용하였다.

(4) 종업원 행동 및 태도

조직에 대한 책임감(responsibility to the organization)은 조직구성원이 공식적인 역할에 관계없이 조직의 성과 혹은 상황에 대한 스스로의 믿음과 그에 대한 심리적인 반응으로 정의하고, Hackman & Oldman(1980)이 사용한 5개 설문항목을 사용하였다.

조직변화 수용성(acceptance to the organizational change)은 조직구성원이 향후 조직, 직무의 변화에 대해 얼마나 긍정적으로 수용하려는가에 대한 심리적인 반응으로 정의하고, Miller et al.(1994)이 사용한 5개 설문항목을 사용하였다.

2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성

<표 1> 독립변수와 매개변수에 대한 요인분석 및 신뢰성 분석 결과

	심리적 소유감	정보 접근 권리	소유 지분 권리	직무 교육 기회	기술 정형성	영향력 행사 권리	직무 재량권
회사를 우리들의 회사라고 생각함	.850	.188	.212	.109	-.008	.001	.002
이 회사가 나의 회사라고 생각함	.827	.224	.274	.071	-.034	.001	-.001
이 회사에 대해 높은 주인의식을 느낌	.822	.162	.282	.152	-.057	.066	-.010
다른 직원들은 회사를 자신의 회사로 생각함	.805	.190	.070	.155	.061	.130	.031
비용절감 방법을 찾으려고 스스로 노력함	.498	.158	.243	-.003	-.058	.286	.136
경영상황에 대한 정보를 종업원에게 제공함	.177	.858	.039	.052	-.052	.197	.25
경영상황 정보를 종업원들에게 적시에 제공함	.129	.847	.166	-.078	-.024	.124	.090
경영상황에 대한 최신 정보를 제공함	.175	.768	.080	.196	.031	.138	-.037
회사의 미래계획 정보를 제공함	.159	.684	.128	.202	.046	.041	-.071
효과적인 의사소통 채널이 있음	.273	.542	.244	.294	-.047	-.002	.054
성과에 근거하여 보상을 받음	.191	.178	.834	.008	.070	.164	.128
성과에 근거하여 인센티브를 받음	.268	.175	.775	.009	.125	.198	.123
직급에 걸맞는 복지혜택을 받음	.235	.080	.616	.315	-.108	.059	-.066
종업원들과의 이익공유 제도가 있음	.218	.084	.574	.130	-.185	-.045	-.080
업무지식 향상기회 제공	.162	.085	.086	.839	-.018	-.032	.137
새로운 업무기술 습득기회 제공	.149	.219	.093	.805	.005	-.135	.067
필요한 업무교육을 충분히 받음	.052	.124	.177	.722	.078	.313	-.046
목표 및 전략수행에 필요한 교육 받음	.066	.072	.040	.651	.039	.517	.000
업무 유형, 상황, 고객이 매일 유사함	-.089	.024	.064	.057	.857	-.040	.076
업무가 일상적으로 이루어짐	.068	-.005	-.097	.002	.843	-.109	.127
유사한 업무를 유사한 방법으로 수행함	.021	-.078	-.012	.053	.748	.154	.120
매일 다양한 업무를 수행함(R)	-.068	.048	.055	-.066	.669	-.231	-.212
권한 위임을 받고 있음	.185	.162	.199	.017	-.095	.686	-.005
부서의 예산관리에 참여함	-.022	.222	.124	.129	-.111	.680	.221
업무수행 속도 조절을 비교적 자유롭게 함	-.082	.029	.111	-.022	-.033	.026	.866
업무량 조절을 비교적 자유롭게 함	.138	-.036	.039	.149	.192	.150	.804
아이겐값	7.448	2.757	2.135	1.966	1.856	1.254	1.044
설명비율(%)	27.587	10.210	7.907	7.282	6.873	4.644	3.866
누적설명비율(%)	27.587	37.796	45.703	52.986	59.859	64.503	68.369

본 연구에서는 Nunnally(1978)가 제시한 측정 타당화 과정을 바탕으로 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하였다.  즉 측정항목과 항목모집단 간 상관관계 계수값과 항목을 제거하였을 때 신뢰도 계수 값이 상승하는 항목을 제거하는 정화절차를 실시하였다.  정화단계에서 제거된 설문항목을 제외한 각 변수에 대한 신뢰성 검증 결과, 크론바하 알파(Cronbach’s α)는 기술정형성이 .804, 직무재량권이 .695, 직무교육기회가 .822, 심리적 소유감이 .885로 나타났다. 종속변수인 조직에 대한 책임감과 조직변화 수용성의 크론바하 알파(Cronbach’s α)는 각각 .723와 .831로 나타났다.

본 연구에서는 판별 타당성의 확보를 위해 많이 활용되는 주성분 분석(principal component factor analysis)을 이용하였으며, 요인회전 방법으로는 요인들간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 직각회전방법(varimax rotation)을 선택하였다.  독립변수와 매개변수에 대한 요인분석 결과 7개 요인으로 묶여졌으며, 7개 요인 모두 아이겐 값이 1을 넘는 것으로 나타났다.

3. 표본의 선정과 자료수집방법

본 연구에 필요한 자료를 수집하기 위해 2005년 10월 4일부터 11월 6일까지 설문조사를 실시하였다.  국내 기업 중 우리사주제도를 도입하고 있는 20개 기업 종사자를 대상으로 단순 무작위 표본(simple random sampling)으로 설문조사하였다. 총 650부의 설문지를 배포하여 500부의 설문지를 회수하였으며(회수율 73.8%). 이 중 불성실한 응답이나 중심화 경향이 심한 설문지를 제외하고 최종적으로 446부를 연구 분석에 사용하였다(유효 응답률 68.6%).  본 연구에서 설문 대상자들은 전체 표본 중 남자가 355명(79.6%), 여자는 91명(20.4%)이었다. 기혼자가 347명(77.8%)이었고, 미혼자가 99명(22.2%)이었다. 연령은 20-29세가 51명(11.4%), 30-39세가 257명(57.6%), 40-49세가 124명(27.8%), 50세 이상이 14명(3.2%)이었다. 현 직장에서의 근속경력은 5년 미만이 76명(17.0%), 5-10년이 170명(38.1%), 11-15년이 114명(25.6%), 16-20년이 40명(9.0%), 21년 이상이 46명(10.3%)으로 나타났다. 직급은 일반사원 80명(17.9%), 대리 112명(25.1%), 과장 157명(35.2%), 차장 이상이 97명(21.8%)이었다. 학력은 고졸 이하 32명(7.1%), 전문대졸 34명(7.6%), 대졸 318명(71.3%), 대학원졸 62명(13.9%)이었다. 설문응답자의 종사 업종은 전기 ․ 전자업 78명(17.5%), 금융업 133명(29.8%), 정보통신 78명(17.5%), 음식료품 21명(4.7%), 영화방송 26명(5.8%), 서비스업 28명(6.3%), 제조업 82명(18.4%)이었다.

본 연구는 이봉세․박경규․임효창(2007), “우리사주제도 관련 특성이 종업원의 심리적 소유감과 태도에 미치는 영향,” □인사관리연구□, 제31권, 제3호, pp.27-54 논문에서 사용하였던 자료(raw data)의 일부를 분석자료로 활용하였음을 밝혀 둔다.

IV. 연구 결과

가설 검증에 앞서 본 연구에서 다루고 있는 제 변수들의 관계를 파악하기 위하여 기술통계량 분석, 공선성 분석, 상관관계분석을 실시하였으며, 분석의 결과는 <표 2>와 같다.

가설검증에 앞서 독립변수들간의 다중공선성(mul-ticollinearity)이 존재하는지를 알아보기 위해 독립변수간의 VIF(Variable inflation factor)를 추정하였으며 VIF 값이 5보다 작았기 때문에 회귀분석을 실시함에 있어 독립변수들간의 다중공선성이 문제되지 않는다고 판단하였다(이군희, 2002).

설문응답자들의 인구통계적인 특성과 연구모형에 포함된 변수들 간의 상관관계 분석을 실시하였으며, 인구통계적 특성 중에서 모형에 포함된 변수와 통계적으로 유의적인 상관관계 값이 나타난 특성들(성별, 결혼 여부, 나이, 현 직장경력, 직급, 학력)은 가설검증시 통제변수로 설정하였다.

1. 직무특성 및 주인의식문화와 심리적 소유감 간의 관계

<표 3> 직무특성과 심리적 소유감 간의 검증 결과

	변수	모형 1		모형 2
		β	std. error	β	std. error
통제 변수	성 별 결혼여부 나 이 현 직장경력 직 급 학 력	-.051 .125* -.194* .113 .141 -.045	.097 .097 .094 .051 .048 .058	-.096 .101 -.129 .106 .033 -.049	.094 .093 .091 .050 .048 .055
독립 변수	기술정형성 직무자율성 직무교육기회			-.042 .016 .325**	.042 .046 .055
R²(Adjusted R²)		.041(.028)		.137(.119)
F		3.073**		7.559***
ΔF		-		15.895***
Sig. ΔF		.006		.000
주: * p<.05 ** p<.01 *** p<.001

가설 1은 직무특성이 심리적 소유감에 어떠한 영향을 주는가에 관한 것으로 이에 대한 회귀분석 결과는 <표 3>과 같다.

<표  3>의 모형 2에서 제시된 바와 같이 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 미칠 수 있는 인구통계학적인 변수들을 통제한 후 직무관련 특성변수들을 독립변수로, 심리적 소유감을 종속변수로 하여 다중 회귀분석을 실시하였다.  통제변수와 심리적 소유감 간의 관계에서 기혼자가 미혼자에 비해 심리적 소유감이 높은 것으로 나타났으며, 나이가 많을수록 심리적 소유감이 낮아지는 것으로 나타났다.

가설의 검증 결과, 기술정형성, 직무재량권은 조직에 대한 심리적 소유감에 유의한 영향을 주지 않았으나, 직무교육기회는 β=.325(p<.001)로 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 직무기술의 정형성이 높을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 낮아질  것이라는 가설 1-1과 직무재량권이 높을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이라는 가설 1-2는 기각되었으나, 직무교육기회가 많을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질 것이라는 가설 1-3은 채택되었다.

직무관련 특성 중 기술정형성과 직무재량권과 조직에 대한 심리적 소유감 간의 관계는 이전의 연구 결과와 다르다. 즉 Pierce et al.(2004), Van Dyne & Pierce(2004)의 연구에서 직무 특성상 개인의 노력, 시간 등의 투자가 많이 이루어질수록 직무와 조직에 대한 심리적 소유감이 높아지는 것으로 나타났으나, 본 연구에서는 직무 특성이 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 우리나라에서 최근 고용불안이 증가되고 평생직장에서 평생직업으로 가치관이 변화됨에 따라 평생직업으로서의 직무에 대한 심리적 소유감이 평생직장으로서의 조직에 대한 심리적 소유감으로 발전하지 못할 수도 있음을 보여주는 것이다. 실제로 고용불안이 높을수록 조직에 대한 구성원의 반응(조직몰입 등)이 부정적이었으나 작업 노력 등 직무에 대한 반응은 긍정적으로 나타나는 일부 연구도 있다(Brockner, 1988).

직무교육기회의 경우 이전의 연구 결과(Wagner et al., 2003)와 일치하는 것으로 나타났다. 즉 조직이 구성원에게 직무수행능력을 증가시킬 수 있는 직무교육기회를 많이 부여할수록 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감이 증가함을 의미한다.

가설 2는 주인의식문화가 심리적 소유감에 어떠한 영향을 주는가에 관한 것으로 이에 대한 회귀분석 결과는 <표 4>와 같다.

<표 4> 주인의식문화와 심리적 소유감 간의 검증 결과

	변수	모형 1		모형 2
		β	std. error	β	std. error
통제 변수	성 별 결혼 여부 나 이 현 직장경력 직 급 학 력	-.049 .119* -.176* .098 .130 -.058	.097 .097 .095 .052 .048 .059	-.069 .123* -.041 .093 .027 -.119*	.087 .087 .086 .048 .044 .053
독립 변수	소유지분권리 영향력행사권리 경영정보접근권리			.190** .156** .236***	.051 .060 .058
R²(Adjusted R²)		.037(.024)		.238(.223)
F		2.818*		14.996***
ΔF		-		37.915***
Sig. ΔF		.011		.000
주: * p<.05 ** p<.01 *** p<.001

인구통계학적인 변수들을 통제한 상태에서 주인의식문화와 조직에 대한 심리적 소유감 간의 관계를 다중 회귀분석을 실시하였다. 검증결과 주인의식문화의 3가지 특성인 소유지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리가 조직에 대한 심리적 소유감에 미치는 영향이 각각 β=.190(p<.001), β=.156(p<.01), β=.236(p<.001)으로 유의한 정(+)의 관계가 나타났다.  따라서 가설  2-1,  2-2, 그리고  2-3은 채택되었다. 즉 종업원들은 적절한 보상을 받을수록 심리적 소유감을 높게 인식하며,  조직의사결정이나 부서 자원 할당에 대한 참여기회가 많을수록 심리적 소유감이 높아진다.  그리고 기업 관련 경영정보를 접할 수 있는 기회가 많고 조직내 커뮤니케이션 채널이 확보되어 있을수록 심리적 소유감이 높아지는 것으로 나타났다.

이러한 연구 결과는 자사주를 보유한 구성원이 조직에서 주주로서 정당한 권리를 행사할 수 있고, 조직으로부터 공정한 대우를 받고 있다고 인식할수록 조직에 대한 심리적 소유감이 증가한다는 것을 의미하는 것으로 Barry et al.(2003)의 결과와 일치한다.

하지만 주인의식문화 특성 중 경영정보접근권리와 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감 간의 관계는 Barry et al.(2003)의 연구와는 다른 결과가 나타났다. 즉 Barry et al.(2003)의 연구에서 경영정보접근권리는 조직에 대한 심리적 소유감에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 본 연구에서는 경영정보접근권리가 조직에 대한 심리적 소유감에 유의한 정(+)의 영향을 주었다. 특히 경영정보접근권리가 조직에 대한 심리적 소유감에 미치는 상대적 영향력(β=.236)이 소유지분권리(β=.190)와 영향력행사권리(β=.156)보다 높게 나타났다. 이러한 결과를 통해 주인의식문화가 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감 형성에 중요한 선행요인임을 제시한 Pierce et al.(1991)의 주장을 실증적으로 확인할 수 있었다.

2. 심리적 소유감과 종업원 태도간 관계

가설 3은 심리적 소유감이 종업원의 행동과 태도에 어떠한 영향을 주는가에 관한 것으로 이에 대한 회귀분석 결과는 <표 5>와 같다.

<표 5>의 모형 2에서 제시된 바와 같이 분석 결과, 조직에 대한 심리적 소유감은 유의수준 .001에서 조직에 대한 책임감(β=.488)과 조직변화 수용성(β=.541)에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1과 3-2는 모두 채택되었다.

이러한 연구 결과는 조직에 대한 심리적 소유감이 구성원의 태도와 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 Pierce  et al.(2002)의 주장과 이전의 연구결과(문형구 ․ 진 현, 1997)를 재확인하였다. 즉 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감이 높을수록 직무성과가 높아지고, 주인으로서의 조직에 대한 책임감이 증가함을 의미한다.

특히 조직변화 수용성의 경우 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질수록 소유 대상인 조직의 변화를 긍정적으로 수용한다는 Dirks  et al.(1996), Pierce  et al.(2001)의 주장을 실증적으로 확인할 수 있었다.

<표 5> 심리적 소유감과 종업원의 행동 및 태도간 관계의 검증 결과

	변수	조직에 대한 책임감				조직변화에 대한 수용성
		모형 1		모형 2		모형 1		모형 2
		β	std. error	β	std. error	β	std. error	β	std. error
통제 변수	성 별 결혼 여부 나 이 현 직장경력 직 급 학 력	.028 -.006 .112 .069 .186* -.076	.070 .070 .068 .037 .035 .042	.052 -.064 .204** .012 .120 -.053	.060 .060 .059 .032 .030 .036	.024 -.053 -.212* .122 .148 .005	.072 .072 .070 .038 .036 .043	.051 -.118** -.110 .059 .075 .030	.061 .061 .060 .032 .030 .036
독립 변수	심리적 소유감			.488***	.030			.541***	.030
R²(Adjusted R²)		.119(.107)		.348(.338)		.021(.007)		.301(.290)
F		9.929***		33.411***		1.539		26.994***
ΔF				153.595***				176.036***
Sig. ΔF		.000		.000		.164		.000
주: * p<.05 ** p<.01 *** p<.001

3. 심리적 소유감의 매개효과에 대한 검증

가설 4는 직무특성 및 주인의식문화지각과 구성원 태도 간의 관계에 있어 심리적 소유감의 매개효과를 검증하고자 하는 것이다.  매개효과 검증을 위하여 경로분석을 실시하였다. 가설 검증을 위하여 직무특성과 주인의식문화지각을 독립변수로, 심리적 소유감을 매개변수로, 그리고 구성원 태도를 종속변수로 설정하여 각 변수들간의 표준 회귀계수 값의 유의도 여부를 회귀분석을 통해 검증하였다.

3개 이상의 변수간 인과 방향을 결정짓는 간접효과의 발생, 즉 매개변수를 통한 매개효과의 발생 여부 판단기준은 아래 <표>의 모든 조건이 충족되는지의 여부에 따른다.

매개효과에 관한 가설 검증의 조건

회귀식	조건
1. M = α1 + β1X	회귀식 1에서 독립변수가 매개변수에 통계적으로 유의해야 한다.(즉, β1이 유의해야 한다)
2. Y = α2 + β2X	회귀식 2에서 독립변수가 종속변수에 통계적으로 유의해야 한다.(즉, β2가 유의해야 한다)
3. Y = α3 + β3X + β4M	회귀식 3에서 매개변수가 종속변수에 통계적으로 유의해야 한다.(즉, β3이 유의하지 않고, β4가 유의해야 한다)

X : 독립변수, Y : 종속변수, M : 잠정적인 매개변수, β : 표준회귀계수

β1 : 회귀식 1에서 X의 표준회귀계수,  β2 : 회귀식 2에서 X의 표준회귀계수

β3 : 회귀식 3에서 X의 표준회귀계수,  β4 : 회귀식 3에서 M의 표준회귀계수

앞에서 제시한 조건이 충족되면 종속변수에 대한 독립변수의 영향력은 회귀식 2보다는 회귀식 3에서 더 작아지게 된다( β2 > β3 ). 따라서 회귀식 3에서 매개변수가 투입됨으로써 독립변수가 종속변수에 미치는 영향력이 더 이상 통계적으로 유의하지 않다면, 이는 잠정적인 매개변수가 독립변수와 종속변수의 관계를 강하게 매개하는 것으로 볼 수 있다. 단, β1, β2, β4가 유의적이고 β3가 유의적이지 않다면 완전매개효과라고 해석하고, β3가 유의적일 때 부분매개효과가 있다고 해석한다(Baron and Kenny, 1986).

<표 6> 매개효과 검증 결과 요약

변수간 관계	회귀계수값	검증결과
기술정형성→심리적 소유감→조직에 대한 책임감	β1 = -.011 β2 = .063 β3 = .069 β4 = .489***	매개효과없음
기술정형성→심리적 소유감→조직변화수용성	β1 = -.011 β2 = .079 β3 = .086 β4 = .542***	매개효과없음
직무재량권→심리적 소유감→조직에 대한 책임감	β1 = .054 β2 = .217*** β3 = .191*** β4 = .480***	매개효과없음
직무재량권→심리적 소유감→조직변화수용성	β1 = .054 β2 = .152** β3 = .123** β4 = .541***	매개효과없음
직무교육기회→심리적 소유감→조직에 대한 책임감	β1 = .323*** β2 = .339*** β3 = .202*** β4 = .420***	부분매개효과
직무교육기회→심리적 소유감→조직변화수용성	β1 = .323*** β2 = .350*** β3 = .196*** β4 = .477***	부분매개효과
소유지분권리→심리적 소유감→조직에 대한 책임감	β1 = .341*** β2 = .225*** β3 = .065 β4 = .468***	완전매개효과
소유지분권리→심리적 소유감→조직변화수용성	β1 = .341*** β2 = .389*** β3 = .230*** β4 = .464***	부분매개효과
영향력행사권리→심리적 소유감→조직에 대한 책임감	β1 = .340*** β2 = .199*** β3 = .038 β4 = .477***	완전매개효과
영향력행사권리→심리적 소유감→조직변화수용성	β1 = .340*** β2 = .310*** β3 = .140** β4 = .500***	부분매개효과
경영정보접근권리→심리적 소유감→조직에 대한 책임감	β1 = .399*** β2 = .336*** β3 = .169*** β4 = .420***	부분매개효과
경영정보접근권리→심리적 소유감→조직변화수용성	β1 = .399*** β2 = .451*** β3 = .280*** β4 = .428***	부분매개효과
주: 1) * p<.05 ** p<.01 *** p<.001 2) 모든 회귀식에 통제변수(성별, 결혼 여부, 나이, 직장경력, 직급, 학력)을 포함함.

매개효과에 관한 가설 검증의 조건에 따른 매개효과 검증 결과를 요약하여 제시하면 아래 <표 6>과 같다.

<표 6>에 나타난 회귀계수값은 β1은 매개변수에 대한 독립변수의 회귀계수값을 의미하고, β2는 종속변수에 대한 독립변수의 회귀계수값을 의미하며, 독립변수와 매개변수를 동시에 회귀식에 투입하였을 때 종속변수에 대한 독립변수의 회귀계수값이 β3이며, 종속변수에 대한 매개변수의 회귀계수값이 β4이다.

매개변수에 의한 간접효과가 있는지를 확인하기 위하여 변수간 관계를 분석한 결과는 <표 7>과 같다.  기술정형성, 직무재량권의 경우 가설 1에서 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났기 때문에 기술정형성과 직무재량권이 구성원의 태도에 미치는 영향관계에서 매개효과는 나타나지 않았다.  그러나 직무교육기회는 조직에 대한 책임감과 조직변화 수용성에 대한 직접효과뿐만 아니라 조직에 대한 심리적 소유감을 매개로 한 간접효과도 함께 나타났다.  주인의식문화의 경우 소유지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리  등 3개의 변수 모두 조직에 대한 책임감 및 조직변화 수용성에 대해 직접효과뿐만 아니라 간접효과가 나타남으로써 주인의식문화와 결과변수 간의 관계를 심리적 소유감이 매개한다는 사실을 확인하였다.

<표 7> 매개변수에 의한 간접효과 분석 결과

종속변수	독립변수	경로(회귀)계수			F	R2
		직접효과	간접효과	전체효과
심리적 소유감	직무교육기회 소유지분권리 영향력행사권리 경영정보접근권리	.324 .199 .115 .236	- - - -	.324 .199 .115 .236	16.29	.259
조직에 대한 책임감	직무교육기회 소유지분권리 경영정보접근권리 심리적 소유감	.314 .090 .284 .417	.131 .038 .118 -	.445 .128 .402 .417	28.37	.383
조직변화 수용성	직무교육기회 소유지분권리 영향력행사권리 경영정보접근권리 심리적 소유감	.333 .161 .388 .197 .392	.131 .063 .152 .077 -	.464 .224 .540 .274 .392	25.76	.383

가설 4는 직무특성 및 주인의식문화 특성이 조직에 대한 심리적 소유감을 매개로 조직구성원의 태도에 영향을 미치는가에 관한 것이다.  <표 7>에서 보는 바와 같이 직무교육기회가 조직에 대한 책임감과 조직변화 수용성에 미치는 직접효과가 β=.313, β=.333이었고, 심리적 소유감을 매개로 한 간접효과가 각각 β=.131, β=.131로 나타났다.  직무교육기회는 조직에 대한 책임감과 조직변화 수용성에 대해서 직접효과뿐만 아니라 심리적 소유감을 매개로 한 간접효과도 나타났다.  이러한 심리적 소유감의 매개효과는 다른 직무특성 변수(직무자율성, 기술정형성)에서는 나타나지 않았지만, 주인의식문화의 세 가지 하위변수는 모두 직접효과와 간접효과가 나타났다.  경로분석 결과에 따라 직무특성, 주인의식문화 특성, 조직에 대한 심리적 소유감, 그리고 조직결과변수 간의 영향력을 도식으로 표현하면 [그림 1]과 같다.

[그림 1] 경로모형

V. 토의 및 결론

본 연구는 심리적 소유감을 중심으로 그 원인과 결과를 통합적으로 살펴보기 위하여 심리적 소유감을 매개변수로 하는 경로모형을 가설로 설정하였다.  심리적 소유감의 원인변수로 직무특성 및 주인의식문화를 설정하고, 심리적 소유감의 결과로서 조직에 대한 책임감 및 조직변화 수용성 등 조직에 대한 개인의 태도를 가정하였다.  이러한 가설 관계를 검증하기 위하여 한국기업 근로자 446명을 대상으로 얻은 설문 데이터를 분석하였으며, 아래와 같은 연구 결과를 도출하였다.

첫째, 직무특성 요인에 따라 조직에 대한 심리적 소유감에 미치는 영향이 서로 다르게 나타났다. 즉 직무특성 중 직무기술의 정형성, 직무재량권은 조직에 대한 심리적 소유감에 영향을 미치지 않았다. 이러한 연구 결과는 직무에 대한 개인의 노력, 시간, 에너지 투입이 유발할 수 있도록 직무기술의 정형성이 낮을수록, 직무의 재량권이 높을수록 심리적 소유감이 증가한다는 Dirks et al.(1996)의 주장과는 다른 것으로 직무특성이 직무에 대한 심리적 소유감을 유발할 수 있으나, 직무에 대한 심리적 소유감이 반드시 조직에 대한 심리적 소유감을 유발하지 않을 수 있음을 내포하고 있다. 즉 최근 평생직장(조직)에서 평생직업(직무)으로의 가치관 변화와 더불어 고용불안정이 증가됨에 따라 직무에 대한 소유감이 조직에 대한 소유감으로 발전되지 못하는 것으로 추론된다. 실제로 고용불안정성에 관한 연구에서 고용불안정성이 높을수록 구성원의 조직에 대한 반응이 부정적이나(박종훈 ․ 양효신, 2002), 작업 노력 등 직무에 대한 반응은 긍정적인 경우도 일부 연구에서 나타났다(Brocker, 1988). 반면에 본 연구에서 직무교육기회는 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉 직무에 대한 교육훈련의 기회가 많을수록 조직에 대한 심리적 소유감이 증가한다는 결과로서 이는 선행연구 결과(Pierce et al., 2001; Jussila and Puumalainen, 2005)와 일치하였다. 기술정형성과 직무재량권과 달리 직무교육기회가 조직에 대한 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 주는 이유도 평생직업 중심으로의 가치관 변화와 관련지어 생각할 필요가 있다. 즉 기업이 종업원에게 직무교육기회를 부여한다는 것은 향후 조직의 일원으로서 투자한다는 의미이고, 종업원의 경우에도 이러한 직무교육을 통해 자신의 직무역량뿐만 아니라 자긍심도 높아질 수 있기 때문에 조직에 대한 심리적 소유감에 긍정적 반응으로 나타나는 것으로 해석할 수 있다.

둘째, 주인의식문화 특성은 조직에 대한 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉 조직구성원들이 소유지분에 따른 권리를 높게 지각할수록, 해당 부서와 기업운영에 관해 영향력을 행사할 수 있다고 지각할수록, 조직의 경영상황에 대한 정보권리를 충분히 보장받고 있다고 인식할수록 조직에 대한 심리적 소유감이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 Pierce et al.(1991)이 주장하고, Barry et al.(2003)이 검증한 연구 결과와 일치한다. 조직은 구성원들이 조직의 주인으로서 인식하고, 조직에 대한 심리적 소유감이 증가될 수 있도록 조직성과에 따라 보상하고, 조직운영에 대한 구성원의 다양한 참여가 이루어질 수 있도록 다양한 제도들을 마련할 필요가 있다. 특히 기업의 경영정보를 공유할 수 있는 많은 노력이 이루어져야 한다.

셋째, 조직에 대한 심리적 소유감이 구성원의 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 즉 조직에 대한 심리적 소유감이 높아질수록 구성원의 조직주인으로서의 책임감이 높아졌으며, 특히 조직변화에 대한 구성원들의 수용성이 증가하였다. 이러한 결과를 통해 심리적 소유감이 조직에 대한 책임감(Dirks et al., 1996; 문형구 ․ 진 현, 1997; Pierce et al., 2001)에 긍정적인 영향을 준다는 기존의 연구 결과를 재확인할 수 있었다. 특히 Dirks et al.(1996), Pierce et al.(2001)이 주장한 심리적 소유감과 조직변화에 대한 태도 간의 긍정적인 관계를 실증적으로 확인하였다.

넷째, 심리적 소유감의 매개효과를 확인할 수 있었다. 심리적 소유감의 개념을 처음 제기한 Pierce et al.(1991)은 우리사주 제공이 종업원의 태도에 긍정적인 영향을 주기 위해서는 심리적 소유감에 의해 매개된다고 주장하였다. 본 연구에서는 직무 차원의 교육기회, 소유지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리 등의 요인들이 조직에 대한 심리적 소유감을 통해 구성원의 태도에 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다. 특히 다른 독립변수에 비해 직무교육기회와 경영정보 접근권리가 종업원의 태도에 미치는 상대적인 영향력이 다른 요인들에 비해 높게 나타났다. 이는 직무교육, 경영정보 제공이 구성원의 조직에 대한 심리적 소유감을 유발하는 중요한 요인임을 의미하며, 기업은 종업원의 주인의식을 함양하고 그들의 태도를 개선하기 위하여 다양한 직무관련 교육기회를 부여하고, 기업의 경영상황에 대한 정보를 충분히 제공할 필요가 있음을 의미한다.

특히 주인의식문화 특성과 구성원의 태도 간의 관계에 관한 Barry et al.(2003)의 연구에서 소유지분권리와 영향력행사권리는 조직에 대한 심리적 소유감에 긍정적인 영향을 주었으나 경영정보접근권리는 조직에 대한 심리적 소유감에 유의한 긍정적인 영향을 미치지 않아 Pierce et al.(1991)의 주장을 충분히 뒷받침하지 못하였다. 하지만 본 연구에서는 주인의식문화를 구성하는 소유지분권리, 영향력행사권리, 경영정보접근권리 모두가 심리적 소유감을 통해 구성원의 태도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며 Pierce et al.(1991)의 연구를 실증적으로 검증하였다는 것에 의의가 있다.

마지막으로 본 연구를 통해 조직에 대한 심리적 소유감이 외부의 위협으로부터 소유 대상인 조직을 보호하고자 하는 책임감과 조직변화에 대한 종업원의 긍정적인 태도를 유발한다는 Dirks et al.(1996)의 주장을 실증적으로 확인할 수 있었다. 이는 구성원들의 조직에 대한 심리적 소유감이 조직변화에 대한 구성원의 태도를 설명하는 중요한 요인이 될 수 있음을 의미한다.

기업에서 종업원들을 동기부여하는 방법에는 금전을 통한 보상의 방법 못지 않게 비금전적인 관리수단이 효과적이다.  본 연구 결과에서 나타난 것처럼 직무교육기회 확대나 주인의식문화 확산 등의 방법은 종업원들의 심리적 소유감을 높일 수 있고, 결국 종업원의 직무태도를 높이는 효과적인 동기부여 수단이다.  이와 같은 비금전적인 동기부여 수단은 관리비용의 통제라는 측면뿐만 아니라 종업원들을 자율적이고 적극적으로 조직에 헌신하도록 만든다는 점에서 현대 기업들이 많은 관심을 가지고 있는 관리방법이다.  본 연구는 비금전적인 동기부여 수단의 직무태도에 대한 영향을 실증적으로 검증하였다는 점에서 실무적인 시사점을 가지고 있다.

본 연구는 몇 가지 한계점을 가지고 있으며 이의 극복을 통해 향후 개선된 연구가 진행될 것으로 기대한다.  먼저 본 연구에서는 직무에 대한 심리적 소유감을 고려하지 않았다. 선행연구에서는 조직에서 구성원이 인식하는 소유감은 크게 조직에 대한 심리적 소유감과 직무에 대한 심리적 소유감으로 구분되었고, 직무에 대한 심리적 소유감을 통해 조직에 대한 심리적 소유감으로 발전하는 것으로 나타났다. 향후 연구에서는 직무/조직에 대한 심리적 소유감 모두를 고려한 연구가 이루어질 필요가 있다.

둘째, 본 연구에서는 심리적 소유감의 측정을 자기평가(self-report)를 기준으로 자료를 수집하였다. 이는 설문 응답자의 태도에 따라 객관적인 측정을 할 수 없다는 한계를 지니고 있다. 따라서 향후 객관적인 측정지표, 재무성과의 변화, 혹은 상사에 의한 부하의 태도 평가 등을 이용하여 심리적 소유감의 효과성을 검증할 필요가 있다. 실제로 심리적 소유감은 종업원의 1인당 생산성, 1인당 수익 등의 재무적 성과에 영향을 주는 것으로 나타났다(Kostova, 1998).

셋째, 직무특성과 주인의식문화가 조직에 대한 심리적 소유감에 미치는 영향이 개인특성에 따라 어떻게 달라지는가를 규명할 필요가 있다. 직무와 문화는 조직의 관리변수라고 할 수 있는데, 조직의 관리요소에 의해 개인의 태도가 바뀜에 있어 개인의 성격이나 행동특성에 따라 영향을 받을 수 있다.  보다 다양한 상황변수를 동시에 고려함으로써 더욱 정교한 현상 설명과 분석이 가능할 것이다.

참고문헌

1. 강효민(1999), “스포츠 사업조직의 심리적 소유감과 조직몰입 및 역할외 행동의 관계,”□한국체육학회지□, 제38권, 제4호, pp.113-120.

2. 문형구 ․ 진 현(1997), “심리적 소유감이 역할외 행동에 영향을 주는 메커니즘에 대한 실증적 연구,” □한국경영학회 춘계학술연구 발표회 논문집□.

3. 박종훈 ․ 양효신(2002), “고용불안의 선행요인과 결과 : 구조조정 기업의 종원원 대상,” □인사관리연구□, 제26권, 제2호, pp.25-60.

4. 이군희(2002), □사회과학 연구방법론□, 법문사.

5. 이봉세 ․ 박경규 ․ 임효창(2007), “우리사주제도 관련 특성이 종업원의 심리적 소유감과 태도에 미치는 영향,” □인사관리연구□, 제31집, 제3권, pp.27-54.

6. Barry, L., Warren, C., Millssa, C., & Herman, T.(2003), “The Construct Development of Ownership Culture,” Academy of Business & Administrative Sciences Proceedings, pp.1-30.

7. Blau, P. M., & Schoenherr, R. A.(1971), The Structure of Organization, New York: Basic Books.

8. Blonchek, R. M., & O’Neill, M. F.(1999), Act Like an Owner, John Wiley & Sons, Inc.

9. Brass, D. J.(1985), “Technology and the Structuring of Jobs : Employee satisfaction, performance, and influence,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.35, pp.216-240.

10. Brocker, J.(1988), “The Effects of Work Layoffs on Survivors: Research, theory, and practice,” Research in Organizational Behavior, Vol.10, pp.213-255.

11. Brockner, J.(1988), Self-esteem at Work: Theory, research, and practice. Lexington, MA: Lexington Books.

12. Brown, T. L.(1989), “What will it Take to Win?,” Industry Week, June, Vol.19, pp.15.

13. Buchko, A. A.(1992), “Employee Ownership, Attitudes and Turnover: An empirical assessment,” Human Relations, Vol.45, No.7, pp.711-733.

14. Caramelli, M.(2004), “A Theoretical Cross-cultural Study of the Attitudinal Effects of Employee Stock Ownership,” 12th conference of the Interanational Association for the Economics of Participation, pp.1-36.

15. Conte, M., & Tannenbaum, A. S.(1978), “Employee-owned Companies : Is the difference measurable?,” Monthly Labor Reviews, Vol.101, pp.23-28.

16. Corbett, J. M., Martin, R., Wall, T. D., & Clegg, C. W.(1989), “Technological Coupling as a Predictor of Intrinsic Job Satisfaction: A replication study,” Journal of Organizational Behavior, Vol.10, pp.91-95.

17. Dirks, K. T., Cummings, L. L., & Pierce, J. L.(1996), “Psychological Ownership in Organizations : Conditions under which individuals promote and resist change,” In R. W. Woodman & W. A. Pasmore(Eds.), Research in Organizational Change and Development, Greenwich, CT: JAI Press, pp.1-23.

18. Duncan, W. J.(2001), “Stock Ownership and Work Motivation,” Organizational Dynamics, Vol.30, pp.1-11.

19. Dvash, A., & Manneheim, B.(2001), “Technological Coupling, Job Characteristics and Operator’s Well-being as Moderated by Desirability of Control,” Behavior and Information Technology, Vol.20, No.3, pp.225-236.

20. Dwyer D. J., & Ganster, D. C. (1991), “The Effects of Job Demands and Control on Employee Attendance and Satisfaction,” Journal of Organizational Behavior, Vol.12, pp.595-608.

21. Eisenhardts, K.(1989), “Agency Theory: An assessment of review,” Academy of Management Review, Vol.14, pp.570-574.

22. French, J. L., & Rosenstein, J.(1984), “Employee Ownership, Work Attitudes, and Power Relationships,” Academy of Management Journal, Vol.27, No.4, pp.861-869.

23. Gaertner, J. E., & Nollen, S. D.(1989), “Career Experiences, Perceptions of Employment Practices, and Psychological Commitment to the Organization,” Human Relations, Vol.42, pp.975-991.

24. George, J. M., & Jones, G. R.(1999), Organizational Behaviors, 2nd ed., Addison-Wesley.

25. Gurdon, M. A.(1978), The Structure of Ownership: Implications for employee influence and organizational design, unpublished doctoral dissertation, New, York State School of Industrial and Labor Relations, Cornell University.

26. Hackman, J. R., & Oldman, G. R.(1975), “Development of the Job Diagnostic Survey,” Journal of Applied Psychology, Vol.60, No.2, pp.159-170.

27. Pierce, J(1980), Work Redesign, MA: Addison-Wesley.

28. Hammer, T. H., & Stern, R. N.(1980), “Employee Ownership: Implications for the Organizational Distribution of Power,” Academy of Management Journal, Vol.23, No.1, pp.78-100.

29. Hammer, T. H., Landau, J. C., & Stern, R. N.(1981), “Absenteeism when Workers have a Voice: The case of employee ownership,” Journal of Applied Psychology, Vol.66, pp.561-573.

30. Hemmer, T.(1995), “On the Interrelationship between Production Technology, Job Design, and Incentives,” Journal of Accounting and Economics, Vol.19, pp.209-245.

31. Hickson, D. J., Pugh, D. S., & Pheysey, D. C.(1969), “Operations Technology and Formal Organization: An empirical reappraisal,” Administrative Science Quarterly, Vol.4, pp.378-397.

32. Jussila, I., & Puumalainen, K.(2005), “Psychological Ownership in Organizations: Predictors of Ownership Feelings for Physical, Social and Cultural Dimensions,” The Midwest Academy of Management Conference(in reviewing for the Journal of Organizational Behaviors), Chicago, April 2005, pp.1-36.

33. Kostova, T.(1998), “The Quality of Inter-unit Relationships of the MINE as a Course of Competitive Advantage,” Unpublished doctoral dissertation, University of Minnesota, Carlson School of Management, Minneapolis, MN.

34. Lawler, E. E. Ⅲ.(1986), High Involvement Management, San Francisco, Jossey-Bass.

35. Long, R. J.(1982), “Worker Ownership and Job Attitudes : A field study,” Industrial Relationships, Vol.21, pp.196-215.

36. Mael, F. A., & Tetrick, L. E.(1992), “Identifying Organizational Identification,” Education and Psychological Measurement, Vol.52, No.4, pp.813-824.

37. Marens, R. S., Wicks, A. C., & Huber, V. L.(1999), “Cooperating with the Dis-empowered,” Business and Society, Vol.1, pp.51-82.

38. Meyer, J. P., & Allen, N. J.(1991), “A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment,” Human Resource Management Review, Vol.1, No.1, pp.61-89.

39. Miller, V. D., Johnson, J. R., & Grau J.(1994), Antecedents to Willingness to Participate in a Planned Organizational Change, Journal of Applied Communication Research, Vol.22, pp.59-80.

40. Nunnally, J. C.(1978), Psychometric Theory, NY: Holt Rinehart & Winston.

41. Pierce, J. L., & Morgan, S.(1991), “Employee Ownership: A conceptual model of process and effects,” Academy of Management Review, Vol.16, No.1, pp.121-144.

42. Pierce, J, Kostova, Taiana, & Dirks, Kurt. T.(2003), “The State of Psychological Ownership : Integrating and extending a century of research,” Review of General Psychology, Vol.7, pp.84-107.

43. Pierce, J, Dunham, R. B., & Cummings, L. L.(1984), “Sources of Environmental Structuring and Participant Response,” Organizational Behavior and Human Performance, Vol.33, pp.214-242.

44. Pierce, J, Kostova, T., & Dirks, K. T.(2001), “Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations,” Academy of Management Review, Vol.26, No.2, pp.298-310.

45. Pierce, J, O’Driscoll, M. P., & Coghlan, A. M.(2004), “Work Environment Structure and Psychological Ownership: The Mediating Effects of Control,” The Journal of Social Psychology, Vol.144, No.5, pp.507-534.

46. Pierce, J, Van Dyne, L., & Cummings, L. L.(1992), “Psychological Ownership : A construct validation study,” In Proceedings of the Southern Management Association, M. Schnke(ed.), pp.203-211. Valdosta, GA: Valdosta State University.

47. Rosen, C., & Quarrey, M.(1987), “How Well is Employee Ownership Working?,” Harvard Business Review, Vol.65, No.5, pp.126-128.

48. Saks, A. M.(1995), “Longitudinal Field Investigation of the Moderating and Mediationa Effect of Self-efficacy on the Relationship between Training and Newcomer Adjustment,” Journal of Applied Psychology, Vol.80, No.2, pp.211-225.

49. Shane S. A.(1998), “Making New Franchise Systems Work,” Strategic Management Journal, Vol.19, pp.697-707.

50. Tanaka, K., & Yamauchi, H.(2000), “Influence of Autonomy on Perceived Control Beliefs and Self-regulated Learning in Japanese Undergraduate Students,” North American Journal of Psychology, Vol.2, No.2, pp.255-273.

51. Van Dyne, L. & Pierce, J. L.(2004), “Psychological Ownership and Feeling of Possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational behavior,” Journal of Organizational Behavior, Vol.25, pp.439-460.

52. Vandewalle, D., Van Dyne, L., & Kostova, T.(1995), “Psychological Ownership: An empirical examination of its consequences,” Group and Organization Management, Vol.20, No.2, pp.210-226.

53. Wagner, I., & Rosen, C.(1985), “Employee Ownership-Its Effects on Corporate Performance,” Employment Relations Today, Vol.12, pp.73-79.

54. Wagner, S. H., Parker, C. P., & Christiansen, N. D.(2003), “Employees that Think and Act Like Owners : Effects of ownership beliefs and behaviors on organization effectiveness”. Personnel Psychology, Vol.56, pp.847-871.

55. Yamauchi, H., Kumagai, Y., & Kawasaki, Y.(1999), “Perceived Control, Autonomy, and Self-regulated Learning Strategies among Japanese High School Studies,” Psychological Reports, Vol.85, pp.779-798.

abstract

A Study on the Effects of Job Characteristics and Ownership Cultures on Employees’ Psychological Ownership and Their Attitudes

Bongsei Lee, Kyungkyu Park, Hyochang Lim

The interest and concern on employee's psychological ownership for organization have been increasing highly. The reason for increasing concern on employee's psychological ownership is that psychological ownership does not only influence employee's attitude and behavior, but also is a key to organizational competitiveness.  The purpose of this study is as follows. First, this study tried to verify antecedents and consequences of psychological ownership for organization.  The antecedents were categorized into Job related characteristics(routine technology, autonomy, opportunity of job training), organizational culture related characters (right to equity, influence, information).  This study investigated the effects of psychological ownership on the employee's attitudes (responsibility to the organization, acceptance to the organizational change). Second, this study tried to examine the mediating effects of employee's psychological ownership on the relationship between antecedents and employee's attitudes.

This study includes research findings, contributions and limitations for further studies and discussions.

Keywords:  Psychological Ownership, Job Characteristics, Responsibility to the Organization, Acceptance to the Organizational Change