근로자의 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부

- 우리나라와 독일의 주요 판례 분석 -

趙誠惠(동국대학교 법과대학 부교수)

타인의 폭력행위에 의하여 근로자가 사상한 경우 산재보험법시행규칙 제38조 제1항은 재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정되고, 타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상 간에 상당인과 관계가 있는 경우에는 산재보험법 제54조의 규정에 의한 제3자의 행위에 의한 업무상 재해로 본다고 규정하고 있다. 즉 피해근로자는 근로복지공단으로부터 보험급여를 지급받고 근로복지공단은 산재보험법 제54조 제1항에 의하여 그 급여액의 한도 안에서 피해근로자의 가해근로자에 대한 손해배상청구권을 대위한다는 것이다. 그러나 판례가 시행규칙의 법규적 효력을 인정하고 있지 않기 때문에 산재보험법시행규칙 제38조 제1항을 동료근로자 간 폭행 시 업무상 재해의 절대적 기준으로 간주할 수는 없다.

따라서 동료근로자간 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부는 판례에 의할 수밖에 없는데, 판례는 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하되, 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다고 하고 있다. 그러나 대법원 판례는 업무상 재해의 판단기준을 마련하는 데 그쳤을 뿐 정작 해당 사건에 대해서는 객관성 있는 판단을 하고 있지 못하다. 오히려 하급심 판례가 유사한 사건에 대하여 업무상 재해 여부를 올바르게 판단하고 있다는 인상을 준다.

독일의 경우 근로자의 가해행위에 의한 사상 시 고의가 없는 한 가해근로자가 면책이 된다는 규정이 있다. 그러나 가해근로자에 대한 면책도 사상이 업무상 재해로 인정될 경우에 한해 적용되므로 폭행과 사상 간의 인과관계 여부는 중요한 논점이 되지 않을 수 없다. 독일 판례도 업무와 재해 간의 인과관계 여부를 묻고 사적인 이유에 기인한 재해의 경우 업무상 재해를 인정하지 않는 점은 우리나라와 비슷하다. 다만 구체적인 사건마다 매우 정치된 기준으로 업무상 재해를 검토하고 있어 우리나라의 대법원 판례에서와 같은 모호한 점은 발견하기 어렵다.

주제어: 동료근로자, 폭행, 업무상 재해, 인과관계

Ⅰ. 서론

근로자가 동료근로자의 폭행으로 사상한 경우 이를 업무상 재해로 인정할 것인가 여부와 관련 산업재해보상보험법(이하 □산재보험법□이라 한다)은 명문 규정을 두고 있지 않다. 다만 □업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상□질병□신체장해 또는 사망을 말한다□고 규정한 산재보험법 제4조 제1호에 의하여 폭행으로 인한 사상이 업무상 사유로 발생한 것이면 업무상 재해로 인정받을 수 있다고 해석할 수는 있다. 그러나 실제로 근로자 간 폭행으로 인한 사상이 업무상 사유에 의한 것인지를 가리기는 그리 쉽지 않다.

한편 산재보험법시행규칙 제38조 제1항은 타인의 폭력행위에 의하여 근로자가 사상한 경우, 재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정되고, 타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상 간에 상당인과 관계가 있는 경우에는 산재보험법 제54조 제1항에 의한 제3자의 행위에 의한 업무상 재해로 인정된다고 규정하고 있다. 즉 이 요건을 충족한 경우 업무상 재해로 인정받아 피해근로자는 근로복지공단으로부터 보험급여를 지급받고 근로복지공단은 그 급여액의 한도 안에서 피해근로자의 가해근로자에 대한 손해배상청구권을 대위한다는 것이다(산재보험법 제54조 제1항).

그런데 대법원은 2004. 12. 24. 판결에서 사업장내의 동료근로자에 의한 가해행위에 있어서는 근로자를 제3자로 볼 수 없기 때문에 산재보험법 제54조에 의한 제3자에 대한 구상권을 적용할 수 없다고 하고 있다. 이 판결은 근로자가 과실로 동료근로자에게 상해를 입힌 경우로, 업무상 재해는 이미 인정된 상태에서 근로복지공단이 피해자에게 지급한 보험급여에 대한 구상권을 가해자에게 행사할 수 있느냐 여부를 판단한 것이기 때문에 폭행으로 동료근로자를 사상한 경우 업무상 재해 여부를 판단하는 데 직접적인 기준이 되지는 못한다.

) 2003다33691 판결. 이에 대하여는 아래에서 자세히 살펴보기로 한다.

근로자간 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부를 다룬 연구나 판례는 그리 많지 않다. 판례의 대다수도 하급심이고, 하급심에 거의 유일하게 인용되는 대법원 판례는 1995. 1. 24. 판결이다. 이 판결은 □근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하되, 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다□는 판단기준을 제시하고 있다.

) 대법원 1995. 1. 24. 선고 94누8587 판결

그런데 대법원은 이 판결에서뿐만 아니라 이 판결의 기초가 된 1992. 11. 27. 판결과 최근의 2008. 2. 14. 판결에서도 폭행으로 인한 사상의 경우 업무상 재해 여부와 관련 의문을 불러일으키는 논거로 납득하기 어려운 판단을 하고 있다. 아래의 판례분석에도 나타나는 바와 같이 유사한 사건에 대하여 대법원에서는 업무상 재해를 인정하지 않은 데 반해 하급심에서는 업무상 재해를 인정하고 있어 실무에서 혼란을 초래할 가능성이 높다. 이같이 판례가 불안정해진 가장 큰 원인은 대법원 자체가 업무상 재해의 기준을 정해놓기는 하였으나 해당 사건에 잘못 적용한 데서 비롯된 것으로 보인다.

) 1992. 11. 27. 선고 92누4444 판결. 이 판결은 업무상 재해의 기준을 체계적으로 설정하지는 않았고, 하급심 역시 이 판결을 거의 인용하지 않는다.

) 대법원 2008. 2. 14. 선고 2006두9696 판결

이 논문에서는 타인의 가해행위로 근로자가 사상한 경우에 대한 산재보험법상의 근거 규정을 점검해 보고, 근로자간 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부에 관한 기준을 마련한 대법원의 두 판결(1992. 11. 27. 판결 및 1995. 1. 24. 판결)을 집중적으로 검토한 후, 이를 토대로 한 후속의 주요 판례들을 분석해 보기로 한다.

이어 독일의 입법례 및 유사판례를 소개하여 우리나라와 어떠한 차이점을 보이고 있는지를 비교한 후 시사점이 무엇인가를 검토해 보기로 한다.

Ⅱ. 타인의 폭행으로 인한 사상의 업무상 재해 여부와 구상권

1. 폭행으로 인한 사상의 업무상 재해 여부와 그 의미

산재보험법 제4조 제1호는 □업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상□질병□신체장해 또는 사망을 말한다. 이 경우 업무상의 재해의 인정 기준에 관하여는 노동부령으로 정한다□고 규정하고 있다.

) 2008. 7. 1. 시행되는 신법 제5조 제1호는 □업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상□질병□장해 또는 사망을 말한다□고 규정하고 있다. 또 제37조에 업무상 재해의 인정기준에 관한 규정을 신설하여 다음과 같이 정하고 있다.

제37조 (업무상의 재해의 인정 기준 )

① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상□질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(상당인과관계)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 업무상 사고

가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고

나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고

다. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고

라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고

마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고

바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

(산업재해보상보험법 제08835호 2007.12.31 )

이 규정을 신설함으로써 업무상 재해의 법적 기준이 명확해지긴 하였으나 내용적으로는 기존의 시행규칙과 큰

차이가 없다.

그런데 이 규정은 너무 포괄적이어서 구체적인 경우 업무상 재해를 판단하는 데 큰 도움을 주지 못한다. 따라서 업무상 재해 여부를 판단하는 데 있어서는 시행규칙에 규정된 업무상 재해의 기준이나 판례 또는 학설에 의하는 수밖에 없다.

) 업무상 재해의 기준에 대하여는 김수복, 산재보험 업무상 재해의 인정기준확대에 관한 고찰, 사회보장연구 (1994, 제10권 제1호), 171-206(178); 이흥재, 업무상 재해의 인정기준에 관한 판례의 경향 -판례요지의 쟁점별 정리를 중심으로-,  서울대학교 법학(2000, 제40권 제2호), 182-206;  맹수석, 산업재해보상보험법상 업무상 재해의 인정범위에 관한 연구, 보험학회지(2001, 제58집), 169-197; 이교림, 대법원 판례를 중심으로 본 업무상 재해(상), 사법행정(1993, 제34권 제9호), 77-92; 김성환,  업무상 재해의 인정기준에 관한 재검토, 해사법연구(1995, 제7권 제2호), 237-268 등 참조

한편 산재보험법시행규칙은 제38조 제1항은 다음과 같이 정하고 있다.

□타인의 폭력행위에 의하여 근로자가 사상한 경우로서 다음 각 호의 요건에 해당되는 경우에는 이를 법 제54조의 규정에 의한 제3자의 행위에 의한 업무상 재해로 본다.

1. 재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것

2. 타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상 간에 상당인과 관계가 있을 것□.

이 규정의 요지는 제3자의 폭력행위로 근로자가 사상한 경우 위의 요건의 충족된 때에는 일단 근로복지공단이 보험급여를 지급한 후 가해자인 제3자에게 구상권을 행사할 수 있다는 것이다.

피해근로자 또는 그 유족은 근로복지공단으로부터 신속한 보험급여를 받을 수 있다는 점에서 이 규정의 요건을 갖춘 업무상 재해로 인정받는 것이 우선은 유리하다. 그렇지 못할 경우 가해근로자와 손해배상을 둘러싼 복잡한 다툼을 피할 수 없게 되고, 가해자로부터 배상을 제대로 받지 못할 가능성도 높기 때문이다. 가해자가 손해를 배상할 의사와 능력만 있다면 자신의 행위에 대한 대가를 치르게 한다는 응보적 차원에서라도 굳이 업무상 재해로 인정받아야 할 필요성은 없다. 또 산재보험의 보상을 상회하는 배상을 받을 가능성도 완전히 배제할 수 없다는 점에서도 업무상 재해로 인정받는 것이 무조건 유리하다고 단정할 수는 없다. 그러나 대다수의 근로자가 경제적 약자라는 점에서 피해근로자로서는 자신이 당한 피해에 비추어 보상이 불충분하다고 할지라도 우선은 업무상 재해로 인정받는 것이 안전하다 할 것이다.

반면 가해자로서는 산재보험법시행규칙 제38조에 의한 □제3자□로 간주되면 산재보험법 제54조의 구상권의 대상이 되어 근로복지공단의 손해배상책임을 면할 수 없다. 즉 가해자는 피해자와 손해배상을 둘러싼 다툼을 피할 수는 있으나 근로복지공단이 지급한 보험급여액의 한도 내에서는 자신의 가해행위에 대한 대가를 치르지 않으면 안 된다. 다만 아래의 판례에서 설명하는 바와 같이 동료근로자에 의한 가해행위에 대하여는 구상권이 적용되지 않아 가해자에 대한 면책의 가능성이 없는 것은 아니다.

2. 산재보험법시행규칙 제38조의 요건

1) 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정된 업무

산재보험법시행규칙 제38조 제1항 제1호는 폭행으로 인한 사항이 업무상 재해로 인정되기 위해서는 □재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것□이라고 규정하고 있다. 다시 말해 재해발생경위와 근로자가 담당한 업무가 가해행위를 유발할 가능성이 있다고 인정되어야 업무상 재해를 인정한다는 것이다.

그런데 가해행위를 유발한 위험성이 높다고 사회통념상 인정된 업무가 무엇을 의미하는지가 모호하여 논란을 불러일으킬 소지가 다분하다. 즉 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 어떠해야 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정된다는 것인지와 관련 의문이 일지 않을 수 없다. 이 요건을 충족하기 위해서는 해당 근로자의 업무가 가해행위를 유발할 수 있는지 여부를 물어야 할 텐데 이에 대한 객관적인 기준을 정하기가 쉽지 않고, 특히 근로자간 폭행사건에 적용하기는 곤란하다. 근로자가 담당한 업무의 성질이 □폭행□을 유발할 수 있다고 사회통념상 인정되는 경우는 경찰, 경호원, 조직폭력배 등의 특수업무 외에는 거의 없기 때문이다. 아니면 좀더 넓게 보아 공사현장 등에서의 육체노동은 폭행을 유발할 가능성이 높고 사무직 등의 정신노동은 그렇지 않다고 사회통념상 인정된다고 할 것인가.

이 요건은, 설령 그 의미가 무엇인지 명확해진다 해도, 사회통념상 가해행위를 유발할 가능성이 희박하다고 인정된 업무에 종사하는 근로자의 경우 폭행으로 인한 사상을 당해도 업무상 재해가 인정되지 않는다는 결론에 이르게 한다는 점에서 문제가 있다.

2) 타인의 가해행위와 사상 간의 상당인과관계

나아가 산재보험법시행규칙 제38조 제1항 제2호는 □타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상 간에 상당인과관계가 있을 것□이라는 요건을 정하고 있다. 이 요건은 타인의 가해행위, 즉 폭행으로 인하여 근로자가 사상하였음을 의미하는 것으로 업무상 재해의 일반적인 요건인 업무와 재해와의 상당인과관계와는 다른 개념이다. 즉 폭행이 사상의 원인이 되었다는 것으로 원인행위인 타인의 폭행과 그 결과인 사상 간의 인과관계를 의미하는 것이다.

이에 반해 폭행으로 인한 사상과 관련한 판례에서는 업무상 재해 여부를 폭행이 업무와 밀접한 관련이 있어야 할 것임을 요구하고 있다. 이 문제에 대해서는 아래의 판례 분석에서 구체적으로 검토하기로 한다.

3. 근로자의 폭행으로 인한 사상의 경우 구상권 적용 여부

산재보험법시행규칙 제38조 제1항은 위의 두 가지 요건이 충족되면 타인의 폭행에 의한 사상을 법 제54조의 규정에 의한 제3자의 행위에 의한 업무상 재해로 본다고 규정하고 있다.

그리고 산재보험법 제54조 제1항은 □공단은 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다□고 규정하고 있다.

위 두 규정을 종합하면 타인의 폭행에 의한 사상이 산재보험법시행규칙 제38조 제1항의 요건(즉 □업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것□과 □타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상간에 상당인과관계가 있을 것□이라는 요건)을 갖추면 근로복지공단은 업무상 재해를 인정하고 피해자에게 보험급여를 지급한 후 산재보험법 제54조 제1항에 의하여 피해자에게 지급한 보험급여 상당의 구상권을 가해자에 대하여 행사할 수 있다는 것이다.

그러나 대법원은 시행규칙의 법적 효력과 관련 이를 단순한 사무처리준칙이라고 하여 그 기속력을 인정하지 않았다. 그렇다면 산재보험법시행규칙 제38조의 요건을 충족한 경우에 한해 업무상 재해를 인정하고 또 그에 따라 구상권을 인정해야 할 필요는 없다. 다시 말해, 판례는 이 규정을 초월하여 타인에 의한 폭행으로 인한 사상에 대한 업무상 재해 여부에 대한 창설적 기준을 정할 수 있다 할 것이다.

) 대법원은 1997. 3. 28. (96누18755) 판결에서 □산업재해보상보험법시행규칙 제15조는 재요양의 인정요건을 규정하고 있으나…이는… 행정청 내부의 사무처리준칙을 정하고 있는 것에 불과하여 대외적으로 법원이나 일반국민을 기속하는 효력은 없는 것□이라고 하였다.

그런데 동료근로자에 의한 가해행위를 제3자에 대한 구상권 행사의 대상으로 삼을 수 있는지 여부와 관련, 대법원의 2004. 12. 24. 판결은 소극적인 결론을 내리고 있다.

) 대법원 2004. 12. 24. 선고 2003다33691 판결

이 사건 판결에서 피고는 A가 경영하는 주점에서 종업원으로 일하던 중 A의 지시로 동료 종업원인 갑과 함께 시너를 이용하여 페인트가 묻어 있는 화장실 바닥을 청소하다가 라이터로 시너가 뿌려져 있는 바닥에 불이 붙게 함으로써 그 곳에 있던 갑의 우측 옆구리 등에 화상을 입게 하였다. 원고인 근로복지공단은 갑의 부상을 업무상 재해로 인정하고 갑에게 요양급여와 휴업급여를 지급한 후, 갑의 재해가 피고의 불법행위로 인한 것이므로 산재보험법 제54조 제1항에 따라 갑의 피고에 대한 손해배상청구권을 대위행사한다고 주장하였다.

반면 대법원은 □여기에서 구상권 행사의 상대방이 되는 □제3자□라 함은 재해 근로자와 산업재해보상보험관계가 없는 자로서 재해 근로자에 대하여 불법행위 등으로 인한 손해배상책임을 지는 자를 말한다□고 하며, □동료근로자에 의한 가해행위로 인하여 다른 근로자가 재해를 입어 그 재해가 업무상 재해로 인정되는 경우에 있어서는 그러한 가해행위는 마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험이라고 볼 수 있으므로, 그 위험이 현실화하여 발생한 업무상 재해에 대하여는 근로복지공단이 궁극적인 보상책임을 져야 한다고 보는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 내지 책임보험적 성격에 부합하고, 여기에다가 사업주를 달리한다고 하더라도 하나의 사업장에서 어떤 사업주의 근로자가 다른 사업주의 근로자에게 재해를 가하여 근로복지공단이 재해 근로자에게 보험급여를 한 경우, 근로복지공단은 법 제54조 제1항 단서에 의하여 가해 근로자 또는 그 사용자인 사업주에게 구상할 수 없다는 점까지 감안하면, 근로자가 동일한 사업주에 의하여 고용된 동료근로자의 행위로 인하여 업무상의 재해를 입은 경우에 그 동료근로자는 보험가입자인 사업주와 함께 직□간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 자로서 법 제54조 제1항에 정한 □제3자□에서 제외된다고 봄이 상당하다□고 하고 있다.

) 대법원 1986. 4. 8. 선고 85다카2429 판결; 2003. 12. 26.선고 2003다13307 판결 등 참조

) 대법원 1994. 10. 11. 선고 94다29225 판결 참조

) 이와 유사한 판결로는 대법원 2007. 1. 25. 선고 2006다60793; 서울남부지법 2005. 9. 22. 선고 2004나9096 참조

원심도 대법원과 같은 취지로 갑과 함께 같은 사업주의 종업원인 피고는 원고의 구상권 행사의 상대방이 되는 제3자에 해당한다고 할 수 없다고 하여 원고의 주장을 배척하였다.

) 서울지법 2003. 5. 22. 선고 2002나48916 판결

이 판결은 동료근로자에게 상해를 입게 한 경우 근로자의 가해행위를 □마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험□이라는 기계적 개념으로 인식하고 있다. 즉 사업장에는 항상 위험이 내재하고 있다 할 것인데, 그 위험 중의 하나가 동료근로자로부터의 가해행위라는 것이다.

이 판결에 의하자면 동료근로자에 의한 가해행위의 경우 구상권이 배제되므로 가해근로자는 손해배상의 책임이 없다는 결론에 이르게 된다. 그런데 이 판결이 가해행위에 폭행까지 포함하여 구상권 행사를 배제한 것인지는 확실치 않다.

) 동료근로자의 가해행위로 인한 업무상 재해에서의 구상권에 대하여 자세히는 박지순,  동료근로자의 가해행위로 인한 업무상 재해와 산업재해보상보험법상의 구상권, 노동법학(2006, 제22호), 363-386 참조

만일 이 판결에 의하여 가해행위를 한 근로자를 산재보험법 제54조의 □제3자□로 볼 수 없다고 하고, 근로자에 의한 폭행도 가해행위의 일종이라고 한다면, 폭행으로 인한 사상의 경우도 구상권의 대상이 되지 않는다고 해석할 수도 있다.

그러나 구상권 행사의 배제는 업무상 재해를 전제로 한 것이므로, 근로자의 폭행 시 업무상 재해 여부를 가려야 하는 이 글의 논점과는 일단 거리가 멀다. 만일 대법원의 2004. 12. 24. 판결에서처럼 동료근로자의 폭행을 □마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험□이라고 보고, □그 위험이 현실화하여 발생한 업무상 재해에 대하여는 근로복지공단이 궁극적인 보상책임을 져야 한다□는 입장에서 본다면 폭행에 대하여도 업무상 재해를 인정해 주어야 할 것이다.

그러나 이러한 해석이 2004. 12. 24. 대법원이 침묵하고 있는 부분을 확대해석한 것이 될 수 있다는 점에서, 또 특별히 근로자간 폭행 사건에 대하여 업무상 재해 여부를 다룬 판례가 있다는 점에서 이 판례들을 분석하여 답을 찾는 것이 합당한 방법이라고 본다.

아래에서는 이 판례들이 근로자간 폭행으로 인한 사상 사건에 대하여 어떠한 이유로 업무상 재해를 인정하거나 부정하였는지를 구체적으로 검토해 보기로 한다.

Ⅲ. 주요 판례 분석

1. 대법원 1992. 11. 27. 판결(퇴근 후 군인과 민간인 간의 폭행사건)

1) 사건개요

폭행의 업무상 재해 여부를 다룬 대법원의 원조판결은 1992. 11. 27. 판결이다. 이 판결은 (동료근로자 간이 아니라) 군인과 민간인과의 시비에서 발생한 폭행사건을 다루고 있다는 점에서 이 논문의 주제와 꼭 부합하지는 않는다. 다만 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부에 관한 기초를 마련하였다는 점에서, 또 후속의 대법원 1995. 1. 24. 판결이 이 판결을 토대로 업무상 재해의 기준을 세웠다는 점에서 분석의 대상으로 삼았다.

교관인 원고는 자신이 맡고 있던 과목을 S 중위에게 인수인계하기 위하여 사건 당일 17:00 경 S 중위 및 H 중위와 함께 서울 시내 서점에서 한국전쟁사라는 책을 구입한 다음 근처 경양식집에 들러 식사를 하고 있었다. 옆자리에 남녀 일행과 소주를 마시고 있던 민간인 M은, 특전사 군복을 입고 있던 S 중위, 육군 군복을 입고 있던 H 중위, 사복을 입고 있던 원고를 보고 □나도 4월에 해병대에서 전역을 하였는데, 공수부대가 별거냐, 해병대가 더 세다□고 시비를 걸었다. 원고 등 일행은 M에게 □하사관 출신과는 더 이상 얘기하지 않겠으니 제자리로 가라□고 대응하였고 이에 앙심을 품은 M은 경양식집 입구에서 기다렸다가 요금을 치르는 H 중위를 남겨두고 S 중위와 원고의 주위를 둘러선 다음 우선 S와 멱살을 잡고 밀고 당기고 있었다. 요금을 치른 H도 뒤이어 나타나 합세해서 M과 치고 받으며 옥신각신 할 즈음 S는 누군가에게 얼굴을 강타당하여 경양식집으로 쫓겨 들어가고 H만 남아 멱살을 잡고 시비 중이었고, 원고는 이를 말리고 있었다. 이 때 M은 깨진 보도블럭을 원고의 머리에 던져 원고를 식물인간 상태에 빠뜨렸다.

피고(서울북부보훈지청장)는 육군참모총장이 원고에게 전공상확인통보를 함에 따라 국가유공자등록결정을 하였다가 국방부장관으로부터 원고의 부상은 전공상이 아니라는 통보를 받고서 이 사건 국가유공자등록취소처분을 하였다. 즉 원고는 교관 업무의 인수인계를 위하여 동료들을 만나게 되었으나 이 업무는 식당 안에서 종료된 것으로 봄이 상당하고 그 범위를 벗어나서 민간인들과 시비를 벌이고 그 시비를 원만히 해결하지 못하여 폭행사태로 발전되고 그 과정에서 이 사건 상해를 당한 것이므로 이는 국가유공자예유등에관한법률이 규정한 □직무수행 중의 상이□라고 단정할 수 없다는 것이었다.

2) 판결요지

이 사건에 대하여 대법원은, 상이를 당한 군인의 직무 전반에 당연히 또는 통상 수반하는 범위 내의 행위도 모두 직무에 해당하므로 직무를 마치고 귀가 또는 귀대하던 도중에 발생한 사고로 부상한 경우도 국가유공자예유등에관한법률에서 규정한 □직무수행 중의 상이□에 해당하지만 위 범위 내의 행위가 아니라 자의적 행위 또는 사적 행위일 때에는 업무수행성을 인정할 수 없고 그 상이가 당해 군인이 수행하던 직무에 내재하거나 이에 통상 수반하는 위험의 현실화라고 볼 수 있는 사정이 있어야 □직무수행 중의 상이□에 해당한다고 판단하였다.

이 사건에서 원고가 민간인 일행과 벌인 싸움은 원고의 이 사건 직무 전반에 당연히 또는 통상 수반되는 범위 내의 행위가 아니라 오히려 자의적 행위 또는 사적 행위에 불과하고(원심의 증거에 의하면 원고가 M을 자극하여 그의 폭력을 도발하였다고 볼 수도 있다) 또는 원고가 입은 부상은 그가 수행하던 직무에 내재하거나 이에 통상 수반하는 위험의 현실화라고 볼 사정도 없으므로 이는 □직무수행 중 상이□에 해당하지 않는다고 보았다.

3) 평석

일반 근로자의 경우 회사 차량을 이용한 경우가 아니면 출퇴근 중 발생한 사고는 업무상 재해를 인정하지 않는 반면, 군인의 경우 직무를 마치고 귀가 또는 귀대하던 도중에 발생한 사고도 □직무수행 중의 상이□로 보고 있다.

) 일반 근로자의 출퇴근 도중 발생한 재해와 관련 판례는 □근로자의 통근행위는 노무의 제공이라는 업무와 밀접불가분의 관계에 있다 하더라도 일반적으로 통근방법과 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 있어 통상 사업주의 지배·관리 하에 있다고 할 수 없으므로 통근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 인정되기 위하여는 사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 등 근로자의 통근과정이 사업주의 지배·관리 하에 있다고 볼 수 있는 경우여야 한다□(대법원 1994. 6. 14. 선고 93누24155 판결; 대법원 1999. 9. 3. 선고 99다24744 판결)고 함으로써 제한적으로만 업무상 재해를 인정하고 있다.

이 사건 판결은 원고와 동료 군인들의 책 구입행위와 근처 경양식집에서의 저녁식사까지는 직무수행 중의 행위로 보았으나, 그 후 원고가 벌인 싸움은 이 사건 직무 전반에 당연히 또는 통상 수반되는 범위 내의 행위가 아니라 자의적 행위 또는 사적 행위에 불과하고 원고가 입은 부상이 그가 수행하던 직무에 내재하거나 이에 통상 수반하는 위험의 현실화라고 볼 사정도 없다는 이유로 이를 □직무수행 중 상이□에 해당하지 않는다고 보았다.

이 사건에서는 원고와 그 동료들의 행위 중 어느 시점까지를 귀가 또는 귀대하는 도중이라고 할 수 있느냐에 따라 직무수행 중의 상이 여부가 달라진다. 사실관계에 의하건대 원고는 아직 귀가하지 않은 상태였고, 그렇다면 이 사건 재해가 발생하기까지의 과정은 귀가 중의 행위라고 해야 할 것이다. 교관인 원고의 책 구입 행위 및 동료들과의 저녁식사에 대한 직무관련성은 이 사건 판결도 인정한 바 있다. 그런데 원고와 동료들의 저녁식사행위에 대하여 직무관련성을 인정한다면, 저녁식사 도중 발생한 원고 동료들과 민간인과의 사소한 언쟁에 대해서도 직무관련성을 인정해야 할 것이다. 또 원고 등과 민간인들 간에 식사 중 시비가 원인이 되어 식사 직후 싸움이 벌어졌다면 식당 밖에서 벌어진 싸움 역시 직무관련성을 인정해야 할 것이다. 더구나 민간인이 폭행을 할 작정으로 미리 출구에서 원고 등이 식당 밖으로 나오기를 기다리고 있었으므로 식사 중이냐 식사 후냐, 식당 안이냐 식당 밖이냐를 가리는 것은 의미가 없다. 그렇다면, 원고 등의 업무가 □식당 안에서 종료된 것□이라고 보고 식사 직후 발생한 폭행 사건에 대하여 직무관련성을 부정한 대법원의 견해는 설득력이 없다.

또 대법원은 원고가 가해자(민간인)를 자극하였다고 보고 있으나, 싸움의 발단은 민간인이 원고 등에게 □공수부대가 별거냐, 해병대가 더 세다□라고 한 데서 비롯된 것이었다. 원고 등이 □하사관 출신과는 더 이상 얘기하지 않겠으니 제자리로 가라□고 한 것은 민간인으로부터의 최초 자극에 대한 반응이었고, 결코 과도하지도 않았다.

나아가 대법원은 원고가 직무범위를 벗어나서 민간인들과 시비를 벌이고 그 시비를 원만히 해결하지 못하여 폭행사태로 발전되었다고 하나, 원고는 이 싸움을 말리던 중 미처 피할 여유도 없이 가해자가 던진 보도블럭에 맞아 상해를 입었다.

이 사건에서는 명백히 민간인 가해자가 먼저 언어적으로 자극을 했고, 폭행을 시작한 측도 가해자였다.

이러한 사정을 종합해 볼 때 이 사건 판결의 논거 및 결론은 설득력이 없다.

2. 대법원 1995. 1. 24. 판결(운전기사와 정비공 간의 폭행사건)

1) 사건개요

대법원 1995. 1. 24. 판결은 동료근로자의 폭행에 의한 사상의 업무상 재해 인정 여부와 관련 가장 자주 인용되는 판례이다. 이 판결은 앞서 언급한 대법원 1992. 11. 27. 판결에 기초하여 폭행으로 인한 사상의 경우 업무상 재해의 인정기준을 체계화하였다는 데 그 의미가 있다.

이 사건에서 피해자와 가해자는 버스기사와 정비공으로, 폭행의 발단은 버스운전기사가 제동장치에 결함이 있는 버스의 정비를 정비주임에게 요구하였으나 정비공이 이를 수리해 주지 않은 데서 비롯되었다. 정비공은 전에 운전기사로부터 기술도 없는 x가 차를 만졌다는 말을 들은 적이 있어 기분 나빠 차를 고쳐주지 않았다고 언성을 높였고, 이에 운전기사는 나이도 어린 x가 운전기사를 우습게 안다는 식으로 정비공의 목 부위를 손바닥으로 때렸다. 그러자 정비공 역시 격분하여 주먹으로 운전기사의 얼굴을 1회 때려 운전기사가 그 충격으로 뒤로 밀리다가 뒤쪽에 있던 전화줄에 발이 걸려 넘어지면서 시멘트 바닥에 머리를 심하게 부딪혀 경막외혈종, 두개골골절, 뇌좌상, 경막하낭종, 다발성좌상을 입었다.

원심은 □위 사고가 발생한 것은 비록 원고가 소외 1의 감정을 건드려 소외 1이 우발적으로 폭력을 가하였기 때문임은 분명하나 위 사고는 회사의 정비과 사무실에서 원고가 운행업무를 위하여 정비를 요구하고 정비주임이 정비공에게 정비를 지시하는 과정에서 일어난 것이고 원고와 소외 1 간의 감정폭발도 역시 원고의 운행업무를 위한 정비를 둘러싸고 같은 회사 소속 직원 사이의 시비에서 비롯된 것이고 보면 원고의 부상은 그 업무와 상당인과관계가 있다고 함이 옳을 것□이라고 판시하고 있다.

) 서울고등법원 1994. 6. 3. 선고 93구30107 판결

2) 판결요지

이 사건에 대하여 대법원은 □원고의 위 정비요구는 원고의 운전업무에 통상 수반되는 행위라고 할 것이나, 원고가 정비요구를 둘러싸고 행한 위와 같은 욕설이나 폭력행사는 사회적 상당성을 넘어 부수적인 의미에서도 원고의 업무행위라 볼 수 없고, 단지 원고의 자의적인 행위에 불과하여 원고가 입은 상해는 원고의 위와 같은 자의적인 도발에 의하여 촉발된 피고의 폭행으로 인한 것일 뿐이며, 그 밖에 원고의 위 부상을 그가 수행하던 업무에 내재하거나 이에 통상 수반하는 위험의 현실화라고 볼 사정도 없으므로, 원고의 위 부상은 업무상의 재해에 해당되지 아니한다고 봄이 상당하다□고 하고 있다.

그러면서 대법원은, □근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하되, 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다□고 판시하고 있다.

바로 이 기준에 따라 대부분의 후속 판례들이 근로자간 폭행으로 인한 사상의 경우 업무상 재해 여부를 판단하고 있다.

3) 평석

이 사건에서의 폭행은 버스제동장치의 수리 업무를 두고 운전기사와 정비공 사이에 시비가 붙은 데서 비롯된 것으로, 그 발단은 양자 사이의 사적인 관계가 아니라 업무와 관련한 다툼이었다고 할 것이다.

대법원은 원고가 입은 상해는 본인의 자의적인 도발에 의하여 촉발된 피고의 폭행으로 인한 것일 뿐이라며 업무상 재해를 인정하지 않았으나, 이 사건에서 자극과 도발을 한 자가 누구인가를 가리기는 그리 쉽지 않다. 애초 버스기사가 폭력을 행사한 원인은 정비공이 버스를 수리해주지 않은 데서 비롯된 것이나, 정비공이 버스를 수리해주지 않은 원인은 버스기사가 기술도 없는 x가 차를 만졌다는 막말을 한 데 있고, 버스기사의 모욕적인 언사는 정비공이 버스를 □제대로□ 수리해 주지 않은 데 기인한 것이기 때문이다.

즉, 사고가 발생한 것은 운전기사가 정비공의 감정을 건드려 우발적으로 폭력을 가하였기 때문이긴 하나, 사고는 운전기사가 운행업무를 위하여 정비를 요구하고 정비주임이 정비공에게 정비를 지시하는 과정에서 일어난 것이고 운전기사와 정비공 간의 감정폭발도 역시 원고의 운행업무를 위한 정비를 둘러싸고 같은 회사 소속 직원 사이의 시비에서 비롯된 것인 만큼 원고의 부상은 그 업무와 상당인과관계가 있다고 한 원심의 견해가 설득력이 있다고 할 것이다.

그밖에 대법원이 운전기사가 정비요구를 둘러싸고 행한 욕설이나 폭력행사는 사회적 상당성을 넘어 부수적인 의미에서도 원고의 업무행위라 볼 수 없다고 한 것은, 욕설이나 폭력행사가 업무와 무관한 것이기 때문에 업무상 재해를 인정할 수 없다는 의미로서, 앞서 살펴보았던 산재보험법시행규칙 제38조 제1항 제1호의 □업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것□이라는 요건과 마찬가지로 수긍하기 어려운 논거이다. 이러한 기준으로 보면 일체의 폭행은 업무행위가 아니므로 업무상 재해를 인정할 수 없다는 결론에 이르게 되기 때문이다.

그렇긴 하나 이 판결에서 대법원이 폭행으로 인한 상해 시 업무상 재해 여부를 판단하는 기준을 마련한 사실은 의미가 깊다. 즉, □근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하되, 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다□는 것이다.

이 판단기준은 크게 두 요건으로 나누어 설명할 수 있다. 첫째, 폭행의 원인이 직장 안의 인간관계나 직무와 연관된 것이어서 업무와 폭행과 상당인과관계가 있으면 업무기인성을 인정하고(즉, 당사자간의 사적인 관계에 기인한 경우는 업무기인성을 인정하지 않고), 둘째, 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없다는 것이다.

그러면 후속 판례들이 이 기준을 해당 사건에 어떻게 적용하였는가를 살펴보기로 한다.

3. 대법원 2008. 2. 14. 판결(회식 중 폭행으로 인한 사망사건)

1) 사건개요

대법원의 2008. 2. 14. 판결은 회식 중 동료근로자의 폭행으로 근로자가 사망한 사건으로, 이 사건에서의 쟁점은 폭행의 업무상 재해 여부가 아니라, 원고회사의 대리인으로서 허위로 요양신청서를 작성하여 확인날인을 하고 재해경위에 관한 질문에 허위 답변을 한 가해자의 행위가 산재보험법 제53조 제1항 제1호에 정하여진 □허위 기타 부정한 방법으로 급여를 받은 경우□에 해당하여, 보험가입자가 보험급여를 받은 자와 연대하여 보험급여를 납부할 책임을 지느냐 여부였다. 따라서 업무상 재해 여부에 관하여는 간단하게만 언급되어 있다.

) 2006두9696 요양결정취소등처분취소. 이 사건의 판례평석으로는 조성혜, 동료근로자의 폭행으로 사망한 경우 업무상 재해 여부와 보험급여의 징수, 노동법률 2008. 5., 72-77 참조

이 사건에서 회사 회장은 직원들이 자신의 아들인 사장의 결혼식에 참석하여 준 데 대한 사례로 직원 20명과 저녁 회식을 하게 되었다. 회식 중 밖에 나갔던 회사 경리 및 총무부장 A는 만취한 B가 바지를 벗으려는 것을 만류하였으나 B가 욕설을 하며 자신의 팔을 깨물자 화가 나 손으로 멱살을 잡고 목 부위를 세게 쳐 콘크리트 바닥에 머리를 부딪히게 하였다. 이 사고로 B는 병원으로 후송되어 급성 뇌경막하 출혈, 뇌좌상 등으로 진단받고 수술을 하였으나 치료를 받던 중 급성심폐기능 정지로 사망하였다.

2) 판결요지

대법원은 이 사건 사고의 업무상 재해 여부와 관련 대법원의 1995. 1. 24. 판결 기준을 인용하였다. 그러면서 이 사건에서 원고회사가 직원들의 사기진작, 위로 및 감사의 뜻에서 회식을 하였다고 하더라도 A가 B의 목 부위를 주먹으로 세게 쳐서 넘어뜨린 것은 객관적, 외형적으로 볼 때 A의 경리 및 총무부장으로서의 업무범위를 벗어난 것이어서, 이 사건 재해는 업무상의 사유에 의한 재해가 아니라고 하였다.

3) 평석

대법원은 이 사건 재해의 업무상 재해 여부와 관련 □목 부위를 주먹으로 세게 쳐서 넘어뜨린 것은 객관적, 외형적으로 볼 때 가해자의 경리 및 총무부장으로서의 업무범위를 벗어난 것□이라고 간단하게만 언급하고 있는데, 그 내용이 무엇을 의미하는지는 애매모호하다. 즉 업무와 폭행간의 인과관계를 인정할 수 없다는 것인지, 아니면 폭력이 경리 및 총무부장의 업무범위에 속하지 않는다는 것인지가 불분명하다. 만일 전자라면 폭력이 사적인 감정에 기초한 것이란 뜻일 것이고, 후자라면 폭행이 가해근로자의 업무범위를 벗어난 것이라는 의미로 해석될 수 있을 것이다. 그러나 전자이든 후자이든 대법원의 견해에는 문제가 있다. 전자로 해석할 경우 이 사건에서 가해자와 피해자간에는 사적인 감정이 없었고 단지 가해자는 만취한 피해자가 팔을 깨물자 우발적으로 폭력을 가한 것일 뿐이다. 또 후자로 해석한다 해도 산재보험법시행규칙 제38조 제1항 제1호의 □재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것□이라는 문제 있는 요건을 이 사건에 적용한 것으로밖에 보이지 않는다.

이 사건에서 업무와 폭행 간의 상당인과관계 여부를 판단하기 위해서는 회식에서 발생한 이 사건 폭행의 업무관련성 여부를 물어야 할 것이다.

회식 중 발생한 사고의 업무상 재해 여부와 관련 대법원은 □근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 할 것□과 □근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 할 것□이라고 판시하고 있다.

) 대법원 1995. 5. 26. 선고 94다60509 판결; 1992. 10. 9. 선고 92누11107 판결 참조

이 사건의 회식은 회장이 자신의 아들인 사장의 결혼식에 참석한 데 대한 답례로 직원들에게 베푼 자리로서 직원들로서는 불참하기 어려운 행사였다고 할 것이다. 또한 사업주의 지배□관리 하에 행사의 순리적인 경로를 이탈하지 않은 상태에서 발생한 것이므로 업무상 재해의 기본적 요건은 충족되었다 할 것이다.

그렇다면 가해자가 만취한 동료직원을 주먹으로 가격한 행위가 업무와 관련이 있느냐가 문제가 될 것이다. 이 사건에서 가해자는 만취한 동료직원이 바지를 벗으려는 것을 만류하다 팔을 물려 순간적으로 주먹으로 목부위를 때린 것으로, 양자 간 사적인 감정이 있었던 것으로 보이지는 않는다.

그런데 이 사건에서 피해자가 만취 상태였다는 점에서 욕설을 하고 팔을 깨물어 상대방을 자극 또는 도발하였다는 이유로 업무상 재해를 부정할 수는 없다. 피해자는 회장이 베푼 회식에 참석했기 때문에 만취했고, 만취상태였기 때문에 욕설을 하며 동료근로자의 팔을 깨물었고, 이에 흥분해 가해자는 피해자의 목부위를 주먹으로 때렸던 것이다. 그렇다면 만취의 원인을 제공한 회사가 업무기인성과 관련 자유로울 수 없다 할 것이다. 또 가해자가 사적인 감정에 의해 피해자를 때린 것이 아니라면, 이 사건 재해는 □직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있다□고 보아야 할 것이다.

4. 대전지방법원 2007. 4. 11. 판결(퇴직근로자에 의한 총살사건)

1) 사건개요

이 사건에서 갑과 을은 금속회사에 생산직사원으로 근무하던 중 갑의 차량을 이용하여 같이 출퇴근을 하던 동료로, 차량 기름 값을 부담하는 문제로 서로 좋지 않은 감정을 갖고 있던 중 회사 내 탈의실에서 말다툼을 하다가 서로를 폭행하게 되었다. 이에 회사에서는 동료근로자 사이의 다툼이므로 서로 화해할 것을 권유하여 갑은 자신의 잘못을 인정하고 을에게 사과를 함과 동시에 회사에 시말서를 제출하였다. 을도 추후에 갑과 다시 불미스러운 일이 발생할 경우에는 사직을 하겠다는 내용의 시말서를 제출하였다. 이 일이 있은 후 을이 퇴사하기 전까지 두 사람이 크게 다투는 일은 없었으나 을이 가끔 갑을 향하여 삿대질을 하거나 갑의 뒷머리를 건드리는 등 서로 간 화해는 하지 못하였다. 그 후 을은 다른 동료근로자를 폭행하였고 이 일로 생산부장으로부터 질책을 받은 후 사직서를 제출하고 퇴사하였다.

퇴사 후 을은 갑 등을 수렵용 엽총으로 죽이겠다고 협박을 하고 다녔고 회사는 경찰서 등에 민원을 제기하였으나 경찰서는 녹취기록이 있어야 수사가 가능하고 협박당사자가 직접 수사의뢰를 하여야 한다고 하였다. 이에 갑은 녹취를 준비하여 을의 형에게 을과의 면담을 요청하여 만남을 약속하였으나 을은 약속장소에 나오지 않았다. 그 후 을은 갑을 살해하기로 마음먹고 이 사건 회사로 찾아가 2005. 1. 16. 용해로 축조작업을 하던 갑을 엽총과 칼로 살해하였다. 을은 공원묘지에서 스스로 목을 매어 자살하였다.

갑의 유가족(원고)은 2005. 6. 22. 근로복지공단(피고)에게, 갑의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 주장하면서 산재보험법에 의한 유족보상 및 장의비지급 신청을 하였다.

) 즉 이 사건 회사는 을이 갑과의 갈등으로 퇴사한 후 이 사건 재해 이전에 갑을 살해하겠다는 을의 협박사실을 알게 되었고, 회사는 근로자인 갑의 생명 및 신체 등을 을로부터 보호하여야 할 안전배려의무가 있음에도 불구하고 이러한 조치를 취하지 아니하였는 바, 이 사건 재해는 이 사건 회사 사용자의 위와 같은 의무위반으로 인하여 발생한 것으로서 업무상 재해에 해당한다는 것이다.

그러나 피고는 이 사건 재해가 업무에 내재되어 있던 통상 수반하는 위험이 현실화된 것이 아닐 뿐만 아니라 업무 자체가 타인으로부터 위해를 받을 가능성을 내재하고 있다고도 볼 수 없으므로, 업무와 이 사건 재해 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로, 원고에게 유족보상 및 장의비를 부지급하기로 결정하였다.

2) 판결요지

이 사건에 대해 대전지방법원은 1995. 1. 24. 대법원 판결의 기준으로부터 출발하면서, □망인과 소외 3의 갈등이 비록 사적인 관계에서 기인한 측면이 있으나, 망인과 소외 3의 갈등은 이 사건 회사의 출퇴근과 관련하여 시작되어 가끔씩 회사 내에서의 시비와 갈등으로 이어지게 된 점, 그 이후 이들의 갈등을 해결하기 위하여 회사 차원에서 시말서를 받는 등의 조치가 있었는데 그 과정에서 소외 3은 회사 간부들과 망인에 대하여 불만을 갖게 되었던 점, 결국 소외 3이 다른 직원과의 폭력사건으로 퇴사하기에 이르렀으나 소외 3이 이와 관련하여 망인과 이 사건 회사 간부들에 대하여 협박을 하자 회사 차원에서 대책을 의논하기도 한 점 등을 고려하면 이 사건 재해는 직장 안의 인간관계에 내재하거나 수반하는 위험이 현실화되었고 그것은 업무와 상당인과관계가 있다고 봄이 상당하므로 업무상 재해에 해당한다□고 하였다.

3) 평석

이 사건의 특징은 재해가 사업장내 현직 근로자 간의 싸움이 아니라 퇴직한 근로자에 의한 폭행으로부터 발생하였다는 것이다. 1995. 1. 24. 대법원 판결이 운전기사와 정비공의 폭행사건에서 정비라는 업무를 둘러싼 다툼임에도 불구하고 업무와 폭행간의 상당인과관계를 인정하지 않은 사실에 비추어 보면 퇴직한 근로자에 의한 총격은 사적인 감정에 기인한 것으로 업무와 폭행간의 인과관계를 인정하지 않을 수도 있을 것이다.

이같은 사실에 기초하였다고 보기는 어려우나, 결과적으로 근로복지공단은 이 사건에서 업무상 재해를 인정하지 않았다. 즉 □이 사건 재해가 업무에 내재되어 있던 통상 수반하는 위험이 현실화된 것이 아닐 뿐만 아니라 업무 자체가 타인으로부터 위해를 받을 가능성을 내재하고 있다고도 볼 수 없으므로, 업무와 이 사건 재해 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다□는 이유로 원고에게 유족보상 및 장의비를 부지급하기로 결정하였다.

반면 대전지방법원은 1995. 1. 24. 판결과는 달리, 이 사건 재해가 □직장 안의 인간관계에 내재하거나 수반하는 위험이 현실화되었고 그것은 업무와 상당인과관계가 있다고 봄이 상당하므로 업무상 재해에 해당한다□고 보았다.

한편 이 사건은 가해자가 이미 퇴직한 상태이므로 타인의 폭력행위에 의하여 근로자가 사상한 경우로서 산재보험법 제54조 및 동법 시행규칙 제38조를 적용할 수도 있다. 즉 이 사건에서 가해자는 근로자가 아니므로 (구상권의 제외 대상이 아니어서) 근로복지공단은 업무상 재해를 인정하여 피해근로자 유족에게 보험급여를 지급한 후 가해자(가해자가 사망했으므로 사실상은 그 유족)에게 구상권을 행사할 수도 있었다. 그럼에도 불구하고 근로복지공단이 업무상 재해를 부정한 것은 산재보험법시행규칙 제38조 제1항 제1호의 요건, 즉 □재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것□이라는 기준에 근거한 것으로 보인다.

그러나 앞서 설명했듯이 업무 자체가 타인으로부터 위해를 받을 가능성이 내재했는지를 판단하기는 쉽지 않고, 그러한 경우에 한해 업무상 재해를 인정한다는 것은 이 요건을 충족한 업무에 종사하는 근로자는 보호할 수 있을지 모르나 돌발적 사고로 재해를 당한 근로자와 그 유족을 보호로부터 배제하게 되는 불합리한 결과를 가져온다는 점에서 받아들이기 어렵다.

이러한 문제점을 인식하여 이 사건 판결이 업무상 재해를 인정한 사실은 특기할 만하고 또 타당한 판결이었다고 본다.

5. 부산지방법원 2008. 4. 16. 사건(건설근로자 간 작업종료 후 폭행사건)

1) 사건개요

종합건설회사의 일용노무직 근로자로 작업팀장으로 일하는 원고와 동료근로자 B는 시멘트 포대를 옮기던 중 터진 시멘트를 언제 치울지와 관련 서로 의견이 맞지 않아 말다툼을 하게 되었다. 작업을 마친 후 B는 나이 어린 원고가 자신을 무시하였다는 이유로 사과를 요구하였으나 원고가 이를 거절하자 서로 뒤엉켜 싸우게 되었다. 그 과정에서 B는 원고의 머리를 벽에 부딪히게 하고, 목덜미를 잡아당겨 바닥에 넘어지게 하고 주먹으로 원고의 얼굴을 수 회 때렸다. 원고도 이에 대항하여 주먹으로 B를 수 회 때렸다. 그 후에도 원고와 B는 2 차에 걸쳐 멱살을 잡고 싸웠으나 주위 사람들의 즉각적인 만류로 싸움이 곧바로 끝났다.

세 번째 싸움이 끝나고 10분 후 원고는 갑자기 의식을 잃고 쓰러져 병원으로 실려가 뇌출혈로 인한 응급개두술 및 혈종 제거수술을 받게 되었고 약 8주간의 치료를 요하는 급성 뇌경막하출혈 및 뇌좌상의 진단을 받았고, B는 원고의 폭행으로 약 2주간의 치료를 요하는 구강내찰과상, 우측상완부찰과상 등을 입었다.

원고는 피고(근로복지공단)에게 위 부상에 대한 요양신청을 하였으나, 피고는 원고가 작업시간 종료 후에 폭행을 당하였고 작업 중 발생한 의견대립과 관련한 감정에 의하여 작업시간 이후 다시 시비를 하다가 발생하였으므로 원고가 수행한 업무와 부상 간에 상당인과관계가 없다는 이유로 요양을 불승인하는 처분을 하였다.

원고는 이에 대하여 팀원인 B와 사이에 업무를 처리하는 과정에 의견충돌이 생겼고 업무가 종료되자마자 B로부터 폭행을 당하였고 먼저 폭행을 당한 후 욕설만 하였을 뿐 B의 폭행을 유발하는 행위는 없었으므로 이 사건 재해는 업무상 재해에 해당한다고 주장하였다.

2) 판결요지

이 사건 판결은 산재보험시행규칙 제38조를 언급한 후 1995. 1. 24. 대법원 판결의 기준을 인용하여 업무상 재해 여부를 판단하였다.

즉 이 사건 사고는 회사의 사업장 내에서 팀장인 원고와 팀원인 B 사이의 작업방식을 둘러싼 의견대립에서 비롯된 점, 이 사건 사고는 원고와 B와의 의견대립이 있은 지 불과 40분 만에 이루어졌고 그 시점은 원고의 업무가 종료된 직후이며 그 장소도 위 사업장을 벗어나지 않은 곳인 점, 원고와 B는 이 사건 당일 공사현장에서 같이 근무하기 전까지 서로 모르는 사이로서 개인적인 감정이나 원한관계가 있었다고 보기 어려운 점, 비록 원고와 B 사이에 세 차례 싸움이 있었고 그 과정에서 원고도 B를 폭행하기는 하였으나 B가 먼저 시비를 걸어 싸움이 발생하게 되었고 원고의 폭행을 적극적으로 상대방을 자극하거나 도발한 정도에 이른 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합하여 이 사건 사고로 인한 원고의 부상은 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있다고 봄이 상당하고, 따라서 이 사건 사고로 인한 부상은 업무상 재해라고 보았다.

3) 평석

이 사건 판결 역시 산재보험법시행규칙 제38조와 1995. 1. 24. 대법원 판결을 참고하였고 그 기준에 근거하였으나 이 사건과 사실관계가 유사한 1992. 11. 27. 판결(퇴근 후 군인과 민간인 간의 폭행사건)과는 다른 결론을 내리고 있다.

즉 근로복지공단이 (1992. 11. 27. 판결과 마찬가지로) 이 사건 폭행이 작업시간 후에 발생하였다는 이유로 업무와 이 사건 사고와의 상당인과관계를 부정하여 요양급여를 불승인한 반면, 이 사건 판결은 이 사건 사고가 작업시간 중 작업방식을 둘러싼 근로자간 의견대립에서 비롯되었고 그 후의 폭행사건도 작업 종료시점과 근접한 시간에 작업장 내에서 발생하였다는 점에서 업무와 사고간의 상당인과관계를 인정하였다. 대법원 1992. 11. 27. 판결이, 군인의 경우 퇴근 중 사고도 업무상 재해로 인정됨에도 불구하고, 저녁식사가 종료되는 시점까지 만을 업무수행 중으로 보고 식당 밖에서의 싸움에 대하여 업무상 재해를 부정한 점과 극명하게 대조된다.

) 그밖에 이 사건 판결이 산재보험법시행규칙 제38조를 관련 법령으로만 명시하였을 뿐, 이 사건의 경우 동료근로자간 폭행사건이므로 제3자에 대한 구상권 규정인 산재보험법 제54조를 적용할 수 없다는 점을 대법원 판례를 원용하여 설명하지 않은 점은 아쉬움으로 남는다.

나아가 이 사건에서의 폭행은 시멘트 포대를 옮기던 중 터진 시멘트를 언제 치울 것이냐에 관한 말다툼이 원인이 되어, 퇴근 후 가해자가 나이 어린 피해자가 자신을 무시하였다는 이유로 사과를 요구한 데서 시작된 것이었다. 즉 굳이 자극 또는 도발을 한 자가 누구냐를 가리자면 가해자이지 피해자는 아니었기 때문에 피해자에 의한 자극 또는 도발은 문제되지 않는다.

종합적으로 이 사건 판결은 대법원 1992. 11. 27. 판결을 초월하여 타당한 판결을 하였다는 점에서 주목된다.

Ⅳ. 독일법상 근로자간 폭행으로 인한 사상의 업무상 재해 여부

1. 업무상 재해의 요건과 동료근로자의 가해행위에 대한 면책

독일에서 업무상 재해라 함은 업무상 사유로 신체의 사상에 이르게 하는 갑작스런 사고를 말한다(사회법전 제7권 제6조 제1항). 여기서 업무라 함은 사업장 내에서의 전형적인 업무뿐 아니라 근로자의 근로관계와 밀접한 연관이 있는 모든 업무를 포함한다.

) 독일의 산재보험은 사업주에 의하여 전적으로 부담되며 모든 근로자는 의무적으로 산재보험에 가입되어 있다. 가입자는 근로자, 사용자이고 보험조합은 직업조합(Berufsgenossenschaft)이다.  Schulze, Siegfried/Oschatz/Kaulbach, Detlef, Differenzrenten bei Berufs- bzw. Dienstunf□llen, VersR 1997, 1178-1182(1179)

그러나 가입자(근로자)의 개인적이거나 사적인 영역에 속하는 용무에 기인한 재해는 업무상 재해로 보지 않는다.

) Boudon, Beate, Arbeitsunfall und sozialversicherungsrechtliche Haftungsbefreiung, BB 1993, 2446-2448(2447); Stern-Krieger, Inge/Arnau, Karl, Neuregelung der gesetzlichen Unfallversicherung im SGB Ⅶ unter Ber□cksichtigung des zivilrechtlichen Haftungsrechts, VersR 1997, 408-413

한편 독일 사회법전 제105조 제1항은 근로자가 업무수행(betriebliche T□tigkeit)중에 동일한 사업장의 근로자에게 업무상 재해를 야기한 때에는 고의(Vorsatz)에 의한 재해나 출퇴근재해(Wegeunfall)가 아닌 이상 가해근로자 및 그 유족이 사상에 대한 손해배상을 할 책임이 없다고 규정하고 있다.

) 산재보험법상 근로자의 면책에 관한 논문으로는 Boudon, Beate, a.a.O.; Marschner, Andreas, Die Neuregelung der Haftungsfreistellung in der gesetzlichen Unfallversicherung, BB 1996, 2090-2093(2091); Stern-Krieger, Inge/Arnau, Karl, a.a.O., 409; Zeuthen, Gottschalk, Haftung des Unternehmers oder des Arbeitskollegen, Tiefbau 8/2002, 441-445; Marburger, Horst, Haftungsfreistellung bei Arbeitsunf□llen, BB 2000, 1781-1784; Zacharias, Franzjosef, Haftungsfreistellung bei Arbeitsunf□llen, BB 2000, 2411-2412

□고의□라 함은 가해자가 위법한 행위의 결과를 알면서 의도적으로 가해행위를 한 경우를 말하는데, 여기서의 고의는 위반행위뿐 아니라 위반행위의 결과, 즉 피해자에 대한 사상까지 예견하고 의도적으로 가해행위를 했음을 의미한다. 즉 가해자가 업무상 재해를 의도하였거나 자신의 행위의 결과 재해가 발생할 것임을 감수하고 가해행위를 하였음을 의미한다. 그러므로 재해의 원인이 된 가해행위를 의도하고 또 실제로 감행하였다고 하더라도 행위의 결과 재해가 발생할 것임을 의도하거나 감수하지 않았다면 고의라고 할 수는 없다.

) BAG v. 27. 6. 1975 - AZR 457/74 - AP RVO □ 636 Nr. 9 = EyA RVO □ 636 Nr. 9 zu Ⅲ 1 der Gr□nde

) Ebda.

2. 폭행으로 인한 사상의 업무상 재해 여부

그런데 근로자의 폭행에 의한 사상의 경우 가해근로자가 면책이 되려면 사상이 □업무상 재해□에 해당되어야 한다. 판례는 폭행으로 인한 사고는 폭행이 업무에 기인하는 사유에 의한 것일 때에 한해 업무상 재해를 인정하고 있다. 만일 가해자의 행위가 업무와 무관한 사유에 기인한 것이라면 업무상 재해는 인정되지 않는다.

) Boudon, Beate, a.a.O., 2447

업무상 재해에서의 □업무□는 좁은 의미의 업무 외에 업무와 직접 연관되어 있거나 업무의 영향력이 미치는 범위까지 포함하는 개념이다. 즉, □업무□라는 개념은 넓게 해석하여 근로계약상의 근로 외에 업무와 밀접하게 관련이 있는 일(행사)까지도 포함한다고 본다. 근로자가 업무를 어떻게(즉 적합하게, 미흡하게, 주의깊게 또는 경솔하게) 수행하였는가는 업무기인성에 영향을 미치지 않는다. 또한 업무기인성은 근로자가 고의 또는 과실로 계약상의 의무를 위반하였다는 이유로 부정되지도 않는다.

) Marschner, Andreas, a.a.O., 2091

동료근로자간 업무상 사유(업무의 배분, 작업시설의 사용 등)에 의한 폭행은 업무상 재해에 해당한다고 보나, 우연 또는 위험한 장난 등과 같은 경우는 업무기인성이 부정된다. 그밖에 질서위반이나 음주로 인한 범죄 때문에 업무기인성이 부정되지는 않는다.

) Marburger, Horst, Haftungsfreistellung bei Arbeitsunf□llen, BB 2000, 1781(1784)

) F. Gottschalk, Zeuthen, Haftung des Unternehmers oder des Arbeitskollegen, Tiefbau 8/2002, 441-445(443)

또 가해자가 자신의 기준으로 회사의 이익에 기여한다고 생각하고 행동한 것으로 그 행위가 사회통념상 비전형적인 것이 아니고 과도하지 않을 경우에는 업무기인성이 인정된다.

) Urteil vom 22. 4. 2004 -  8 AZR 159/03

그러나 폭행이 근로자의 책임이 면제되는 업무상 재해에 해당하는가는 일반화시켜 말하기 어렵고 판례도 구체적인 사실관계에 따라 다음과 같이 판단을 달리하고 있다.

) 독일의 판례에 대하여는 지면관계상 개별 사건에 대한 평석은 생략하기로 한다.

3. 관련 판례

1) 연방노동법원 2004. 4. 22. 판결(가슴 구타로 인한 하반신 마비사건)

) Urteil vom 22. 4. 2004, a.a.O. 이 사건에 대한 자세한 설명으로는 Personensch□den bei Streit unter Arbeitskollegen - Schadensersatz oder Haftungsausschluss?, Die Industrie der Steine+Erden, 3/2005

(1) 사건개요

화물차 운전기사인 피고는 2001. 2. 20 화물차에 짐을 싣고 내리던 중 동료인 원고가 화물차에 주유를 하러 갔다 예정보다 늦게 돌아오자 왜 이렇게 늦게 오냐는 질타와 함께 원고의 가슴을 쳤다. 원고는 뒤로 자빠지면서 짐수레의 바퀴에 등을 다쳐 양 다리가 마비되는 중상을 입었다. 이 사고로 원고는 직장을 그만둘 수밖에 없었고, 산재보험조합은 원고에게 상병수당을 지급하였다.

원고는 피고에 대하여 상병수당과 임금과의 차액과 이 사건 재해로 인하여 근로능력을 상실함으로써 입게 될 일실손해액에 해당하는 금액에 대한 손해배상청구소송을 제기했다. 원고는, 사건 당일 원고와 피고가 길게 대화를 나누지도 않았고 피고는 원고가 뒤에 있는 짐수레에 넘어져 중상을 입을 것임을 알고 고의로 가슴을 쳤다고 주장하였다. 따라서 이 사건 사고가 업무와 무관한 사적인 영역에 해당하여 업무상 재해가 아니므로 사회법전 (SGB Ⅶ) 제7권 105조 제1항에 의한 근로자의 면책사유에 해당하지 않는다는 것이다.

(2) 판결요지

연방노동법원은 원심과 마찬가지로 원고 패소의 판결을 내렸다. 연방노동법원은 이 사건 재해가 작업시간 중에 발생하였고, 늦었다는 피고의 질책이 업무와 밀접하게 관련된 것이므로 사회법전 제7조에 의한 업무상 재해에 해당한다고 보았다. 즉 피고가 원고에게 왜 늦었냐 며 가슴을 친 행위가 상해를 초래하였기는 하나 근로계약상의 의무의 이행을 촉구하기 위한 것으로 업무와 관련되어 있다는 것이다.

또 피고가 고의로 가해행위를 한 것이라고 볼 수도 없다고 보았다. 왜냐하면 고의는 위법한 결과에 대한 인식뿐 아니라 그러한 결과가 발생할 것임을 예견하고 가해행위를 한 경우를 말한다고 할 것인데 이 사건에서 피고가 원고의 가슴을 칠 때 중상을 입힐 의도가 있었다고 보기는 어렵다는 것이다.

결론적으로 연방노동법원은 이 사건 재해가 사회법전 제7권 제105조 제1항에 의하여 근로자의 책임이 면제되는 업무상 재해이므로 피고는 원고에게 손해를 배상할 책임이 없다고 판단하였다.

2) 바덴 뷔르템베르크(Baden-W□rtemberg)  주 사회법원 2002. 1. 24. 판결

) Landessozialgericht Baden-W□rtemberg 7. Senat, Urteil vom 24. 1. 2002 - L 7 U 645/00

(지붕수리 중 추락으로 인한 중상 사건)

(1) 사건개요

지붕개량회사에 기술자인 원고는 1998. 7. 15. 2명의 동료들과 차고 지붕수리작업을 하고 있던 중, 당시 40세인 자신을 동료들이 □마마보이□로 간주하는 데 화가 나 있었다. 사건 당일 A와 언쟁이 심화되던 중 지붕으로 내리쬐는 뜨거운 햇볕에 그러잖아도 짜증이 났던 원고는 □입 다물지 않으면 머리를 부숴버린다! 내 차에 있는 도끼로 목을 쳐 버릴거야!□라고 하며 빗자루를 들고 위협을 했다. 그러자 A는 □어디 한 번 해 보시지!□라고 하며 원고 앞으로 다가섰다. 순간 원고는 빗자루를 내던지고 2.5m 높이의 차고지붕 위에서 뛰어내렸다. 이 사고로 원고는 오른 쪽 다리에 중상을 입었다.

산재보험조합은 1998. 9. 18. 이 사건 재해가 사적인 다툼에 기인한 것으로 업무상 재해가 아니라는 이유로 보험급여 부지급처분을 하였다.

원고는 이에 대하여 로이틀링엔(Reutlingen) 사회법원에 제소하였고, 동 법원은 이에 대하여 업무상 재해를 인정하여 산재보험조합이 급여를 지급해야 한다는 판결을 내렸다. 즉 이 사건에서 원고는 업무로 인하여 뜨거운 지붕위에서 동료들과 다투었던 것이고, 거친 대화로 자극이 되어 지붕위에서 떨어진 것이므로 업무와 재해와의 인과관계가 있다고 할 것이고, 대화의 내용이 업무와 무관하다는 사실 때문에 업무상 재해를 부정할 수는 없다는 것이었다.

피고(산재보험조합)는 2000. 2. 21. 이 사건 다툼의 원인이 된 □마마보이□ 관련 언쟁은 원고의 개인적 성향으로부터 비롯된 사적인 영역에 속하기 때문에 업무기인성이 없다는 이유로 바덴 뷔르템베르크 주 사회법원에 항소하였다.

(2) 판결요지

바덴뷔르템베르크 주 사회법원은 피고의 손을 들어 주어 이 사건 재해의 업무기인성을 부정하였다. 왜냐하면 언쟁 또는 폭행은 피해근로자가 다툼을 처음 시작하였는지 여부와 무관하게 업무와 관련되었을 때에 한하여 산재보험의 보호를 받는다고 할 것인데, 이 사건에서의 □마마보이□ 언쟁은 원고 특유의 성격에 기인한 것이지 이를 업무와 연관된 것으로 볼 수는 없기 때문이라는 것이다. 또 원고는 뜨거운 햇볕 아래에서 지붕수리 공사를 하였기 때문에 자극이 되었다기보다는 동료근로자가 접근을 해오자 소심한 성격에 겁이 나서 지붕에서 뛰어내린 것으로 보이고, 그렇다면 이 사건 사고를 발생시킨 책임은 원고에게 있다고 해야 한다는 것이다.

3) 라인란트 팔츠(Rheinland-Pfalz) 사회법원 1996. 9. 11. 판결

) Landessozialgericht Rheinland-Pfalz 7. Senat, Urteil vom 11. 9. 1996 - L 7 U 254/95

(점심시간 탈의실에서의 폭행사건)

(1) 사건개요

직업훈련을 받던 미성년인 원고는 동료 2명과 함께 1992. 12. 4. 점심시간에 탈의실에서 택시기사의 소득이 얼마나 될까를 두고 대화를 나누었다. 대화 도중 사소한 의견차가 생기자 원고와 H는 싸움을 시작하였고 그 와중에 H가 원고의 오른 쪽 눈을 때려 안구가 손상되는 부상을 입었다.

산재보험조합은 원고와 H 사이의 다툼은 업무와 무관한 사적인 영역에서의 다툼이었다는 이유로 보험급여 부지급처분을 하였다.

(2) 판결요지

라인란트 팔츠 사회법원은 이 사건 사고를 업무상 재해로 인정하지 않았다. 즉 원고와 동료근로자들 간의 다툼은 택시기사의 소득과 관련한 대화에서 비롯된 것으로 직업훈련생인 원고의 업무와는 무관한 것이기 때문에 인과관계가 없다는 것이었다. 인정사실에 의하자면 원고가 먼저 아무런 이유도 없이 H를 주먹으로 가격하였고 이에 맞서 H가 원고에게 폭행을 하여 원고가 부상을 입었다. 청소년들의 경우 충동적으로 폭력에 가담하는 성향이 있긴 하나 그렇다고 하여 사용자로 하여금 탈의실에 감독자를 배치하도록 하는 것은 사생활 보호 측면에서 기대하기 어렵다며 사용자에게 보호감독의 책임도 없다고 판시하였다.

4) 바이에른(Bayern) 주 사회법원 2003. 7. 9. 판결(동기 불명의 총격사건)

) Bayerisches Landessozialgericht 2. Senat,  Urteil vom 9. 7. 2003 - L 2 U 196/01

(1) 사건개요

원고는 산재보험에 가입한 사업주로 수주 받은 건축업에 다른 근로자들과 함께 작업을 하고 있었다. 그 중 한 근로자(범인)가 2주 동안 질병으로 결근을 하다가 건축현장에 다시 나타났다. 출근한 이튿날 퇴근시간 무렵 원고와 작업반장은 건축현장 좁은 방에서 나가던 중 근처에 있던 범인으로부터 총격을 당했고, 범인은 범행 직후 권총으로 자살하였다.

작업반장은 경찰과 사회법원에 증인으로 나가 범행 순간 범인이 침울한 표정이었고 범인과 자신 또는 원고와는 그 때까지 별다른 문제가 없었다고 진술했다(다른 근로자들도 비슷한 진술을 하였다). 또 범인이 총격 직전 누가 자신을 호모라고 했느냐고 물으며 자신이 동료들로부터 놀림을 받고 있는 듯한 표정을 지었다고 진술했으나, 이 진술은 확인되지 않았다. 원고는 범인이 업무능력이 부족해 몇 번 주의를 준 적이 있긴 하나, 범행의 동기는 발견할 수 없었다고 진술하였다. (범인의 아내는 남편이 자살할 이유가 없었다며 범인이야말로 건축현장의 희생자이므로 유족급여 지급받아야 한다며 소송을 제기하였으나 패소하였다.)

이 사건에 대해 피고인 산재보험조합은 업무상 재해를 인정하지 않았고 지방 사회법원도 원고의 소송을 기각하였다. 왜냐하면 고의에 의한 폭행의 경우 범행의 동기와 관련 업무와의 인과관계가 있거나 폭행에 이르게 할 만한 특별한 업무상의 사정이 존재해야 하는데, 이 사건에는 그러한 사정도 없고 범행의 동기도 입증이 되지 않았기 때문이라는 것이다.

(2) 판결요지

바이에른 주 사회법원은 이 사건에 대하여 업무상 재해를 인정하였다. 즉 사회법전 제7권 제8조 제1항에 의한 업무상 재해는 사업장이나 업무관계로 이동 중에 발생한 것이라면 업무와 관련한 직접적 범행동기가 없었다고 하더라도 인정될 수 있다는 것이다. 다시 말해 업무수행 중의 특별한 사정(예컨대 어두움, 주변상황 등)이 재해가 발생할 조건을 형성하였거나 재해가 발생하는 데 일조했다면 업무상 재해를 인정할 수 있다는 것이다. 따라서 반드시 업무상의 범행동기가 없었더라도 재해와 업무 간의 내적인 인과관계를 인정할 수 있다고 하였다.

) BSG SozG 3-2200 □ 548 Nr. 41 m.w.N.

다만 이러한 인과관계는 피해자가 업무로 인하여 사고지점에 있었고, 그 시각에 폭행의 희생자가 되었다는 사정이 있었다면 인정될 수 있으나, 범인이 당사자 간의 사적인 동기에 의해서 범행을 저질렀을 경우에는 인정되지 않는다고 하였다. 왜냐하면 후자의 경우에는 피해자가 사업장 내의 사고지점에 있었느냐 없었느냐의 질문이 비본질적인 것으로 되기 때문이라는 것이다.

) BSG Urteil vom 30. 6. 1998 Az.: B 2 U

그러나 이 사건에서는 업무와 재해와의 인과관계가 있었는지 여부도 불분명하고(원고는 심문과정 중 업무기인성이 중요하다는 사실을 깨닫고 난 후에야 범인의 업무능력부족 때문에 주의를 주었다고 진술하고 있다) 범행의 동기가 사적인 것이었느냐 여부도 입증이 되지 않았다. 산재보험법에서는 법적으로 의미 있는 모든 사실이 거의 확실하게 추정될 수 있어야만 법적 판단의 기준이 될 수 있는데 이 사건 재해의 범행동기는 업무에 기인한 것인지 사적인 원인에 의한 것인지 밝혀지지 않았기 때문에 업무상 재해를 인정하지 않을 수 없다는 것이다.

) BSGE 58, 80

5) 요약 평석

동료 가슴을 쳐 하반신 마비를 초래한 화물차 운전기사 사건은 폭행으로 인한 사상의 업무상 재해 여부와 관련 가장 자주 인용되는 사건이다. 이 사건에서 연방노동법원은 가해자가 피해자를 밀친 행위가 업무와 관련된 것이고 피해자가 뒤로 넘어져 중상을 입을 것이라는 결과를 의도한 것이 아니기 때문에 고의가 없다고 보아 가해자의 면책을 확인해 주었다. 즉 가해근로자가 자신의 행위로 동료가 뒤로 넘어져 중상을 입으리라고 예측했고, 또 이를 감수했다면 고의가 있다고 보나, 그렇지 않았다면 설령 그 행위가 하반신 마비를 불러일으켰다 하더라도 고의를 인정할 수는 없다는 것이다.

청소년 직업훈련생 간의 폭행으로 인한 안구파열 사건은 사업장 내 점심시간에 발생한 재해임에도 불구하고 싸움의 발단이 업무와 무관한 택시기사의 수입이라는 대화였다는 점에서 업무상 재해를 인정하지 않았다. 즉 그들이 회사가 아닌 다른 곳에서 다른 시간에 만났더라도 비슷한 대화를 나누다가 특별한 이유도 없이 폭행을 할 수 있다고 본다면 업무기인성을 인정하기 어렵다는 것이다.

□마마보이□ 사건에서는 근로자가 신체적 폭력을 사용한 것이 아니라 언어폭력으로 해당근로자를 흥분시킨 점이 문제가 되고 있다. 그러나 그가 자신의 언어폭력 또는 조롱으로 상대방이 지붕에서 떨어지리라고도, 또 그로 인하여 다리에 중상을 입게 될 줄도 몰랐다고 한다면 그에게 고의를 물을 수는 없다는 것이다. 법원은 피해근로자가 동료근로자의 가해행위에 의하여 또는 업무로 인하여 재해를 당한 것이 아니고 자신의 감정을 주체하지 못해 스스로 지붕에서 떨어진 것으로 보아 업무상 재해를 인정하지 않았다.

범행동기가 불분명한 총격사건에서는 업무와 재해간의 인과관계도 불분명하고 사적인 동기라는 사실도 확인되지 않았음에도 불구하고 법원이 업무기인성을 인정하였다는 점이 주목된다. 언뜻 범행동기가 업무로 인한 것이라는 확증이 없기 때문에 업무상 재해를 인정해 줄 수 없다고 생각할 만도 하나, 오히려 법원은 범행이 사적인 감정에서 비롯되었다는 입증도 없기 때문에 업무기인성을 인정하고 있다. 청소년 간 폭행사건의 경우 사업장 내에서 발생한 것임에도 불구하고 사적인 대화에서 싸움이 시작되었다는 이유로 업무기인성을 부정하였던 엄격한 기준으로 본다면 원인 불명의 총격사건에 업무상 재해를 인정한 것은 이례적으로 보인다. 다만 전자의 경우 싸움이 사적인 대화에서 비롯된 것임이 확실한 데 비해 후자는 그렇지 않다는 점이 차이점이다.

Ⅴ. 결론

근로자가 타인의 폭행으로 사상한 경우, 재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정되고, 타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상 간에 상당인과 관계가 있는 경우에는 업무상 재해로 인정되어 산재보험법 제54조의 구상권을 행사할 수 있다고 규정한 산재보험법시행규칙 제38조 제1항은 언뜻 동료근로자에 의한 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부에 관한 근거규정으로 보일 수 있다.

그러나 본문에서도 언급한 바와 같이 □업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정□되어야 한다는 요건의 문제점은 차치하고, 판례가 시행규칙의 법규적 효력을 인정하고 있지 않다는 점에서 이 규정을 동료근로자 간 폭행으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부의 절대적인 근거규정으로 간주하기는 어렵다.

따라서 동료근로자가 폭행사건으로 인한 사상 시 업무상 재해 여부는 판례에 의할 수밖에 없는데, 업무상 재해 인정기준의 모태가 된 대법원 1992. 11. 27. 판결도, 이 기준을 설정한 1995. 1. 24. 판결도 업무상 재해의 판단기준을 마련하는 데 그쳤을 뿐 정작 해당 사건에 대해서는 객관성 있는 판단을 하고 있지 못하다. 2008. 2. 14. 대법원 판결 역시 1995. 1. 24. 판결의 기준을 형식적으로만 원용했을 뿐 해당 사건에 제대로 적용시키지 못한 채 모호한 표현으로 의문만 남기고 있다. 반면 하급심 판례가 대법원의 그릇된 판단에도 불구하고 유사한 사건에 대하여 업무상 재해 여부를 올바르게 판단하고 있는 사실은 고무적으로 보인다.

독일의 경우 근로자의 가해행위에 의한 사상 시 고의가 없는 한 가해근로자가 면책이 된다는 규정이 있어 가해근로자에 대한 근로복지공단의 구상권 여부가 문제시된 우리나라와는 사뭇 다른 양상을 보이고 있다. 다만 가해근로자에 대한 면책도 사상이 업무상 재해일 경우에 한해 적용되므로 폭행과 사상 간의 인과관계는 역시 중요한 논점이 된다. 독일의 경우도 우리나라와 마찬가지로 업무와 폭행간의 인과관계를 물어 업무기인성을 인정하고 폭행의 발단이 사적인 영역에서 비롯된 경우는 업무상 재해를 인정하지 않고 있다. 다만 판례가 매우 정치(精緻)한 기준으로 업무상 재해 여부를 검토하고 있다는 점이 주목된다.

독일에서는 가해근로자에 대한 면책 규정이 존재하므로 소송으로 업무상 재해를 인정받으려는 원고의 절대 다수가 가해자이다. 물론 피해자가 소송을 제기하는 경우도 있기는 하나, 대부분은 보험급여를 받은 후 가해자에게 가외의 손해배상을 청구하고자 할 때, 또는 가해자로부터 손해배상을 받을 가능성이 희박하다고 보아 산재보험조합을 상대로 급여를 청구할 때 등 예외적인 경우에 한한다.

) 본문에서 예로 든 판례 중 피해자가 소송을 제기한 마마보이 사건은 본인의 과실로 지붕에서 떨어진 결과 그 업무상 재해가 인정되지 않으면 본인이 전액 부담을 하여야 하기 때문에 소송을 제기한 것으로 보이고, 원인불명의 총격사건은 가해자가 사건 직후 자살을 했기 때문에 제대로 손해배상을 받을 가능성이 없다고 판단하여 업무상 재해로 인정받고자 소송을 제기한 것으로 분석된다.

반면 우리나라의 경우 폭행으로 인한 사상시 업무상 재해로 인정받기를 원하는 측은 대부분 피해근로자이다. 가해자가 손해배상을 해 줄 능력이 없어 제대로 배상을 받지 못하는 것보다는 불충분하다 할지라도 산재보험의 급여를 받는 것이 유리하기 때문일 것이다. 가해자로서는 산재보험법시행규칙 제38조에 의해 업무상 재해로 인정되면 근로복지공단이 구상권을 행사할 수도 있기 때문에 업무상 재해로 인정된다고 하여 유리할 것이 없다고 생각할 수 있다. 다만 판례가 동료근로자에 의한 가해행위에 있어서는 제3자에 대한 구상권(산재보상법 제54조)이 적용되지 않는다고 하고 있으므로 폭행을 가해행위로 보아 근로복지공단에 의한 구상권이 배제된다고 해석할 여지가 없는 것은 아니다. 그러나 판례가 이 부분에 대하여는 침묵하고 있으므로 폭행의 경우 역시 구상권이 배제된다고 확대해석할 수는 없다.

우리나라에서는 동료근로자 간 폭행으로 인한 사상이 업무상 재해로 인정된 경우 가해근로자에 대한 책임 여부가 입법이나 판례로 정립되지 않아 실무에서 혼란이 초래될 가능성이 있다. 만일 동료근로자의 폭행도 가해행위의 일종으로 보아 마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험으로 간주해 그 위험이 현실화하여 발생한 업무상 재해에 대하여는 근로복지공단이 궁극적인 보상책임을 져야 한다고 한다면, 경제적 약자인 가해근로자의 책임을 면하게 해주는 결과를 가져온다는 점에서는 긍정적으로 평가될 수 있을 것이다. 그러나 고의로 사상을 초래한 가해자에게까지 면책의 혜택을 부여하는 것은 응징을 받아야 할 가해자를 무임승차하게 하는 불합리한 결과를 가져온다는 점에서 수용하기 어렵다. 따라서 고의로 동료근로자를 폭행하여 사상에 이르게 한 경우에는 손해배상책임을 묻는 것이 형평에 부합한다고 본다. 다만 그로 인하여 피해근로자가 보험급여를 받지 못하게 되는 불상사를 막기 위해 업무기인성이 인정된 경우 우선 피해자에게 보험급여를 지급한 후 근로복지공단이 피해자의 가해자에 대한 손해배상청구권을 대위하도록 하는 것이 바람직하다고 본다. 현행법 체계 내에서는 산재보험법 제54조에 의한 구상권을 동료근로자에게는 적용하지 않되 고의에 의한 폭행의 경우는 예외로 한다는 제한을 두는 방법이 있을 것이다.

<참고문헌>

김성환,  업무상 재해의 인정기준에 관한 재검토, 해사법연구(1995, 제7권 제2호),

237-268

김수복, 산재보험 업무상 재해의 인정기준확대에 관한 고찰, 사회보장연구(1994, 제10권 제

1호), 171-206

맹수석, 산업재해보상보험법상 업무상 재해의 인정범위에 관한 연구, 보험학회지(2001, 제

58집), 169-197

박지순,  동료근로자의 가해행위로 인한 업무상 재해와 산업재해보상보험법상의 구상권, 노

동법학(2006, 제22호), 363-386

이교림, 대법원 판례를 중심으로 본 업무상 재해(상), 사법행정(1993, 제34권 제9호),

77-92

이흥재, 업무상 재해의 인정기준에 관한 판례의 경향 -판례요지의 쟁점별 정리를 중심으로

-,  서울대학교 법학(2000, 제40권 제2호), 182-206

조성혜, 동료근로자의 폭행으로 사망한 경우 업무상 재해 여부와 보험급여의 징수, 노동법

률(2008. 5.), 72-77

Boudon, Beate, Arbeitsunfall und sozialversicherungsrechtliche Haftungsbefreiung-

Risiken und Chancen f□r Unternehmer, BB 1993, 2446-2448

Die Industrie der Steine & Erden, Personensch□den bei Streit unter Arbeitskollegen   - Schadensersatz oder Haftungsausschluss?, Die Industrie der Steine+Erden,

3/2005

Marburger, Horst, Haftungsfreistellung bei Arbeitsunf□llen, BB 2000, 1781-1784

Marschner, Andreas, Die Neuregelung der Haftungsfreistellung in der gesetzlichen

Unfallversicherung, BB 1996, 2090-2093

Schulze, Siegfried/Oschatz/Kaulbach, Detlef, Differenzrenten bei Berufs- bzw.

Dienstunf□llen, VersR 1997, 1178-1182

Stern-Krieger, Inge/Arnau, Karl, Neuregelung der gesetzlichen Unfallversicherung im

SGB Ⅶ unter Ber□cksichtigung des zivilrechtlichen Haftungsrechts, VersR 1997,

408-413

Zacharias, Franzjosef, Haftungsfreistellung bei Arbeitsunf□llen, BB 2000, 2411-2412

Zeuthen, Gottschalk, Haftung des Unternehmers oder des Arbeitskollegen, Tiefbau

8/2002, 441-445

Work-Related Injuries or Death in Case of Violences Among Co-workers - A Comparative Analysis of Korea and Germany

Prof. Sung-Hae Cho(Dongguk University, Department of Law)

In Korea, to be eligible for workers' compensation, the injury, illness or death must occur by reason of the claimant's employment. In the context of the violences among co-workers, in order to be eligible for benefits, injured employees may have to prove that the violence arose by reason of their employment.

Part II analyzes Korean Workers' Compensation Act with respect to the work related violences among co-workers.

Part III discusses the important cases involving violences among co-workers. The Supreme Court established the standard for the work related violences among co-workers as follows; the causal relation exists between the employment and the accident; the accident is not based on the private relationship between the injurer and the injured; the injured did not provoked the injurer to violence.

Part IV examines the German law and cases with regard to the work-related violences among co-workers. In Germany the injurer is not liable for the work related injuries or death except that he had acted willfully.

Part V finally analyzes the points of sameness and difference between two countries in the context of the work related violences among co-workers.

Key words: co-workers, violences, work related injuries or death, causal relation