産 業 關 係 硏 究

第19卷 第1號, 2009. 3, pp.111~137

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2008년 5월 2일, 심사의뢰일 : 2008년 5월 6일, 심사완료일 : 2008년 11월 8일

* (사)여성노동법률지원센터 회장, 010-8384-8003, moon@withus21.com

産業關係硏究 제19권 제1호

노동위원회의 개별분쟁 규율현황과 개선방안  (문강분)

노동위원회의 개별분쟁 규율현황과 개선방안

문 강 분*

노동환경에 커다란 변화가 진행되면서 근로조건 변경과 해고와 관련한 개별 분쟁이 증가하고 있다. 현행 법체계상 해고와 근로조건 변경에 대한 구제는 노동위원회의 행정구제와 법원의 사법구제를 병행하는 이중구조로 이루어져 있다. 본고는 노동분쟁이 활발하게 다투어지고 있는 노동위원회를 중심으로 개별분쟁을 해결하기 위한 방안을 모색한다. 현행 노동위원회의 구제대상은 근기법 제23조 제1항을 위반한 해고 관련 분쟁에 주로 비중을 두고 있을 뿐, 근로조건 변경 분쟁까지는 미치지 못하고 있다. 근로기준법 제23조 제1항의 해석을 새롭게 하는 경우 해고 분쟁에 한정하지 않고 근로조건 변경으로 인한 각종 불이익한 처우에 대해서도 규율대상을 넓힐 수 있다. 특히 최근 증가 추세에 있는 취업규칙 변경과 관련한 분쟁까지 포괄할 수가 있다. 한편 최근의 개별분쟁들은 권리분쟁과 아울러 이익분쟁의 성격을 동시에 가지는 등 전통적 분쟁과 양상을 달리하는 경우가 많다. 이에 따라 분쟁해결방식에 있어서도 판정적 방식만으로는 분쟁을 효과적으로 해결하는 데 한계가 있다. 현재 집단적 분쟁에 한정되고 있는 조정적 분쟁해결 방식은 오히려 개별 분쟁에 더 긴요해지고 있으므로 이를 수렴하는 노동위원회의 기능 개선이 필요하다. 한편 현행법상 근로조건 변경에 대한 손해배상을 규정하고 있는 근기법 제19조를 활용하여 금전해결을 통해 근로조건 변경분쟁을 해결할 필요가 있다.

▶ 주제어: 성과주의, 개별근로관계분쟁, 노동위원회, 대체적 분쟁해결, 근로조건의 변경,  근로기준법 제23조 제1항, 근로기준법 제19조

I. 서  론

최근 연공적 인사제도가 성과주의로 전환되면서 근로관계 시스템 전반에 커다란 변화가 진행되고 있다. 노동조합 조직률이 10%대에 머물고 있는 가운데 연공제하의 집단적 ․ 평등적 관리는 후퇴하고 개별적 ․ 차등적 관리로 이행하고 있다. 변화된 상황에서는 근로자의 공통적 이해관계에 기반한 집단적 분쟁이 전개되기보다는, 개별 근로자에 의해 제기되는 분쟁의 가능성이 높아지고 있다. 노동분쟁의 주체에 따라 근로자 개인이 분쟁 주체가 되는 유형을 개별분쟁으로 정의한다면, 현재의 상황은 집단분쟁보다는 오히려 개별분쟁이 증가되고 있는 상황이라고 진단할 수 있을 것이다.

노동부(2008), ｢2007 노동조합조직현황분석｣, 한국노동연구원 ; 2007년 말 현재 노동조합 조직률은 10.8%대에 머물고 있으며, 전체 조합원의 70%는 1,000인 이상 조합원으로 구성된 대규모 사업장 소속이다.

노동분쟁의 유형에 대해서는 박은정, ｢노동분쟁해결제도연구｣, 이화여자대학교 박사학위 논문, pp.9-13 참조. 그간 노동분쟁은 분쟁의 성격에 따라 ‘기득의 근로조건 침해에 관한 노사간 불일치’인지 아니면 ‘노사간 단체교섭에 실패함으로써 단체협약이 체결되지 못한 분쟁인지’에 따라 ‘권리분쟁’과 ‘이익분쟁’으로 구분하여 왔다. 분쟁의 주체에 따라 구분하게 되면 근로자 개인이 주체가 되는 경우 ‘개별’분쟁, 노동조합 등 근로자 집단이 주체가 되는 경우 ‘집단’분쟁으로 구분할 수 있다. 노동분쟁이 ‘개별’과 ‘집단’으로 구분되기 시작한 것은 프랑스에서 1806년 근로계약과 관련한 분쟁을 해결하기 위해 노동법원(le Conseil de Rrud'hommes)을 설립하는 법률을 만들기 시작하면서부터라고 한다.

이렇게 새로운 분쟁 상황이 전개되고 있음에도 불구하고 우리나라에서는 아직까지 개별분쟁의 개념이나 특징 및 분쟁처리제도의 개선조차 본격적으로 논의되지 않고 있다. 통상 권리분쟁은 개별분쟁, 이익분쟁은 집단분쟁으로 연계하여 공식화하고 개별적 권리분쟁은 심판적 방식에 의한 해결, 집단적 이익분쟁은 조정적 해결방식으로 해결을 모색해 왔다. 권리분쟁의 경우 노동위원회에 의한 심판과 사법적 구제가 병행되고 있으며, 집단적 이익분쟁은 노동위원회가 조정적 해결방식에 의해 처리하고 있다. 이 논문에서는 개별분쟁처리의 개선방안 모색의 첫 단계로서 행정적 분쟁해결 단위인 노동위원회를 통해 새로운 개별분쟁처리를 확대하기에 위한 방안을 모색하고자 한다. 대표적인 노동분쟁처리기관인 노동위원회가 다양한 개별분쟁을 포괄적으로 규율하고 효과적으로 처리하기 위한 구체적 방안을 마련해야 할 시기에 와 있다고 본다. 이하에서는 개별분쟁이 확대되는 다양한 현장 상황을 토대로 노동위원회의 개별분쟁처리 현황을 살펴본 뒤 미비점을 보완하고 개별분쟁처리를 확대하기 위한 방안을 제시하고자 한다.

II. 노동위원회 규율 현황과 한계

1. 개별분쟁 확대의 배경

성과주의의 확대에 따라 기존의 연공적 인사제도에 따라 형성되었던 근로관계의 내용이 변화하면서 개별 근로자의 경제적 · 신분적 기득권이 변경되고 있다.

2005년 실시한 노동부 조사에 의하면 성과주의 인사제도의 핵심 제도라 할 수 있는 연봉제 도입의 증가 추세를 볼 수 있다. 연봉제는 1996년 이후 증가추세가 지속되어 2005년 6월 현재 100인 이상 사업체의 48.4%에 이르고 있다.

이하 내용은 노동부가 2005년 6.27~7.8까지 100인 이상 사업장 6,228개소에 우편조사(자계식) 방식으로 연봉제 및 성과배분제 실태를 조사한 자료에 근거하였다. 노동부I(2005), ｢연봉제 ․ 성과배분제실태조사결과｣.(www.molab.go.kr)

특히 연봉제 도입 사업장 중 기존 임금을 삭감할 수 있는 이른바 ‘삭감형 연봉제’를 도입한 사업장도 22.1%나 차지하고 있다. 여기서 주목되는 점은 이 사업장 대부분(84.6%)이 근로자와의 개별협상을 통해 개인별 연봉계약 형식으로 임금을 삭감한다는 것이다. 한편 성과주의 확산에 따라 대표적으로 위협받는 제도는 바로 정년제가 될 것이다. 동 제도는 근속급과 자동승급 임금제도 및 연공에 따라 우대되는 복리후생제도 등을 기반으로 하는 제도로 중견 규모 이상의 기업에서 여전히 건재한 것으로 조사되었다. 그런데 조사에 의하면 50대에 정년으로 퇴사하는 근로자의 비율은 매우 낮지만 기간 만료나 회사 측 사정으로 인하여 퇴직하는 비중은 상당히 높게 나타나고 있어, 정년제는 명목에 불과하고 대부분의 근로자들은 기간제 비정규직이거나 조기퇴직하고 있는 현상을 확인할 수 있다.

김정한(2003), ｢임금피크제 모델개발연구｣, p.25 ; 경총(1988년 : 92.8%), 노동부(2000년: 63.1%), 한국노동연구원(2002년 : 64.4%)이 수행한 조사에 의하면 편차는 있으나 상당수 사업장이 정년제를 도입하고 있으며, 특히 300인 이상 대기업에서는 압도적이다.

<표 1> 연봉제 도입 추이

(단위: %, 개소)

	’96.11	’97.10	’99.1	’00.1	’01.1	’02.1	’03.1	’04.6	’05.6
연봉제 도입비율	1.6	3.6	15.1	23.0	27.1	32.3	37.5	41.9	48.4
조 사 업 체 수	5,830	5,754	4,303	4,052	4,698	4,998	4,570	4,370	3,053

<표 2> 연령·사유별 고용보험 피보험자격 상실현황(2006)

(단위: 명, %)

연령 상실사유	20세 미만	20~24세	25~29세	30~39세	40~49세	50~59세	60세 이상
전직, 자영업	394 (9.5)	5,534 (14.8)	10,420 (17.2)	15,122 (18.4)	8,076 (15.3)	2,891 (9.3)	902 (6.0)
결혼, 출산, 거주지 변경 등 가사사정	53 (1.2)	691 (1.8)	2,014 (3.3)	1,941 (2.3)	629 (1.2)	273 (0.8)	119 (0.7)
질병, 부상, 노령 등	65 (1.5)	603 (1.6)	964 (1.6)	1,017 (1.2)	1,123 (2.1)	986 (3.1)	637 (4.1)
징계해고	23 (0.5)	81 (0.2)	87 (0.1)	144 (0.1)	108 (0.2)	55 (0.1)	10 (0.1)
기타 개인사정 (비권고성 명예퇴직 포함)	2,858 (69.5)	21,998 (58.8)	29,593 (48.8)	35,665 (43.5)	20,990 (39.7)	9,993 (32.1)	5,025 (32.8)
폐업, 도산(예정 포함), 공사 중단	65 (1.50	1,015 (2.7)	2,218 (3.6)	4,084 (15.0)	3,242 (6.1)	1,558 (5.0)	527 (3.4)
경영상 필요에 의한 퇴직	24 (0.5)	342 (0.9)	902 (1.5)	1,533 (1.8)	1,142 (2.1)	462 (1.5)	168 (1.1)
회사 이전, 근로조건 변동 (휴업, 임금체불)	17 (0.4)	199 (0.5)	514 (0.8)	992 (1.5)	650 (1.20	305 (1.0)	117 (0.7)
기타 회사 사정에 의한 퇴직(권고성 명예퇴직 포함)	175 (4.2)	3,420 (9.1)	9,017 (14.8)	13,613 (16.6)	9,360 (17.7)	5,524 (17.7)	2,654 (17.3)
정년퇴직	0 (0.0)	0 (0.0)	0 (0.0)	2 (0.0)	1 (0.0)	409 (1.3)	310 (2.0)
계약기간 만료, 공사 종료	174 (4.2)	3,253 (8.7)	4,639 (7.6)	7,278 (8.9)	7,147 (37.7)	8,451 (27.1)	4,724 (31.0)
고용보험 비적용	219 (5.3)	152 (0.4)	74 (0.1)	113 (0.1)	104 (0.2)	53 (0.2)	17 (0.1)
기타 사유	40 (0.9)	42 (0.1)	47 (0.1)	93 (0.1)	54 (0.1)	35 (0.1)	11 (0.1)
·분류 불능	4 (0.1)	48 (0.1)	90 (0.1)	304 (0.4)	223 (0.4)	94 (0.3)	16 (0.1)
전 체	4,111 (100.0)	37,378 (100.0)	60,579 (100.0)	82,001 (100.0)	52,849 (100.0)	31,089 (100.0)	15,287 (100.0)
출처: 한국고용정보원(2006), □고용보험통계월보□, p.52 수정 인용.

한편, 기존의 연공제의 경직성에 대한 비판이 제기되면서 고용안정을 대가로 임금을 삭감하는 내용의 임금피크제 도입 논의가 본격화되고 있다. 고령자 고용정책 차원에서 고령자의 조기퇴직 유인을 없애고, 생산성을 반영하지 않는 임금, 즉 ‘연령프리미엄’의 조정을 통하여 생산성을 반영하는 임금제도로 변화하여야 한다는 것이 주요 논거이다.

최근 논문 중 법적 측면에서 고령자 고용을 위한 과제의 일부로서 생산성을 반영하는 임금체계 개선 및 고용감축 회피를 위한 임금피크제 도입 등을 통한 고용안정에 대하여는 고준기(2004a), “고령화 사회에서의 노동시장 환경변화에 따른 고령자 고용시스템의 한계와 법적 과제,” □노동법학□, 제18호, 한국노동법연구회, p.276; 고준기(2004b), “기업의 정년제를 둘러싼 법적 쟁점,” □기업법연구□, 제17집, 한국기업법학회, p.263 등 참조.

직무 특성, 사업체와 산업의 특성, 개인의 인적 특성과 같은 요소를 통제한 상태에서 순수한 연령에 의한 임금프리미엄으로 [그림 1]의 B부분이다.

김정한(2003), ｢임금피크제 모델개발연구｣, 노동부 학술연구용역사업, 노동부, p.93에서는 고령화에 대응하는 기업의 방안으로 크게 인력조정, 성과주의 임금제도로의 전환 및 임금피크제로 대별하고, 이중 임금피크제는 연공급제하에서 종업원의 고용안정을 도모하고 기업의 인건비 부담을 경감시키는 방안으로 주장하고 있다.

[그림 1] 연공급제하에서의 임금조정

P(a)

연령

W(a)

A

B

45세

임금

A=B

45세

연령

W(a)

P(a)

임금

출처 : 김정한(2003), ｢임금피크제 모델개발연구｣, p.5.

임금피크제는 명예퇴직 등 조기퇴직이 동시에 진행되는 경우가 많고, 대부분 제도 도입이후 직무 전환이 이루어지고 있으며, 계약직으로 전환되는 사례도 발견할 수 있다.

정년연장 대상자를 기준으로 정년 연령에 달한 사람을 퇴직시키지 않고 계속해서 고용하는 근무연장형은 계속고용형, 정년 연령에 달한 사람을 퇴직시킨 후 재고용하는 형태는 재고용형으로 구분하기도 한다.

2. 노동위원회의 개별분쟁 규율 현황

노동위원회는 1989년 부당해고에 대한 심판 기능이 부여된 이후 현재는 개별 권리분쟁을 포함하는 노동분쟁의 심판 기능을 수행하고 있다. 노동위원회는 부당해고 등 개별분쟁은 심판방식에 의해 처리하는 한편, 노조법상 해당 노동쟁의에 대하여는 조정방식에 의해 규율하고 있다.

김태기(2005), “노동심판제도의 효율성 평가,” □노동경제논집□, 제28권, 제1호, 한국노동경제학회, pp.83-104에서는 노동위원회가 실질적으로 노동분쟁의 지렛대 역할을 해왔음을 전제로, 심판 기능이 커지면서 노동위원회의 심문 절차나 방식이 근로자에게 불리하다는 비판, 판정의 중립성에 대한 비판, 구제명령의 실효성이 떨어진다는 비판, 심판 담당위원의 자질에 대한 비판 등이 제기되어 왔음을 배경으로 최근 당사자 설문에 의한 노동위원회 기능을 평가하였다. 여기서는 심판제도에 대한 노사의 불만이 분쟁해결 결과보다 그 과정에 있으며 노동위원회의 자세나 행동을 개선하여야 함을 지적하고, 심판제도의 운영방식의 개선을 주장한 바 있다. 특히 지방노동위원회 심판판정의 문제와 개선방안에 대해서는 고준기(2005b), “지방노동위원회의 심판판정의 신뢰성 확보방안,” □신뢰연구□, 제15권, 제1호, 한림과학원, pp.81-115 참조.

<표 3> 분쟁 유형에 따른 노동위원회 해결구조

	이익분쟁	권리분쟁
개인 (개별)적 분쟁	￮ 공적조정 대상이 아님 - 방임	￮ 공적조정 대상이 아님(심판 대상) - 처벌규정 관련 근로감독관이 수사과정 해결 - 부당해고 ․ 부당노동행위 등 일부는 노동위원회 심판으로 해결 ․ 심문 과정에서 화해 모색 - 민사재판으로 해결 ․ 재판 과정에서 조정 ․ 화해 모색
집단적 분쟁	￮ 공적 ․ 사적 조정 대상 - 노사당사자 일방이 조정을 신청할 경우 공적조정 개시 - 노사당사자 쌍방 혹은 단협에 따라 조정신청 경우 사적조정 개시	￮ 공적조정 대상이 아님 - 민사재판으로 해결 ․ 재판 과정에서 조정 ․ 화해 모색 - 부당노동행위는 노동위원회 심판 우선 - 단협 ․ 조정서 해석은 노동위원회의 중재나 심판도 처리 가능
출처 : 노사관계제도선진화연구위원회(2003.11), □노사관계법제도 선진화방안□, p.112. 일부 수정 작성.

노동위원회는 통상 부당해고에 대한 심판과 노동쟁의에 대한 조정을 행하는 행정위원회로 알려져 있으나, 부당해고 구제 외에도 명시된 근로조건 위반에 대한 손해배상(근기법 제19조)을 비롯하여 노동관계 분쟁과 관련한 다양한 심판 영역에 대한 권능을 부여받고 있다. 기준 미달의 휴업수당지급에 대한 승인권(근기법 제46조), 휴업 또는 장해보상의 예외 인정권(근기법 제81조), 재해보상의 심사 또는 중재권(근기법 제89조) 또는 노사협의회 의결사항의 결렬 ․ 해석 ․ 이행방법과 관련한 중재권(근로자참여및협력에관한법률 제24조) 등의 심판권능을 가지고 있다.

노사관계제도선진화연구위원회(2003), ｢노사관계법, 제도선진화 방안｣, 한국노동연구원, p.46. 현재 개별분쟁에 대해 공적 제도의 틀로 묶어낼 수 있는 개별적 이익분쟁 해결의 방법은 근로자참여협력에관한법률에 의한 노사협의회제도이다. 현행법상 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진할 수 있도록 하는 노사협의회에서는 근로자의 채용 ․ 배치 및 교육훈련에 관한 사항이나 노동쟁의의 예방, 근로자의 고충처리, 안전 ․ 보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사 ․ 노무관리의 제도개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환 ․ 재훈련 ․ 해고 등 고용조정의 일반원칙, 작업 및 휴게시간의 운용, 임금의 지불방법 ․ 체계․구조 등의 제도개선, 근로자의 복지증진 등에 관한 사항을 노사가 협의할 수 있다(근참법 제19조). 그러나 노사협의회가 마련되어 실질적으로 기능하고 있는 사업장의 수가 그다지 많지 않고, 이러한 사항들은 노사협의회의 ‘협의’사항일 뿐이므로 의결사항의 이행확보방안이 없다는 한계점을 가지고 있다. 노사협의회의 ‘의결’사항 가운데에는 근참법 제25조 내지 제27조에 의하여 설립이 의무화되고 있는 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항이 규정되고 있고(근참법 제21조), 의결이 이루어지지 못한 경우에는 노사협의회나 노동위원회 기타 제3자에 의한 중재의 가능성을 규정하고 있다(근참법 제24조), 이러한 의결사항의 이행을 거부한 경우에는 1천만 원 이하의 벌금에 처해지게 된다(근참법 제30조 제2호).

＜표 4＞ 노동위원회 분쟁영역별 심판 기능

개별 영역	￮ 부당해고 등 구제(근기법 제28조) ￮ 근로조건 위반에 대한 손해배상(근기법 제19조) ￮ 기준 미달의 휴업수당 지급에 대한 승인(근기법 제46조) ￮ 휴업 또는 장해보상의 예외인정(근기법 제81조) ￮ 재해보상의 심사 또는 중재(근기법 제89조)
집단 영역	￮ 부당노동행위구제․이행(노조법 제84조) ￮ 노동조합회의 소집권자 지명의결(노조법 제84조) ￮ 노동조합규약의 시정명령 의결(노조법 제21조 제1항) ￮ 노동조합결의 처분의 시정명령의결(노조법 제21조 제2항) ￮ 노동조합의 해산의결(노조법 제28조) ￮ 단체협약의 시정명령 의결(노조법 제31조 제1항) ￮ 단체협약의 해석 또는 이행방법에 대한 견해 제시(노조법 제34조 제1항) ￮ 단체협약의 지역적 구속력 결정에 대한 의결(노조법 제36조) ￮ 쟁의행위 중지명령에 대한 사전 또는 사후 승인(노조법 제36조) ￮ 노사협의회 의결사항 결렬 ․ 해석 ․ 이행방법에 대한 중재(근참법 제24조 제1항)

연혁적으로 노동위원회가 개별분쟁을 처리하게 된 것은 비교적 최근이지만 개별분쟁을 처리하게 된 이후 비중은 점점 커지기 시작하여 최근에는 개별 사건이 부당노동행위 사건보다 무려 5배 이상에 이르고 있다. 2006년도의 경우 구제신청은 8,631건(전년도 이월 건 포함)으로 이 중 부당해고 구제신청 6,786건(78.6%)과 부당노동행위 구제신청 1,629건(18.9%)을 합하면 전체의 97.5%를 차지하고 기타 사건은 2.5%에 불과한 실정이다. 실무상 부당해고 구제신청 서식상에도 모든 개별분쟁은 부당해고 등의 구제신청란에 기입하도록 되어 있고, 관련 통계 자료도 부당노동행위 외의 개별분쟁 모두는 부해 사건으로 분류되고 있어 개별분쟁의 내용을 자세히 살펴보기는 어렵다. 그러나 노동위원회에서 부당해고 이른바 ‘부해’로 명명되는 분쟁은 해고에 한정되는 것이 아니라 전직 등 배치전환 관련 분쟁과 감봉 등 해고 외 근기법 제23조에서 열거하고 있는 제반 개별 분쟁을 아우르고 있다.

김홍영ㆍ박은정(2004), □분쟁의 실태와 조정□, 노사정위원회 용역보고서, pp.42-44 참조.

통계 처리의 문제는 단순히 통계 처리 기술이나 행정상의 문제에 기인하는 것이 아니라 실제 근기법 제23조 제1항에 열거되어 있는 다양한 개별분쟁 유형 중 해고 유형만이 주된 구제 대상이 되고 있는 현실을 반영하고 있을 것이라 판단된다. 노동위원회의 일명 ‘부해’사건에는 해고 외에 근기법 제23조 제1항이 열거하고 있는 모든 분쟁 유형이 포함되어 있고, 또한 적극적으로 구제 대상이 되어야 할 것이므로 그 명칭도 ‘부해’로 통칭되어 구제 대상별 관리가 이루어지지 않는 관행은 개선되어야 할 것이다. 이 글에서는 ‘부해’로 분류하는 사건은 ‘개별 사건’으로 서술할 것이다.

〈표 5〉최근 구제신청 현황과 기타 개별 심판사건의 비중

구 분	전 체	부당해고	부당노동행위	기 타
2006년	8,631 (100.0)	6,786 (78.6)	1,629 (18.9)	216 (2.5)
2005년	8,295 (100.0)	6,701 (80.8)	1,382 (16.7)	212 (2.5)
증감률(%)	4.1	1.3	17.9	1.9

주: ( )는 전체 건수에 대한 점유비로 단위는 %임.

2006년도 기타 사건(건) 내역

- 재해보상 심사 : 2	- 휴업보상․장해보상 예외인정 : 2

- 단협 견해제시 : 39	- 노조규약 법령 위반 : 6

- 노조 결의처분 법위반 여부 : 68	- 노조 소집권자 지명 : 37

- 단협내용 법규위반 여부 : 9	- 단협 지역적 구속력 : 2

- 노조 해산 의결 : 14	- 기준미달 휴업수당 지급승인 : 6

- 근로조건위반 손해배상청구 : 27	- 긴급이행명령신청 등 : 4

- 안전보호시설 방해 중지의결 : 0

출처: 중앙노동위원회(2007), □노동위원회 연보□, 제9호, p.12.

한편, 최근 노동위원회의 심판사건으로 연간 처리된 건수 중 화해 ․ 취하가 약 40~50%에 이르고, 중노위의 재심 단계에서도 약 35~40%가 화해 ․ 취하되어 화해 ․ 취하의 정도가 증가하고 있는 것으로 조사되었다. 취하는 화해조서의 작성 등 합의의 집행력이 뒷받침되지 못하여 단순히 공적인 구제절차의 외피만 남을 수 있다는 우려가 제기되어 왔고, 화해도 법적 근거 없이 우선적으로 해결할 것을 강조하는 데 대한 문제가 지적되어 왔다. 그러나 최근 법개정을 통해 심판에 앞서 화해를 모색할 수 있게 되어 심판 기능의 흠결이 어느 정도 보완되었다.

노동위원회는 심판 업무에 대한 평가에 있어 신속한 사건처리(1건당 평균처리일수가 74일로 전도에 비해 4일 증가), 지노위의 결정에 대한 불복 비율 감소 노력(지노위 결정에 불복한 재심신청률은 63.3%, 중노위 판정의 불복에 따른 행정소송 제기율 42.8%)이 필요하다는 점과 아울러 2005년에도 화해․취하율은 52.0%로 2004년도 52.8%에 비해 0.8%포인트 감소한 것을 중요한 업적으로 평가하고 화해․취하의 적극 유도를 개선과제로 설정하고 있다. 중앙노동위원회(2006), □노동위원회 연보□, 제8호, p.24.

정인섭(2005), “노동분쟁의 특수성과 노동법원의 전문성,” □노동법연구□, 제19호, 서울대학교 노동법연구회, pp.8-9 참조.

2007.4.11. 노위법 개정시 법 제16조의 3(화해의 권고 등)을 신설하여 “① 노동위원회는 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 또는 근기법 제28조의 규정에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다. ② 노동위원회는 화해안을 작성함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. ③ 노동위원회는 관계 당사자가 화해안을 수락한 때에는 화해조서를 작성하여야 한다. ④ 화해조서에는 관계 당사자와 화해에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인하여야 한다. ⑤ 제3항 및 제4항의 규정에 따라 작성된 화해조서는 ｢민사소송법｣에 따른 재판상 화해의 효력을 갖는다. ⑥ 제1항 또는 제4항의 규정에 따른 화해의 방법, 화해조서의 작성 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다”고 규정하여 입법화하였다.

재판상 화해는 확정판결과 동일한 효력을 가지므로(민사소송법 제220조) 향후 소송에서 이에 저촉되는 내용으로 다툴 수 없고(기판력), 집행문만 부여받아 강제집행이 가능(집행력)한바, 조정조서에 재판상 화해의 효력을 부여하거나 ‘조정절차’에서 조정에 대해서 ‘재판상 화해’의 효력을 부여한 것이거나 조정조서에 대해서 화해조서와 동일한 효력을 인정하였다. 이렇게 조정조서에 재판상 화해의 효력을 부여하고 있는 제도로는 의료심사조정위원회의 조정(의료법 제54조의7(조정조서) 제3항), 국가인권위원회의 조정(국가인권위원회법 제43조), 소비자분쟁조정위원회의 조정(소비자보호법 제45조), 언론중재위원회의 중재(언론중재및피해구제등에관한법률[제정 2005.1.27 법률 제7370호]제23조); 저작권심의조정위원회의 조정(저작권법 제86조); 금융분쟁조정위원회(금융감독기구의설치등에관한법률 제55조); 산업기술의유출방지및보호에관한법률 제28조 제4항의 조정 등이 있다.

〈표 6〉부당해고 재심 및 소제기 추이

	지노위					중노위					행정소송
	전체	부당해고 신청건수 (점유율)	부당해고 처리건수	부당해고 인정건수 (인정율)	화해건수 (화해율)	전체	부당해고 신청건수 (점유율)	부당해고 처리건수	부당해고 인정건수 (인정율)	화해건수 (화해율)	중노위 판정건수 (소송 대상)	소제기 건수 (제기율)	승소율 (%)
1998	4,787	3,670 (76.7)	3,297	566 (16.9)	47 (1.43)	1,013	795 (78.5)	581	112 (19.3)	-	375	136 (36.3)	87.5
1999	4,751	33,801 (80.0)	3,344	650 (19.4)	51 (1.52)	1,329	1,038 (78.1)	784	167 (21.3)	-	480	199 (41.5)	70.9
2000	5,200	3,918 (75.3)	3,277	577 (17.6)	64 (2.00)	1.193	925 (77.5)	769	196 (25.5)	12 (1.6)	500	189 (37.8)	85.7
2001	6,796	5,037 (74.1)	4.436	883 (19.9)	68 (1.53)	1.427	1,080 (75.7)	783	178 (22.7)	10 (1.3)	480	188 (39.2)	81.5
2002	6,393	4,169 (65.2)	3,720	849 (22.8)	84 (2.26)	1.631	1,179 (72.3)	897	179 (20.0)	17 (1.9)	588	226 (39.8)	80.5
2003	5.254	4,012 (76.4)	3,598	712 (19.8)	186 (5.17)	1,545	1,144 (74.0)	820	201 (24.5)	4 (0.5)	719	258 (35.9)	77.5
2004	5,892	4,816 (81.7)	4,190	808 (19.2)	188 (4.49)	1,714	1,347 (78.59)	902	206 (22.84)	3 (0.33)	747	286 (38.3)	83.0
2005	6,284	5,119 (81.4)	4,518	878 (19.43)	314 (6.95)	2,011	1,582 (78.67)	969	214 (22.08)	2 (0.20)	829	355 (42.8)	77.1

출처: 중앙노동위원회(2006), 노동위원회연보 제8호, pp.80-81 수정 작성.

노동위원회가 담당하고 있는 부당해고사건에서 부당해고의 인정률은 평균 약 20%이고, 중앙노동위원회의 재심 판정에 대한 불복률이 부당노동행위의 경우보다는 높게 나타나고 있지만(약 40%), 중노위 판정에 대해 행정소송이 제기되는 비율은 약 15.6%에 불과하다.

노동위원회 연보(2006)에 의하면 2005년도 중노위에서 재심 판정한 829건에 대하여 행정소송을 제기한 건수는 355건으로, 소송 제기율은 전년도의 38.3%에 비해 4.5%포인트가 증가한 42.8%로 나타났다. 소송사건 중 근로자가 제기한 소송은 206건, 사용자가 제기한 소송은 149건이다. 한편, 2005년도 확정된 행정소송 사건 264건 중 중노위의 재심 판정이 유지된 사건 수는 220건이며 재심 유지율은 전년도의 87.1%에 비해 3.8%포인트 감소한 83.3%이나 여전히 높은 유지율을 보이고 있다.

3. 현행 규율의 한계

우리나라에 노동분쟁을 처리하기 위한 행정조직은 노동위원회가 유일하다고 할 수 있으나, 위에서 살펴본 바와 같이 노동분쟁 중 노동위원회가 실제로 처리하는 영역이 넓다고 볼 수는 없다. 특히 개별분쟁 부분에 한해 본다면 구제 대상과 구제 내용이 모두 충분하다고 하기 어렵다. 노동위원회의 분쟁해결구조는 크게 집단적 이익분쟁에 대해서는 조정적 방식, 개별 권리분쟁에 대해서는 심판적 방식으로 크게 대별할 수 있다.

그러나 분쟁의 양상이 복잡해지면서 권리분쟁과 이익분쟁의 영역이 명확하지 않고, 개별분쟁에 대해서도 권리관계의 당부를 판정하는 방식만으로 구제하기에 한계가 있는 경우가 많아 이러한 구분이 반드시 타당한지에 대한 의문이 있다. 최근의 분쟁은 집단적 양상보다는 개별 근로자와 사용자 간의 개별화된 형태로 나타나고 있으며, 개별분쟁이나 이익분쟁적 성격을 갖는 경우도 많다. 정년보장과 연공임금 등의 기득권을 가진 개별 근로자의 근로조건이 연봉제 도입 등으로 변경되면, 법률상 취업규칙 변경의 유 ․ 무효를 다투는 권리분쟁으로 다투어지지만, 내용적으로는 근로관계 형성을 둘러싼 이익분쟁적 성격을 가지게 된다. 이러한 개별적 이익분쟁은 연봉제 근로계약 체결을 위한 사용자와 근로자간의 협의의 결렬, 기간제 ․ 계약제 근로계약의 연장 혹은 종료에 관한 의견의 불일치, 취업규칙 불이익 변경의 문제, 정리해고 대상자 선정 기준의 문제 등 다양한 양상을 띠게 된다. 이러한 분쟁은 대부분 법으로 규정되어 있는 근로자의 권리에 관한 분쟁이지만 실질적으로는 이익분쟁으로서의 성격을 가지게 되는 것들이다. 현재 노동위원회는 이러한 이익분쟁으로서의 성격을 가지는 개별적 노동분쟁도 결국 해당 근로자가 근기법 제23조 제1항 위반을 이유로 근기법 제28조에 기하여 구제를 신청하는 방식으로 해결을 모색하게 된다.

菅野和夫(2006), □労働法□, 有斐閣. p.623 참조.

노사관계제도선진화연구위원회(2003), □노사관계법․제도선진화 방안□, p.46. 이들 분쟁의 유형은 개별근로조건 형성을 위한 노사간 협의의 결렬에 관한 분쟁, 사용자의 법적 의무이행 위반에 따른 근로조건 유지․향상권 침해에 관한 분쟁으로 구분할 수도 있다

정년예정 근로자에 대하여 역직위로 전보한 사건이 전형적인 예가 될 수 있다.  정년 전 대폭적 임금삭감이 수반되는 역직위 제도의 원래의 분쟁 내용은 인사적체와 지나치게 높은 임금수준이 경영에 부담을 준다는 사용자의 경영 판단에서 추진되었지만, 근로자로서는 당사자 동의 없이 진행된 역직위 대상 확대에 대한 불만, 지나친 임금삭감 그리고 자존감을 유지할 수 없는 업무 내용으로의 전환과 같은 복잡한 고충을 제기하게 되고 결국 근기법 제23조 위반의 부당전보사건으로 다투어졌다. 내용적으로는 근로계약 당사자 간의 새로운 룰의 형성을 둘러싼 이익분쟁적 성격을 가지지만, 노동위원회는 기존의 심판절차에 의거하여 역직위를 확대한 취업규칙 변경의 유효 여부를 판단한 뒤 배치전환의 당 ․ 부당을 구분하는 구도로 판단이 이루어졌다. 근로자의 억울한 사정도 감안하고 사용자의 경영효율을 제고하고자 하는 노력도 존중하는 창조적 대안이 도출되어야 할 사안일 것이나, 신청인이든 피신청인이든 어느 한편에게는 정당함을, 다른 편에는 부당함을 결정해야 하는 심판적 방식이 적용될 수밖에 없다는 데 문제가 있다. 근로자와 사용자는 일반적인 거래관계의 당사자와는 달리 하나의 유기체인 기업에서 계속적인 채권관계를 맺어가는 긴밀한 유대관계 아래 있으므로, 이들 사이의 분쟁에 대하여는 심판적 절차를 통해 신뢰관계를 손상시키는 대결구도로 처리되는 것이 반드시 유일한 방식은 아닐 것이다. 정년예정자의 생산성에 근접하는 근로조건 저하를 합리적인 수준에서 합의할 수 있거나, 금전보상으로 근로관계를 종료하는 대신 전직지원제도를 활용하여 이직을 도모하도록 조정이 이루어지는 등 분쟁해결의 형식과 내용 면에서 보다 분쟁에 친한 방식이 모색될 수 있어야 할 것이다.

중앙노동위원회 2006. 9. 5. 2006부해71; 서울지방노동위원회 2006. 1. 10. 2005부해1052; 이 사건에 대해 신청인들은 노동위원회에서 부당함을 다투면서 동시에 인권위원회에도 진정을 제기하였는데, 인권위원회는 나이만을 이유로 일반 역직위에 발령한 것은 인건비 절감 효과는 있을지 모르나 직원들의 생산성 향상 및 경영개선에 긍정적 효과를 미칠 것인지 의문이라고 하면서 역직위 확대가 나이차별에 해당한다는 권고안을 내놓았다(국가인권위원회 차별시정위원회 2006. 3. 15. 04진차307).

마틴 골딩(2004), □법철학□, 장영민 역, 세창출판사, p.216.; 마틴 골딩은 판정의 우월성은 긴밀한 유대관계 아래에 있는 집단에 있어서는 명백하지 않다는 것을 근거로 법인류학자의 저서(The Judical Process among the Barotse of Nothern Bhodesia(Manchester; Manchester University Press, 1955, p.81)를 인용하여, 분쟁의 판결 권한을 가지고 있는 아프리카 바로체 족(Barotse)의 쿠타(Kuta=법원)는 당사자가 가까운 친척이라는 사실이 밝혀지게 되면 판결에서 조정이라는 보다 비형식적인 방법을 통해 분쟁을 효과적으로 처리하는 예를 들고 있다.

III. 노동위원회의 개별분쟁처리 개선방안

이하에서는 현행법에 대한 새로운 해석론을 통해 노동위원회는 부당해고에 한정할 것이 아니라, 제반 개별분쟁 전반으로 구제 대상을 전면적으로 확대하고, 심판 방식에 친하지 아니한 분쟁에 대해서는 조정적 방식을 활용하며, 근로조건 변경 분쟁에 대한 구제의 확보와 개별분쟁 전반에 금전구제를 확대함으로써 구제의 실효성을 높이기 위한 방안을 모색하고자 한다.

1. 개별분쟁의 규율 범위 확대와 조정적 해결의 모색

(1) 근기법 제23조의 재해석

근기법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 가할 수 없는 징벌로서 ‘해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타’라고 예시하고 있다. 이제까지 근기법 제23조의 해석은 유독 해고의 정당성 문제에 집중되어 왔다. 그 기본 틀에서는 해고 개념이 상세히 규율된 독일의 해석 태도에 상당한 영향을 받았다고 판단된다. 1980년대 후반에 들어서면서 근기법 제23조에서 규정하고 있는 전직 등과 관련된 노동판례가 나오면서 대법원이 전직과 감봉처분에 대하여 동조를 이유로 부당한 처분으로 판시하는 등 규율 범위가 확대되고 있기는 하다. 그러나 아직도 판례나 실무에 있어서도 해고는 동조에 의한 정당성을 엄격하게 파악하고, 전직 등 처분에 대해서는 사용자의 재량권 영역에서 심사하는 경향을 보이고 있다.

김흥준(2000), “전직의 정당성,” □노동법연구□, 서울대학교 노동법연구회, p.121 참조.

판례는 한국관광공사 사건 및 세왕진흥기업 사건 등에서 원칙적으로 사용자의 전직명령권을 인정하면서도, 간접적으로 전직명령이 근로계약의 범위를 넘는 경우에는 근로자의 동의를 요한다는 입장을 취하고 있다(김흥준(2000), 앞의 글, p.134 참조).

우리 법제는 해고를 비롯한 각 처분의 정의가 법정되어 있지 않다. 해고뿐 아니라 휴직, 정직, 감봉 등 근로자에게 불이익한 사용자의 처분 전반을 하나의 법조문 내에서 ‘정당한 사유’라는 동일한 기준을 요건으로 하고 있다. 이러한 입법례는 다른 나라에서는 보기 어려운 우리 나라의 독특한 규율방식이라고 할 수 있다. 우리 법에는 해고의 정의 조항이 없으므로 기간 만료 또는 사직을 포함하는 광의의 개념으로 파악할 것인지 사용자의 해지의 의사표시가 있는 경우에 한정되는 협의의 개념으로 파악할 것인지는 해석론에 맡겨져 있다. 근로조건 변경으로 인한 전직 등 불이익 취급과 해고를 별도의 법리로 규율할 법적 근거도 없으므로 해고와 같은 고용종료 법리와 기타 고용존속이 전제된 상태에서의 근로 내용의 저하에 대해 어떻게 규율해야 할지도 역시 해석론을 통해 규율해야 할 영역이다.

일본은 그간 민법상 권리남용 법리에 의해 판례 법리로 해고를 규율하여 오다가, 2004.12.1 법률147호에 의해 신설된 일본 노기법 제18조의2를 통해 “해고는 객관적으로 합리적인 이유를 결하고 사회통념상 상당하다고 인정되지 아니하는 경우는 그 권리를 남용한 것으로서 무효로 한다”고 기존 판례 법리를 그대로 입법화하였다. 우리나라는 제정 시 일본 노기법 영향을 많이 받았으나, 해고 외에 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 등을 포괄적으로 ‘정당한 이유’에 의해 금지하고 있다는 점에서 노기법과 다른 고유한 규율 형식을 취하고 있다.

현행 법체계하에서 그 해석론은 시대적 변화 상황을 반영하면서 실효성 있게 규율하기 위한 창조적 해석론을 모색할 필요가 있다. 장기고용이 보장되던 시대에는 해고를 근로조건 변경과 별도 차원의 문제로 파악하거나, 근로자와 사용자의 해지의 의사표시 간에 분명하게 구분하는 법리가 법적 실효성 차원에서 별다른 문제가 되지 않을 수 있다. 그러나 고용존속과 고용의 내용이 긴밀하게 연계되면서 총체적 고용불안에 빠져 있는 현재와 같은 상시적 구조조정 체계하에서는 해고법리와 근로조건 변경법리는 새롭게 접근할 필요가 있다. 변화하는 현실을 규율할 수 있도록 시대 상황에 조응하는 적절한 해석론이 전개될 필요가 있다. 물론 그 근거는 우리법에 고유한 근기법 제23조 제1항 자체에서 찾을 수 있다고 본다.

해고 처분뿐 아니라 근로조건 변경에 의해 초래되는 휴직, 정직, 전직, 감봉 등의 불이익조치에 대하여도 근기법 제23조 제1항에 의한 정당한 이유라는 일관된 기준으로 처분의 정당성을 다투어야 한다. 해고와 기타 처분에 대한 판단기준은 질적 차원의 상이함이 아니라 각 불이익의 정도에 따른 양적 차원의 상이함이 존재할 뿐이므로, 전직처분에 이어 해고가 이루어졌거나, 대기발령 등 정직처분에 이어 해고가 이루어진 경우 그 각각의 처분을 별개의 영역에서 판단할 것이 아니라 유기적 관계를 고려하여 판단되어야 한다. 전직 또는 정직 명령 등이 처음부터 사용자가 고용관계의 종료를 의도하여 주도된 경우라면 비록 전직에 대한 부당성을 다투는 사안이라 하더라도 그 정당성 판단에 보다 신중을 기하여 근로관계 존속 차원에서 실효성 있는 법적 판단을 할 수 있어야 한다. 이러한 해석론은 해고 외의 고용종료에 대하여도 근로조건 변경으로 인한 불이익 변경과의 연계성하에서 규율이 가능하다는 점에서 실효성이 있다.

(2) 개별분쟁에 대한 행정구제의 확보

근기법 제23조를 개별 근로조건의 불이익처분 상황이 초래되는 해고를 비롯한 다양한 불이익 처분을 규율하고 있는 것으로 해석하면, 개별 근로계약 변경 또는 취업규칙 변경으로 불이익을 당한 근로자는 동조에 의한 불이익 처분을 받은 자로서 동법 제28조 이하를 통해 그 행정구제를 요청할 수 있다고 볼 수 있다. 취업규칙 변경에 의해 근로조건이 불이익하게 변경되어 결국 임금삭감, 배치전환으로 인한 근로조건 저하 등이 초래된 경우 당해 근로자는 근기법 제93조 또는 제94조 위반과 더불어 궁극적으로 동법 제23조에 의하여 정당성을 다툴 수 있다. 근기법 제94조 제1항 요건을 충족한다고 해서 동법 제23조에 의한 정당한 처분이라고 볼 수 없으므로, 동조의 법적 요건을 갖추었다 하더라도 변경 내용의 심사는 동법 제23조에 의해 정당성 심사가 이루어져야 하기 때문이다. 물론 근기법 제94조 제1항 소정의 변경절차를 거친 경우(근로자 과반수가 변경절차를 충실히 하고 근로자가 납득할 만한 제도와 절차를 구축한 경우)는 대부분 정당성이 긍정되겠지만, 예외적인 경우에는 정당성이 부인될 수도 있을 것이다.

더구나 선진화법에 의해 근기법 제30조 제1항에 대한 벌칙규정이 삭제되어 실무적으로는 근로기준 위반이 아닌 개별분쟁에 대한 노동부 근로감독 자체가 불가능하게 될 수 있어 행정구제의 길이 열려야 할 필요성이 더욱 높다고 본다.

이러한 근기법 제23조에 대한 새로운 해석론에 의한다면 동조 위반 분쟁의 해결을 위해 심판적 분쟁해결에만 의존하는 것은 적절치 않다고 볼 수 있다. 기존의 노동위원회의 심판 방식에 의한 분쟁해결만으로 복잡하게 전개되는 근로조건 변경 또는 해고 분쟁의 해결방식에 충분하다고 볼 수 없기 때문이다. 노동위원회법 개정에 의해 부당해고 등에 대한 심판기능 외에 화해에 의한 해결방식이 도입되기는 하였으나, 이외에도 비심판적 방식에 의하여 체계적으로 분쟁해결을 도모하는 다양한 방안이 모색되어야 할 것이다.

(3) 개별분쟁의 조정적 해결기능 확보

현재 노동위원회는 심판방식에 의해 노동분쟁을 해결하고 있다. 이러한 방식은 개별분쟁 특히 개별이익분쟁의 해결에 충분하지 않다고 본다. 노동위원회는 부당해고 등 개별 사건은 심판방식에 의하고, 노조법상 근로조건의 결정에 관한 사항에 한정되는 노동쟁의에 대하여만 조정을 행하고 있다. 그런데 사용자의 집단적 근로조건 규율 필요성 내지 경쟁력 향상을 위한 제도 변경 필요성과 근로자의 근로조건 내지 고용보장이라는 가치를 모두 포기할 수 없는 상황에서 이러한 이해관계를 판정 기능에 의해 정당 혹은 부당 내지 무효 혹은 유효라는 일도양단식 결론으로 판정하는 것이 바람직한지에 대하여 의문이 있다. 연봉관련 분쟁을 예로 들면, 당사자가 각자 주장하는 5,000만 원에서 4,000만 원 간의 분쟁이 징계해고 사안으로 가거나, 해당 사업장 취업규칙의 유효와 무효를 다투는 방법의 해결이 아니라, 당사자간 주장을 합리적으로 조정하여 4,500만 원 내지 4,600만 원의 연봉으로 합의할 수 있도록 조정하는 방안이 보다 분쟁의 본질에 친하고 사회적으로 유익하기 때문이다.

현재의 조정 기능에 대해서도 노동위원회는 노동관계에서 발생하는 다양한 현안 가운데 근로조건 이외에는 조정의 능력을 발휘하지 못함으로써, 분쟁의 해결방법으로서 조정의 기능이 상당 부분 약화되었고, 또한 기능의 약화는 조정의 형식화를 초래함으로써 쟁의행위를 예방하고 분쟁을 합리적으로 해결하기 위한 수단으로서의 역할을 수행하지 못하고 있다는 비판이 제기되고 있다.

일반적인 거래관계의 당사자와는 달리 하나의 유기체인 기업에서 계속적인 채권관계를 맺어가는 노사는 긴밀한 유대관계 아래 있는 집단이라 할 수 있으므로 이들 사이의 분쟁에 대하여는 심판적 해결보다는 조정적 해결의 장점을 적극 활용함으로써 근로자는 고용을 유지하고, 사용자는 합리적으로 근로조건을 조정하여 노사가 상생할 수 있도록 분쟁해결을 도모해야 할 것이다.

성과주의 인사제도의 확산, 노조 조직률 저하, 고용형태의 다양화, 노동시장의 외부화가 진전되면서 근로조건의 집단적 결정이 후퇴하고 근로조건의 개별 결정과 개별적 변경 영역이 성장하고 있으며 이 분쟁들은 권리분쟁뿐 아니라 이익분쟁적 성격을 강하게 띠고 있어 조정적 해결이 긴요하다. 현재도 구제신청사건 중 50% 이상이 화해와 취하로 종결되고 있는 상황이다. 일본의 개정법과 같이 일정한 조건하에 화해 내용을 이행하지 아니하는 자에게 벌칙을 부과하고 화해조서에 강제집행을 가능하도록 채무명의를 부여하는 등 제도적 보완을 제안하는 한편, 독일 노동법원의 필요적 화해절차 내지 우리 가사소송법 제50조 상의 조정전치주의 등을 참고하여 구제신청 시 먼저 조사를 통해 화해 성립의 가능성을 검토하고, 화해절차를 거치도록 하는 필요적 화해절차의 도입을 주장하는 견해도 있다. 취업규칙 불이익변경 법리가 가지고 있는 기존 법리의 한계에 비추어 보면 성과주의 확산에 따라 근로조건이 개별화되면서 집단변경 절차에 따르는 근로자의 권리침해 상황에 대하여 노사 당사자의 의견을 수렴하고, 그 상황을 제거해 주기 위해 가능한 노력을 동원함으로써 노사의 긴장이 완화될 수 있다면 분쟁의 해결이 보다 원활하게 이루어질 수 있을 것이다.

박수근(2005), “화해와 구제신청 취하의 해석과 제도적 개선,” □조정과 심판□, 제21호, 2005년 봄호, 중앙노동위원회 참조. 현행 노동위원회 규칙의 해석만으로는 해당 구제신청 사건에서 근로자 측 또는 취하한 자에게 너무 불리하며 장기적으로 화해를 통한 구제신청의 취하에 악영향을 미칠 것이라는 문제 상황을 자세히 고찰하고 있으며, 이 경우 당사자간 감정이 노출되지 않은 상황이어서 화해 가능성을 높이고 시간과 비용을 절약할 수 있을 것이라고 한다.

현재 노동분쟁의 대부분을 차지하고 있는 해고 등 개별적 권리분쟁의 영역에서도 이러한 공식은 충분히 적용될 수 있고, 노동위원회에서의 부당해고사건에 대한 심판의 절차가 진행되는 과정에서 이미 화해(및 비공식적 화해로서 합의 취하)에 의한 해결이 증가하고 있다는 사실에 비추어보건대 개별적 권리분쟁의 영역에서도 조정에 의한 분쟁해결방법을 좀더 제도화할 필요가 있다.

김홍영․박은정(2004), 앞의 글, p.123. 권리분쟁에 대한 판정절차에서도 조정적 해결방식인 화해해결이 강화되도록 노동위원회의 권리구제절차(부당노동행위구제절차, 부당해고구제절차)와 법원의 권리구제절차를 정비하여야 한다. 노동위원회의 구제절차에서 화해해결이 적극적으로 활용되기 위해서는 첫째, 노동위원회가 충실한 조사를 기초로 적극적으로 화해를 유도하여야 하며, 둘째, 화해로 해결되는 경우 노동위원회는 화해조서의 작성을 유도하고 그 이행에 대해 지도․감독함으로써 화해의 실제 분쟁해결력을 높여야 하며, 셋째, 화해해결절차의 근거를 법정화할 필요가 있고, 넷째, 조사가 완료되면 심문 회의를 열기 이전에 화해해결절차를 반드시 거치도록 절차를 정비하여야 하며, 다섯째, 노동위원 회의 인력(심사관 및 위원)들이 그 전문성이 강화되어야 한다. 법원의 구제절차에서 화해해결이 적극적으로 활용되기 위해서는, 첫째, 노동소송을 다루는 별도의 노동소송법이 마련되어 노동소송절차 속에 화해해결의 절차를 명시하여야 할 필요가 있으며, 둘째, 화해해결기구를 법원 내부에 둘지 아니면 노동위원회에 맡길지에 관해 심도 깊은 검토 후 제도개선이 모색되어야 한다.

(4) 개별분쟁의 조정적 해결을 위한 과제

개별분쟁의 조정적 해결을 위해서는 상당한 전제조건이 마련될 필요가 있다. 노사의 고민을 아울러 창조적 결론에 도달하게 할 수 있는 상당한 수준의 전문가가 확보되어야 실효적인 분쟁해결에 이를 수 있을 것이다. 현재의 노동위원회가 개별분쟁에까지 조정을 확대하는 것은 기존의 집단분쟁에 적용하는 조정을 확대하는 수준과 전혀 다른 차원의 준비가 필요하다. 개별적 분쟁에 걸맞은 적절한 조정제도를 연구하고 그에 맞는 조직을 갖추어야 할 것이며, 법원 및 기업 내 분쟁해결 시스템과 기밀하게 연계하여 개별분쟁 해결예방과 신속한 분쟁해결에 기여할 수 있도록 하여야 할 것이다. 이러한 검토 과정에서 기존 노동부의 상담 기능 확대와 조정 역할 보완, 법원의 조정절차 강화 등 대안적 분쟁해결 관련 논의를 연계하여 체계적이고 종합적인 기반을 마련해야 할 것이다.

자세한 방안에 대해서는 김홍영․박은정(2004), 앞의 글, p.126 참조.

영국의 조정전문행정기관인 ACAS(Advisory, Conciliation, Arbitration Service)는 법원과의 유기적 연계하에 개별분쟁을 신속하고 저렴하게 처리하기 위하여 종합적으로 갖추고 있다. 임금․근로시간․최저임금․탄력근로 등 고용관련법 위반과 고용 상담은 우리나라의 노동부, 기업내 관리자 및 노사담당자에 갈등관리 교육은 우리나라의 한국노동교육원, 성․인종․연령 등 고용차별에 대한 조정은 국가인권위원회, 비록 조정적 방식이기는 하나 부당해고의 처리․정리해고수당․집단분쟁에 대한 조정은 우리나라의 노동위원회의 기능과 유사한 기능을 복합적으로 수행하고 있다.

조정의 대상을 개별분쟁으로까지 확대하기 위해서는 조직 확대와 예산의 지원이 수반되는 등 엄청난 자원이 소요될 것이다. 그럼에도 불구하고 확대일로에 있는 개별 사건과 그에 대한 규율 필요성을 비추어보면 개선을 서두를 필요가 있다. 성과평가제도의 운영을 이해하고 있는 경영학 전공자 등 산업현장 요소요소에서 전문적인 조정인력을 발굴하고 조정 관련 교육 시스템의 확충, 조정인력의 네트워킹 형성 등을 종합적으로 모색하여야 할 것이다.

김홍영․박은정(2004), 앞의 글, p.126. 조정인력의 확대 방법으로는 다양한 위치의 조정인력이 전체적으로 조정인력 풀을 이루면서 전체적으로 조정인력의 확대가 가능해지는 구조가 모색되어야 한다. 먼저, 노동위원회의 심사관, 상임위원, 조정담당 공익위원 등 조정인력의 확충이 필요하며 이들과 노사위원들에게 조정의 전문성을 강화하기 위한 정기적인 조정교육 등이 이루어져야 한다. 조정의 서비스화 차원에서 간이조정(알선적 조정)이 도입된다면 조정의 전문성을 갖춘 심사관이나 근로감독관 또는 민간의 노동관계 전문가들을 간이조정인으로 활용할 수 있어야 한다. 아울러 사적조정․중재가 활성화되어 민간의 노동관계 전문가들이 사적조정․중재인으로서 활동하여 조정의 경험과 노하우가 축적할 수 있도록 하여야 한다. 노동사건에 전문성을 갖는 변호사, 공인노무사, 대학의 노동문제 관련 법학 교수 및 경영학 교수, 노동조합 내지 사용자단체에서 노동관련 업무에 오랫동안 종사한 경험이 있는 자, 노동행정에서 조정적 업무를 오랫동안 종사한 경험이 있는 자(전직 노동위원회 심사관, 전직 노동부 근로감독관) 등 노동관계 전문가들은 조정인력으로 육성하여 조정인력을 충원할 수 있는 좋은 인력 풀을 구성한다. 심사관, 조정위원, 간이조정인 또는 사적조정․중재인의 역할이 계속될 수 있도록 상호간의 지위 이동도 가능할 수 있는 구조가 되어야 한다.

2. 근로조건 변경에 대한 손해배상의 확보

현실적으로 근로조건 변경이 수시로 이루어지고 이로 인해 불이익을 당하거나 궁극적으로 사직하는 근로자는 증가하고 있지만, 이들이 해고에 이르기 전에 근로조건 변경에 대하여 정당성을 다투거나 이해관계를 조정하는 제도는 없다. 다만, 우리 근기법 제19조 제1항은 근로계약 체결 시에 근로조건을 명시하도록 하고, “명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다”고 하고, 제2항에서 “제1항에 의해 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 주거를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다”고 규정하여 근로조건 변경과 관련한 구제책을 제시하고 있다. 이 제도는 그간 별다른 주목을 받지 못해 왔으나, 근로조건 변경에 대한 적절한 구제책이 없는 현실에서 근로조건 변경에 대한 구제의 흠결을 보충하기 위한 적극적 해석론이 전개될 필요가 있다고 본다.

다음에서는 소극적으로 전개되고 있는 기존의 해석론을 비판적으로 검토한 뒤, 동조를 근로조건 변경에 대한 효과적으로 금전 구제를 확보할 수 있는 제도로서 적극적으로 파악하고 그 활용 방안을 모색하고자 한다.

(1) 근기법 제19조에 대한 기존의 법리

근기법 제19조 제1항에 의한 근로조건 위반에 대한 손해배상에 대한 판정 기능을 노동위원회에 맡긴 점은 매우 흥미로운 부분이다. 이에 대하여 몇몇 판례를 통해 그 의의를 조명한 정도가 있을 뿐 법적 논의는 미약한 상황이다.

대법원은 동조의 규정 취지는 근로계약 체결 시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약 관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있다고 파악하고, 손해배상 청구권의 의미에 대하여는 “근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상 청구권을 확인하는 의미를 가지는 것이고, 계약상 채무불이행으로 인한 손해배상 채권은 원래의 채권과 그 동일성을 유지하면서 그 내용만 변경된다”고 판시한 바 있다. 동조의 근로조건 범위에 해고가 포함되는지 여부 및 만일 포함된다고 할 경우 노동위원회가 부당해고를 이유로 하는 손해배상청구에 대하여 판정 권한을 갖는지 여부에 대하여 “해고가 구근로기준법(1996.12.31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조(현행 제23조 참조)에 위반하여 무효인 것을 전제로 하는 것이라면 그 해고가 위 법조항에 위반되어 무효인가의 여부를 먼저 판단하여야 할 것이므로, 이러한 청구를 구근로기준법(1996.12.31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항(현행 제19조 제1항 참조) 소정의 근로조건 위반에 의한 손해배상 청구라고는 할 수 없을 것이고, 같은 청구에 대하여 중앙노동위원회는 심리, 결정할 권한이 없다”고 판시하여 동조에 의한 손해배상 범위도 제한적으로 해석한 바 있다. 한편, 노동위원회에 대한 손해배상 신청은 근로계약 체결시의 명시된 근로조건(임금, 근로시간 기타의 근로조건)을 위반한 사실을 전제하여야 하며, 근기법의 다른 규정의 위반(예컨대, 제23조 제1항 위반인 부당해고)이나 노조법상 확정된 구제명령의 위반은 여기에 해당하지 않는 것으로 본다. 또한 근로자를 신속히 구제하려는 취지에 비추어 손해배상 청구권의 소멸시효는 임금채권에 준하여 3년이라고 해석하고 있다.

대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결.

대법원 1983. 4. 12. 선고 82누507 판결.

대법원 1989. 2. 28. 선고 87누496 판결; 대법원 1985. 11. 12. 선고 84누576 판결.

대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결.

이렇게 법원은 동조에 대해 시종일관 소극적인 해석론을 전개하여 오고 있을 뿐 아니라 학계의 관심도 낮고 실제로 노동위원회에서 활용되는 사례도 극히 적은 점에 비추어 보면 근기법 제19조는 이제까지 구체적인 노동분쟁 해결에 의미 있는 역할을 해왔다고 보기는 어렵다.

<표 5>에서 2006년 근로조건 위반의 손해배상 청구사건은 27건에 불과하다.

(2) 기존 해석론의 문제점과 적극적 해석 필요성

근래에는 연봉제 도입 등 성과주의적 인사제도의 확산과 기간제 근로의 증가 등 상시적 구조조정이 진행되면서 과거 장기고용 체계와는 달리 근로계약은 채용시 한 번으로 끝나지 않고 근로조건의 변경과 고용연장을 위해 근로계약을 빈번하게 체결하는 관행이 확산되고 있다. 근로조건의 개별화에 따라 근로조건의 잦은 변경이 고용존속의 위협에 연계되는 현상이 만연한 이때에, 명시적으로 개별 근로자가 이러한 근로조건 변경의 부당성을 금전적 구제로서 다툴 수 있도록 정한 동조가 사문화되어가는 것은 바람직하지 못하다. 실제로 근로조건의 변경은 계약 갱신 또는 연봉 협상 과정에서 발생하고, 분쟁도 이러한 계기를 통해 구체화되는 현실을 감안하여 동조를 통해 분쟁을 해결해 나갈 수 있는 방법을 찾을 필요가 있다. 선진화 입법을 통해 근로조건 명시의무가 강화되고(근기법 제17조) 도입된 금전보상제 또한 부당해고시 원직 복직에 갈음하는 금전보상을 예정하고 있을 뿐 근로조건 변경으로 인한 불이익 상황에 대하여는 원칙적으로 동 제도의 적용을 배제하고 있기에 동조의 활성화가 갖는 의의는 더욱 크다고 본다.

정부가 노사관계선진화법 이하 명명한 동법은 지난 2006.12.22. 국회 본회의를 통과하여 입법에 이르기까지 경위는 아래와 같다.; 2003.9 참여정부 노사개혁 프로그램으로 ｢노사관계법․제도 선진화 방안(34개 과제)｣을 마련, 노사정위원회에 논의 요청→ 노사정간 논의에 진전이 없이 노사정위원회 논의 기한이 종료하여 정부 이송(2005.9) → 2006.3.15 노사정대표자회의를 재개, 그간 단절되었던 노사정 대화 복원→ 2006. 6.19 이후 민주노총을 포함한 노사정간 논의를 계속, 복수노조․전임자 문제 등 핵심 과제를 제외하고 상당수 과제에 대해 의견일치(8.26)→ 9.2 대표자회의에서 한국노총과 경총․상의는 복수노조․전임자 규정의 5년 유예에 합의(정부는 이를 검토키로 하고 민주노총은 반대 입장 표명)→ 2006. 9.11 노사정간 긴밀한 논의를 통해 민주노총을 제외한 노사정 대표자는 직권중재제도 폐지를 비롯한 선진화 방안에 대해 대타협을 도출→ 같은 합의 내용을 토대로 관계부처 협의(2006. 9.11～9.13), 입법예고(2006.9.14～10.4), 국무회의(2006. 10.31)를 거쳐 11.7 관련 법안을 국회에 제출→ 2006. 12.8 국회 환경노동위원회에서 정부안을 일부 수정․통과하여 12.22 국회 본회의에서 처리되는 우여곡절을 거쳤다. 시행 시기 2007. 7.1부터 시행(직권중재 폐지, 필수유지업무 도입, 대체근로 허용은 2008.1.1, 유니언숍 규정은 2010. 1.1.)

근로조건 변경 분쟁에 대하여 금전보상으로 분쟁을 종결할 수 있다면 노사 양측에 새로운 돌파구가 마련될 수도 있을 것이다. 경영환경 변환에 따라 수시로 발생하는 근로조건 변경 상황에 대하여 노사간 합리적인 이해조정의 방법으로서 금전적 보상을 통해 분쟁을 해결할 수 있는 가능성이 열어가야 할 것이다. 이러한 구제가 활성화된다면 사용자가 계약 시 합의한 근로조건을 위반한 경우(전직, 대기발령 등)와 취업규칙에 의해 변경조치로 침해된 권리에 대하여 개별 근로자가 주체가 되어 사후적으로 금전보상을 통해 권리를 확보할 수 있다는 점에서 계약 법리에 충실한 구제방법으로 활용될 수 있다. 특히 근로조건 변경이 아니면 해고에 이를 수밖에 없는 변경해지 상황의 분쟁을 금전적으로 해결하는 기능을 확보할 수도 있을 것이다. 예컨대 근로계약 체결 시점에서 당사자 간에 고액 연봉을 지급하기로 약정하였으나 이후 능력이 부족하다고 판단되거나, 사용자의 지불능력이 저하된 경우와 같이 부득이 근로조건을 변경해야 할 부득이한 상황에서 해당 근로자는 근로조건 저하를 수용하거나, 근로관계를 종료하는 대신 금전적 이익을 취할 수 있는 유연한 구제가 가능해질 것이다. 그러나 성문법 국가임에도 불구하고 대법원의 판결이 사실상 하급심을 구속하고 있는 현실에서 동조의 의의와 활용범위를 최소화하도록 해석함으로써 노동시장 시스템이 변화하고 있는 현재의 여건을 반영하여 근로자의 선택권을 넓히는 방향에서 동태적으로 해석할 수 여지가 매우 제한되었다. 발생하고 있는 분쟁을 신속하게 해결하는 것을 가장 중요한 목표로 두고 기존의 해석론이 이러한 변화 상황을 수렴하지 못하고 있다면 기존의 해석론을 변경하는 용기도 필요할 것이다. 한편 근로계약 체결 시점에 한정하여 손해배상을 인정해야 한다는 현행법상 규정과 판례에 의해 더욱 좁혀진 해석론으로 인해 다양한 수준에서 발생하고 있는 근로조건 변경분쟁을 규율하는 데 한계가 나타날 수 있으므로 근기법 제19조 제1항의 개정이나 관련 제도의 입법을 통해 구제 범위를 넓히는 방안을 모색하는 것이 현실적인 해결책이 될 수 있을 것이다.

(3) 노동위원회의 한계

근로조건 변경에 대한 금전보상의 필요성을 긍정한다 하더라도, 현행 노동위원회가 손해배상과 관련한 규율을 행할 수 있는 것인지, 또는 바람직한지에 의문이 제기될 수 있다. 노동위원회는 기본적으로 법원과 달리 개인의 권리 ․ 의무의 시비를 판정하고 그 실현을 강제하는 기관이 아니라 노사의 자주적 질서의 수립이라는 이념을 살리기 위하여 이른바 3자 구성을 조직 원리로 하여 노사 문제를 합리적으로 처리하기 위해 설립된 행정규제위원회로 정의되어 왔다. 연혁적으로도 노동쟁의를 조정과 부당노동행위 판정을 중요한 권한으로 하여 왔으며, 사법적 기능에 속하는 판정적 권한을 행사하는 것은 하나의 예외적인 현상으로서 노동위원회의 본래 취지에 부합하지 않는 것으로 비판이 제기되어 왔다. 실제로 집단분쟁을 중심으로 구축되어 온 노동위원회의 기능과 위상, 법원 기능과의 충돌 문제, 손해배상 법리에 익숙하지 않은 노사관행 등으로 노동위원회가 손해배상이라는 방식으로 구제를 행하는 데 따른 한계를 부인할 수는 없을 것이다. 이러한 비판은 원론적으로 타당하다고 할 수 있으나 현재의 사법구제 실태와 그간 변화되어 온 노동위원회의 현실적 여건을 반영하여 새롭게 검토할 필요가 있다고 본다. 즉 근로자와 사용자 간의 권리분쟁은 법원이 관할해야 함은 당연하지만, 현실적으로 법원에서 노동사건을 처리하는 규모나 분쟁해결의 내용에 있어서 노동분쟁의 특수성을 수렴하지 못하고 있는 현실을 간과한 채 이론적으로 권리분쟁에 대한 관할의 타당성 여부에만 초점을 두는 견해에는 찬성하기 어렵다.

김형배(1991), “노동위원회를 통한 손해배상청구,” □노동법연구□, 박영사, pp.220-222에서 저자는 원래 사용자와 근로자 사이의 권리분쟁은 노동법원제도가 없는 한 일반법원의 관할에 속하며, 특히 근로관계를 형성하는 법원이 다양한 노동법에서 이러한 법원을 위반함으로써 발생되는 손해배상 청구사건은 이론적으로나 실제적으로 큰 비중을 차지하는 바, 손해배상 사건을 노동위원회에 부의한다는 것 특히 3자회의에 맡긴다는 것은 법률 문제를 사실적 이해관계의 문제로 변질시킬 우려가 있어 노동분쟁의 특수성을 감안한다 하더라도 노동위원회의 성격과 기능에 맞지 않는다고 주장한 바 있다.

형식적으로도 2006년 법개정을 통해 부당해고구제절차는 부당노동행위구제절차로부터 독립하여 온전한 구제제도로 자리매김하게 되었고, 해고 대신 금전보상이 가능한 제도가 설정되는 등 구제 형식이 다양화되고 있을 뿐 아니라, 기간제법에 의해 차별시정위원회의 설치도 예정되는 등, 노동분쟁의 심판에 있어서 위원회의 수준은 양적으로나 질적으로 제고되고 있다. 행정위원회인 노동위원회가 손해배상 판단까지 하는 점이 바람직하지 않다는 원론적 문제는 향후 노동법원의 설립 등 전반적인 노동분쟁해결제도의 차원에서 치밀하게 검토해야 할 문제이나, 현행법상 노동위원회에 의한 손해배상이 가능하도록 규정하고 있는 한 현실적으로 근로조건 변경과 관련한 분쟁의 양상이나 분쟁의 양적 증대에 부응하여 동조를 실효성 있게 운영하여야 할 과제는 미룰 수 없다고 본다.

어떠한 제도가 도입되든 개별분쟁에 대한 구제를 실효화하기 위해서는 노동위원회의 역량을 제고하고 운용의 묘를 살리는 방안이 보완되어야 함은 물론이다. 우선 노동위원회의 심판적 기능에 대하여는 3자위원회를 배제하고, 유관 전문가인 공익위원만으로 구성하거나, 법원과의 인사교류를 통해 법관을 노동위원회에 파견하는 방안 등을 고려할 수 있다고 본다. 노사 관행과 인사조직에 정통한 전문가가 사실관계를 심리하는 등 다양한 방법 등을 통해 전문성을 제고하는 방안도 검토할 수도 있을 것이다. 이와 더불어 국내외 제도에 대한 전문적 연구, 근로조건 변경 유형과 예측되는 손해에 대한 연구를 통해 금전보상 수준을 유형화하는 등 손해배상액 산정방식을 사전에 정할 수도 있을 것이다. 또한 이 심판에서도 화해제도를 활용하고, 조정적 해결을 병행하는 등 다양한 방법을 활용하여 실질적으로 발생하는 근로조건 변경 분쟁의 내용에 친한 해결방안을 모색하는 것이 중요하다.

3. 개별분쟁에 대한 금전보상의 확대

금번 법개정을 통해 근기법 제30조 제3항을 통해 금전보상제도를 신설하였다. 동 제도는 부당해고의 구제방식을 다양화하여 권리구제의 실효성을 제고한다는 측면에서 우리나라는 선진화 방안을 통해 논의한 사항이 금번 입법에 반영한 것이다. 그러나 같은 제도의 도입에 앞서서 논의 과정을 충분히 거치지 않고 입법화되어 동 제도의 구체적 운영이나 보상금 처리와 관련한 논의는 아직 미비한 상황이다. 금번 신설된 해고보상제는 개별분쟁의 금전적 해결 가능성을 높이는 방법으로서 적극적으로 해석할 필요가 있다. 우선 현행법의 내용을 간략히 살펴보고 이의 규율 범위를 확대하기 위한 방안을 검토하고자 한다.

(1) 해고보상제의 개요

현재 해고보상제도는 선진화위원회 등을 통해 부당해고에 대한 구제명령 방식의 다양화라는 측면에서 부당해고 구제제도를 보완하는 차원에서 논의되어 왔다. 해고보상제는 부당해고 구제명령에 대해 근로자가 복직을 희망하지 않는 경우 노동위원회가 원직복직에 대신하여 금전보상 지급의 구제명령을 할 수 있도록 한 제도이다. 금번 해고보상제의 도입으로 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제방식이 다양화함으로써 권리구제의 실효성을 제고하고, 근로관계의 단절 상태의 장기화를 방지하여 근로관계를 조속히 안정시키는 효과가 기대되고 있다.

노동부(2007), ｢노사관계 선진화입법자료｣, p.83.

이러한 해고보상제는 근기법에 규정된 부당해고구제절차에서 노동위원회가 사용자에게 내리는 구제명령의 하나로서 노동위원회 구제절차라는 공법 관계하에서 사용자에게 이행의무가 부과되는 공법상의 구제조치에 해당된다. 따라서 금전보상 명령이 내려졌다 하더라도 근로자와 사용자 간의 사법상의 권리의무 관계에 직접적인 영향을 미치는 것은 아니므로 보상금 지급이행명령을 사용자가 이행하지 않는 경우에 별다른 집행력이 담보되지 않는다는 점에서 한계가 있다는 지적도 있다. 동 제도는 노동위원회가 보상금 지급명령을 하는 경우 보상금액의 액수를 정확히 기재하여야 하는데, 개정 근기법 제30조 제3항은 “근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품”이라고만 정해져 있을 뿐, 자세한 산정 기준에 대해서 시행령이나 시행규칙과 같은 하위 법령에 위임하고 있지도 않다. 해고기간 동안의 임금 상당액은 어느 정도 객관적으로 산정할 수 있겠지만 ‘그 이상’이 되도록 추가되는 금액은 어느 정도여야 하는가에 대해 법령상 아무런 기준이 제시되어 있지 않아 노동위원회가 상당한 재량권을 갖고 있다고 볼 수 있다.

대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결; 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 등 참조.

김홍영(2006) “부당해고에 대한 금전보상제의 도입에 따른 쟁점사항,” □조정과 심판□, 제28호, p.5.에서는 보상금 지급이행명령을 사용자가 이행하지 않는 경우에 근로자가 노동위원회의 명령을 권원으로 하여 민사소송상 이행청구를 구할 수 없다는 점에서 한계가 있다는 견해를 제시하고 있다. 그러나 부당해고임을 주장하는 민사소송은 가능하므로 구제명령을 권원으로 민사소송상 이행청구를 할 수 없다는 점, 즉 이행청구소송의 가능 여부보다는 집행력의 인정 여부가 오히려 문제된다고 본다.

그 동안은 부당해고로 인정받기 다소 어려운 사건은 그간의 임금 일부분에 해당하는 금액으로, 부당해고로 인정받기 다소 쉬운 사건은 단지 그간의 임금에 몇 개월 정도의 임금을 가산한 금액 수준에서 화해를 위한 합의금의 수준이 결정되어 왔다. 그 정도의 금전보상은 부당해고가 없었더라면 얻을 장래의 수입을 고려하여 평가되는 계속근로의 이익과 부당해고로 인해 근로자가 받는 정신적 고통에 대한 위자료 등을 충분히 보상하기에는 부족하다. 해고보상제가 도입된 이상 노동위원회를 통해 적절한 구제가 이루어질 수 있도록 조속히 세부적인 기준이 마련되어야 한다. 영국의 부당해고에 대한 금전배상제의 경우 근로자의 연령, 근속연수, 임금 등과 사용자의 행위 태양을 기준으로 기초적 배상, 보충적 배상 및 추가적 배상 등으로 나누어 각각 하한선과 상한선을 설정하는 등 상세한 기준을 설정하고 있는 점도 참고할 수 있을 것이다.

보상금 산정과 관련한 외국의 산정례 등을 소개한 최근 논의로는 이철수(2007), “개정 해고법제의 주요 내용과 그 평가,” ｢2006-2007 개정 노동법의 법리적 검토-서울대학교 노동법연구회 2007년 춘계공개학술대회 자료집-｣, 서울대학교 노동법연구회, 2007.4. pp.8-12.

(2) 규율 대상의 확대를 통한 개별분쟁의 해결

현행 제도는 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에만 인정되며, 여타의 개별분쟁에 대하여 확장 적용되기 어렵다는 점이 문제된다. 근로관계는 근로자와 사용자 간의 계속적 관계이어서 나름대로의 신뢰에 기초하여 관계를 형성하고 있으나 부당해고 분쟁으로 신뢰가 상실되어 다시 회복되기 어려운 경우가 있을 수 있다. 금전구제방식을 지나치게 좁게 인정하는 경우, 노사 간에 신뢰관계가 이미 상실된 상황에서 복직된 후에는 근로자도 계속 근무하는 것에 심리적 부담을 느끼며, 사용자가 사실상 사직을 강요하는 분위기를 조성하거나, 재차 부당해고를 반복하는 경우도 발생한다. 단결력이 강한 노동조합에 의해 보호받고 있는 조합원이거나 또는 조합간부로서 강한 의지를 가진 경우가 아닌 대부분의 부당해고 사건 근로자들은 원직복직이 되더라도 실제로 계속 근무하기는 어려운 실정이다. 사용자의 신청에 의한 금전 해결이 가능해지면서 그 남용이 우려되는 부분에 대해서는 보안책이 모색될 필요가 있다.

野川忍(2005), ｢労働契約法の意義-解雇契約法への展望｣, □法律時報□ 77券12号; 금전해결제도가 ‘반드시 부당하다고 말할 수는 없다’고 하지만, ‘전직을 위한 외부노동시장의 정리나 신속한 직업전환을 가능하게 하는 직업훈련제도의 확충과 같은 준비가 필요로 하다’고 조건을 달고 있다.; 和田肇(2005), ｢適性な労働契約ルールの確立に向けて｣、□労旬□ 1600号; 금전해결제도의 실제 기능은 고용책임을 불명확하게 할 뿐이며 고용책임의 확인을 면제시킬 수도 있으며, 개별적 해고분쟁뿐만 아니라, 집단적 분쟁에 대해서도 원용될 가능성이 있는 결과 부당노동행위 사건의 구제방법으로 원상회복제도의 변질의 우려도 제기한다.; 連合総合生活開發硏究所(2005), ｢労働契約法試案｣ (労働契約法制硏究委員会報告); 사용자의 신청을 인정하면 ① 해고남용권 법리의 규범을 초래 할 우려가 있으며 ② 현재와 같은 형태의 노동시장에서 피해고자인 근로자에게 지나치게 큰(경제적․정신적) 부담을 지우는 결과가 된다. ③ 근로자의 직장복귀가 곤란하게 된 사정이 사용자의 소송 지연에 의한 경우에도 금전해결을 인정하면 금반언의 원칙에 반하는 결과가 된다.; 西谷敏(2005), “何のための労働契約法制か,” □労委労協□ 592号.; 금전 지불로써 쉽게 해고를 가능하게 할 수 있다는 가능성을 부정하기 어려우며 현재 시점에서도 고려되어야 한다. 특히 해고가 부당노동행위에 해당하는 경우, 차별적 조치․권리행사에 대한 보복조치에 해당하는 경우 등이라면 사용자가 금전 지불로서 특정 근로자를 배제하는 것을 인정하는 부적절한 결과가 될 수 있다. 금전해결을 용인하는 것은 노동법의 구제 체계를 본질적으로 변화시키는 것과 같은 과도한 개혁을 초래한다. ; 根本到(2003), “解雇規制と立法政策,” □轉換期労働法の課題-變容する企業社會と労働法□, 労働旬報社 ; 사용자가 결국은 금전만 지불 가능하다면 근로자를 기업에서 쫒아낼 수 있게 하는 것이 아닐까 하는 문제가 있으며, 해고 가능성을 높이고 근로관계 존속 중의 근로자의 지위를 한층 약화시킨다고 지적하였다.

영국의 해고구제절차를 보더라도 법원의 판단에 의하여 원직복직이 적절치 않은 경우나 이행을 강제하는 수단으로 다양한 금전배상방식이 상세하게 제도화되어 있으며, 대륙법제를 취하고 있는 독일에서조차 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우 폭넓게 금전보상제를 운영하고 있는 점도 이러한 특성을 반영하고 있는 것이라고 판단된다. 우리나라 노사관계의 여건상 사용자의 해고남용이 우려된다는 지적이 있어 제한적으로 도입된 것으로 이해된다. 같은 제도의 운영 추이를 보아가면서 향후로 그 대상 범위를 완화, 확대할 필요가 있다.

한편, 현행 보상제도는 부당해고구제신청에 대해 노동위원회가 부당해고가 성립한다고 인정하여 구제신청을 내리는 경우에만 해당되고, 그 외의 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌에 대한 구제명령은 해당되지 않는다. 이 입법에 따라 사실상 해고 외 다른 불이익 취급에 대해서는 원상회복 방식으로 실효성을 기대하기 어려운 경우에도 금전보상방식에 의한 구제는 배제된다. 근기법 제23조 제1항은 해고와 다른 불이익취급에 대하여 열거적 방식으로 보호를 예정하고 있으나, 동항에 대한 처벌규정은 일거에 삭제된 반면 실효성 있는 구제방식은 해고에만 한정하는 경우 근로조건 변경을 통한 압박을 통해 사직에 이르는 새로운 고용종료 방식 등에 대해 여전히 취약하다는 점에서 적절한 입법인지는 의문이 있다. 해고보상제가 선진화 논의 등을 통해 금품을 지급하고 근로관계를 종료하려는 취지로 도입된 것으로 보이나, 해고 외 불이익취급에 대한 구제도 긴요하다는 점에서 별도의 해결책이 제시되어야 할 것이다.

IV. 결  론

개별분쟁은 폭발적으로 증가하고 있으나 기존의 분쟁해결 시스템은 이를 실효성 있게 규율하지 못하고 있다. 현재의 분쟁 양상은 굳이 개별과 집단을 나누고, 다시 권리와 이익을 나누는 기존의 개념 구분을 무의미하게 하고 있다. 분쟁이 실제로 있는 곳에 적절한 방법으로 구제의 길을 마련하여야 한다. 해고 등 개별 사건에 대하여는 심판 기능에 의존하고 있는 현재의 분쟁해결방법은 재고되어야 하고, 심판 기능 외에 보다 자율적이고 평화적으로 분쟁을 해결할 수 있는 방법을 모색해야 한다. 해고가 정당한지 부당한지, 취업규칙 변경이 유효 여부에 따른 일도양단식 방법만으로는 복잡한 노동분쟁을 해결하기 어렵다. 연봉액 결정과 관련한 이익분쟁이 엉뚱하게 징계해고를 다투는 권리분쟁으로 비화되지 않고 사용자의 경영여건과 근로자의 고충이 수렴되어 새로운 질서 형성에 기여하는 해결방식이 모색되어야 한다. 그러한 측면에서 기업 내 ․ 외, 공․사 영역을 모두 아우르는 유기적 분쟁해결 체계의 모색이 필요하다. 최근 노동위원회는 집단이익분쟁 영역에서 조정방법을 선진화함으로써 상당한 성과를 거두고 있는바, 개별분쟁에도 조정 등의 대안적 분쟁해결 방식을 폭 넓게 확대할 필요가 있다. 헌법, 노동법규, 외국의 분쟁해결 동향 등과 현재의 노동현실에 비추어 노동위원회는 개별분쟁과 집단분쟁을 아우르는 전문적인 노동분쟁조정 행정기관으로 자리매김하는 것이 바람직하다고 생각한다. 근기법 제23조 제1항에 의한 해석론을 새롭게 전개하게 되면, 해고뿐 아니라 제반 근로조건 변경관련 분쟁에 대한 행정구제가 확보되어야 한다는 당위가 성립하게 된다. 그러나 현재 근기법 제28조의 구제는 노동위원회의 심판 방식만을 예정하고 있어 이러한 규범적 대안이 실효성을 갖기 어렵다. 노동위원회는 오랫동안 부당노동행위 구제를 행하여 왔고, 차별시정위원회의 활동을 통해 다양한 분쟁해결의 경험을 축적해 갈 것으로 판단된다. 또한 우리 법 제19조 제1항의 근로계약 체결시 명시된 근로조건을 위반한 사용자에게 손해배상을 청구하도록 하는 제도도 분쟁해결을 위해 활용방안을 검토할 필요가 있다고 본다. 시대 변화에 따라 동조의 해석론을 보다 적극적으로 전개하고 제19조 제1항의 적극적 활용과 입법적 보완을 통해 근로조건과 관련한 분쟁에 있어 노동위원회가 손해배상을 행할 수 있는 방안도 모색할 필요가 있다. 더불어 금번 선진화법에 의해 도입된 해고분쟁에 대한 금전보상제도도 대상 범위를 확대하여 개별분쟁의 금전적 해결노력을 가속화할 필요가 있다고 본다.

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abstract

Reformation on Individual Labor Disputes in the Labor Relations Commission

Kang Boon Moon

While relief for dismissal and alterations of working conditions is formed with a dual structure, in which administrative and judicial relief go together; the actual object is limited to disputes over dismissal. It is necessary to expand the object of relief to include alterations of working conditions, and especially to directly regulate disputes concerning alterations of the currently increasing number of working rules. As these disputes have the characteristics of both rights disputes and interests disputes; it is necessary to introduce the arbitration dispute settlement method, in addition to the judgmental method, for dispute settlement. To do this, there should be a reformation of the justice system for improving the relief method of the Labor Relations Commission, which is currently limited to the judgmental method. Moreover, it is necessary for the contents of relief, which is currently limited to restitution of the conditions of unfair dismissal, to be extended and flexible. In the wake of the nullification of the punishment provision for Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act, active sanction of compensation, including consolation money and expansion of financial remuneration through the introduction of punitive damages, is needed. In addition, Section 19 of the Labor Standards Act, currently providing compensation for alterations of working conditions, should be actively interpreted to settle disputes over the alterations of working conditions.

Keywords: Individual Labor Dispute, the Labor Relations Commission, ADR, Alteration of the Working Conditions, Performance-based Personnel System, Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act, Section 19 of the Labor Standards Act