사용자의 경영권과 근로자의 노동3권의 충돌에 관한 연구＊

이 희 성＊

Lee, Hee-Soung

노동법은 근로자보호 이전에 기본적으로 노사관계를 규율하기 위한 발전적인 방향을 정립하여야 할 것이다. 그 근본취지에 비추어 노동법상 규율되고 있지 않은 조합활동상의 제문제에 대해서 또는 보다 더 근본적인 문제는 단순히 기초적인 기준을 설정하고 있을 뿐인 현재의 노동법의 체계를 벗어날 수 있도록 노력하여야 할 것이다. 따라서 현대사회에 걸맞는 보다 발전적인 노사관계를 지향하기 위한 독자적이며 합리적이고 포괄적인 새로운 노동관계법률의 입법이 요청된다.

주제어: 사용자, 근로자, 노사관계, 노무지휘권, 시설관리권, 경영권, 노동3권,

기본권의 충돌, 단체교섭, 단체교섭의 대상, 노동쟁의, 법익형량

Lee, Hee-Soung

<Abstract>

A study on the collision of a management right of employer and three labor right of employee

A method of industrial action to be intense in industrial relation of the day and various demand condition that occurred very much simultaneously is true to be giving a large shock to our industrial world and company management. Absence of effort for rights protection of each other party is the important cause an employee and  employer this phenomenon.

Employees unite for an elevation of employment conditions as a means of a survival security as man independently and negotiate for name of he union sieve, and an organization can collective action if negotiation does not consist smoothly. It is three labor that this rights are defining in our constitutional law Article 33(1). Employees was recognized three labor right with a way of a survival maintenance as opposing the liberty of contract and freedom of private right that is a basic principle of modern private law. Therefore, three labor right is composed a characteristic basis right concept which was different from the former right to freedom to call a basis right of right to live.

It opposed force of a capital for guarantee of three this labor, and a labor movement was approved as a means to secure the right to live of a worker and rights of labor. On the other hand an employer has the right of management. The right of management is a rights of constitutional ensured employer with a three labor right of employee equally. According to the judgment of our Supreme Court, the right of management of an employer is called a concept based on the constitutional law Article 23, 119 and 15. It is true that the right of management of an employer is not said directly at constitutional law and labor-related laws, but it is a concept necessary so that a company achieves the purpose with the "B" which civil law defines and "A" which was based on an labor contract. Therefore, the right of management of an employer carries the legal value that must be ensured absolutely so long as it is used within just range.

Employees in our industrial relation ask an employer and employee concluding an collective agreement of labor contract in an equivalent rank through a labor movement, and are done an collective action for a achievement of an collective agreement. However, labor and management do a demonstration of actual force or a similar action in order to negotiate in advantageous entrance in each oneself. Because an organization acts temporarily if dissatisfaction of worker itself cannot be solved through the course which is a system, industrial dispute is generated. Groups to have been contrary to varying understanding cannot solve this industrial disputes smoothly through a conversation and a compromise groups and it is for each group to can spout at the same time out force to have. Therefore, a process of negotiation and agreement decision between labor and management stood up in order to be performed by the order that did not exceed a social common idea and type justly, labor and management absolutely need effort to admit all.

It must be respected each other, three labor right that are rights of employee and right of management that are rights of employer, and can say that protection about this is requested for industry social peace and development. However, if labor and management cannot be respected each other and want solution in one-sided force, may not develop with social economy rest that the right of management collides against three labor right to the industrial relation which was not able to be amicable.

This study considers a legal meaning of the right of management and three labor right in actual industrial relation and offers a solution plan when a basis right of three labor right collides against the right of management, also is going to contribute to industrial relation development concerned with finds out an evaluation standard more definitely, and offering the right of management and a plan for concrete guarantee of three labor right.

사용자의 경영권과 근로자의 노동3권의 충돌에 관한 연구＊

이 희 성＊

Lee, Hee-Soung

I. 문제의 제기

오늘날 우리사회에서도 노사간의 갈등은 날로 증가하고 있다. 노사관계의 갈등발생은 지나친 쟁의행위로 이어지고, 그로 인하여 노사양측은 물론이고 산업계와 경영계 및 국민경제에도 막대한 영향을 주고있는 것이 사실이다. 노사관계에서의 갈등은 사용자의 경영권과 근로자의 노동3권의 충돌문제라고 해도 과언이 아닐 것이다. 오늘날 노동3권과 경영권은 헌법상의 권리로서 보장되고 있다. 노동3권은 각국의 헌법에 규정하고 있는 근로에 관한 권리(Recht auf Arbeit, right to labour, droit au travail)와 함께 바이마르공화국헌법(Weimarer Reichsverfassung) 이래 국민의 인간다운 생존을 보장하려는 목적에서 보장되고 있다.

＊2007년도 원광대학교 교비지원에 의해서 연구됨

* 원광대학교 법과대학 법학과 부교수,

1919년 8월 11일 발효된 독일 바이마르 공화국 헌법은 노동의 사회권(Recht auf Arbeit)을 보장한 최초의 복지국가 헌법이다. 「바이마르 공화국 헌법」제163조 제2항은 “모든 독일인이 경제적 노동을 통해 자신의 생계를 확보할 수 있는 기회를 보장받도록 하는” 국가적책무와 함께“ 만약 적합한 일자리가 제공되지 못하는 경우 필수적인 생계보장”을 의무화하고 있다

근로자들이 인간다운 생존을 확보하려면 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 단결하고, 그 단결체의 이름으로 교섭을 하며, 교섭이 원만하게 이루어지지 않을 경우에는 단체행동을 할 수 있는 권리가 바로 우리 헌법 제33조 제1항에서 규정하고 있는 노동3권인 것이다. 결국 노동3권은 근대사법의 기본원리인 계약의 자유․사적소유권의 자유에 대항하여 근로자계층이 스스로 단결을 통한 생존유지의 방법으로 인식함에 따라 생존권적 기본권이라고 부르는 종래의 자유권과는 다른 독특한 기본권개념을 구성하기에 이른 것이다. 이러한 노동3권의 보장을 위하여 자본의 위력에 대항하여 근로자의 생존권․근로권을 확보하기 위한 수단으로서 노동운동이 인정되었다. 근로자는 노동운동을 통하여 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 고용계약등의 단체협약을 체결할 것을 요구하고, 단체협약의 쟁취를 위하여 단체행동을 하게 된다.

허영, 한국헌법론, 2004, 477면 참조

우리 헌법 제21조의 결사의 자유에 기초하여 근로자에게 노동조합을 결성할 자유를 보장하고, 노동조합활동에 대한 정부의 불간섭주의 등이 확립되었다. 또한 근로자가 조합을 결성․활동하는 권리에 대해서 헌법에서 명문으로 보장하고 있다는 것은 집회와 결사의 자유를 떠나서는 근로자의 노동3권을 생각할 수 없다는 것이다.

권영성, 헌법학원론, 2004, 524면; 허영, 한국헌법론, 2004, 541면

그러나 노사 중 어느 한편이 실력행사 또는 그에 준하는 행동을 통해 자신들에게 유익한 입장에서 교섭에 임하려고 할 때나 또는 근로자들의 불만이 제도적인 경로를 통해 해소되지 못하게 되면, 근로자들이 일시에 집단행동을 하게되는 노사분쟁이 발생하게 된다. 이러한 노사분쟁은 자본과 노동력을 둘러싸고 이해를 달리하는 상반된 집단들이 대화와 타협을 통해 원만히 해결하지 못하고 각기 집단이 소유하는 힘을 동시에 분출하는 것이라 할 수 있다.

그 결과 노사관계에서 과격한 쟁의방식이나 동시다발적으로 분출되었던 다양한 요구조건들이 우리 산업계와 기업경영에 커다란 충격을 준 것이 사실이다. 이러한 분규의 원인은 여러 가지가 있을 수 있으나 근로자와 경영자가 각기 상대방의 권리를 인정하여 권리를 보호하려는 노력의 부재가 중요한 원인으로 들 수 있다. 즉 노사간의 교섭과 합의결정의 과정이 사회통념과 양식을 넘지 않는 질서에 의하여 공정하게 이루어지기 위해서는 노사쌍방이 서로를 인정하는 노력이 절대적으로 필요한 것이다.

따라서 사용자의 경영상 의사결정권(Unternehmerische Entscheidung)인 경영권과 근로자의 권리인 노동3권은 서로 존중되어야 하고 이에 대한 보호가 산업사회의 평화와 발전을 위해서 요청된다고 할 수 있다. 그러나 노사가 서로 존중하지 못하고 일방적인 힘에 의한 해결을 원한다면 원만하지 못한 노사관계의 형성으로 노동3권과 경영권이 충돌하여 즉, 헌법상 보장되는 기본권의 충돌현상으로 사회․경제적인 안정과 발전을 가져올 수 없게 될 것이다.

Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/Berkowsky, Bd. II, 2. Aufl. § 138 Rn. 16 f.

본 논문에서는 판례를 통하여 법률상의 권리로 인정받고 있는 사용자의 경영권과 근로자의 노동3권을 현실의 노사관계에서 법적 의의를 고찰하고, 경영권과 노동3권의 기본권충돌시에 법익평가기준을 명확하게 규명하여 경영권과 노동3권의 구체적 보장을 위한 방안을 제시하여 노사관계의 발전에 기여하고자 한다.

II. 경영권과 노동3권의 법적 의의

1. 경영권의 법적 의의

경영권이라는 개념은 “경영의 소유자 또는 담당자는 경영이라는 부분회사의 질서를 유지하는 것이 필요하고, 이 질서를 유지하는 법적 권한이 경영권이다”는 정도의 막연한 개념으로서 이해되고 있다. 경영권이라는 개념은 자본주의 시장경제제도의 기업이 발생한 당초부터 경제적 개념 혹은 사회적 개념으로서 존재하였으나, 헌법이나 노동관계법에 직접 나오지 않는 것은 사실이다. 그러나 오늘날 법적인 개념으로서 경영민주화의 요청에 기인한 경영주장이 대두됨에 따라 사용자가 조합의 참여를 허용치 않는 권한의 범위를 확보하기 위해서 주장되었던 것이다. 이것은 경영질서를 유지하기 위해 불가결한 것으로 그 고유의 권한에 의거하여 사용자는 징계권을 행사하게 된다.

경영권이라는 용어는 일반적으로 관용되고 있다

峯村光郞, 경영질서와 단결활동, 노동법실무대계 1, 55-60면

최근 대법원은 경영권이 헌법 제119조 1항․제23조 1항 및 제15조를 기초로한 실체성을 가진 권리라고 판시하였다. 이 판례는 “모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 기업 또는 영업을 변경하거나 처분할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장”되고 있다고 함으로써 경영권의 법적 실체성을 인정하고 있다.

대판 2003.7.22, 2002도7225; 대판 2003.11. 13, 2003도687.

헌법 제23조 제1항 전문은 “모든 국민의 재산권은 보장된다”라고 규정하고 있고, 제119조 제1항은 “대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다”라고 규정하고 있다. 이로써 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동에 관한 사적자치의 원칙을 기초로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고 있음을 선언하고 있는 것이다. 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투자된 자본이 화체된 물적 생산시설뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 ‘사업’ 내지 ‘영업’도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용․수익뿐만 아니라 그 처분․상속도 보장되어야 한다. 한편, 헌법 제15조는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다”라고 규정하고 있는바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 확장․축소․전환 등 변경하거나 폐지․양도 등 처분할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다.

권영성, 앞의 책, 551면

권영성, 앞의 책, 562-564면; 허영, 앞의 책, 446면

반면에 오늘날 특히 논란의 대상이 되고 있는 문제로서 노동쟁의 분쟁대상은 단체교섭의 교섭대상과 연결되는 것으로서 적어도 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있는 사항이라고 할 수 있다. 그 중에서도 특별히 문제가 되고 있는 교섭사항은 이른바 경영․인사에 관한 사항이다. 즉 경영․인사에 관한 사항은 그 구체적 한계가 확정될 수 없을 뿐만 아니라, 이러한 사항에 대하여 법률상 ‘경영권’이라는 이름으로 단체교섭을 면제받을 권리가 사용자에게 인정되어 있지 않으며 그 한계가 모호하다는 견해가 강하게 주장되어 왔다. 다시 말하면 경영․인사에 관한 사항이라 하더라도 근로조건과 직접 관련되어 있는 사항이면 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자는 이에 응할 의무가 있다고 한다. 그러나 그 밖의 이른바 순수한 경영․인사에 관한 사항은 기업의 재산권에 속하는 것이므로 기업주 내지는 사용자의 전속적 권한에 속한다고 한다.

대판 1992.5.12, 91다34523; 대판 1994.8.24, 93누21514. 최근의 판례: 대판 2002.2.26, 99도5380; 대판 2003.2.11, 2000도4169; 대판 2003.2.28, 2002도5881; 대판 2003.3.14, 2002도3883; 대판 2003.3.28, 2002도6060, 경영 ․ 인사에 관한 사항이라도 근로자의 근로조건이나 지위에 직접 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에도 교섭대상이 된다는 하급심판례: 서울민지판 1991.9.12, 90가합5721.

학설과 판례 중에는 사용자가 노동조합및노동관계조정법(이하 노조법이라 칭함)에 의하여 단체교섭을 행하여야 할 의무를 부담하고 있는 사항을 이른바 의무적 교섭사항(이른바 mandatory subject)이라고 부르기도 한다. 그런데 의무적 교섭사항의 범위가 어디까지 미치느냐에 관해서 견해가 일치되어 있지 않다. 계약․취업규칙에서 약정된 사항, 임금․근로시간․복지후생급부․재해보상 등 근로조건 기타 대우에 관한 사항은 당연히 의무적 교섭사항에 해당되지만, 조합원의 배치․징계 등 인사사항과 신기계의 도입․설비의 개선, 생산방법, 공장사무소의 이전, 경영자 또는 상급자의 인사, 영업양도․회사의 조직변경, 업무의 하도급 등 경영․생산에 관한 사항도 단체교섭사항이 되는가? 이러한 사항들도 근로조건이나 근로자의 고용 자체와 관련이 있거나 영향을 주는 경우에는 의무적 교섭사항이 된다는 견해가 지배적인 듯하다. 다시 말하면 사용자의 경영권․인사권의 범위에 속하는 사항이라 하더라도 그것이 근로조건이나 근로자의 고용 또는 근로관계의 존속에 관련되거나 영향을 주는 경우에는 의무적 교섭사항이라는 것이다. 이와 같은 견해의 배경에는 경영권의 법적 실체를 인정하지 아니하는 태도가 전제되어 있다. 다시 말하면 법률상으로는 단체교섭의무를 면할 수 있는 특별한 권리로서 ‘경영권’이 인정될 수 없다는 것이 그 근거로 제시되고 있다. 따라서 이 견해에 의하면 처음부터 경영권의 존재를 인정하면서 경영권에 속하는 사항이냐의 여부를 판단하여 의무적 단체교섭사항의 가부를 논하는 것은 적절하지 않으며, 다만 일정한 사항들을 결과적으로 ‘경영권 사항’으로 분류․호칭하는 것은 무방하다고 한다.

임종률, 노동법, 박영사, 117면 이하; 이상윤, 노동법, 법문사, 625면.

의무적 교섭사항을 인정한 판례: 대판 1992.5.12, 91다34523(경영진의 퇴진을 요구하는 것으로 보이더라도 그 진의가 조합원의 근로조건의 개선요구에 있는 경우), 대판 1994.9.30 94다21337(폐업․ 조직변경 등의 후속조치로서의 배치전환․ 정리해고 등을 교섭사항으로 본 경우), 대판 1994.8.26 93누8993(운수업체의 차량배치와 같이 근로조건에 밀접히 관련된 사항). 교섭사항을 부인한 판례 : 대판 2001.4.24, 99도4893. 同旨 대판 1994.3.25, 93다30242(기업기구의 통․ 폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정).

헌법 제33조 1항의 단체교섭권을 행사할 수 있는 교섭대상을 의무적 교섭사항으로 이해할 필요가 없다는 견해 : 김유성, 노동법Ⅱ, 법문사, 1999, 143면 ; 김형배, 노동법, 214면; 이병태, 노동법, 중앙경제, 2005, 236면 등.

菅野和夫, 勞動法, 弘文堂, 2001, 527면; ---, 2005, 500면 이하; 도재형, ‘구조조정에 대항하는 쟁위행위의 정당성’, 노동법률, 2003, 19면 이하. 단체교섭대상이라고 하는 견해 : 김유성, 앞의 책, 142면 : 이병태, 노동법, 239면 이하.

菅野和夫, 앞의 책, 2001, 525면; ---, 앞의 책, 2005, 500면. 同旨 : 김유성, 위의 책, 142면.

菅野和夫, 앞의 책, 2001, 525면; ---. 앞의 책, 2005, 500면. 유사한 견해 : 임종률, 앞의 책, 123면 ; 김유성, 앞의 책, 142면.

이른바 의무적 단체교섭사항에 대해서 노사의 주장이 불일치하여 더 이상 평화적 해결이 불가능한 경우에 노동조합은 파업 등의 단체행동을 할 수 있을 것이다. 위에 서술한 견해에 의하면, 예컨대 신기계의 도입․영업양도․회사조직의 변경, 경영방침의 변경 또는 구조조정에 관한 사항이라 하더라도 이에 대한 사용자의 조치가 근로조건이나 근로관계에 영향을 미칠 때에는 단체교섭의 대상이 되고, 노사의 교섭이 평화적으로 타결되지 않을 때에는 노동조합은 파업을 단행할 수 있다는 것이 된다. 그렇다면 신기계의 도입․영업양도․회사의 조직변경․구조조정 자체는 사용자의 전속적 권리에 속한다는 전제는 전적으로 공허한 것이 되고 말 것이다. 왜냐하면 근로자의 근로조건이나 근로관계에 영향을 미치지 않는 경영․생산에 관한 사항은 실제로 많지 않기 때문이다. 기업경기의 악화로 인한 경영위기를 극복하기 위하여 생산방법을 바꾸거나 기업의 일부를 양도하거나 업무의 일부를 하도급을 주거나 또는 중단하지 않을 수 없는 상황에서 노동조합과의 교섭이 합의에 이르지 못하여 쟁의행위가 발생한다면 경영의 정상화는 기할 수 없게 되고, 이로 인하여 기업은 도산을 피하기 어렵게 될 수도 있다. 이와 같은 사태는 사용자에게 경영권의 실체를 인정하지 않음으로써 사용자 스스로가 기업의 존립 자체를 방어하지 못하는 데서 오는 결과라고 할 수 있다. 이에 대하여 단체교섭을 강제당하지 않을 ‘경영권 사항’들을 인정한다고 하지만, 과연 이와 같은 사항들이 근로조건에 대한 영향가능성과 관련하여 어는 범위까지 인정되는 것인지는 의문이 아닐 수 없다.

대판 1994.3.25, 93다30242.

菅野和夫, 앞의 책, 2001, 525면.

이처럼 경영권의 실체를 인정하지 않는 한 이른바 의무적 단체교섭사항의 범위는 일방적이고 넓은 의미로 해석되지 않을 수 없다. 과연 현행법상 경영권은 권리로써 인정될 수 없는 관념적 존재에 지나지 않는가? 그리고 경영권은 기업주가 경영․인사사항에 대하여 노조의 단체교섭을 거부하기 위한 실용적 방패에 지나지 않는가? 경영권의 문제는 첫째 단체교섭사항의 범위, 둘째 경영상 이유에 의한 해고와 관련해서 논의의 대상이 되고 있다. 엄격하게 말해서 전자는 단체교섭권 내지 노동3권과 경영권의 충돌의 문제이고, 후자는 경영권 내에 포함된 해고권의 효력범위에 관한 문제라고 할 수 있다. 이 문제를 논의하기 위해서는 이에 앞서 경영권의 실체성을 먼저 검토하지 않으면 안 될 것이다.

2. 노동3권의 법적 의의

우리 헌법 제33조 제1항에서는 “근로자는 노동조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권･단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하고 있다. 이것이 근로자의 기본권이라 불리워지는 노동3권 또는 근로3권이라 한다. 노동3권은 자본주의사회에서 생산수단을 소유하지 못한 사회적․경제적 약자인 근로자가 인간다운 생활을 확보하기 위한 방책이었다. 따라서 오늘날 헌법은 종래의 시민법에 의한 근로계약의 부자유성과 불평등성을 그대로 인정하고 근로자에게 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 인정함으로써 근로자가 자주적으로 단체를 조직하고, 단체의 이름으로 사용자와 교섭을 하고, 소기의 목적을 달성하기 위하여 집단적으로 시위행동을 할 수 있는 권리를 가짐으로서 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 결정케하여 실질적인 자유를 보장하게 되었다.

허영, 앞의 책, 484면.

이처럼 노동3권은 헌법상 보장된 기본권이므로 실정노동법규의 내용은 항상 헌법과의 관계에서 실질적인 타당성이 요구되어 진다. 또한 노동3권이 재산권과 함께 헌법상 보장되어 있는 우리 헌법의 구조적 질서에서는 노동입법과 노동법원리의 존재방식이 조화를 이루면서 규제되어 진다고 보아야 한다.

김형배, 노동법, 박영사, 2006, 154-155면

노동3권은 상호 밀접한 관계에서 근로자의 생존확보를 위한 수단이 되고 인간다운 생활의 장치이다. 즉, 단결체가 근로자의 근로조건의 향상을 집단적으로 추구하는 주체라 한다면, 단체교섭은 그 주체인 단결체의 구체적인 목적활동인 근로조건의 개선을 위하여 교섭하고 단체협약을 체결하는 것이다. 그러나 단결체가 평화적으로 주장하는 목적을 달성하지 못한 경우에는 단체행동이란 강력한 실력행사를 하게 된다. 이처럼 단결권과 단체교섭권 및 단체행동권은 서로 유기적인 밀접한 관계를 가지고 있는 통일적 권리라고 말할 수 있다.

단결권의 내용은 개별적 단결권과 집단적 단결권으로 나누어 진다. 근로자가 노동조합 등의 단체를 결성하거나 이에 가입함에 있어서 국가나 사용자의 부당한 간섭을 받지 않을 뿐만아니라 그 단결체에 머물러 있을 권리가 개별적 단결권이다. 단결체로서 노동조합이 노동조합의 설립운영 및 발전 등과 같이 일반적으로 단결체의 존립 자체를 위한 권리와 단체교섭과 단체협약의 체결을 위한 노동조합의 활동에 관한 권리가 집단적 단결권이라 한다. 이 처럼 단결권은 사용자에 대한 관계와 근로자 상호간의 관계에서의 적극적인 성격이라는 점에서 헌법 제21조에서 보장하고 있는 결사의 자유와 구별되고 있다. 즉 단결권은 생존권적 기본권이고 결사의 자유는 자유권적 기본권이라고 말하여 진다.

권영성, 앞의 책, 671면; 허영, 앞의 책, 489면

단체교섭권의 내용은 노동조합이 사용자에 대하여 적극적으로 단체교섭을 요구할 수 있고 단체협약을 체결할 수 있는 권리의 보장을 말한다. 이는 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 적극적으로 보장되어 있으며 사용자가 단체교섭에 응할 의무도 포함하고 있다고 본다.

단체행동권은 노동법상의 특별한 행위에 관한 보장으로서 계약이나 법률을 근거로 어떠한 법적인 권리를 관철하려는 쟁송행위도 아니고 불법한 침해행위에 대한 자구행위도 아니다. 단체행동권의 내용은 근로자들이 쟁의권을 행사하여 사용자의 노무지휘권을 배제함으로써 기업의 정상적인 업무운영을 저해하는 집단적 행위로서 동맹파업, 태업, 피켓팅, 불매운동 등을 들 수 있다.

III. 경영권과 노동3권의 충돌

1. 경영권과 노동3권

노동조합은 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관하여 단체교섭권과 단체행동권을 가지고 있다. 이와 같은 근로조건의 개선은 단순히 해당 근로조건에 국한된 그리고 대외적으로 아무 영향을 주지 않는 문제에 그치는 것이 아니라, 예컨대 인력의 증감․분배, 신기술의 도입, 작업과정과 제조․작업방법의 변경․개선, 수주량의 조절, 판매전략의 개선 등에 직접 또는 간접적인 영향을 미친다. 근로조건 및 기타 근로자의 대우를 개선하기 위해서는 신기술의 도입, 제조․작업방법의 합리적 개선 등이 수반되기 때문이다. 여기서 사용자의 결단에 의한 경영상의 조치가 근로조건 및 근로관계와 관련이 있는 사항이면 모두 단체교섭 및 단체행동의 대상이 될 수 있느냐 하는 문제는 노동3권의 보장의 문제와는 별개의 사안이라고 생각된다. 헌법 제33조 제1항은 경영상의 모든 사항에 대해서까지 단체교섭권과 단체행동권을 정면으로 보장하고 있다고 해석할 수는 없을 것이다. 학설에 의하면 신기계의 도입․생상방법 또는 판매체제, 공장 사무소의 이전, 경영자․상급관리자의 인사, 영업양도, 회사의 조직변경, 업무의 하도급에 관한 사항은 일반적으로 근로조건 및 근로관계의 유지와 관련이 있는 경우에 교섭사항이 될 수 있다고 한다. 그러나 위와 같은 사항들이 근로조건과 근로관계에 영향을 미치지 않는 경우가 거의 없다는 점을 고려하면 경영에 관한 사항을 근로자의 근로조건에 대한 영향유무의 기준에 따라 단체교섭사항의 여부를 판단하는 것은 정당하지 않다. 이와 같은 견해는 경영권의 실체성을 부인하는 데서 오는 결과라고 생각된다.

管野和夫, 앞의 책, 2001, 527면; 김유성, 앞의 책, 142면.

따라서 사용자의 경영상의 결정의 자유에 속하는 사항들도 근로조건 및 근로관계와 관련되어 있다면 단체교섭의 대상의 될 수 있는 주장은 헌법 제33조 제1항에 의해서도 정당화 될 수 없을 것이다. 예를들면 기업의 영업목적을 실현하기 위한 핵심적 사항, 경제상의 창의와 투자에 관한 사항, 기업의 존립에 관한 사항, 기업조직의 변경, 기업재산의 취득․관리․처분에 관한 사항은 헌법 제119조 제1항, 제23조 제1항, 제15조에 기초한 경영권이 지배하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없다고 보아야 한다. 그 이외의 사항에 있어서는 해당 사항이 근로자의 근로조건 및 기타 대우에 관한 사항으로서 헌법 제33조 제1항에 포함될 수 있는 것인지, 아니면 헌법 제119조 제1항, 제23조 제1항 및 제15조를 기초로 한 경영권의 행사대상인지를 구체적으로 판단하여 결정해야 할 것으로 생각된다. 예를들면 작업교대제의 채택이나 교대제의 시간순서 또는 작업장소를 변경하는 문제가 단체교섭의 대상이 될 수 있는지의 여부는 그것이 근로시간의 변경이라는 성질에 더 많은 비중을 가지고 있는 한 단체교섭사항이라고 보아야 할 것이다.

대판 1994.3.25, 93다30242; 대판 2001.4.24, 99도4893. 제한적 긍정설: 임종률, 앞의 책, 125면; 이병태, 앞의 책, 243면. 同旨: 대판 1992.5.12, 91다34523(기업의 경영방침변경, 경영조직개편 또는 구조개혁 그 자체는 사용자의 전속적 권리에 속하는 사항이다). 異見: 서울지판 1991.9.12, 90가합5721 참고

미국판례(Fibreboard Paper Product Corp. v. NLRB=379 U.S. 203(1964)에 의하면, 예컨대 하도급은 사용자가 결정해야 할 원가절감의 문제라고 볼 수 있으나, 교섭단체인 노조원ㅇㄹ 유사한 고용조건에서 동일한 작업을 수행하는 자유계약근로자와 대체하려는 것인 때에는 의무적 교섭사항이라고 한다. 그리고 하도급의 결정은 양당사자에게 시급한 중요사항으로서 경영상의 자유를 크게 침해하지 않고 단체교섭을 통하여 성공적으로 해결할 수 있는 사항이므로 의무적 교섭사항이라고 판시하였다(Ray/Sharpe/Strassfeld, Understanding Laber Law, p. 212). 사업의 확장 ․ 존폐 또는 이에 준하는 경영사항이라 하더라도 단체교섭에 의하여 얻을 이익보다 사업경영에 대한 부담이 더 큰 경우에는 의무적 교섭사항에서 제외되지만 그 이외의 사항에 대해서는 당연히 의무적 교섭사항이 된다는 견해가 있다(임종률, 앞의 책, 125면). 기업의 확장 ․ 존폐 등에 관한 사항에 대해서 근로자들이 얻는 이익과 경영에 주는 부담을 비교형량하여 이른바 의무적 교섭사항의 여부를 결정하는 것은 노동3권을 보장한 헌법 제31조 1항의 취지에 부합하지 않으며, 경영권의 실체성을 처음부터 부인하는 태도라고 할 수 있다.

일단 단체교섭의 대상으로 판단되면 교섭당사자들은 단체협약을 체결함으로서 문제를 평화적으로 해결할 수 있으나, 당사자들의 주장의 불일치로 인하여 협약체결에 이르지 못한 때에는 쟁의행위를 할 수 있다고 보아야 한다. 또한 이 경우에 노조의 교섭요구에 응하지 않으면 부당노동행위가 될 것이다. 이와 같이 경영에 관한 사항이 단체교섭사항이 될 수 있다는 것은 동시에 쟁의행위의 대상이 된다는 것을 의미하므로 단체교섭사항이 광범위하게 해석될수록 사용자의 경영상 결정의 자유의 폭, 즉 경영권이 인정되는 범위는 축소될 것이다. 따라서 단세교섭의 대상이 될 수 있는 경영권사항의 한계를 설정하는 것은 사안에 대한 구체적 판단을 통하여 신중을 기하지 않으면 안된다. 이는 노사당사자의 단순한 이해관계의 문제에 그치는 것이 아니기 때문에, 해당 기본권의 합리적 해석을 통하여 해결되어야 할 문제라고 판단된다. 다만, 경영권사항에 속하는 사항이라 하더라도 노․사 양당사자가 자진해서 협의 또는 임의적 교섭에 합의하는 것은 얼마든지 가능한 일이다.

同旨 : 김유성, 앞의 책, 229면.

근로자참여및협력증진에관한법률(이하 근참법이라 칭함) 제19조는 특히 근로자의 채용․배치 및 교육훈련(동조 제2호), 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고 등 고용조정의 일반원칙(동조 제7호), 작업 및 휴게시간의 운용(동조 제8호), 신기계․기술의 도입 또는 작업공정의 개선(동조 제10호) 등 경영권에 관련되거나 동시에 근로조건에 영향을 주는 사항들을 노사의 협의사항으로 규정하고 있다. 이와 같은 사항들은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보아야 한다. 노사협의를 거치지 않고 이 사항들을 단체교섭의 대상으로 삼을 수 있다면 동법의 취지가 무의미하게 될 것이기 때문이다. 협의는 합의를 의미하지 않으므로 노․사의 대표는 합의할 의무를 부담하지 않는다. 다만, 노사협의회는 자주적으로 이에 대하여 의결할 수 있다(제19조 제2항, 제14조 참조). 이 경우 근로조건에 직접 관련된 사항은 일단 협의를 거쳐 단체교섭의 대상으로 삼을 수 있다고 보아야 한다. 그렇지 않으면 단체교섭권이 부당하게 침해될 수 있을 것이다. 입법론상 근참법과 노조법이 배타적으로 적용될 수 있는 한계를 보다 명백히 하는 것이 바람직할 것이다.

同旨 : 이병태, 앞의 책, 531면.

2. 기본권의 충돌

기본권의 충돌(Grundrechtskolision)이라 함은 “복수의 기본권주체가 서로 충돌하는 권익을 실현하기 위하여 국가에 대해 각기 대립되는 기본권의 적용을 주장하는 경우”를 말한다. 기본권의 충돌은 그 개념적 요소로서 다음과 같은 두 가지를 들 수가 있다. 첫째, ‘복수의 기본권주체’를 전제로 한다. 둘째, 원칙적으로 ‘국가에 대하여’ 기본권을 주장하는 경우를 말한다. 실질적으로는 ‘사인 상호간에 이해관계가 충돌’하는 경우라 하더라도 기본권규정의 적용과 관련된 권리자와 의무자는 국가와 사인일 수밖에 없다. 왜냐하면 기본권의 충돌이란 국가공권력이 한 사인의 기본권을 보호하려는 의도를 가지고 이와 대립하는 다른 사인의 기본권을 제한하는 경우를 의미하기 때문이다.

R̤ṳ̈fner, W., Grundrechtskonflikte, in: Starck, Ch.(hrsg.), Bundesverfassungsgericht und Grundgesetz,

J.C.B.Mohr(Paul Siebeck), Tübingen 1976, S. 454f.: 사인과 사인간의 관계에서는 기본권이 간접적으로 효력을 미칠 뿐이라고 보는 한, 그 기본권의 충돌 역시 국가공권력을 매개로 하여 간접적으로 충돌될 수밖에 없기 때문이다. Rüfner에 의하면, 오늘날 기본권의 직접적인 제3자적 효력을 대체로 부인되고 있으며, 따라서 두 사인의 기본권이 직접 맞부딪치는 식으로 기본권충돌이 일어나는 경우는 거의 없다고 한다.

Rüfner, W., aaO., S. 455

기본권충돌의 문제가 노동관계법의 문제로서 관련되는 것은 헌법상의 관련 기본권이 노동관계법상의 노사관계에도 직접 또는 간접으로 적용되어지기 때문이다. 즉 헌법상의 기본권의 보호문제가 노동관계법상의 기본권의 보호범위의 문제가 될 수 있기 때문이라고 볼 수 있다. 그러나 기본권규정의 보호의 범위를 벗어나는 경우에는 정확한 의미의 기본권충돌의 문제는 발생하지 않는다고 본다. 이러한 기본권충돌의 문제가 헌법문제로서 제기되기 시작한 것은 독일에서 기본권의 객관적(가치)질서론과 이를 근거로 한 기본권의 제3자적 효력론이 대두된 것과 그 맥락을 같이 한다. 기본권은 본질적으로 대국가적 공권일 뿐이라고 해석하는 전통적인 기본권관을 고수하는 한, 이러한 기본권충돌이라는 현상은 헌법문제가 될 여지가 없다. 그러나 기본권을 ‘주관적 공권’이면서 동시에 ‘법질서 전체에 대한 원칙규범’으로 이해하게 되면서 기본권의 이중성을 인정하였고, ‘객관적(가치)질서’로서의 기본권은 사인 상호간의 관계에서도 직접 또는 간접적으로 효력을 가지는 것으로 이해함으로써 기본권의 제3자적 효력을 인정하게 되었다. 이에 따라 사인간에서 대립하는 권익의 실현을 기본권에 근거하여 주장하는 것이 가능하게 되면서 기본권충돌의 문제가 헌법문제로서 부각되게 된 것이다. 그러나 기본권의 제3자적 효력은 정확히 말하면 기본권의 충돌과는 그 문제 상황을 달리하는 것이다. 왜냐하면 기본권의 제3자적 효력문제는 대체로 어느 일방의 사인이 사실적인 힘에 의하여 다른 사인의 기본권을 침해하는 경우에 제기되는 문제인데 대하여, 기본권의 충돌문제는 대체로 사인과 사인간의 기본권이 국가공권력을 매개로 하여 상호 대립하는 상황에서 국가공권력이 그 대립을 해소하기 위해 여기에 개입하는 경우에 제기되는 문제이기 때문이다.

Rüfner, W., aaO., S. 454

무엇보다도 중요한 것은 헌법에서 보장하는 근로자의 노동3권과 사용자의 재산권과의 충돌현상이 발생되었을 경우, 가장 적절한 방법과 기준으로서 가장 적합한 해결을 함으로써 헌법상 보장되는 기본권의 의미가 손상되지 않도록 하여야 할 것이다. 기본권 충돌의 해결이론은 구체적이고 개별적인 상황속에서의 기본권 충돌이 기존의 각 기본권의 보호영역에 관한 해석론으로써 충분히 해결되지 못할 경우의 해결방안에 관한 이론을 주요 대상으로 한다. 따라서 기존의 어떠한 해석론으로써 충분히 해결되는 경우, 기본권 상호간의 추상적인 관계설정에서의 기본권의 충돌 등의 문제를 검토함에는 기본권충돌의 해결이론이 아닌 다른 해결방법론의 필요성을 고려해야 할 것이다.

사용자의 경영권과 근로자의 노동3권의 충돌해결에 있어서 일반적으로는 이익형량의 방법이 적용되어야 한다. 왜냐하면 이들 기본권과의 충돌이 추상적이기 보다는 구체적 상황속에서 발생되기 때문이다. 따라서 상황제한적인 이익형량방법은, 기본권 충돌의 해결에 있어서, 가장 기본이 되며 중심이 된다고 할 수 있다. 여기에 대해 이익형량의 방법적 한계를 극복하고자 등장한 것이 규범조화적 해석이론이다. 그 외에도 ‘규범영역분석이론’을 통해서 해결하자는 주장 등도 있다.

여기서는 구체적인 기본권 충돌에 관한 해결이론에 대하여는 생략하기로 한다.

IV. 경영권과 노동3권의 법익형량

1. 재산권과 노동3권의 행사

노동3권을 보장한 헌법 제33조는 근로자의 조합활동이 역사적으로 대 사용자와의 관계에서 전개되어 온 것이므로, 법률의 규정을 기다리지 않고도 사인간에 효력을 가지는 규정이라고 하는 것이 통설이다. 근로기본권에 대한 법적인 의의는 근로자가 인간으로서의 존엄에 상응하는 생존조건을 확보하는 것에 있고, 근로자는 노동3권의 행사에 의해서만 사용자와의 관계에서 계약의 실질적 자유와 평등, 노사대등결정을 실현할 수 있는 것이다. 이리하여 노동3권은 근로자의 인간으로서의 존엄에 상응하는 생존권 및 자유․평등을 실현하는 법적 가치를 가지는 것으로서 헌법상 근원적으로 침해할 수 없는 최고의 핵심권리(헌법 제10조 참조)로서 존재하고 있다.

宮澤俊義, 헌법2, 有斐閣, 1981. 416면

小林, 앞의책, 432면

헌법에서 보장하는 근로자의 단결이란 단순히 조합을 결성하고 규약을 제정하고 조합임원을 선출하는 형식을 구비하는 것에 그치지 않고, 더 나아가 근로자의 생활을 향상시키기 위한 단결활동을 적극적으로 보장하여 근로자의 생활과 관련된 기본적 권리로서의 의의를 발전시켜 가는 것이다. 따라서 필연적으로 단결활동은 기업시설을 이용하여 기업안에서 수행하는 것이 중심이 될 수밖에 없으며, 이러한 활동은 해당 기업의 모든 시설을 이용하여 성취되는 경우가 대부분이므로 사용자의 시설에 대한 소유권 내지 관리권, 즉 재산권을 제한하는 경우가 있게 된다. 사용자의 재산권을 침해하게 된 경우 언제나 사용자의 권리가 우선한다는 입장에서 이 기본권충돌의 문제를 이해할 것이 아니라 근로자도 사용자들의 권리와 동등하게 법적으로 존중되어야 한다. 이 경우 사용자의 시설관리권에 대하여도 근로자의 단결권보장과의 균형을 위해 근로자의 시설이용권의 확대 또는 이용금지에 대한 해제의 의미에서만 접근하여서는 안될 것이다. 근로자들의 단결활동으로 시설을 이용하지 못하여 받게되는 사용자의 불이익, 제약의 정도 등의 수인의무를 함께 고려하여야 할 것이다. 즉 근로자들의 단결권행사와 사용자의 시설관리권과의 조정점을 어디에서 찾을 것인가가 중요하며, 이는 상호간에 발생되는 불이익을 비교하여 구체적으로 결정하여야 한다.

(1) 실질적 공평의 원리로의 법익조정

시설관리권은 소유권의 한 권능이므로, 시설관리권의 내용은 소유권의 내용에 귀착한다. 그러나 현대의 소유권의 개념에 대해서는 그 사회성이 강조되고 절대성의 완화가 지적되고 있다. 그리고 헌법 제23조 제2항의 규정은 “재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 하여야 한다” 라는 것은 사권의 내용 및 행사는 이 ‘공공의 복지’와 조화를 이루어야 한다는 것이다. 따라서 이를 위반하는 경우에는 사권으로서의 효력을 인정할 수 없다고 하여 소유권을 포함한 사권의 사회적 제약을 명확히 하고 있다. 그리고 공공의 복지가 인권 상호간의 모순이나 충돌을 조정하는 원리로서 실질적 공평의 원리를 적용시킬 사권의 내용은 그 구체적․개별적인 사회관계속에서 실질적으로 판단하여야 한다.

本多淳苀,업무명령․시설관리권과 조합활동, 일본노동법학회 1972, 20면

我妻榮, 물권법, 岩坡書店, 6면 참조

我妻榮, 신정민법총칙, 岩坡書店, 1964, 34면 참조

今村聖和, 재산권의 보장, 헌법강좌2, 有斐閣, 181면 이하

宮澤, 헌법1, 224면

(2) 법익충돌의 법익조정의 기준

사용자의 시설관리권과 근로자의 노동3권의 구체적 조정의 기준으로서, 가) 시설의 조합활동에의 적당성 여부, 나) 조합운영에의 불가결성, 다) 업무운영의 지장 정도, 라) 사용자의 거부의 정당성 유무가 고려되어야 한다. 또한 시설이용이 정당한 조합활동으로서 보호되는 경우로서는 조합운영에 필요불가결한 요건인 경우라든가, 이용할 것이 합의되어 있는 경우라든가 어느 경우에든 해당되는 것이 필요하다고 하고 있다.

本多淳苀, 앞의 책, 186면

刃井井常喜, 조합활동의 법리, 노동법률순보 953호, 1978, 190면

시설관리권에 대한 사회권으로서의 단결권이 갖는 법익의 우월성을 인정한 후, 기업별 노동조합에서는 기업시설이 조합의 존재와 조합활동의 물적 기초조건이 되는 점을 고려하여, 단결권행사로서의 시설이용이 단결권의 남용으로서 위법으로 되지 않는 한은 노동조합은 원칙적으로 기업시설을 이용하는 권리가 있다고 생각한다. 이러한 시설이용권은 단결권의 발현형태이므로 이 이용권에 대응하는 사용자의 의무는 “노동조합의 시설이용을 방해해서는 안될 의무”이다. 즉, 사용자는 근로자들의 노동조합활동이 기업의 운영에 현저한 지장을 주지 않는다면 노동조합의 시설이용을 수인하여야 한다는 것이다. 또한 헌법 제33조, 노조법 제7조에 근거한 단결승인의무 중 하나의 내용임과 동시에 소유권의 내용이라는 면에서 보면, 그 내재적 제약의 결과, 조합의 시설이용에 대하여 사용자가 소유권을 근거로 규제․금지․방해를 하는 일이 소유권의 남용이 되므로 허용될 수 없는 것이 된다. 그리고 평상시에는 기업의 통상의 업무에 구체적․객관적으로 지장이 있는 경우를 제외하고, 노동조합은 기업시설을 단결목적과 관련하여 필요하고 상당한 방법․범위에서 이용할 권리를 갖는다고 하겠다. 이에 대하여, 쟁의시의 시설이용에 대해서는 노사대항의 장으로 되어 단결강화를 위한 시설이용의 필요성이 평상시와 비교해서 질적으로 높아지는 점을 고려하여 당해 쟁의행위의 정당성의 판단에 포함시켜 검토되어야 할 것이다. 즉, “당해 쟁의행위의 목적의 정당성, 사용자측의 태도를 포함하여 쟁의행위와 관련한 여러 가지 정세, 쟁의행위에 의한 사용자의 손해와 노동조합측이 목적으로 하는 이익과의 비교형량, 기타 제반의 사정을 고려하여 사회적으로 상당하다고 인정될 만한 행위” 인지의 여부에 의해서 결정되어져야 한다. 단 평상시․쟁의시를 불문하고 당해 시설의 이용으로 시설의 물질적 훼손이 따른 경우에는 소유권의 침해로서 위법성이 인정될 수도 있다.

이 시설이용권은 단결권의 발현형태의 하나이므로, 이 이용권에 대응하는 사용자의 의무는 '노동조합의 시설이용을 방해해서는 안될 의무'이며, 헌법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제7조에 근거한 단결승인의무의 하나의 내용임과 동시에 소유권의 내용이라는 면에서 보면, 그 내재적 제약의 결과, 조합의 시설이용에 대하여 사용자가 소유권을 근거로 규제․금지․방해를 하는 일이 소유권의 남용이 되므로 허용될 수 없는 것이 된다.

2. 시설이용권과 시설관리권

근로자의 시설이용권과 사용자의 경영권인 기업의 시설관리권은 결코 무제한이 아닌 단결권행사의 실체적 표현인 노동조합활동과의 관계에서 조화적으로 제한되어야 한다. 때문에 기업은 노동조합의 편의까지도 고려하여 일정한 정도 양보하지 않으면 안되고, 노동조합으로서도 기업의 관리권을 존중하지 않으면 안된다. 사용자는 시설관리상 합리적으로 필요한 한도를 넘어 노동조합의 시설이용에 따른 조합활동을 제약할 수 없다는 것으로서 이는 정당하다는 것이다.

삼정화학사건, 복강고판, 1959. 11. 12, 노민집 10권 6호, P. 1114

헌법 제33조에서 보장하고 있는 노동3권은 단지 노동조합을 결성하고 규약을 만들고 노동조합간부를 선출하는 형식을 갖추는 데 머무르지 않고 더욱 나아가 근로자의 생활을 향상시키기 위한 활동의 자유를 의미하고, 이에 따라 근로자의 생존과 직결되는 기본적 권리로서의 의의를 가지게 되는 것이다.

그러나 기업별 노동조합을 취하고 있는 노동조합의 경우에는 필연적으로 노동조합활동의 장이 기업시설을 중심으로 행해져야 하기 때문에 이 조합활동에 의해서 사용자의 시설에 대한 소유권 및 관리권을 침해하는 경우, 항상 근로자의 권리가 우선 한다고 하는 입장으로 이 충돌의 장을 해석하여서는 곤란하다. 근로자의 노동조합활동의 권리와 마찬가지로 사용자의 소유권도 대등하게 존중되지 않으면 안된다. 따라서 이 경우 사용자의 시설관리권도 근로자의 노동조합활동의 권리와의 균형에서 사용자가 노동조합에 대해서 시설이용을 확장할 것인가, 금지할 것인가의 의미에서가 아니라 권리의 본질적인 내용에서 제약받는가의 의미에서 비롯되는 사용자의 불이익은 사용자가 인용하지 않으면 안되는 경우가 있다고 생각한다. 즉, 사용자의 시설관리권은 헌법상의 노동3권 보장에 의해 일정한 제약을 받으며, 사용자는 일정한 범위내에서 노동조합의 시설이용을 인용해야 할 의무를 가진다는 것이다. 판례의 다수도 노동3권과 시설관리권의 법익형량을 두 축으로 기업별 노동조합의 시설이용의 필요성에 충분한 고려를 기울여 왔다. 이에 대하여 일부 판례 및 학설은 노동조합활동으로서 사용자의 금지에 반하여, 혹은 승인없이 시설을 이용하는 것은 시설관리권의 침해이며 원칙적으로 위법하다고 하고, 당해 시설이용이 단체행동권의 적법한 행사일 경우에 한하여 위법성이 조각된다고 한다. 그러나 이러한 사고방식은 노동3권과 시설관리권이 충돌함에 있어서 사회권으로 인정된 근로기본권의 성격이나 오늘날 소유권제약의 내용을 충분히 검토하지 않으면 안된다. 그렇지 않으면 결과적으로 소유권의 절대성․무제약성을 전제로 근로기본권이 역사적으로 형성되어 온 과정을 무시하고, 조합활동으로서의 시설이용을 원칙적으로 위법하다고 봄에 따라 기업내에서의 시설을 일체 배제하게 되는 결과가 된다. 그리하여 적법한 단체행동권의 행사인 경우에만 위법성이 조각된다고 한다. 따라서 노동조합활동과 시설이용권 및 시설관리권과의 관련에 대하여 합리적인 이해를 하기 위해서는 근로자의 노동3권과 사용자의 재산권과의 관련에 대한 본질적인 검토가 필요하다.

刃井井常喜,, 앞의 책, 190면

조합활동은 원칙적으로 취업시간외에 시설밖에서 이루어져야 하며, 이 원칙에 위반하는 한은 위법한 조합활동이라고 설명하는 것이다

小西國友, 시설관리권에 대한 정당성의 법적문제,季刊公企勞硏究 51號, 39면

3. 표현활동권과 명예･신용권

근로자의 단결권․단체행동권의 일환으로 정치․사회운동을 하는 경우에는 노동3권 보장활동의 범위내에 속하는 활동이라고 할 수 있는지의 여부가 문제되거나, 혹은 유인물배포․홍보활동과 같은 경우에는 그러한 활동이 기업의 명예․체면․신용을 훼손시키는 것이라는 주장에 따라 ‘정당한 평가’를 받을 수 없는 것인지 그 여부가 논란이 되어 왔다. 노동조합 및 그 구성원이 자유로운 의사에 기초하여 그의 사상․견해․의견 등을 표명하는 것이 헌법상 표현의 자유로서 보장된다는 것은 명백하다. 따라서 일반적으로 노동조합의 행위로 인하여 기업이 그의 명예․신용 등이 훼손되는 행위에 직면할 떄 기업도 또한 자연인과 마찬가지로 그 침해행위를 저지할 수 있음이 법률상 허용된다는 것은 수긍되는 바이다. 그러나 이것으로부터 바로 노동조합이 기업에 대하여 그 명예․체면․신용을 침해하는 행위를 하였을 경우에도, 일반시민이 시민적 자유의 행사로서 행한 경우와 동일하게 시민법상의 동일차원에서 법적평가를 가해도 당연하다고 할 것인지에 대해서는 의문이다. 왜냐하면 여기에서 문제로 되는 행위는 노동관계의 일정한 배경을 갖춘 근로계약상에 있는 당사자 상호간의 행동이며, 동시에 노동력거래관계의 장에서 대립적 이해가 필연적으로 내포되고, 이것을 대등하게 극복하는 수단으로서 노동3권보장이 발현하는 형태의 하나인 노동조합활동으로서의 표현활동이기 때문이다.

근로자의 단결활동으로서 이루어진 표현활동에 대한 정당성의 평가와 그에 따른 법익조정을 함에 있어서는 다음의 사항이 필요하다. 가) 노동법상의 현상으로서 문제가 되는 ‘명예․체면․신용’의 관념의 결정, 나) 기업의 명예 신용의 범위, 다) 단결권활동에서의 표현활동의 특이성과 노동조합활동으로서의 행위의 명확화, 라) 노동조합활동으로 인한 기업의 ‘명예․신용’ 등의 훼손행위의 가치평가에 있어서 단결체의 언론․출판 등의 표현활동이 단결권활동의 불가결한 요소로서 존재한다는 것의 확인에 기초한 단결보장의 법적 측면에서의 고찰을 하지 않으면 안된다. 다시말하면 기업은 시민법상으로 보호되어야 할 명예․신용 등을 단체법의 영역에서 어디까지 수인하지 않으면 안되는가를 결정하게 된다. 이 경우, 본래 당연히 법익침해로 되는 것을 사용자에게 특히 그것을 수인 하게 하는 것 보다도 기업에 있어서 노사관계 속에서의 단결권행사의 장에서는 단결보장이 미치는 범위가 어디까지 인정되는가에 따라서 사용자가 그 이상으로 개입하면 단결권침해가 된다고 하는 판단하여야 한다.

靑木宗也,“지휘명령권의 구조와 그의 한계”, 간행노동법 제41호, 40면

本多淳苀,, 앞의책, 27면

또한 사용자의 시설관리권이 미치는 범위와 노동조합의 문서활동의 정당성의 한계와의 비교형량을 할 때 기업시설에의 유인물 부착에 대하여 유인물의 내용, 매수, 배포시기, 대상, 방법, 부착, 배포장소 등과 함께 분쟁의 구체적 사정, 이로 인한 기업이나 지휘에의 영향 등이 정당성을 판단하는 기준이 될 것이다.

대법원 1992. 3. 13. 선고 91 누 5020 판결, 노동조합 및노 동관계조정법 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다

V. 결 론

우리나라는 노동조합의 형태가 대부분 기업별노조로서 근로의 장소와 조합활동의 장소가 사업장내에서 이루어지는 것이 대부분이어서, 사업장내에서 사용자의 업무지시나 시설관리상의 명령과 근로자의 노동조합활동이 불가피하게 충돌하는 경우가 많다. 사용자의 경영활동상 권리인 경영권과 근로자의 노동조합활동상 권리인 노동3권에 대하여는 위에서 서술한 바와 같이 이미 판례에서 헌법상 보장되는 권리로 인정하고 있다. 그럼에도 불구하고 사용자의 경영권과 근로자의 노동3권 간에 충돌이 생기는 가장 큰 이유는 아직도 이들 권리의 범위와 한계가 법률상으로 명확히 확정되어 있는 법적 개념이 아니라 경제적․사회적 개념 내지 사회적 관용어로 사용되고 있기 때문이라고 본다. 따라서 이들 권리의 범위와 한계에 대해서는 학설 또는 구체적 사례에 대한 판례를 중심으로 규명해 볼 수밖에 없다.

노사 양측의 권리인 노동3권과 경영권의 범위와 한계가 불명확한데서 오는 양자간의 분쟁을 사전에 예방하기 위해서는 무엇보다도 입법적으로 해결하는 방법을 강구하는 것이 우선이라 할 수 있다. 물론 노동관계법에 사용자의 업무명령권 및 시설관리권과 조합활동의 개념과 이들 권리간의 한계를 명확히 규정한다는 것은 입법 기술상 매우 어려운 문제이겠지만, 이들 권리의 개념만이라도 법규정으로 명확히 해두어야 할 것이다.

또한 행정해석을 통하여 노사 양측의 권리분쟁을 사전에 예방할 수 있을 것이다. 즉 권리분쟁이 발생했을 때 이를 사법적 처리절차를 거치기 전에 행정기관에 질의하여 그 해석을 요구하고, 이에 승복하는 자세가 필요하다. 이러한 행정해석이 가능하기 위해서는 노사양측의 적극적인 협조가 전제되어야 한다.

노사간의 단체협약에 노동조합활동의 범위와 한계 및 그 절차를 명확히 협정해 두는 것도 중요한 해결방법이다. 많은 단체협약서에 취업시간 중의 조합활동에 대해서 규정하고 있으나 보다 적극적으로 양 당사자간의 권리분쟁시 처리절차까지 상세히 규정해 두어야 할 것이다.

우리 헌법 제33조와 노조법 제4조에 의하여 쟁의행위에 대한 보장의 효과로서 형사면책 및 민사면책이 주어지고 있다. 그러나 모든 쟁의행위에 대해서가 아니라 정당한 쟁의행위에만 주어지는 것이다. 따라서 정당성 판단은 실무상․이론상에도 쟁의행위에 관한 법률상 문제의 중심과제가 된다. 무엇이 ‘정당한’ 쟁의행위인가에 대해서 법은 특별히 규정을 두고 있지 않기 때문에 정당한 행위의 범위는 오직 구체적 해석을 통해서 하지 않으면 안 된다는 것이다. 또한 헌법 제23조 제1항은 재산권을 보장하고 있으며 민법 및 기타 법률은 사유재산권을 전제로 하고 있다. 따라서 기업의 사유도 허용되며 재산권행사와 관련하여 기업주의 인사․경영권을 부인할 수는 없다. 그러나 인간의 창의적 노동력과 자본 및 시설이 유기적으로 결합함으로써 성립되는 인사․경영에 관한 사항이 처음부터 재산권의 내용으로서 기업주에게 독점적․전속적으로 주어져 있는 것은 아니다. 따라서 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항이 사용자의 특별한 권리영역으로서 보장된 것이라고 보기는 어렵다.

헌법상의 사용자의 재산권 보장과 근로자의 노동3권 보장은 서로 균형을 이루면서 사회 전체적인 체계가 합목적적으로 규율되기를 기대하는 것이다. 따라서 인사․경영권은 헌법 제33조 제1항과 제23조 제1항의 권리보장의 범위 내에서 상관적으로 결정되는 것이 옳을 것이다. 즉 근로조건과 밀접한 관련이 있는 인사․경영에 관한 사항은 노동조합의 참여에 의한 집단적 교섭의 대상이 될 수 있다고 본다.

대판 1994. 8. 26, 93 누 8993; 대판 1992. 9. 25, 92 다 18542 참조

노동법은 조합활동 중에서 발생할 수 있는 제문제를 모두 규율하고 있지 않다. 바꾸어 말하면 노동법은 조합활동 중 경영권과 모순되거나 충돌하는 경우, 그 법익을 조정하기 위한 평가기준으로서의 역할을 하기 보다는 하나의 한정적인 보호법으로서 근로관계를 규율하고 있는 것이다.

따라서 노동법상 규율되고 있지 않은 노동조합활동상의 제문제에 대해서는 다음과 같은 해결방안이 고려될 수 있다. 노동법에 의해서 규율되어 있지 않은 부분은 헌법상 기본권으로서 규정된 역사적 배경과 그 근본취지에 따라 노동법의 제규정 및 보호법리를 적극적으로 유추․확대 적용해야 할 것이다.

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