産 業 關 係 硏 究

第16卷 第1號, 2006. 6, pp. 95~115

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

産業關係硏究 제16권 제1호

｢경영상 이유에 의한 해고의 제한법｣ 입법이 해고 사건의 근로자 승소율에 미친 효과분석(조준모 ․ 이규영)

｢경영상 이유에 의한 해고의 제한법｣ 입법이 해고 사건의 근로자 승소율에 미친 효과분석: 기업규모별 실증분석*

조 준 모**․이 규 영***

논문접수일 : 2006년 3월 15일, 심사의뢰일 : 2006년 3월 24일, 심사완료일 : 2006년 6월 5일

* 자상한 심사평을 보내주신 두 분 심사자께 감사의 뜻을 전한다.

** 성균관대학교 경제학과 교수(제1저자), 02-760-0422, trustcho@skku.edu

*** 독일 카셀대학교 박사과정(제2저자), sherrleeky@hotmail.com

본 연구는 1987~2000년까지 이루어진 총 859건의 해고 판결을 전수조사하여 1998년 ｢경영상 이유에 의한 해고의 제한법｣ 입법이 근로자 승소율에 어떠한 영향을 미쳤는지를 실증분석한다. 보다 구체적으로 근로자의 근속연수, 노조유무, 기업규모, 부당해고구제방식, 실업률 등 법원의 부당해고 판결률에 영향을 미칠 수 있는 변수를 설명변수로 채택하고 해고 판결에 있어 근로자 승소 여부를 종속변수로 채택한 로짓분석을 실시하였다. 로짓분석 결과 경영상해고제한법이 실효성을 발휘하기 시작한 1998년 2월 이후에 실시된 경영상해고에서 근로자 승소율이 높아진 것으로 나타났으며, 특히 동 시기에 중소기업에서 실시된 경영상해고에서 근로자 승소율이 상대적으로 높아졌던 것으로 나타났다. 이러한 원인에 대하여 본 연구는 외환위기 이후 악화된 중소기업의 재정 취약성, 중소기업내 노조 영향력의 약화, 중소기업 사용자들의 개정된 경영상해고 관련법에 대한 재량적 해석가능성 등의 잠재적 요인들의 영향력에 대해 평가하였다.

▶ 주제어: 외환위기, 경영상해고, 부당해고소송, 근로자 승소율, 중소기업

I. 서 론

1997년 12월, 한국의 금융시장은 아시아 전역을 휩쓸었던 금융위기로 인해 상당한 충격을 받았다. 기업부문의 낮은 이윤율과 높은 부채비율, 제 기능을 못했던 금융시스템, 대규모 외채 등이 한국경제를 위기에 처하게 한 요인으로 작용했다(OECD, 1999). 1988～1997년 사이에 완전고용에 가까운 호황을 누려 왔고 상대적으로 높은 고용안정성을 유지했던 한국의 노동시장은 외환위기로 인해 상당한 충격을 받게 된다. 이러한 외환위기의 과정에서 많은 근로자들이 일자리를 잃었다. 실업률은 1999년 초 8.5%까지 급증했으며, 이는 근로자들의 협상력을 크게 약화시키는 요인으로 작용했다. 실업자의 수는 경제위기 이전 50만 명에서 경제위기 시작 연도인 1998년 초에 180만 명까지 치솟았으며, 경제활동참가율은 1998년에 전년대비 1.5% 하락했다. 총 고용자수는 1997년 2,110만 명에서 1998년 1,990만 명으로 감소했고, 특히 1998년 1/4분기 동안에 1,900만 명까지 하락하는 등 고용자수는 2년도 안 되는 기간 동안 10% 가까이 하락했다. 당시의 높은 실업률은 대다수 근로자들에게 유례없는 충격을 안겨주었고, 경제위기 이후 고용문제는 가장 중요한 정책의제 중 하나로 부상하게 된다.

외환위기 직후 정부는 IMF의 구제금융책에 합의하게 되었고, 이에 따라 엄격한 것으로 알려졌던 해고법의 완화를 단행하는 등의 조치를 요구받았다. 해고법의 완화와 관련한 주요 협상과정에서 사용자들은 새로운 해고규정이 채택되기 이전에는 해고의 정당한 사유로 인정되지 않았던 ‘양도․인수․합병’을 해고의 정당한 사유로 명문화할 것을 강력히 요구했다. 외환위기 기간에 채택된 새로운 경영상해고 관련법의 당초 취지는 사용자들에게 경영상해고를 제한하기 위한 것이 아니라 사용자의 고용조정에 관한 재량권 제한을 완화시키기 위한 것이었다(IMF, 2004). 이러한 법적 변화가 그 취지를 제대로 달성한다면 노동시장의 유연화는 상당부분 향상될 것이지만, 반면에 고용보호 수준을 축소시키는 결과를 가져올 수 있었다. 사용자들은 고용조정에 관한 재량권이 주어지게 되면 보다 더 많은 일자리가 창출될 수 있고, 궁극적으로는 근로자에게 이득이 된다는 해고의 역설을 주장하며 이러한 법적 완화의 움직임에 대해 적극적인 지지를 표명했다. 물론 노동조합들은 이러한 법적 변화로 인해 부당해고가 이전보다 빈번해지게 되고, 결과적으로 노동시장이 더욱더 불안정해질 것이라고 주장하며 강력히 반대하였다.

본 연구는 1987～2000년까지 이루어진 총 859건의 해고 판결을 전수조사하여 1998년 경영상 해고제한법 입법이 근로자 승소율에 어떠한 영향을 미쳤는지를 실증분석한다. 보다 구체적으로 근로자의 근속연수, 노조유무, 기업규모, 부당해고구제방식, 실업률 등 법원의 부당해고 판결률에 영향을 미칠 수 있는 변수를 설명변수로 채택하고 해고 판결에 있어 근로자 승소 여부를 종속변수로 채택한 로짓분석을 실시하였다. 실증분석 결과 경영상해고제한법이 실효성을 발휘하기 시작한 1998년 2월 이후에 실시된 경영상해고에서 근로자 승소율이 높아진 것으로 나타났으며, 특히 동 시기에 중소기업에서 실시된 경영상해고에서 근로자 승소율이 상대적으로 높아졌던 것으로 나타났다.

본고에서는 이러한 실증분석 결과에 대한 원인들에 대해 고찰해 보도록 한다. 이러한 원인들로서 외환위기로 인한 재정적 어려움을 해소하기 위한 중소기업의 비용절감 노력, 중소기업 부문의 약화된 근로자 협상력, 그리고 중소기업 사용자들의 개정된 경영상해고법(경영상 해고제한법)에 대한 재량적 해석 가능성 등에 주목한다.

본고의 제II절에서는 부당해고 관련 법원 판결문을 일일이 숙독하여 입력된 데이터를 가지고 해고법의 완화에 따른 부당해고 사건의 근로자 승소율의 변화를 기간별로 구분하여 검토한다. 이를 통해 법원의 부당해고 판결률의 시계열상 변화추이를 살펴보도록 한다. 제III절에서는 부당해고 결정요인에 관한 로짓분석을 통해 부당해고 사건에서 근로자 승소율의 결정요인에 대해 실증분석하고, 이러한 실증분석 결과의 원인에 대해 추론해 본다.

II. 해고 관련 법적 변화가 근로자 승소율에 미친 효과

1. 주요 해고 판례 및 법적 변화

해고 판례 및 법적 변화는 크게 세 기간으로 나누어 살펴볼 수 있으며 이는 [그림 1]에서 설명된다. 먼저 제1기는 민주화 운동으로 노동쟁의가 급증한 1987~1990년까지의 기간을 나타내며, 제1기 동안에는 해고관련 규정인 근로기준법 제30조는 부당해고를 엄격하게 금지하면서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”라고 명시하였다.

제2기는 노동법상으로 경영상해고를 엄격히 제한하고 있었던 상황하에서, 동부화학사건 판결을 통해 정리해고의 4요건을 명확히 하고 경영상해고의 정당성 사유의 범위를 확대시켰던 1991년부터 IMF 외환위기 이전인 1997년까지를 포함한다. 1991년의 동부화학판례(대법, 선고91다8647)와 1992년의 동진판례(대법, 선고90누9421)에서 법원은 긴박한 경영상의 해고의 네 가지 요건(긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력, 근로자와 성실한 협의, 합리적이고 공정한 선정) 중의 하나인 ‘긴박한 경영상의 필요성’을 보다 광범위하게 인정해 주었다. 이러한 판례 경향은 1998년 경영상 이유에 의한 해고의 제한법이 통과되기까지 유지된다. 따라서 1991년은, 동부화학 판례에 의하여, 경영상 해고 범위가 다소 넓어진 제2기의 시발점이라 볼 수 있다.

소위 날치기법으로 알려진 ‘경영상 이유에 의한 해고’(근로기준법 제27조 제2,3,4항)가 1996년 12월 26일 여당 단독으로 통과된다. 그러나 이 법은 시행되지 못하고 1997년 3월 13일 여야합의에 의하여 ‘경영상 이유에 의한 고용조정’(근로기준법 제31조)으로 교체되게 된다. 이 개정법은 부칙에 그 시기를 2년간 유예하여 1999년 3월 13일부터 시행하는 것으로 명기한다.

마지막으로 제3기는 외환위기가 시작되고 이에 따른 해고법의 개정 및 완화 시점인 1998~2000년까지의 기간이다. 1998년 IMF 구제금융을 받기 위한 요건을 충족하기 위해서 새로운 해고법(근로기준법 제31조)이 채택되었다: “사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.” 이 시기에 외환위기로 인해 근로기준법 제31조는 고용조정에 있어서 사용자의 재량권을 확대하는 방향으로 개정되었지만 나머지 3요건인 해고회피노력, 근로자와 성실한 협의, 합리적이고 공정한 선정이라는 절차적 정당성을 요구하게 된다.

[그림 1] 주요 해고판례 및 법적 변화

2. 법원 해고 판결의 기간별 분석

본고에 사용된 부당해고 관련 법원 판결자료는 총 859건이며, 판결자료의 해당 연도는 1987년 3월부터 2000년 11월까지이다. 전체 부당해고 관련 판결자료 중에서, 해고로 인한 다툼이 아닌 전보․대기발령․휴직조치 등과 관련한 다툼, 소송 제기의 제척기간 산정문제와 관련된 다툼, 원직복직 판결 후 손해배상의 범위에 관한 다툼 등 본고와 직접적인 연관성이 없는 판결들은 전수조사에서 제외되었다.

부당해고 관련 판결의 전수조사 방법으로서 문헌조사와 인터넷 판결 검색프로그램이 이용되었다. 문헌조사로는 중앙노동위원회의 ｢노동위원회 판례집｣과 ｢대법원 판례집｣ 및 ｢하급심 판례집｣ 등이 조사되었다. 판례 검색프로그램을 이용한 방법은 인터넷상에 제공되는 대법원 및 노동부 홈페이지, 렉스(Lex), 킹스필드, 넷로(Net-Law) 등을 이용하였다.

사용자의 부당해고에 대해 해고된 근로자가 구제를 신청하는 방법은 노동위원회를 통한 ‘부당해고구제신청’과 법원을 통한 ‘해고무효확인소송’의 두 가지 경로가 있다. 부당해고구제신청의 경우 최초 노동위원회로 제소가 이루어지며, 노동위원회의 판결에 불복하는 원고(근로자)나 피고(사용자)는 향후 법원에 항소를 할 수 있다. 전체 부당해고 판례 859건 중 434건이 이러한 경로를 통해 소송이 이루어진 경우이다. 해고무효확인소송의 경우 해고근로자들이 직접 지방법원을 통해 소송을 제기하는 경우를 말하며, 425건이 이에 해당된다. 판결들은 각 단계별로 사건이 최종 종료된 경우와 대법원까지 간 경우로 나누어 볼 수 있다. 제Ⅲ절의 실증분석에 필요한 사건의 상세 정보는 주로 하급심 판결문에 제시되어 있기 때문에 하급심 판결 정보를 이용하였고, 사건의 경과를 추적하여 최종 단계의 판결결과를 사건의 승소/패소 결과에 사용하였다. 시계열상의 추적 방식을 통한 판례수집 방식은 동일한 판결이 중복산입될 가능성을 배제할 수 있는 장점이 있다.

<표 1> 구제유형별․해고유형별 판결의 분포와 근로자 승소율

구제유형		판결 수	근로자 승소율(WIN, %)
총계		859	37.8
구제방식	노동위원회	434	35.3
	법원 소송	425	40.5
해고 유형	징계해고	557	40.6
	경영상해고	69	36.2
	통상해고	233	31.8

<표 1>의 상단은 구제유형별 판결의 분포와 근로자 승소율(WIN)을 나타낸다. 이에 의하면 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청시 WIN은 35.3%인 것으로 나타났으며, 법원을 통한 해고무효확인소송시 WIN은 40.5%인 것으로 나타났다. 양 구제방식별로 WIN에 차이를 보이는 원인은 판단기준의 차이에 기인할 수도 있으며, 하급심에서 상급심으로 이동해 가면서 사건의 자기선택(self-selection) 과정이 초래한 결과일 수 있다.

또한 노동법상 해고의 유형은 그 사유에 따라 징계해고, 경영상해고, 통상해고로 구분된다. 우선 징계해고란 근로자의 행태상의 사유에 의해 행해지는 해고를 말하며, 근로자의 복무규정 위반, 무단결근, 정당한 명령 불복, 근무태만 등을 이유로 해고하는 경우가 이에 포함된다. 반면 경영상해고는 사용자가 긴박한 경영상의 사유에 의해 사업장 폐쇄, 영업양도, 그리고 경영합리화 및 구조조정 과정에서 근로자를 감축하거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 해고이다. 마지막으로 통상해고는 근로자 개인의 일신상의 사유 즉, 직무능력이 부족하거나 병과로 인해 근로능력을 상실한 경우 등을 이유로 행해지는 해고를 말한다. 통상해고의 범위에는 기타 사유들도 포함되기 때문에 본 연구에서는 근로자의 행태상의 사유에 의한 징계해고와 경영상의 사유에 의해 행해지는 경영상해고 간의 비교분석에 초점을 맞추었다. <표 1>의 하단은 해고유형별 판결의 분포와 WIN을 나타낸다. WIN의 순위를 살펴보면 징계해고, 경영상해고, 통상해고의 순서로 WIN이 높은 것으로 나타난다.

[그림 2] 부당해고 사건의 WIN 변화추이: 1987~2000년

[그림 2]는 WIN의 기간별 변화추이를 나타낸다. 이에 의하면 WIN은 1988～1990년 사이에 꾸준히 감소하였으며, 1990년에는 24.6%로 최저치를 나타냈다. 이러한 WIN의 감소추세는 1991년 동부화학사건 판례를 기점으로 다시 증가하여, 1992년에는 38.9%를 기록하게 된다. 그 이후 외환위기 이전까지 WIN은 35～40%대를 유지하는 것으로 나타났으나, 외환위기 이후에는 안정적인 추세를 벗어나 매우 급속하게 증가하는 추세를 나타내게 된다. 1999년의 WIN은 최고치로 59.5%를 나타내었다.

이와 관련해 동부석유화학사건(대판 1991.12.10. 91다8647)과 동진사건(대판 1992.5.12. 90누9421) 등을 참조할 수 있다.

3. 기간별 구분에 따른 근로자 승소율의 변화

우선 사용자의 부당해고를 반영하는 대리변수 중 하나인 WIN의 변화추이를 해고유형별로 살펴보도록 하자. 일단 근로자의 귀책사유에 의해 행해지는 징계해고와는 달리 경영상해고는 사용자측의 경영상 사유의 의해 행해지는 것으로, 긴박한 경영상의 필요성 유무가 승․패소에 결정적인 영향을 미치고 근로자의 행태상의 이유와는 무관하게 행해지게 된다. 이러한 사실을 감안한다면, 경영상해고 사건의 WIN 증가는 사용자의 부당해고 증가를 반영할 가능성이 더욱 크다고 가정할 수 있다.

[그림 3] 해고유형별 WIN 변화추이

[그림 3]은 해고유형별 WIN의 변화추이를 나타낸다. 징계해고의 WIN은 제1기에 40.9%, 제2기에 40.0%, 그리고 제3기에는 44.6%로 전 기간에 걸쳐 안정적으로 나타난 것에 반해, 경영상해고의 WIN은 제1기에 21.4%, 제2기에 29.8%로 증가하였으며, 새로운 해고법이 채용된 제3기에는 75%로 급격히 상승하였다.

<표 1>은 사용자의 부당해고를 반영하는 주요 대리변수들에 대한 통계치를 나타낸다. WIN은 해당 유형의 사건들 중에서 원고가 승소한 비율을 나타내며, WTENURE는 승소사건의 원고 평균 근속연수를 나타낸다. 근속연수는 회사에 대한 근로자의 공헌도를 반영할 뿐만 아니라, 기업이 근로자를 해고할 때 지불해야 하는 비용을 반영하기도 한다(Azariadias, 1981; Mayer and Thaler, 1979; McShane and McPhillip, 1987). 이는 또한 한국 법원에서 해고의 정당한 사유로서 근속연수, 연령 및 가족 구성원 수를 중요한 판단 기준으로 삼아 왔다는 뜻이기도 하다.

McShane and McPhillips(1987)는 캐나다 법원 판례를 통한 부당해고 실증분석에서 근속연수 변수를 사용하였다. 캐나다 노동법은 근로자 해고시 사용자의 사전통지 의무를 규정하고 있으며, 사전통지의무 기간은 근속연수가 길어짐에 따라 증가한다. 법원은 부당해고 판정시 손해보상을 사전통지 기간에 연동하여 책정하는데, 장기근속자일수록 부당해고에 따르는 보상이 증가하는 것으로 나타난다.

이와 관련하여 동아건설산업사건(대판 1997.9.5. 96누8031)과 청원군산림조합사건(대판 1993.12.28. 92다34858)을 참조할 수 있다. 또한 경영상해고의 정당성 요건에 관한 한국 법원의 판결 기준에 관한 일반 연구로는 최영로(2004)를 참조할 수 있다.

WTENURE가 증가하게 되는 요인으로 다음의 두 가지를 고려할 수 있다. 첫째, 사용자들이 해고법의 완화를 확대 해석해서 장기근속 근로자들을 해고하는 일이 과거보다 빈번해졌고, 그만큼 부당해고로 판결이 날 가능성이 높아졌을 것이다. 전통적으로 연공서열 임금제를 채택하고 있는 한국 기업에서 근로자의 근속연수는 생산성보다는 기업이 사전에 약속한 임금수준을 반영하게 된다(Cho, 2005; Cho and Keum, 2004). 이러한 임금체계하에서는 근속연수가 증가함에 따라 호봉급은 증가해도, 생산성은 증가하지 않거나 오히려 감소할 수도 있다. 장기근속자일수록 호봉급과 생산성 간의 괴리가 커질 수 있고, 사용자들이 비용절감 차원에서 장기근속 근로자들을 해고할 유인은 커지게 된다. 둘째, 외환위기 이후의 사회․경제적 요인들로 인해 법원에서 부당해고 여부에 대한 판결시 장기근속 근로자들에 대한 해고를 과거보다 부당해고로 판결하는 경향이 높아졌을 것이다. 예를 들어, 실업자수가 늘어나고 해고된 근로자의 취업가능성이 낮아진 불황의 시기에, 호황에 비하여, 법원은 근로자를 더 보호하는 방향으로 판결을 내릴 수 있다.

[그림 4] 해고유형별 WTENURE 변화추이

다음으로 WIN과 더불어 사용자의 부당해고를 반영하는 대리변수인 WTENURE를 검토해 보도록 하자. WTENURE가 증가한다는 것은 사용자가 장기근속 근로자와의 근로계약을 부당하게 파기했다는 것을 의미한다. 따라서 다른 모든 조건이 동일한 상황에서 고용보호에 관한 암묵적 계약을 부당하게 파기하는 빈도가 높다는 것을 의미한다. 해고유형별 WTENURE 추이를 나타내는 [그림 4]를 살펴보면, 경영상해고의 WTENURE는 증가하는 반면, 징계해고에 대한 WTENURE는 대조적으로 감소하는 추세를 나타내었다. Z값을 이용한 WTENURE의 기간별 변화의 유의성 검증에서, 경영상해고의 제2～3기 동안에 이루어진 WTENURE의 기간별 변화는 유의적으로 나타난 반면(p-값: 10%), 징계해고의 경우는 비유의적인 것으로 나타났다. 제1～2기 동안 이루어진 WTENURE의 기간별 변화는 경영상해고와 징계해고 모두 비유의적인 것으로 나타났다.

표준정규분포 검정통계치 z는 다음 식에 따라 계산된다.

(t =1,2)

위에서 는 원고승소사건에서 t기 원고의 평균근속연수를 나타내며, 는 표준편차를 나타낸다. 값을 이용하면 WTENURE의 기간별 변화의 유의성이 검증된다.

제3기에 경영상해고의 WIN과 WTENURE가 증가하는 것과 대조적으로, 징계해고의 WIN과 WTENURE의 값은 전 기간에 걸쳐 일정하거나 감소하는 추세를 나타냈다. 이러한 변화추이는 제3기에 경영상해고가 부당하게 시행된 빈도가 높아졌으며, 특히 장기근속 근로자들의 부당해고 사건에서 근로자 승소율이 그 전과 비교했을 때 이 시기에 더욱 큰 폭으로 증가했다는 것을 의미한다.

[그림 5] 기업규모별 WIN 변화추이

[그림 5]는 기업규모별 WIN의 기간별 변화추이를 나타낸다. 여기서 모든 기간에 걸쳐 중소기업의 WIN이 대기업에 비하여 높게 나타났다. 이는 대기업에 비해 중소기업의 부당해고 사건에서 근로자 승소율이 상대적으로 컸음을 의미한다. 제1～2기 동안 WIN은 중소기업과 대기업 모두에서 안정적인 추이를 유지했으나, 제3기에 들어서서 급격히 증가하는 경향을 나타냈다. 중소기업의 WIN은 제2기에 41.3%에서 제3기에 53.8%로 급상승했고, 대기업의 WIN은 제2기와 제3기에 각각 32%와 46.5%를 기록해 마찬가지로 큰 폭으로 증가했다.

전체 판례표본 859건 중에서 공공행정 및 정부부문 30건, 의료부문 25건, 비영리법인 25건 그리고 교육서비스업 40건 등 기업규모로 분류될 수 없는 판결 121건을 제외한 738건이 기업규모별 분석에 이용되었다.

[그림 6] 기업규모별 WTENURE 변화추이

[그림 6]은 기업규모별 WTENURE의 기간별 변화추이를 나타낸다. 이에 의하면 전반적으로 중소기업의 WTENURE가 대기업에 비하여 낮은 것으로 나타난다. 하지만 제3기에 대기업의 WTENURE가 제2기와 비교해서 큰 변화가 없는 것과는 달리, 중소기업 WTENURE는 증가하는 추세를 나타내고 있다. 기업규모별 WTENURE의 제2～3기 동안 이루어진 기간별 변화에 대한 유의성 검증에서, 중소기업 WTENURE의 변화가 통계적으로 유의적인 것으로 나타난 것에 반해, 대기업의 WTENURE의 변화는 비유의적인 것으로 나타났다. 이는 중소기업에서 장기근속 근로자들에 대한 부당해고 사건에서 근로자 승소율이 급격히 증가했으며, 대기업의 경우에는 근속연수와 무관하게 근로자 승소율이 증가했음을 의미한다.

III. 중소기업의 부당해고율 증가에 관한 실증분석

1. 부당해고율 결정요인에 관한 로짓분석

<표 2>는 본고의 실증분석에 사용된 주요 변수들에 대한 정의 및 기초통계량을 나타낸다. 부당해고 관련 전체 판례자료의 부당해고율(원고승소율)은 37.8%이며, 경영상해고 사건이 8%를 차지하고 있음을 보여준다. 부당해고를 당한 원고인 근로자의 평균근속연수는 5.65년이었으며, 근속연수의 최대치는 35.2년으로 나타났다. 노조유무에 따른 분류에서 전체 판례상에 나타난 기업의 73.81%가 노조가 있었으며, 기업규모별 분류에서는 50% 가량이 대기업이었다. 또한 구제유형에 따른 분류에서 최초 노동위원회로 “부당해고구제신청”이 이루어진 사건이 50.5%에 해당됨을 보여준다.

<표 2> 주요 변수들에 대한 정의 및 기초통계량

변수명	변수의 정의	평균	최소/최대
WIN	원고 승소이면, WIN=1	0.3784	0/1
TENURE	원고의 평균근속연수	5.6485 (5.4672)1)	0/35.2
UNION	노조부문이면, UNION=1	0.7381	0/1
SME	중소기업이면, SME=1	0.4994	0/1
ECON	경영상해고 사건이면, ECON=1	0.0803	0/1
RCHOICE	부당해고구제신청 선택이면, RCHOICE=1	0.5052	0/1
UNEMP	해고실시 연도의 실업률	2.7452 (1.1224)1)	2/6.8
98FC	외환위기 이후이면, 98FC=1	0.0955	0/1

주 : 1) 연속변수의 경우 표준편차.

다음의 <표 3>은 위에서 정의된 주요 변수들을 통한 부당해고 사건에서 근로자 승소율 의 결정요인에 관한 로짓추정의 결과를 나타낸다. 원고승소 여부(WIN)를 종속변수로 설정하고, 모형 (1)에서는 근속연수(TENURE), 노조유무(UNION), 중소기업 여부(SME), 구제방식 선택방식(RCHOICE)과 경영상해고 여부(ECON)를 설명변수로 사용하여 추정하였다.

<표 3> 부당해고율 결정요인에 관한 로짓분석

설명변수	모 형 (종속변수, WIN)
	(1)	(2)	(3)	(4)
TENURE	0.0261* (0.0150)1)	0.0232 (0.0151)	0.0201 (0.0161)	0.0199 (0.0159)
UNION	-0.4465*** (0.1574)	-0.4119*** (0.1587)	-0.4508*** (0.1739)	-0.4844*** (0.1702)
SME	0.6335*** (0.1726)	0.6505*** (0.1735)	0.6255*** (0.1794)	0.5120*** (0.1737)
RCHOICE	-0.7495*** (0.1837)	-0.7762*** (0.1848)	-0.8080*** (0.1937)	-0.7900*** (0.1902)
ECON	-0.1501 (0.3435)	-0.5956 (0.4150)	-0.5982 (0.4156)	-0.7516*** (0.3006)
UNEMP	-	-	0.0337 (0.0615)	0.0662 (0.0597)
98FC×ECON	-	1.6475** (0.8045)	1.5901** (0.8123)	-
98FC×ECON×SME	-	-	-	1.6890* (0.8868)
Concordant (예측률)	63.3	63.9	64.4	64.2

주 : 1) 괄호 안은 표준오차임.

*는 통계적 유의도 10% (P<0.10), **는 5% (P<0.05), ***는 1% (P<0.01)를 나타냄.

모형 (2)에서는 98FC×ECON 변수 즉, 1998년 이후 시행된 경영상해고를 나타내는 교호변수항을 추가하고, 모형 (3)에서는 해고실시 연도의 실업률(UNEMP) 변수를 추가하여 분석하였다. 마지막으로 모형 (4)에서는 98FC×ECON×SME 변수 즉, 1998년 이후 중소기업 부문에서 시행된 경영상해고를 나타내는 교호변수항을 추가하여 외환위기가 중소기업의 부당해고에 미친 영향을 살펴보았다.

근로자의 근속연수는 한국 법원의 판결에서 가장 빈번하게 언급되는 기준 중 하나이다. 이는 장기근속 근로자들의 경우 기업에의 공헌도가 높을 뿐만 아니라 해고시 이전과 동등한 고용기회를 찾기 힘들기 때문에, 법원에서 장기근속 근로자들에 대해 높은 수준의 고용보호를 보장해 줄 필요가 있기 때문이다. <표 3>의 모형 (1)에서 TENURE 변수의 추정계수 부호는 양(+)의 값을 가지며 10%의 유의수준에서 통계적으로 유의적인 것으로 나타났으나, 나머지 세 모형에서는 통계적으로 비유의적이었다. 이는 미약하게나마 법원에서 근속연수가 높은 근로자(원고)에게 보다 더 우호적으로(승소) 판결을 내릴 가능성이 높다는 것을 나타낸다.

다음으로, 노조유무는 부당해고에 다양한 방식으로 영향을 미칠 수 있다. 우선, 노조가 조직되어 있는 기업의 경우 노조가 조직되어 있지 않은 기업보다 근로자의 고용보호와 관련된 제반 조건들을 규정하는 단체협약 조항이 보다 명시적으로 설정되어 있을 것이다. 따라서 법원 소송에서 노조부문의 원고는 상대적으로 비노조부문의 원고보다 고용보호와 관련된 구체적이고 체계적인 단체협약 조항 위반 사실을 증거로 제시할 수 있다. 이러한 경우 부당해고 관련 소송에서 노조가 조직되어 있는 기업의 근로자 승소율은, 다른 조건이 동일한 상황에서 높게(+의 추정부호) 나타날 것이다. 반면에, 해고된 근로자들은 노조가 대리하여 소송에 임하게 된다면, 사용자들을 상대로 보다 해고자 복직을 위해 더 빈번하게 소송을 제기할 수 있다는 추론을 제기할 수 있다. 심지어 승소확률이 낮은 사건인 경우에도, 노조가 조직되어 있는 기업의 해고근로자들이 노조가 조직되어 있지 않은 기업의 근로자들보다 더 노동위원회나 법원을 통해 제소할 가능성이 높다. 이러한 경우 노조가 조직되어 있는 기업의 근로자 승소율은 낮게(-의 추정부호) 나타날 것이다. UNION 변수에 대한 추정결과, 추정계수는 모든 모형에서 음(-)의 값을 가지며, 1%의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.

기업규모 또한 근로자 승소율에 다양한 방식으로 영향을 미칠 수 있다. 우선, 중소기업의 사용자들은 협소한 내부노동시장과 근로자들의 높은 이직률 등으로 인해 근로자와 장기 고용계약 관계를 체결하기가 힘들다. 따라서 중소기업의 경우 단체협약 및 취업규칙 등을 통한 근로자의 고용보호 수준이 대기업에 비해 취약할 것이다. 그리고 하나의 가설로서 법원이 부당해고 판결에 있어 장기계약 체결 여부를 설정한다면, 대기업에 비하여 장기계약을 체결할 가능성이 낮은 중소기업 근로자가 법원으로부터 우호적인(승소) 판결을 얻어낼 가능성은 상대적으로 감소한다는 추론이 성립될 수 있다. 장기계약의 체결 가능성이 대기업에 비하여 낮다는 점은 중소기업 근로자의 승소율을 낮게 하는 요인으로 작용할 수 있다. 반면에 중소기업의 해고근로자들은 대기업의 해고근로자들에 비해 소송제기에 따른 예산제약이 클 것이기 때문에, 승소확률이 아주 높은 경우에만 소송을 제기하게 될 것이다. 이러한 소송상의 자기선택(self-selection)으로 인해 중소기업 근로자들의 승소율은 높게 나타날 수 있다. 중소기업 더미인 SME 변수에 관한 추정결과, 모든 모형에서 추정계수가 양(+)의 값을 가지며, 1%의 유의수준에서 통계적으로 유의하게 추정되었다. 이는 중소기업의 부당해고 사건의 근로자 승소율이 대기업보다 현저하게 증가했음을 나타내며, [그림 5]에서 살펴본 바와 같이 중소기업 부문의 근로자 승소율이 전 기간별 분석에서 대기업보다 높게 나타나는 것과 일치하는 결과이다.

중소기업법상 중소기업의 개념은 주로 종업원 규모(50인, 100인, 200인, 300인)와 매출액 기준(50억, 100억, 200억)을 사용하는데 업종별로 상이하다. 본 논문에서는 300인 이상 기업과 300인 미만의 기업의 부당해고 판결률을 비교분석하고 있다. 규모를 200인으로 나누어 재추정하여도 연구의 결과에 큰 변화가 없다.

부당해고에 대한 구제방식 선택인 RCHOICE 변수에 대한 추정결과, 해고된 근로자가 중앙노동위원회를 통해 ‘부당해고구제신청’을 한 경우, 일반 법원으로 ‘해고무효확인소송’을 제기한 경우보다 근로자 승소율이 더 낮은 것으로 나타났다. 그 이유를 살펴보면, 첫째, 중앙노동위원회를 통한 부당해고구제신청의 경우 일반법원 소송 과정보다 사전합의 도출을 용이하게 한다. 즉 애초에 승소확률이 높은 해고사건의 경우에는 사전에 합의될 가능성이 증가하고, 상대적으로 승소확률이 낮은 사건들만이 합의가 성립되지 않아 소송절차를 밟게 되기 때문이다. 따라서 사전적으로 승소확률이 낮은 원고만이 중앙노동위원회를 통해 부당해고구제신청을 하게 되어, 이 구제방식 선택경로가 부당해고승소율을 낮추는 결과를 가져오게 된다. 둘째, 중앙노동위원회를 통한 구제신청의 경우 소송비용이 일반 민사소송 과정보다는 낮기 때문에, 해고근로자들에게 상대적으로 소송비용에 대한 부담이 적게 되고 이로 인해 그 이전보다 소송을 더 빈번히 제기할 가능성이 높아지기 때문이다. 셋째, 중앙노동위원회를 통한 구제방식은 해고된 근로자가 법적 대리를 필요로 하지 않는 경우, 스스로 직접 구제를 모색할 수 있도록 하고 있다. 그렇지만 이러한 근로자의 법적 대리 선택의 자유는 사용자가 여타 전문적인 법적 대리를 얻을 수 있는지 여부에 따라 크게 제약된다.

Dickens et al.(1984)는 1970년대 영국노동법원(Tripartite Tribunals)의 원고승소율이 낮은 원인에 대해 이와 동일한 요인들을 지적하고 있다.

노동시장 조건도 부당해고근로자 승소율에 영향을 미칠 수 있을 것이다(Ichino, Polo and Rettore, 2001). 개인의 직업선택에 관한 보장이 어려워지는 상황일수록, 법원에서 더 높은 수준의 고용보호를 보장해 주는 판결을 낼 수 있다. 실업률이 높아지고 구직자들간의 경쟁이 심화되는 열악한 노동시장에서는, 근로자들의 협상력이 감소하게 되어 부당해고 위협에 더 많이 노출될 수 있다는 논리이다. 법원이 내부적인 판결 기준으로 경직적인 노동시장 조건이나 근로자들의 협상력 저하 등을 반영하는 경우, 부당해고 사건에서 근로자 승소율은 증가할 수 있다. 그러나 노동시장 조건의 대리변수인 해고실시 연도의 실업률인 UNEMP 변수에 대한 추정결과, 모형 (3)과 (4)에서 모두 비유의적으로 추정되어 이러한 추론을 뒷받침해 주지는 못하였다.

노동시장 조건이 법원의 판결에 영향을 미치는 것에 관한 선행연구들을 살펴보면, Ichino, Polo and Rettore(2001)는 이탈리아 은행의 해고사건을 이용하여 지역노동시장 조건이 법원의 판결에 영향을 미침을 제시하였다. 그들의 연구에 의하면 이탈리아 법원은 동일한 양태의 해고라 할지라도 지역노동시장의 실업률이 높을 경우 부당해고 판결을 내릴 가능성은 높아진다. 캐나다의 법원 판례를 이용한 McShane and McPhillips(1987)의 연구도 원고가 처한 노동시장 환경이 보다 열악할수록 법원이 부당해고로 판결하는 확률이 높아진다는 실증분석 결과를 제시하였다.

다음으로는 본 실증분석의 핵심 변수인 98FC×ECON과 98FC×ECON×SME의 두 교호변수항에 대한 추정치를 살펴보자. 우선 경영상해고 여부를 나타내는 ECON 변수의 추정치가 모형 (4)를 제외하고는 모두 비유의적으로 추정된 것에 반해, 98FC×ECON 변수는 모형 (2)와 (3)에서 양(+)의 부호를 가지며, 5%의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 추정되었다. 이러한 추정결과는 경영상해고 사건의 부당해고승소율이 1998년 외환위기 이후로 증가했음을 나타낸다. 이는 [그림 3]에서 살펴본 바와 같이, 제3기의 (1998년 외환위기 이후) 원고승소율이 징계해고보다 경영상해고에서 높게 나타나는 것과 상응하는 결과이다. 또한 모형 (4)에서 98FC×ECON×SME 변수의 추정치는 양(+)의 부호를 가지며, 10%의 유의수준에서 유의적인 것으로 추정되었으며, 추정계수가 98FC×ECON보다 높게 나타났다. 이는 경영상해고 사건의 근로자승소율이 1998년 외환위기 이후 대기업보다 중소기업 부문에서 집중적으로 증가했음을 보여주는 결과이다.

2. 실증분석 결과에 대한 해석

제II절에서는 경영상해고 사건의 WIN과 WTENURE가 기간 구분상의 제3기에 해당하는 1998년 외환위기 이후에 증가했음을 살펴보았다. 또한 제III절의 부당해고 사건의 근로자 승소율 결정요인에 관한 로짓분석을 통해 외환위기와 경영상해고 완화의 법적 변화가 근로자 승소율을 증가시키는 데 상당한 영향을 미쳤으며, 특히 중소기업 부문에서 현저하게 나타나고 있음을 살펴보았다. 이러한 맥락에서 이하에서는 외환위기 이후에 중소기업 부문 부당해고 사건의 근로자 승소율을 증가시킨 몇 가지 요인들에 대해 고찰해 보고자 한다.

첫째, 한국의 경기침체 상황에 관한 통계치들을 살펴보면, 외환위기 이후 매출액 100억원 미만 중소기업들의 영업이익률은 지속적으로 마이너스를 나타냈으며, 2004년도 매출액 100억 원 미만 중소기업의 영업이익률 평균은 －10% 이하였다. 반면 매출 100억 원 이상 기업들은 1998~2004년까지 평균 5%의 이상의 영업이익률을 시현하였다(CEO information 518호, 2005: 1-2.). 이 기간 동안 상당수 중소기업들이 노동비용의 절감, 잉여근로자의 감축 그리고 재정긴축을 통한 각종 구조조정 정책들을 시행하였다. 이러한 중소기업 부문의 구조조정 과정에서 장기근속 근로자들에 대한 사용자의 부당해고가 증가했으며, 연공서열 임금제하에서 노동유연성 증대를 위해 장기근속 근로자들에 대한 사용자의 해고유인이 크게 증가되었다. 전통적으로 한국 기업에서는 연공서열 임금제를 채택해 왔다. 외환위기 이전에 정년퇴직제와 더불어 연공서열 임금제는 근로자들의 장기적 근로성과를 유도하는 암묵적 계약에 상당히 중요한 영향을 미쳐 왔다. 그러나 외환위기 이후 기업의 수익성이 악화되고 연공서열 임금제하에서 장기근속 근로자들로 인해 노동비용 부담이 증대된 중소기업에서 장기근속 근로자들을 해고하는 수량적 고용조정이 보다 더 선호되었다(Cho, 2005; Cho and Keum, 2004). 이러한 경제상황하에서, 1998년 이후 중소기업 부문에서 시행된 경영상해고의 WIN과 WTENURE가 증가해 왔으며, 98FC×ECON×SME 변수의 추정치가 양(+)의 부호를 갖는 결과를 나타내게 되었다.

둘째, 중소기업에서의 근로자 협상력의 약화를 들 수 있다. 외환위기 이후 새로 개정된 경영상해고법에서는 사용자들이 해고회피 노력이나 해고 대상자의 선정에 관해 노조 또는 근로자 대표와 성실한 협의를 할 것을 규정하고 있다. 근로자의 협상력 약화는 사용자들로 하여금 해고에 따른 적법한 절차적 요건을 준수하도록 강제해 내지 못할 가능성도 존재한다. 더욱이 대기업당 하청생산(OEM)을 주로 하는 중소기업 수는 1998년 116개에서 2003년 165개로 증가하였다(CEO information 518호, 2005: 1). 따라서 외환위기 이후 중소기업 생산물에 대한 수요의 가격탄력성이 증가하였고, 이로 인해 중소기업의 노동수요가 이전보다 더 탄력적이게 되었다. 이러한 요인들로 인해 근로자의 협상력이 이전에 비해 더욱 약화되었다고 예측할 수 있다. 이와 더불어 외환위기 이후의 높은 실업률 또한 근로자의 영향력을 약화시키는 데 상당한 영향을 미쳤을 것으로 추론된다. 김정한․문무기․전재식(2001)의 연구조사에 의하면, 전체 기업의 86.4%가 단체협약상에 해고에 관한 명시적 기준(규정)을 갖추지 못했으며, 노동법상의 해고 관련 조항들을 단순히 모방하고 있는 것으로 나타났다. 그렇지만, 단체협약에 의존하는 것이 법 자체와 뚜렷하게 구분되지 않을 뿐만 아니라, 관련 법조항의 해석 및 적용에도 상당한 시간을 필요로 한다. 특히 한국의 해고 관련법 조항이나 단체협약 규정에서 해고의 정당한 사유에 관해 구체적으로 명시하고 있지 않는 상황에서, 중소기업 부문에서 근로자의 협상력 약화는 부당해고를 증가시키는 데 영향을 미칠 수 있다.

1998년 도입된 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 “① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이는 사용자의 해고회피 노력은 경영상 해고를 단행하기에 앞서 해고를 회피할 수 있는 모든 다른 수단을 강구하여야 한다는 것을 의미한다. ③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 ‘근로자대표’라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다”라고 규정하고 있다.

마지막으로 외환위기 이후 근로자 승소율을 증가시킨 요인 중 하나로 고려할 수 있는 것은 사용자들의 개정된 해고법에 관한 재량적 해석 가능성이다. 경영상해고는 그동안 판례에 의해 인정되던 것을 1996년 12월 26일 노동법 파동 때 근로기준법에 명문화되었다. 그 후 기존의 판례에서 제시되었던 요건을 기초로 1997년 3월 13일 근로기준법 재개정시에 제31조 ‘경영상의 이유에 의한 고용조정 등’의 표제하에 이를 새로이 규정하기에 이르렀다. 그러나 동법 부칙 제1조에 제31조의 시행을 2년 유예하는 경과조항을 두어 1999년 3월 13일부터 시행되는 것으로 명시하였다. 이에 대해 노동법 학계에서는 법원에서 2년의 유예기간 동안 사용자들에게 개정된 경영상해고법 규정을 적용하여 근로자들을 해고하는 것을 허용해야 하는지 여부에 대해 활발한 논의가 이루어졌다. 하지만 이러한 일관성 없는 해고법 개정은 사용자들에게 이전보다 해고에 대한 보다 더 큰 재량권을 행사할 수 있는 것으로 인식하는 계기가 되었다. 1997년 12월에 IMF의 구제금융을 받는 경제위기로 말미암아, IMF는 기업 내의 고용조정에 관한 명확한 입법적 정비를 요구하였으며, 이에 따라 노사정위원회의 합의하에 2년의 유예기간을 규정하고 있던 부칙 제1조가 각각 개정 및 삭제되고 1998년 2월 20일에 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’이 입법화되었다.

사용자들의 고용조정 요구에 부합하는 새로운 해고법의 채택은 근로자들의 정치적 투쟁의 성과로 인해 보다 더 엄격한 절차적 요건을 갖추는 것으로 이루어졌다. 결과적으로 새로운 해고법은 해고에 대해 보다 더 재량적인 해석을 허용하게 되었다. 과거 근로기준법상 해고관련 조항이 없다가 법으로 해고관련 조항이 들어가게 되고 이에 따라 사용자들이 정리해고 근거가 생겨서 더 재량적인 해석이 가능할 수 있었을 것이다. 그 과정에서 근로자 집단들의 투쟁이 있어서 입법 초안보다는 해고요건이 강화되었지만 사용자들의 재량권이 커졌을 가능성도 배제할 수 없다.

더욱이 이러한 해고관련 입법과정을 둘러싼 일관되지 못한 정치적 입법과정은 노동력 감축을 포함한 일반적인 비용감축과 근로자를 해고함으로써 기업의 재무구조를 개선하려는 행위들을 해고의 정당사유로 인식하게 하는 계기가 되었다(Cho, 2004). 원청기업과 하도급기업 간의 양극화 심화는 중소기업 근로자의 협상력을 더욱 악화시켰을 것으로 추측된다. 1998년 경영상해고제한 입법화 과정은 IMF의 요구로 시작되었지만 노사정 합의를 전제로 하여 입법 통과되었다. 입법 사후에도 중앙단위 노사정 합의 내용이 수직적 조율체계를 통해 하부 사업장에 전달되어 정리해고가 합법인 경우 및 불법인 경우 등 명확한 이해를 도모하기 위해 상호 노력했더라면 정리해고 효과에 대해 견강부회식 해석은 없었을 것으로 판단된다. 노사정위원회의 경영상해고 관련 협약 내용이 현장의 노사에 정확히 전달되기 위해서는 중앙단위 노동조합과 현장단위 노동조합, 그리고 중앙단위 사용자단체와 현장단위 사용자 간에 조율체계가 효율적으로 작동되어야 하는데, 중앙단위 노사의 리더십이 취약한 현실에서 이러한 조율체계의 원활한 가동은 어려웠을 것으로 예상된다(Lee, Wonduck and Joohee Lee, 2004). 더욱이 노동의 조직화가 미비한 중소기업 사업장에서 중앙단위 협약 내용이 정확히 이해되고 인사노무관리에 객관적으로 반영될 가능성은 낮아 보인다.

III. 결 론

지난 30년 동안 고도성장을 통한 노동수요 창출의 증대를 경험하였던 한국경제는 1997년 아시아 외환위기로 인해 심각한 노동부족 현상을 경험하게 되었다. 1997년 12월의 외환위기 이후 시행된 경제구조 개혁과 거시경제적인 안정화 프로그램 등은 노동시장에 상당한 영향을 미쳤다. 실업률은 1998년 6.8%로 급격히 상승했으며, 실업자 수는 140만 명 이상에 육박하였다. 이러한 대량실직 사태는 특히 건설, 무역 및 제조업 분야의 중소기업 부문에서 급격히 증대하였다. 비록 외환위기 이후의 고통스런 경제 구조조정이 한국경제를 깊은 경기침체로부터 부활시키는 데 도움을 주었다 하더라도, 최고치에 도달한 노동시장의 고용불안정성은 거의 해소되지 않았다. IMF의 구제금융을 받는 외환위기로 말미암아, 한국 정부는 경직적인 해고 관련 제반 조건의 완화를 포함한 제반 조건에 관한 명확한 입법적 정비를 요구받았다.

본고에서는 1987~2000년까지의 부당해고 관련 판결문의 전수조사를 통해, 한국의 외환위기가 부당해고사건의 근로자 승소율에 어떠한 영향을 미쳤는지를 살펴보았다. 판결문 전수자료를 이용한 실증분석 결과, 외환위기 이후 부당해고 사건에서 근로자 승소율이 증가해 왔으며, 특히 중소기업 부문에서 현저히 증가한 것으로 나타났다. 또한 외환위기 이후 중소기업 부문의 장기근속 근로자들에 대한 부당해고 사건에서 근로자 승소율이 현저히 증가한 것으로 나타났다.

외환위기 이후 중소기업의 부당해고 사건에서 근로자 승소율이 증가한 요인으로는 첫째, 대기업보다는 중소기업들이 외환위기로 인해 상당한 충격을 받았다. 외환위기 동안 중소기업의 영업이익률은 지속적으로 마이너스를 나타냈으며, 이에 따른 중소기업의 노동비용 절감, 잉여근로자 감축 그리고 재정긴축을 통한 구조조정 정책시행 등이 확대되었다. 이와는 대조적으로, 대기업들은 동 기간 동안 평균 5% 이상의 영업이익률을 실현하였다. 이는 외환위기의 어려움을 중소기업보다는 대기업들이 상대적으로 쉽게 극복해 냈음을 의미한다. 이러한 재정상의 어려움을 극복하기 위해 중소기업에서 부당해고가 증가할 가능성도 존재한다. 한국 기업의 연공서열 임금제 또한 사용자의 부당해고 유인에 상당한 영향을 미친 것으로 추측된다. 연공서열 임금제하에서는 임금과 노동생산성 간의 연동성이 약화되어 일정 시점을 지나서는 괴리가 점증하여 사용자의 해고유인은 증가할 수 있다. 즉 외환위기로 인해 비용절감에 대한 압력이 높아지게 되면서, 단기근속 근로자들에 비해 노동생산성과 임금 간의 격차가 큰 장기근속 근로자들에 대한 사용자의 해고유인이 증가할 수 있다.

둘째, 1998년 경영상해고법 개정을 통한 법적 변화는 부당해고 사건에 있어 대기업보다 중소기업 부당해고사건의 근로자 승소율을 높이는 데 상당한 영향을 미쳤다. 새로이 개정된 경영상해고법에서는 해고의 정당성 요건으로 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피를 위한 노력, 근로자 대표와의 성실한 협의 그리고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정을 규정하고 있다. 그렇지만, 전통적으로 근로자의 협상력이 낮은 중소기업의 사용자들은 이러한 해고의 적법한 절차적인 요건들이 대기업만큼 준수되지 않았을 가능성이 높아 보인다. 원청기업과 하도급기업 간의 양극화 심화는 중소기업 근로자의 협상력을 상대적으로 더욱 악화시켰을 것으로 추측된다.

1998년에 노동부에 사전신고를 필요로 하는 대량해고를 시행하기로 보고서를 낸 기업은 총 115개이며, 12,000명의 근로자에 대한 해고계획을 신고하였다. 그렇지만, 한국고용보험백서(1999)에 의하면 같은 기간 대량해고 된 총 근로자의 수는 140,840명에 육박하였다. 이는 대부분의 대량해고가 적법한 절차적 요건을 따르지 않았을 가능성을 간접적으로 시사한다. 더욱이 이러한 해고관련 입법과정을 둘러싼 일관되지 못한 정치적 입법과정은 사용자로 하여금 재량적 해석의 범위를 확대시켜 근로자 승소율이 증가하였을 가능성도 있다(Cho, 2004).

1998년 경영상해고제한 입법화 과정은 IMF의 요구로 시작되었지만 노사정 합의를 전제로 하여 입법 통과되었다. 입법 사후에도 중앙단위 노사정 합의 내용이 수직적 조율체계를 통해 하부 사업장에 전달되어 정리해고가 합법인 경우 및 불법인 경우 등 명확한 이해를 도모하기 위해 상호 노력했더라면 정리해고 효과에 대해 재량적 해석은 최소화할 수 있었을 것으로 추론해 본다. 노동의 조직화가 미비한 중소기업 사업장에서 입법의 취지, 경과, 내용이 임의적으로 해석되지 않고 인사노무관리에 객관적으로 반영되었을 가능성도 낮아 보인다.

참고문헌

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2. 김정한․문무기․전재식(2001), □단체협약분석□, 한국노동연구원.

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4. (1999), □고용보험백서□.

5. 노사정위원회(2004), ｢노사관계소위 회의록｣.

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abstract

The Effect of Legislation of Korean Dismissal Law on Workers' Win Rate: Empirical Analysis with Court Cases of Varying Firm Sizes

Joonmo Cho and Kyu-Young Lee

Using data of Korean court cases, which related to the unjust dismissal claims between 1987 and 2000, this study examines how the new legislation of Korean dismissal law in 1998 affects the worker's win rate in the court case of unjust dismissals. The logit analysis exploits the worker's tenure, unionization, employment size, remedial choice, unemployment rate as explanatory variables and the court adjudication as a dependent variable. The empirical results show that the worker's win rate in the court cases of unjust dismissal claims has been increased since the adoption of new dismissal law and that the worker's win rate was much higher in SMEs since the legislation of dismissal law than any other comparison groups or period. This study explores the potential causal factors which include financial stress in SMEs behind the curtain of the legislation of dismissal law, weaker union power in SMEs, and finally arbitrary interpretations of the legal change on the part of employers of SMEs.

Keywords:  Financial Crisis, Economic Dismissal, Litigations of Unjust Dismissals, Workers' Win Rate, SMEs