産 業 關 係 硏 究

第19卷 第1號, 2009. 3, pp.87~109

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2008년 4월 18일, 심사의뢰일 : 2008년 4월 23일, 심사완료일 : 2008년 10월 31일

*  2008년 2월 한국노동경제학회 발표시 논평을 주신 정주연 교수님과 산업관계연구의 익명의 논평자 두 분에게 심심한 감사의 말씀을 드립니다.

**  한국노동교육원 교수, 031-760-7774, chwon@klei.or.kr

産業關係硏究 제19권 제1호

고용분쟁해결의 ADR식 접근방법 (원창희)

고용분쟁해결의 ADR식 접근방법*

원 창 희**

해외에서는 고용분쟁을 해결하는 방법으로서 전통적 법적 해결에서부터 대체분쟁해결(ADR) 방식으로 전환하거나 ADR을 활성화하는 추세에 있다. 이는 ADR이 법적 해결보다 개인적으로나 사회적으로 더 만족을 주고 효율적이기 때문이다. 우리나라의 고용분쟁해결로서 노동위원회의 부당해고와 차별시정제도가 ADR방식을 일부 활용하고는 있으나 제도적 이유와 전문인력부족 이유 등으로 매우 미흡한 실정이다. 본 연구에서는 현재 노동위원회제도와 법원의 틀을 고려하여 새로운 ADR식 고용분쟁해결 체계로서 영국모형과 유사한 고용재판소-ADR기구 혼합모형을 제시하고 있다. 이 체계의 장점은 고용재판소에 직접 소송을 제기하더라도 ADR과정을 거쳐서 분쟁당사자들의 상호만족의 기회를 가지는 것이다. 실천적 과제로서 이 제안을 담아낼 수 있도록 법원과 노동위원회의 개편이 필요하고 ADR전문가를 양성하는 것이 시급하다.

▶ 주제어: 고용분쟁, 분쟁해결, 대체분쟁해결, ADR, 조정, 중재, 고용재판소, 부당해고, 차별시정, 노동위원회

I. 연구 배경과 목적

노동자에게 있어서 일자리 또는 고용은 생존하기 위한 가장 긴요한 부분이다. 고용은 노동자에게 노동의 대가로 근로소득을 제공하여 생활하게 하는 역할뿐 아니라 일의 보람을 통한 정신적 만족을 제공하는 중요한 터전이기 때문이다. IMF 경제위기 이후 실업의 혹독한 대가가 얼마나 큰지 우리는 역사적 경험을 통해서 너무나 잘 알고 있다.

한편 고용의 대상인 노동은 기업이 생산을 위해 자본과 더불어 반드시 투입해야 할 필수적 생산요소 부분임이 틀림없다. 고전적으로는 기업이 노동의 한계생산성에 일치하는 임금을 지불하려는 계획을 가지고 생산활동을 하는 것으로 알려져 있다. 이러한 노동의 수요적 측면을 따라 고용을 조절하다 보면 채용 통보는 물론이고 고용 종결을 통보해야 하는 상황이 발생하게 된다. 현실에 있어서는 고용 조절이 이론처럼 되기 힘든 요소들이 존재하기 때문에 고민이 있다.

기업이 경영위기에 직면하여 근로자들의 정리해고를 하려 하지만 노동조합은 이를 못하게 맞서는 경우가 많고, 다른 기업이 M&A로 인수합병하려 할 때 고용승계를 둘러싼 노사간 분쟁이 발생하는 등 고용을 둘러싼 노사간의 집단적 고용분쟁이 촉발된다. 한편 근로자의 비위행위나 남녀의 성차별이나 인종차별 등 각종 개인적 사유나 차별에 의해 해고를 하거나 인사상 불이익을 주게 되는 경우 피해당사자가 부당해고 구제를 신청하여 회사와 맞서는 노사간 개별적 고용분쟁이 발생하게 된다.

흔히 이러한 고용분쟁은 임금교섭상에서 발생하는 이익분쟁과 달리 당사자들간에 생존을 둘러싼 극한적 대립과 서바이벌 게임에 몰입하기 일쑤이다. 극한적 고용분쟁의 법적 해결은 당사자들에게 지탱하기 힘든 경제적 부담과 시간적 손실을 안겨주는 결과를 초래한다. 특히 경제적으로나 신분적으로 약자인 근로자에게는 경제적･가정적 치명적인 손실을 입을 수 있다. 또한 판결은 승패(win-lose)의 결과를 내기 때문에 사건의 해결후 한 기업 내에서 노사간 심각한 후유증을 파생시켜 조직생산성과 조직문화에 매우 부정적인 영향을 미치게 된다.

이러한 이유로 인해 많은 선진국에서는 노사간 분쟁에 대한 법적 해결 대신 당사자 합의를 이끌어내는 대체분쟁해결(Alternative Dispute Resolution: ADR)을 적극적으로 이용하고 있는 추세에 있다. ADR은 경제적･시간적 손실을 최소화하고 분쟁당사자들이 상호 만족하는 해결을 도출하도록 고안되었기 때문에 위에서 지적한 법적 해결의 여러 가지 우려사항을 해소할 수 있는 대안적 분쟁해결로서 적극적으로 활용할 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 우리나라의 고용분쟁의 해결에 ADR 절차를 어떻게 도입하고 어떤 제도적 변화가 필요한지를 제시하고자 한다.

다음 장에서는 고용분쟁과 ADR의 개념을 설명하고 ADR식 분쟁해결의 장점과 특성에 대한 이론적 논의들을 소개할 것이다. 제III장에서 현재 고용분쟁사건들은 어떻게 처리되고 있는지 그 제도와 절차를 보고 통계적 조사를 실시하여 고용분쟁해결의 실태와 취약성을 파악하고자 한다. 제IV장에서는 주요 선진국들이 가지고 있는 고용분쟁해결 제도와 절차들을 소개하고 ADR을 발전시킨 역사적 배경을 검토하여 우리에게 필요한 통찰력을 얻으려고 한다. 제V장에서 해외 주요국과 우리나라의 고용분쟁해결 제도의 차이점을 도출하고 ADR을 활성화할 수 있는 기준을 수립하고 이를 토대로 하여 ADR식 고용분쟁해결 체계를 제안한다. 마지막으로 제VI장에서는 새로운 ADR식 고용분쟁해결 체계를 실천하기 위한 여러 가지 실천적 과제를 제시하고 본 연구의 주요 요점을 정리할 것이다.

II. ADR식 고용분쟁해결 이론

고용분쟁(employment disputes)이란 사용자와 근로자 간에 발생하는 고용과 관련한 모든 분쟁을 말한다. 법과 규정을 토대로 하여 Dunlop & Zack(1997)은 고용분쟁을 고용법과 규정상에 대한 분쟁으로 정의하고 있다. 많은 문헌들에서 고용분쟁을 이러한 고용관계에서 발생하는 법적인 분쟁으로 사용하고 있다. 미국의 유명한 민간 분쟁해결기구인 미국중재협회(American Arbitration Association: AAA)는 고용분쟁을 부당해고, 성희롱, 인종, 피부색, 종교, 성, 국적, 연령, 장애 등에 의한 각종 차별을 포함한 사용자와 근로자 간의 작업장분쟁으로 정의하고 있다. 따라서 고용분쟁은 고용과 관련한 사용자와 근로자 간의 분쟁을 말하는데 구체적으로는 부당해고와 각종 고용관련 차별을 포함한다고 볼 수 있다.

Dunlop, John T. and Arnold M. Zack(1997), p.23 참조.

예를 들어 Arnold M. Zack(1999), Bingham, Lisa B. and Denise R. Chachere(1999)에서도 고용분쟁의 법적 측면을 강조하고 있다.

AAA(2003), p.2, AAA(2006), p.6 참조.

고용분쟁과 관련한 유사 개념으로는 노동분쟁과 작업장분쟁이 있다. 노동분쟁은 단체교섭과 관련한 집단적 분쟁과 근로자 개인의 노동계약과 관련한 개별적 분쟁을 포괄하는 것이고, 작업장분쟁은 한 사업장 내에서 근로 중에 발생하는 분쟁으로 정책적･교섭적 분쟁에 대비되는 개념이다. 원창희(2005), pp.21-22, Bingham, Lisa B. & Denise R. Chachere(1999), Feuille(1997) 참조.

고용분쟁은 집단적 고용분쟁과 개별적 고용분쟁으로 구분해 볼 수 있다. 집단적 고용분쟁은 근로자 다수를 대상으로 발생하는 분쟁으로 주로 노동조합이 관련되어 있고 단체협약을 위반하거나 해석상 차이에 기인하고 있다. 개별적 고용분쟁은 고용관련법이나 고용계약 또는 규정에 의거 근로자 개인과 사용자 간에 발생하는 분쟁이다. 집단적 고용분쟁의 예로는 공장이전, M&A 등 경영상 이유에 의한 다수 근로자에게 공동으로 적용되는 고용분쟁이 있을 수 있고 개별적 고용분쟁의 예로는 부당해고분쟁, 연령차별분쟁, 성차별분쟁 등을 들 수 있다. 본 연구에서는 고용분쟁 중 법적 소송으로 갈 수 있는 분쟁을 대상으로 하고 있기 때문에 개별 고용분쟁에 국한하고자 한다.

이 고용분쟁을 처리하는 방법과 절차는 각국마다 차이는 있지만 법적 절차에 따라 해결하도록 관련 법에 명기가 되어 있는 것이 일반적이다. 예를 들어 미국은 NLRB에서 고용분쟁을 처리하도록 규정하고 있고, 독일에서는 노동법원에서, 영국에서는 고용재판소에서 소송사건을 판결하도록 법제화되어 있다. 고용분쟁해결의 또 다른 유형은 소위 대체분쟁해결(ADR)이라는 방법인데 법적 해결방법의 한 대안으로서 중립적인 제3자가 분쟁당사자 쌍방을 도와 서로 합의에 의해 수용하는 해결방안을 찾아내는 문제해결식 분쟁해결기법을 말한다.

분쟁해결의 유형은 무력, 폭력, 회피와 같은 원초적 해결방법이 있고 법원에서 법적 소송으로 해결하는 전통적 해결방법, 그리고 알선, 조정, 중재로 대표되는 ADR이 있다. Moore(2003), p.7.

미국 연방알선조정청(FMCS)의 정의를 참조. 또한 Kovac(2000), p.6 참조.

ADR 방법으로는 중재(Arbitration), 조정(Mediation), 알선(Conciliation), 사적재판(Private Judging) 또는 퇴임판사프로그램(Rent-a-judge program), 소재판(Minitrial), 약식법원재판(Summary Jury Trial), 온건해결회의(Moderated Settlement Conference)를 들 수 있다. 이렇게 ADR은 매우 다양한 형태로 발달되어 왔지만 가장 보편적으로 많이 활용되고 있는 방법은 알선, 조정, 중재이다.

이 외에도 사실조사(Fact Finding), 동료평가(Peer Evaluation), 조기중립평가(Early Neutral Evaluation), 합의구축(Consensus Building), 조정중재(Med-Arb)가 있다. ADR 유형들에 대한 설명은 Kovac(2000), Patterson & Seabolt(2001), Allison(2000), Carver & Vondra(2000) 등을 참고할 수 있다.

중재(仲裁)는 대체적 분쟁해결 중 재판과 가장 유사한 유형으로서 제3자에 의해 해결방안이 결정되면 분쟁당사자들이 받아들여야 한다. 조정(調停)은 중립적인 제3자인 조정인이 분쟁당사자들로 하여금 자율적으로 해결하도록 지원하며 해결방안을 제시할 수는 있지만 강요할 수는 없다. 조정과 중재의 차이점은 중재가 중립적인 제3자에 의한 해결이 재판관의 법적 구속력과 같은 효력을 발생하지만 조정은 그런 강제성이 없고 당사자들의 수용여부는 임의적이라는 것이다. 알선(斡旋)은 조정과 유사한 제3자 지원방식이지만 당사자의 자발적 해결을 더 강조하며 교섭을 촉진시키는 데에 중점을 두고 있으며 조정안을 거의 제시하지 않는다.

알선은 영국과 아일랜드에서 주로 사용되는데 조정과 동일하게 사용하기도 한다. 조정은 중간에서 활동하는 메신저 역할을 하고 알선은 분쟁에 대한 제안과 자문을 제공하는 활동이라는 설명이 적절한데 영국과 아일랜드의 알선은 미국의 조정에 더 가까운 개념으로 보인다. Doyle(2000), p.11; Dunlop and Zack(1997), p7. 참조.

고용분쟁이 법적 소송으로 해결될 수 있지만 소송 대신 조정, 중재 등 ADR 방법에 의해 해결될 수도 있다. 알선과 조정이 일반적으로는 이익분쟁에 많이 사용되고 있으나 권리분쟁에서도 상당히 사용되고 있다. 한편으로는 고용분쟁의 독립적 기구로서나 심판이나 중재적 결정에 대한 사전 예비단계로서 활용되고 있고, 다른 한편으로서는 고충조정과 같이 기업 내부의 쌍방 절차로서 심판이나 중재의 사전 조건으로 활용되고 있다.

Gladstone(2001) 참조.

실제 최근에 많은 나라에서 ADR에 의한 고용분쟁해결방법을 도입하고 있는 추세에 있다. ADR을 활용하는 배경에는 “고용분쟁을 ADR식으로 해결하는 것이 법적으로 해결하는 것보다 개인적으로나 사회적으로 더 만족을 주고 효율적이다” 라는 주장이 토대를 이루고 있다. 다음에서 논의하는 ADR의 효과성에 대한 이론들이 이 주장을 뒷받침하고 있다.

Sander & Rozdeiczer(2005)는 가장 적절한 분쟁해결절차는 양 당사자의 이해관계를 가장 잘 충족시켜 주는 절차이고 이는 파레토 최적 결과(Pareto optimal result)를 만들어내어 사회나 국가의 목표를 가장 잘 충족시켜 주는 절차이기도 하다라고 주장한다 (pp.386-406). 이 절차를 선택하기 위해 세 가지의 질문을 제기한다.

- 어떤 분쟁해결방법이 당사자들의 목표를 충족시키는가?

- 어떤 분쟁해결방법에서 분쟁 요소들이 과정에 의해 쉽게 해결되도록 하는가?

- 어떤 분쟁해결방법이 효과적인 해결의 장애물을 잘 극복하는가?

이러한 질문의 기준에 따라 이혼분쟁을 평가해 본 결과 전반적으로 조정이 가장 높은 점수를 얻고 소재판(minitrial)이 그 다음으로 높고 중재가 중하위이며 법원 소송이 가장 낮은 점수를 얻었다(pp.389-398).

ADR의 장점을 비용적 측면에서 파악하기도 한다. Lipsky, Seeber, & Hall(2004)은 미국에서 소송은 거래비용(transaction cost)이 해결비용 그 자체보다 2-3배가 더 많이 들고 장기화된 시간 소요의 기회비용(opportunity cost)이 많이 드는 단점이 있는 반면 ADR은 이러한 거래비용과 기회비용을 줄이는 큰 장점이 있는 것으로 평가하고 있다(p.112).

ADR을 선택하는 이유로서 당사자들이 중립인을 선정하고 신뢰하는 측면을 보기도 한다. ADR에서는 심문과 조사를 할 수도 있으나 주로 요청이 있을 경우에 실시하고 당사자들이 전체 과정을 상당 부분 통제할 수 있다. 당사자들이 공동으로 중립인을 선정하기 때문에 법원판사보다 중립인을 더 신뢰하고 확신하는 경향이 있다.

Lipsky, Seeber, & Hall(2004), pp.112-113.

Dunlop & Zack(1997)은 미국에서 노동조합과 경영자들이 고충상황이 발생했을 때 공동의 해결을 찾아보다가 실패할 경우 중재로 해결함으로써 시간, 금전, 스트레스 측면에서 비용을 최소화할 수 있다는 것을 값진 경험을 통해 알게 되었다라고 평가했다(p.1). 그들은 또한 이런 분쟁을 해결하기 위해 모든 다른 대안, 즉 스트라이크나 직장폐쇄, 태업이나 다른 파괴적인 전술 또는 법원 제소는 서로에게 더욱 문제를 일으키고 만족스럽지 못한 결과를 초래하게 된다고 지적하였다.

미국 포춘(Fortune) 1,000개의 설문조사에서도 응답자의 2/3 이상이 강제중재를 선택한 가장 큰 이유는 법원 소송에 비해 금전과 시간적인 절약이고 그 다음 이유는 보다 만족스러운 과정이라고 대답했다.

Stipanowich(2004), p.15 참조.

결국 ADR이 법적 해결에 비해 가지는 장점은 금전적 비용과 시간적 비용이 크게 절약된다는 점과, 당사자들의 이해관계가 충족될 뿐 아니라 참여 및 자율성이 제공되는 등 정신적 만족도가 증가하는 점으로 요약될 수 있다. 이러한 ADR의 장점과 더불어 일반 소송사건과 달리 고용분쟁은 기업 내에서 지속되어야 할 노사관계적 측면과 사용자에 대한 근로자의 상대적 취약성을 고려할 때 win-lose 결과를 지향하는 법적 해결보다 win-win을 지향하는 ADR을 적극적으로 활용하게 된다.

III. 고용분쟁해결의 ADR 활용 실태

앞 장에서 고용분쟁의 범위를 개별분쟁의 부당해고와 고용차별로 한정하고 있어 고용분쟁의 제도와 실태도 이러한 범위 내에서 검토하고자 한다. 또한 우리나라 고용분쟁처리 내에서 ADR적 요소가 존재하는지 존재한다면 어느 정도 효과적인지도 평가해 볼 필요가 있다.

부당해고의 개념과 처리절차에 대해서는 근로기준법과 노동위원회법에 규정되어 있다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌, 즉 부당해고를 하지 못하고 부당해고의 피해근로자는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

근로기준법 제23조 제1항.

근로기준법 제28조.

노동위원회는 판정･명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다. 노동위원회가 심문을 끝내고 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며 그렇지 않은 경우 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 지방노동위원회의 결정에 불복하는 사용자나 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고 또한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정법원에 소송을 제기할 수 있다. 부당해고처리의 전체 과정 중 ADR에 해당하는 부분은 초심진행 중 권고되는 화해이다. 화해(和解)는 영어로 reconciliation 또는 out-of-court settlement로 표현되는데 타협이나 조정과 유사하게 사용되고 있어 ADR적 요소라 볼 수 있다.

노동위원회법 제16조의3 제1항.

근로기준법 제30조 제1항.

개별적 고용분쟁으로서 해고 이외에 고용상 차별에 의한 분쟁이 있는데 우리나라에서는 차별시정제도가 이를 다루고 있다. 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자가 임금이나 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 차별적 처우를 받은 경우 3개월 이내에 지방노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 지방노동위원회의 차별시정위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하고 시정명령 또는 기각결정을 내려야 하고 이에 대해 관계 당사자가 불복하면 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

비정규직 고용차별을 시정하기 위해 제정된 소위 ‘비정규적 보호법’에 법적 근거를 두고 있는데 「기간제 및 단시간근로자보호등에관한법률」(약칭 ‘기간제법’)과 「파견근로자보호등에관한법률」(약칭 ‘파견법’)을 포함하고 있다.

[그림 1] 부당해고의 처리절차

부당해고 피해당사자

지방노동위원회 초심

중앙노동위원회 재심

행정법원 재판

-> 고등법원

-> 대법원

구제 신청

재심 신청

행정소송

화해

판정, 명령, 결정

노동위원회는 심문 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있고 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있다. 조정 또는 중재의 신청은 차별적 처우의 시정 신청을 한 날로부터 14일 이내에 해야 하고 그로부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. 조정조서와 중재결정서는「민사소송법」의 규정에 따른 재판상의 화해와 동일한 효력을 갖는다. 이 차별시정제도의 조정과 중재는 용어 그 자체만으로 ADR에 해당하는 것임에 틀림이 없다.

고용분쟁해결상에서 ADR요소가 제도적으로 마련되어 있다면 그 효과성이 어느 정도인지 평가해 볼 필요가 있다. <표 1>은 초심과 재심을 합한 부당해고의 처리 내역을 3년 간격으로 요약한 것이다. 1988년 노동위원회에서 부당해고를 구제할 수 있는 제도가 도입된 후 1989년부터 2006년까지 신청된 부당해고의 절반은 당사자가 취하하고 인정과 기각은 각각 약 20% 전후를 차지하고 각하와 화해는 미미한 수준이었다. 그러나 놀라운 사실은 통계에서도 보듯이 최근 2007년부터 현저한 변화가 발생하고 있다는 점이다. 인정과 기각의 비율이 각각 2007년 16.9%와 17.5%로 하락했고 2008년 9월까지의 집계에서는 13.9%와 14.2%로 더욱 하락해 왔다.  반면 화해의 비율은 동기간 중 17.2%, 25.5%로 급격한 상승을 보여 큰 대조를 이루고 있다. 비록 2008년의 경우 통계가 3/4분기까지만 집계되어 최종 통계가 다소 변할 수는 있지만 연말까지 집계해도 화해의 비율이 크게 높아질 전망은 확실해 보인다. 이렇게 화해의 비율이 높아진 것은 제도의 변화라기보다 노동위원회의 화해 권장과 성공을 위한 노력 증대의 결과이다. 이러한 최근의 변화에 대한 관찰로부터 부당해고 심판제도의 ADR 효과성이 실질적으로 발전할 가능성을 볼 수 있다.

[그림 2] 차별시정의 처리절차

조정  개시

- 차별시정을 신청한 날부터 14일 이내에

- 당사자의 조정신청 또는 직권에 의해 개시

(수락시)

(수락거부시)

(승복시)

차별시정 신청

(기간제 ․ 단시간 ․ 파견근로자)

- 차별적 처우가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에

- 관할 지방노동위원회에 신청

조    사

- 제척기간 도과 여부 등

- 비교대상 근로자 확인

- 불리한 처우의 유무

- 합리적 ․ 객관적 사유 존부

심    문

- 차별시정위원회 구성

- 조사보고서 및 당사자 주장 작성

- 회의 일시 등 통보

- 심문 ․ 판정회의 개최

시정명령 또는 기각 결정

- 시정명령 내용: 차별적 행위의 중지,
근로조건의 개선, 금전보상 등

중노위에 재심신청

- 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 신청

※ 조사ㆍ심문ㆍ판정, 조정, 중재 등 초심과 동일한 절차 진행

행정소송 제기

- 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기

시정명령 이행

- 시정명령 이행상황 제출요구 불응

※ 500만원 이하의 과태료

- 시정명령 불이행

※ 1억원 이하의 과태료

중재 회부

- 차별시정을 신청한 날부터 14일 이내에

- 당사자가 중재결정에 따르기로 합의한 경우에 회부

조정

- 차별시정위원회 구성

- 조사 및 조정

중재

- 차별시정위원회 구성

- 조사 및 중재

조정 성립

중재 결정

재판상 화해 효력

확정

- 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일 이내 재심신청하지 아니한 경우

- 중노위의 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내 행정소송 제기하지 아니한 경우

- 행정소송 확정된 경우

60

일이내

(승복시)

(불복시)

(불복시)

(조정권고)

비체규직법에서 차별시정제도로서 조정, 중재에 의한 조정방식을 심판절차와 병행하여 규정하고 있으나 조정과 중재를 담당할 기관이나 절차에 대해 별도로 규정하지 않고 있다. 다만 차별시정위원회가 구성되면 초기에 당사자 의사에 의하거나 해당 위원회의 권고에 의해 차별시정사건에 대한 조정이나 중재가 내부 과정의 하나로 개시될 수 있고 그렇지 않으면 조사, 심문을 거쳐 사건이 결정된다. 그리하여 차별시정위원회가 조정이나 중재를 할 수도 있고 시정명령이나 기각결정을 내릴 수 있는 구조이다.

<표 1> 연도별 부당해고 처리 내역

	전체	전부인정	일부인정	기각	각하	취하	화해
1989	680 (100.0)	115 (16.9)	4 (0.6)	118 (17.4)	80 (11.8)	341 (50.1)	22 (3.2)
1992	1,579 (100.0)	196 (12.4)	8 (0.5)	490 (31.0)	137 (8.7)	725 (45.9)	23 (1.5)
1995	1,858 (100.0)	253 (13.6)	22 (1.2)	526 (28.3)	92 (5.0)	945 (50.9)	20 (1.1)
1998	3,878 (100.0)	655 (16.9)	15 (0.4)	784 (20.2)	256 (6.6)	2,121 (54.7)	47 (1.2)
2001	5,219 (100.0)	1,024 (19.6)	37 (0.7)	997 (19.1)	347 (6.6)	2,736 (52.4)	78 (1.5)
2004	5,092 (100.0)	967 (19.0)	47 (0.9)	984 (19.3)	246 (4.8)	2,657 (52.2)	191 (3.8)
2006	5,835 (100.0)	950 (16.3)	150 (2.6)	1,388 (23.8)	346 (5.9)	2,777 (47.6)	224 (3.8)
2007	6,750 (100.0)	935 (13.9)	201 (3.0)	1,182 (17.5)	304 (4.5)	2,967 (44.0)	1,161 (17.2)
2008.9	6,460 (100.0)	776 (12.0)	124 (1.9)	918 (14.2)	325 (5.0)	2,672 (41.4)	1,645 (25.5)
주: 본 통계는 초심과 재심을 통합한 총괄 통계이고 총계는 신청건수에서 이월건수를 차감한 처리건수임. 출처: 중앙노동위원회, □2006년 노동위원회 연보□, p.70와 노동위원회 인터넷사이트(http://www.nlrc.go.kr/)에서 계산.

이러한 논의와 주장은 이철수(2006)에서도 찾아볼 수 있다. 이철수(2006), “노동위원회 개편방안” 중앙노동위원회 토론회 발제문.

차별시정제도가 2007년 7월 1일부터 시행된 후 올해 9월까지 그 접수 및 처리 통계를 정리하면 <표 2>와 같다. 2007년 하반기 접수된 차별시정사건은 786건이나 630건은 이월되고 156건만 처리되었는데 취하가 73건이고 시정명령이 64건으로 대부분을 차지하고 있다. 2008년 8월까지의 통계를 보면 전체 처리된 710건 중 576건(81.1%)이나 기각판정을 받은 것으로 나타났다. 이러한 연도별로 심한 구성상의 차이는 차별시정제도의 시행 초기에 차별에 대한 개념 정립이 안정되지 못하고 무더기로 중복 신청하는 등 혼란이 있기 때문에 발생하는 현상이고 시간이 지날수록 일정한 패턴을 보일 것으로 예상된다. 본 연구에서 보다 많은 관심은 조정에 있는데 비율상으로 볼 때 1% 전후한 미미한 수준이다. 현재의 상황에서는 극히 저조한 조정성립 비율을 볼 때 차별시정제도에서 조정, 중재에 의한 해결이 규정화되어 있다 하더라도 ADR방식의 분쟁해결이 효과적으로 적용된다 말할 수 없다. 그러나 부당해고의 처리 중 화해의 비율이 최근 크게 상승한 사실을 고려하면 차별시정사건의 처리 중 조정의 비율도 향후 이에 대한 정책과 관심의 정도에 따라 상당히 높아질 가능성도 있을 것으로 보인다.

<표 2> 차별시정사건 처리 내역(2007.7.1-2008.8.31)

	접수	처리						진행
		전체	시정명령	기각판정	각하판정	취하	조정
2007.7-12	786	156 (100.0)	64 (41.0)	15 (9.6)	3 (1.9)	73 (46.8)	1 (0.6)	630
2008.1-8	723	710 (100.0)	29 (4.1)	576 (81.1)	77 (10.8)	20 (2.8)	8 (1.1)	13
출처 : 2007년 자료는 중앙노동위원회 □조정과 중재□, 2008 봄호, p.107. 2008년 자료는 중앙노동위원회 □노동위원회 브리프□, 2008.9.30(제7호), p.14.

IV. 해외 ADR식 고용분쟁해결제도

해외의 고용분쟁해결은 사회환경과 법률 체계에 따라 다르게 형성되어 왔다. 대륙법 체계를 따르는 독일은 노동법원의 체계에서 고용분쟁을 다루고 있으며, 불문법 체계를 따르는 영미에서는 행정기구와 민간부문에서 상당부분 처리하고 있다. 이 장에서는 고용분쟁해결에서 ADR식 방법을 이용해 왔거나 최근에 도입한 외국의 경험과 제도를 살펴보고자 한다.

고용분쟁을 별도로 다루는 경우에는 고용분쟁해결제도를 살펴보고, 그렇지 않으면 권리분쟁처리제도를 설명하고자 한다.

프랑스가 가장 오래된 노동법원 체계를 가지고 있지만 독일은 1926년 이래 가장 완전하고 포괄적인 노동법원 체계를 가지고 있다. 독일에서는 고용관계로부터 발생하는 모든 법적 분쟁은 특별한 경우를 제외하고는 노동법원의 공적조정과 재판으로 해결하고 있다. 판결절차에서 다루어지는 주요 분쟁으로서는 개별 권리분쟁으로서 부당해고, 임금지급 분쟁이고, 집단 권리분쟁으로서는 단체협약의 이행이나 적용･해석에 관한 분쟁이다.

사회보장 관련 분쟁은 노동법원에서 취급되지 않는다. Gladstone(2001).

판결 절차는 명예판사가 배석하지 않고 직업판사 단독으로 진행하는 화해절차(Güteverfahren)로 시작한다. 화해절차는 프랑스에서와 같이 법원에서 제일 초기 단계에서 시작되면서 의무적으로 거쳐야 하는 절차이다. 화해가 실패하게 되면 쟁송절차로 넘겨지는데 재판장으로서 1명의 직업판사와 2명의 명예판사로 구성된다. 지방노동법원에 제소되는 사건의 40%는 화해로 해결되고 20% 정도가 취하되며 대부분 3개월 이내에 처리된다. 화해의 비율이 높은 이유는 화해를 촉진하는 소송비용에 관한 규정과 판결절차에서의 강제적 화해절차이다. 이 화해절차는 노동법원 체계 내에서 재판에 선행하여 진행되는 공적조정인 셈이다.

김상호(1999)와 장은숙(2004), p.132 참고.

한편 단체협약 당사자가 단체협약에 정한 경우에 한하여 이들의 합의로 독자적으로 설치된 중재원이 노동법원을 대신하여 권리분쟁을 사적으로 조정･중재할 수 있다. 중재원의 중재는 노동법원의 판결과 동일한 구속력이 있으며, 중재절차와 판정의 구속력은 단체협약의 적용대상에 제한되어 효력을 갖는다. 그러나 독일은 사적중재를 통해 노동자가 충분히 보호받을 수 없다고 보기 때문에 사적중재 활동을 법적으로 제한하고 있다. 분명한 것은 노동법원 내에서 초기 알선절차와 노동법원 밖에서 단체협약에 의한 중재는 고용분쟁의 ADR식 해결방법이 된다는 점이다.

이에 대한 자세한 논의는 장은숙(2004), p.19.

미국은 노사 양측의 자유 의지에 따라 고용관계가 성립･유지되는 것을 원칙으로 하고 있기 때문에 노동법원이 없으며, 근로자가 고용관계 법 위반을 이유로 연방법원에 제소할 수는 있지만 드물고 민간에서 자율적으로 해결하는 전통이 있다.

Dunlop and Zack(1997), p.73.

단체협약의 해석과 적용방법에 대한 권리분쟁은 단체협약에 포함된 고충처리절차에 의해 해결되지만 그렇지 못할 경우 당사자들의 동의하에 권리중재에서 결정된다. 중재인 선정에 노사가 합의되지 않으면 당사자들은 연방조정알선청(Federal Mediation and Conciliation Service: FMCS)에 5명의 중재자 명단을 요구해서 중재인을 선정하여 중재를 받게 된다. 노사관계법 제301조에 의해 권리중재의 판정에 불복하는 당사자는 연방법원에 재심판결을 신청할 수 있고 중재 없이 직접 제소할 수도 있다. 그러나 민간부문의 중재판결의 1% 미만이 연방법원에 청원된다.

미국의 고충처리절차와 중재에 대한 자세한 설명은 김황조 (1995), pp.67-71과 Bognanno and Hauge(1999), pp.49-50 참조.

미국의 노동중재자(또는 조정자)는 주로 특정 기관에 등록되어 활동하고 있는데 그 대표적인 기관은 FMCS, 전국조정위원회(National Mediation Board: NMB), 미국중재협회, 주립 공공고용관계위원회이다. 원창희(2005), p.79.

미국 대법원은 단체협약의 해석과 적용상 분쟁은 당사자간에 합의 의사가 있다면 중재에 의해 최종 결정을 내리도록 해야 한다고 판시하고 있다. 또한 고용관계법에 의해 법적으로 해결되기도 하지만 역사적으로 노사관계 분쟁에서 조정과 중재가 성공적으로 적용되었기 때문에 고용분쟁에도 확대 적용되고 있는 추세이다. 실제로 미국중재협회(AAA)에서 고용분쟁을 중재에 의해 해결하는 사례가 많다.

Dunlop and Zack(1997), pp.1-2.

Dunlop and Zack(1997), pp.23-24.

요컨대 미국에서 고용관련 분쟁은 기본적으로 노사 간의 자율적 협약에 의해 규제되고 있는데 자율적으로 합의하거나 아니면 FMCS에 의해 고충중재에 의해 해결되거나 AAA와 같은 민간기구에 의해 조정과 중재에 의해 해결되기도 한다. 따라서 미국에서 고용분쟁은 공적 또는 사적 조정과 중재에 의한 해결이 보편적이고 매우 빈번하므로 ADR식 고용분쟁 해결이 매우 활성화되어 있다는 것을 알 수 있다.

영국의 노사관계는 자유방임주의(laissez-fair)에 영향을 받아 노사 자율적으로 규율하도록 되어 있었다. 그러나 1960년대부터 영국 경제가 악화되면서 개별 근로자를 보호하기 위한 노동관계법들이 제정되기 시작하였다. 고용분쟁이 자율적으로 해결되지 않을 경우 법원에서 재판으로 해결하게 되는데 1964년 산업훈련법에 의해 설립된 노사관계재판소(Industrial Tribunals)에서 독립적으로 다루어지게 되었다. 재판은 변호사인 직업판사와 노사 양측을 대표하는 명예판사로 구성된다.

Wikipedia 백과사전에서 Employment Tribunals에 대한 설명 참조.

한편 1974년 단체교섭 확산과 단체교섭기구 개혁을 원활히 하기 위해 노동조합 및 노사관계법이 제정되었다. 이 법에 따라 자문알선중재청(Advisory Conciliation and Arbitration Service: ACAS)이 설립되어 집단적 노동분쟁의 알선중재서비스를 제공하게 되었다. 노사관계재판소가 1998년 8월 1일 고용권리[분쟁해결]법에 의해 고용재판소(Employment Tribunal: ET)로 명칭이 변경되면서 절차를 슬림화하고 부당해고와 고용차별 등 고용분쟁사건의 알선업무는 ET에서 분리하여 ACAS로 이관하였다. 이는 고용분쟁의 법적 해결과 ADR식 해결을 각각 전문화하고 법적 해결 이전에 ACAS의 알선을 통해 해결하도록 유도하는 일종의 ‘알선전치주의’를 택하고 있다.

Wikipedia 백과사전과 원창희(2005), p.86; 이정(2005a) 참조.

고용분쟁사건을 제소자가 ET에 제소하여 접수되면 ET1 사건이라 하는데 그 사본을 ACAS에 송부하고 ACAS는 중재자(arbitrator)를 선임하는 절차를 거친다. 이 때 분쟁당사자 중 어느 일방이 알선을 요구하거나 ACAS가 알선서비스로 분쟁이 종결될 가능성이 있다고 판단될 경우에 한하여 알선을 개시한다. 알선이 진행되는 중에도 분쟁당사자 중 어느 일방의 요구에 의해 알선이 중단될 수 있으며 이 때 사건은 곧바로 ET에서 처리된다. 또한 ET의 재판 날짜까지 ACAS의 알선이 종료되지 않았을 경우에도 제소된 사건이 법원에서 결정된다.

한편 고용문제나 개별 근로자의 권리분쟁을 ET에 제소하기 전에 분쟁당사자들이 상호 동의하에 직접 ACAS의 알선을 신청할 수도 있다. 분쟁당사자들이 알선을 신청하면 ACAS는 ET에서 이관된 분쟁사건과 마찬가지로 알선자를 선임하는 절차를 거쳐 알선을 제공한다. 알선에 의해 사건이 해결되지 않으면 제소자는 이를 ET에 다시 제소할 수 있다.

따라서 영국에서 고용분쟁은 최종적으로 고용재판소에서 결정되지만 ACAS에서 알선이라는 ADR 방식에 의해 초기 단계에 해결되는 체계를 가지고 있다. 영국의 고용분쟁 해결은 ADR절차와 재판절차를 구분하고 알선전치주의 형태를 취함으로써 ADR을 적극적으로 활용하고 있다.

일본은 권리분쟁 중 부당노동행위는 노동위원회에서 심판의 대상이지만 부당해고 등 개별 노동분쟁은 노동위원회에서 다루지 않고 법원의 민사소송에 의해 해결하는 제도를 오래 동안 유지해 왔다. 1966년 이후 30년간 민사소송에 의해 제기된 노동사건이 3배 가량 증가하여 1996년 4,000여 건을 상회하고 있다. 법원은 노동분쟁 해결의 주요 수단으로 화해를 통한 자발적 해결을 장려하고 있는데 판결에 의한 해결보다 화해에 의한 해결이 더 높다.

고시로 가쓰도시(1999) 참조.

예를 들어 1995년 지방법원에서 해결된 노동사건 총 1,230건 중 532건(43.3%)은 화해를 통해 자발적으로 해결된 반면에 402건(32.7%)는 판정에 의해 해결되었다. 고시로 가쓰도시(1999).

오랫 동안 개별 분쟁해결제도의 개선방안이 논의된 결과 2001년 “개별 노동관계분쟁 해결의 촉진에 관한 법률”(이하 개별 노동분쟁법)이 제정되었다. 개별 노동관계분쟁이 발생했을 때 분쟁당사자들이 자주적인 해결을 위한 노력을 촉구하고 있다. 분쟁당사자들의 알선요청이 있을 경우 지방자치단체 노동국(후생노동성의 지방노동국)에 분쟁조정위원회를 설치하여 알선을 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 제도적 장치는 개별 분쟁의 법적 해결에 앞서 알선에 의해 평화적이고 상호 협력적으로 해결할 수 있는 기반을 마련하고 있다.

개별 노동관계 조정에 대하여 분쟁당사자의 쌍방 또는 일방이 알선을 신청한 경우 도도부현 노동국장은 당해 분쟁의 해결을 위하여 필요하다고 인정되는 경우 분쟁조정위원회에 알선을 위임할 수 있다. 알선은 신청일로부터 1개월 이내에 처리하는 것을 목표로 하며, 법률상으로는 3인의 알선인이 담당하도록 되어 있지만, 실제로는 신속한 처리를 위하여 3인 중의 한 사람이 알선을 하도록 하는 것이 운영 방침이다. 분쟁당사자가 알선위원이 제시하는 알선안을 수락하지 않고 합의가 실패한 경우 분쟁조정위원회는 법원 등 기타 분쟁해결기관을 소개한다.

알선절차와 그 내용에 대한 자세한 언급은 김홍영･박은정(2004), pp.93-97을 참조.

개별 노동분쟁의 처리에 대한 자세한 내용은 이정(2005b) 참조.

한편 급증하는 개별 노동분쟁을 신속하고 효과적인 사법절차로 해결하기 위해 2004년 노동심판법이 제정되었고 각 지방법원에 노동심판소가 설치되었다. 분쟁조정위원회는 개별 노동분쟁의 행정절차라면 노동심판소는 사법절차인 셈이다. 노동심판위원회는 노동심판관 1명과 노사 양측을 대표하는 노동심판원 2명으로 구성되어 노동법원의 구조를 보이고 있다. 일방당사자의 신청에 의해 개별 노동사건이 먼저 조정절차에 의해 해결하도록 하고 해결될 가능성이 없다고 판단되면 심판절차로 이송된다. 당사자들이 노동심판소의 판정에 반대할 경우 일반 민사소송으로 진행하도록 되어 있다.

일본의 고용분쟁은 기본적으로 민사소송에 의해 해결하도록 제도화되어 있었지만 통상적으로 판정보다는 화해를 통해 해결하는 편이 보편적이다. 최근 개별 노동분쟁법의 제정을 통해 개별 노동분쟁은 지방노동국에서 설치되는 분쟁조정위원회의 알선을 통해 해결하도록 하고 합의에 실패하는 사건은 법원에 소송할 수 있도록 제도화되었다. 또한 2004년 지방법원에 노동심판소를 두어 노동분쟁을 신속하게 해결하도록 기존의 화해절차 대신 조정 및 심판절차를 신설하였다. 따라서 일본에서 고용분쟁은 법원에서 소송으로 해결하기 전에 알선이나 조정 같은 ADR식 해결방식을 더 많이 채택하고 있다.

이상에서 독일, 미국, 영국, 일본의 고용분쟁해결 제도와 절차에 대해 간략하게 살펴보았는데 결론적으로 말해 이들 나라는 공통적으로 고용분쟁을 법원의 재판에서 최종적으로 해결하지만 그 이전에 화해나 알선으로 해결하거나 사적으로 조정이나 중재로서 해결하려고 노력하고 있다. 말하자면 법적 해결 대신 당사자들을 만족시키는 ADR을 적극 활용하고 있다. 국가별 유형상 특성을 보면 독일은 노동법원 내에서 화해제도를 활용하고, 미국은 법원에 가지 않고 공적으로는 FMCS의 중재를 통해, 사적으로는 AAA의 중재를 통해 고용분쟁을 해결하고 있다. 독일의 고용분쟁해결이 사법적 ADR제도이라면 미국의 그것은 행정적 ADR제도이다.

이들 국가 외에도 호주 노사관계위원회(Australian Industrial Relations Commission: AIRC) 알선과 중재, 캐나다 FMCS의 조정관, 아일랜드 노동관계위원회(Labour Relations Commissions)의 권리조정서비스를 참고할 수 있다. 원창희(2005), pp.96-103, 117-126.

영국은 1964년 이후 노사관계재판소에서 고용분쟁을 알선과 판정으로 해결하다가 1998년 고용재판소로 명칭이 변경되면서 알선업무를 ACAS로 이관하여 알선전치제도를 도입하고 두 기관간에 유기적 관계를 구축하였다. 일본은 2001년부터 지방노동국의 분쟁조정위원회에서 알선을 담당하게 하고 2004년에는 노동심판소를 도입하여 일반 민사소송과 구분되는 노동전문 조정 및 심판절차를 전담하도록 규정하였다.

V. 새로운 ADR식 고용분쟁해결 체계

앞에서 우리나라와 해외 주요 국가의 고용분쟁해결제도와 절차를 살펴보고 그 효과성이나 특성을 분석하였다. 이들 나라와 우리나라 간 ADR식 고용분쟁해결의 주요 차이점을 도출해 보고 보다 효율적인 ADR식 고용분쟁해결시스템을 제안해 보고자 한다.

가장 큰 차이점은 우리나라의 고용분쟁해결제도가 법원에서 3심제로 차후에 진행됨에도 노동위원회에서 판정절차를 두 번 거치게 함으로써 5심제라는 비판을 받기도 한다는 점이다. 미국 FMCS와 영국 ACAS에서는 알선이나 조정과 중재로 대부분이 해결되고 독일과 일본도 3심제를 적용하고 있다.

일본에서 부당노동행위의 경우 노동위원회에서 1심 내지 2심을 적용하고 법원으로 가지만 부당해고는 노동위원회에서 다루지 않고 법원에서 다루되 지방노동국에 알선을 받아 볼 수 있는 기회를 부여하고 있다. 원창희(2005), pp.127-128; 이정(2005b).

둘째, 독일을 제외하고는 ADR절차를 다루는 기관과 판정절차를 다루는 기관이 서로 다른 데 비해 우리나라에서는 두 기관이 노동위원회의 심판위원회와 차별시정위원회 내에서 각각 동일하다. 미국은 FMCS와 연방법원, 영국은 ACAS와 노동재판소, 일본은 지방분쟁조정위원회와 노동심판소로 나뉘어져 있다. 독일은 노동법원 내에서 의무적으로 화해절차를 거친 후 판정절차를 거치게 되어 있는 데 반해 우리나라에서는 노동위원회 심판위원회 내에서 화해와 판정이 혼합되어 있고 또한 차별시정위원회 내에서 조사와 심문 과정 중에 조정 또는 중재를 거칠 수 있도록 해 ADR과 판정절차 구분이 엄격하지 못하다.

셋째, 일본을 제외하고는 모든 다른 나라에서는 단독 조정인 또는 판사가 ADR을 담당하고 있지만 우리나라에서는 3인의 심판담당 공익위원이나 차별시정담당 공익위원이 담당하고 있다. 미국에서는 조정인이나 중재인, 영국에서는 알선인, 독일에서는 직업재판관, 일본에서는 알선위원이 각각 단독으로 ADR을 실시하고 있다.

일본의 분쟁조정위원회에서 알선위원이 3명 위촉되나 신속한 알선을 위해 그 중 한 사람의 알선위원이 알선을 하도록 방침을 정하고 있다. 이정(2005b) 참고.

넷째, ADR을 담당하고 있는 조정인의 ADR에 대한 전문성이 미국과 영국에서는 매우 높고 일본의 알선위원도 알선을 목표로 위촉되었기 때문에 그 전문성이 상당히 높을 것으로 예상된다. 독일의 직업재판관이 화해 과정에 어느 정도 ADR 전문성을 가지고 임하고 있을지 정확한 판단은 못하나 화해절차가 의무적으로 명확히 규정되어 있고 직업재판관이 단독으로 실시하고 있어 어느 정도는 전문성을 가지고 있을 것으로 추측된다. 우리나라의 심판위원과 차별시정위원은 판정에 보다 전문화되어 있어 ADR에 대한 전문성이 낮을 것으로 보인다.

마지막으로 해외에서 ADR식 분쟁해결의 통계가 정확하게 파악되지는 않으나 특히 미국과 영국에서 매우 실질적으로 ADR제도가 운영되고 있다. 독일의 노동법원에서 권리분쟁의 화해해결 비율이 40%를 보이고 있고 1995년 일본의 지방법원에서 노동사건의 43.3%가 화해로 해결되고 있어 ADR의 실효성이 높은 것으로 평가된다. 우리나라에서는 판정절차 기간 중에 동일한 위원회가 화해나 조정을 실시하고 그 실적 또한 극히 미미하였으나 최근 부당해고처리 중 화해 비율이 크게 상승하여 ADR방식에 의한 고용분쟁의 전망을 밝게 하고 있다.

미국 FMCS의 고충 및 고용조정은 2007회계년에 약 2,200건이었고 AAA의 노동분쟁중재는 2004년 약 10만 건인 데 비해 영국 ACAS의 고용분쟁알선은 2007-2008년에 약 15만 건으로 더 많다. 각 기관의 연례보고서(annual report) 참고.

이러한 ADR식 고용분쟁해결의 국제적 비교분석과 이론적 검토를 토대로 해서 우리나라에서 보다 효율적인 ADR식 고용분쟁해결 체계와 방법을 다양하게 모색해 볼 필요가 있다. 우선 몇 가지 기준의 설정이 새로운 체계를 효과적으로 수립하는 데 필요할 것으로 보인다.

① ADR에 대한 전문성을 갖춘 단독 조정인이 그 업무를 담당한다.

② 판정절차와 완전히 구분된 형태로 ADR절차를 수립한다.

③ ADR을 선택하거나 3심제의 법적 절차를 선택하거나 자율 선택으로 하되 양 절차는 상호연관성을 가진다.

④ 3심제 중 1심과 항소심에서는 직업판사와 더불어 근로자와 사용자를 대표하는 명예판사나 위원이 참여하는 3자 구성의 재판관제도로 하고 대법원에서는 직업판사로만 구성한다.

①과 ②를 결합한 구조는 ADR과 판정절차가 구분되데 ADR은 전문 단독 조정인이 담당하고 판정절차는 사법 및 노동전문가가 담당하는 구조가 되어야 할 것이다. ③과 ④를 결합하면 3심제 중 1심과 항소심은 직업판사와 노사대표 명예판사가 판정하고 최종 판결은 대법원에서

[그림 3] 고용분쟁의 ADR식 해결 체계도

대법원

고용항소법원

고용재판소

민간 조정중재기구

공공 조정중재기구

조정 실패

항소

상고

고용분쟁사건

조정 의뢰

ADR기구

조정중재 신청

조정실패

소송 제기

직업판사만으로 법률을 심의하는 형태가 될 수 있다. 또한 고용재판소와 공공조정중재기구 간에 조정 의뢰와 소송 진행이 유기적으로 연계되도록 제도화되어야 할 것이다. 이러한 기준에 따라 체계를 구성해 보면 현재 우리의 현실을 고려할 때 해외 모델 중에서 영국의 혼합모형이 가장 유사하다. 영국의 혼합모형은 법원의 3심제 체계와 노사명예판사제도 및 알선중재를 충실히 수행하는 행정기구가 결합된 모형이어서 노동분쟁해결을 다루는 행정기구와 법원이 공존하는 우리나라의 현실에 적용할 가능성이 높다.

[그림 3]은 앞에서 설정한 기준에 따라 구축한 고용분쟁의 ADR식 해결 체계이다. 여기서 고용재판소와 고용항소법원은 직업판사와 근로자 및 사용자를 대표하는 명예판사가 재판을 담당하고, 공공 및 민간 조정중재기구는 ADR의 전문가가 상근하면서 조정중재 업무를 단독으로 전담하는 구조이다. 사건 처리의 첫 번째 흐름은 먼저 고용분쟁사건이 발생하면 그 피해자가 고용재판소에 소송을 제기하면 고용재판소는 재판으로 진행할지 조정을 받는 것이 바람직할지 결정하여 조정이 필요하면 공공 조정중재기구로 조정을 의뢰하도록 하고 조정이 실패하면 재판절차를 개시하도록 하는 것이다. 두 번째 흐름은 고용분쟁사건의 당사자 쌍방이 조정이나 중재를 선택하면 공공 및 민간 조정중재기구에서 조정과 중재로 종결되거나, 조정이 실패하면 고용재판소에서 재판을 진행하도록 하는 것이다. 이러한 체계는 분쟁당사자에게 재판과 ADR의 선택권을 부여하고, 사건해결의 시간과 비용을 줄여주고, 재판과 ADR의 전문성을 강화시켜 줄 뿐 아니라 ADR에 의한 자발적 분쟁해결을 촉진하는 장점을 가진다.

VI. 실천과제 및 결론

앞에서 제안한 새로운 ADR식 고용분쟁해결 체계를 우리나라에서 완성하기 위해 많은 실천적 과제들이 요구된다. 제일 중요한 것은 고용재판소와 고용항소법원을 어디서 어떻게 구축하는가이다. 현재 법원 내에 고용재판부를 별도로 두어 재판하는 제1안, 노동위원회 심판절차의 지방 1심과 중앙 2심을 각각 고용재판소와 고용항소법원으로 전환하는 제2안, 별도의 고용재판소와 고용항소법원을 설립하되 법원과 노동위원회에서 기능과 자원을 이관하는 제3안이 검토될 수 있다. 현실적인 개편의 용이성과 노동분야의 전문성 및 전문가 네트워크 등을 고려하면 제2안이 가장 적절할 것으로 보인다. 현재 노동위원회는 심판위원회와 차별시정위원회가 초심과 재심의 판정절차를 두고 공익위원 3인, 근로자위원 1인, 사용자위원 1인이 판정절차에 참여하는 재판적 구조를 가지고 있기 때문이다. 근로자위원과 사용자위원은 노사를 대표하는 명예판사로 전환하고 공익위원은 알선과 조정만 전담하도록 전환함과 동시에 현역 또는 퇴역 판사나 변호사를 직업판사로 영입하여 재판장이 되는 구조변화가 필요하다.

1994년 호주 노사관계법원으로 변경되기 이전에 운영되었던 호주 연방법원 노사관계부나 2004년부터 도입된 일본 지방법원의 노동심판소와 유사한 법원 구조이다. 다만 일본의 경우 노동심판소에서 내린 판정을 거부할 경우 민사재판으로 다시 시작하는 점이 차이가 있다. 원창희(2005), p.126; 이정(2005b) 참조.

공공 조정중재기구는 노동위원회의 조정위원회, 심판회의의 화해절차, 차별시정위원회의 조정중재절차를 포괄하는 행정기구 또는 절차로 고용재판소와는 구분해야 한다. 현재 노동위원회의 조정, 심판, 차별시정담당 공익위원들이 알선, 조정, 중재를 전담하는 조정관(commissioner)으로 전환하고 전부 또는 상당 부분을 상근조정관으로 임명하는 것이 효율적이다. 또한 민간 조정중재기구는 공인노무사회, 한국상사중재원, 한국조정중재협회 등 자율적으로 운영하는 민간기구들이 될 수 있는데 조정관에 대한 자격 기준을 설정되면 공공과 민간 기구 간에 조정, 중재인의 선발, 파견, 교환 등 인적자원의 교류를 활성화할 수 있다.

해외 민간 조정기구의 예로는 미국의 AAA와 JAMS, 영국의 CEDR Solve, 프랑스 CMAP, 이탈리아의 ADR Center, 네덜란드의 ACB Mediation 등이 있는데 AAA를 제외한 기관들은 MEDAL이라는 국제기구를 결성하여 공조하고 있고, 미국의 FMCS와 AAA는 자격 기준과 규칙을 공유하고 있다. 원창희(2007) 참조..

ADR기구가 구축되기 위해서는 법제도적 정비와 전문조정관 양성이 전제되어야 한다. 고용재판소와 조정중재기구의 법적 근거 마련도 중요하지만 특히 고용재판소와 공공 조정중재기구와의 조정 의뢰와 조정 실패시 판정절차 진행이 매우 유기적으로 연결될 수 있도록 법적으로나 제도적으로 완비되어야 한다. 예를 들어 영국은 1998년 ERDRA법에 의해 고용재판소에 제소된 고용분쟁사건이라도 사건의 성격에 따라 ACAS에서 먼저 알선을 받아보도록 ET1 복사본을 송부하는 체계를 확립하였다.

조정관이나 조정인, 중재인 등 ADR 전문가가 매우 미흡하고 양성 체계도 없는 현실에서 한편으로는 비상근 공익위원 중에서 일정한 자격 테스트를 통해 선발하고 다른 한편에서는 교육기관에서 ADR전문가를 양성하는 프로그램을 운영하도록 지원하여 조정관의 전문성과 자격 관리가 필요하다. 예를 들어 미국에서는 하바드대학의 협상프로그램(Program on Negotiation)이나 페퍼다인(Pepperdine)대학의 분쟁해결연구소(Straus Institute for Dispute Resolution: SIDR)를 통해 우수한 ADR 전문가들을 배출하고 있다.

노동위원회가 고용재판소의 재판기능과 공공 조정중재기구의 조정기능으로 확대, 발전하기 위해서는 노동부로부터 독립됨과 동시에 노동부 및 법원과 협력적 관계를 유지함이 필요하다. 알선과 조정을 전담하는 가칭 알선조정위원회와 판정절차를 전담하는 고용재판소와 고용항소법원이 중립적이고 협력적으로 기능하기 위해 이들 기구간 협력 체계뿐 아니라 노동부와 법원 간 정책적･업무적 공조 체계를 유지함이 필요하다.

본 연구는 ADR이론을 토대로 하여 부당해고와 고용차별에 대한 고용분쟁을 재판적 해결보다 알선, 조정, 중재의 ADR식 해결을 강화시켜 시간적･금전적 비용절감과 분쟁당사자 만족도 증대를 도모하는 방법을 모색해 보았다. 우리나라의 고용분쟁해결제도가 5심제의 장기 절차와 화해, 조정, 판정의 혼재라는 특성을 가지고 있고 ADR의 전문성이 미흡한 취약성을 보이고 있다. 원래 독일은 노동법원 체계 내에서 공적으로 고용분쟁을 해결하는 체계를 가지고 있고 미국은 당사자 자율해결 원칙하에 행정기구인 FMCS를 통해 알선과 조정서비스를 제공하고 있다. 반면 영국은 1996년 노사관계재판소를 고용재판소로 변경 후 1998년 ACAS로 고용분쟁알선기능을 이관하였고, 일본은 2001년 지방노동국의 분쟁조정위원회에 알선기능을 새로이 부여하고 2004년 지방법원에 노동심판소를 설립하였다. 이러한 세계적인 추세는 고용분쟁의 판정절차와 ADR절차를 분리시키고 ADR절차를 활성화･전문화하는 것으로 해석된다.

우리나라에서도 노동위원회가 담당하는 부당해고와 차별시정의 심판절차를 알선, 조정의 ADR기구와 판정의 고용재판소로 분화, 발전시키는 방안을 적극 검토할 필요가 있다. 이를 위한 공감대 형성이 중요하고 필요한 법적･제도적 장치가 마련됨과 동시에 ADR 전문인력 양성과 관리에 적절한 투자가 이루어져야 한다.

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abstract

ADR Approach to Employment Dispute Resolution

Chang Hee Won

There is a trend that major countries have experienced substituting Alternative Dispute Resolution(ADR) for litigation or activating ADR in employment dispute resolution. This is because ADR is more efficient and satisfactory in resolving disputes than litigation. Unfair dismissal and discrimination correction of National Labor Relations Commission(NLRC) do not utilize ADR which requires a legal system and lots of mediators. The study suggests a new ADR system of employment dispute resolution where ADR process and court coexist similar to British Employment Tribunal and ADR instrument. This system provides some opportunities that disputants enjoy benefits of mutual satisfaction through ADR even though they raised a lawsuit at court. The success of the system needs practical measures to change courts and NLRC properly and to promote training of mediators.

Keywords: Employment Dispute, Dispute Resolution, Alternative Dispute Resolution, ADR, Mediation, Arbitration, Employment Tribunal, Unfair Dismissal, Discrimination Correction, National Labor Relations Commission