産 業 關 係 硏 究

第23卷 第4號, 2013. 12. pp.67~93

ⓒ 韓 國 雇 傭 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2013년 9월 24일, 심사의뢰일 : 2013년 10월 6일, 심사완료일 : 2013년 12월 3일

*** 이 연구는 2012년도 서강대학교 교내연구비 지원에 의한 연구이다(201210043.01). 본 논문의 초고에 유익한 조언을 주신 익명의 심사위원님들에게 감사드립니다.

** (제 1 저자) 서강대학교 경영학부 / 경영전문대학원 조교수, 02-705-7983, sssj@sogang.ac.kr

*** (교신저자) 한국외국어대학교 강사, 02-2173-2321, hufspa95@hanmail.net

産業關係硏究 제23권 제4호

중국 파업에 대한 최근 논의 분석 및 파업 사례 연구 (정선욱․황경진)

중국 파업에 대한 최근 논의 분석 및
파업 사례 연구*

정 선 욱**․황 경 진***

최근 중국 노사관계의 큰 이슈 중의 하나는 파업의 지속적 증가와 그 내용 측면에서의 다양성 증가이다. 현재 중국 법률 체계에 파업권에 대한 명시적 보장이 부재함에도 불구하고 파업이 꾸준히 증가하고 있으며, 내용 측면에서도 큰 변화를 맞고 있다. 이러한 최근 상황을 배경으로 이 글은 크게 두 가지를 다루었다. 글 첫 부분에서는 단체행동을 포함한 파업에 대한 최근 논의를 분석하고 중국 내 파업의 현황을 살펴보았다. 우선, 집단적 노동분쟁의 유형을 세 가지로 나누어 그동안 한국과의 차이점으로 인해 모호하게 설명되는 부분을 명확히 한 뒤 최근 파업의 현황 및 특징을 정리하였다. 뒤이어 법적 공백으로 그 의미와 정당성이 다양하게 해석되는 파업권에 대해 살펴보았다. 이 글은 중국법의 파업에 대한 모호성은 최후 수단으로 행해져야 할 파업이 노사 간의 충분한 협상이나 교섭절차 없이 비정형적이고 비제도적으로 발생하는 “선(先)파업 후(後)교섭”이라는 결과를 낳았다는 점을 강조한다.

이 글의 두 번째 부분에서는 A사 중국법인의 파업의 전개과정 및 그 의미를 고찰하였다. A사의 파업은 노사관계나 근로조건이 비교적 우수하다는 평가를 받아왔던 작업장에서 발생한 규모가 큰 파업이라는 점에서 많은 주목을 받았다. 최근의 여느 파업처럼 직원들의 사회에 대한 불만이 회사에 대한 불만으로 투영되면서 임금인상과 상여금 인상 등을 요구하는 이익추구형 모습을 보이고 있으며, 지방정부는 파업 초기 잠시 관망적 자세를 취하다가 파업의 사회적 여파를 우려하여 최대한 신속하게 파업을 종결시키기 위해 강하게 노사 양쪽을 압박하였다.

요약하면, 최근 중국에서 파업이 점점 늘어나고 파업이 한국기업에 끼치는 영향이 큼에도 불구하고 그동안 중국 내 한국기업에 대한 파업 연구가 부족하였다. 이런 맥락 하에 이 글은 파업 및 집단적 노동분쟁에 대한 이론적 고찰 및 최근 논의, 현재 중국 파업의 현황 및 특징, 최근 발생한 A사의 중국법인 파업 사례 연구를 다루었다. 이를 통해, 본 연구는 한국에서 중국 파업에 대한 본격적 후속 연구를 위한 기초적인 연구 성과물을 제공하는 데 의의가 있다.

▶ 주제어: 중국, 파업, 단체행동, 노동분쟁, 한국기업

I. 서 론

최근 중국 노사관계의 가장 큰 이슈 중의 하나는 파업의 지속적 증가와 그 내용 측면에서의 다양성 증가이다. 현재 중국 법률 체계에 파업권에 대한 명시적 보장이 부재함에도 불구하고 파업이 꾸준히 증가하고 있으며, 내용 측면에서도 큰 변화를 맞고 있다. 몇 가지 변화를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 예전의 파업이 사용자의 착취 및 노동법규 위반에 문제를 제기하는 권리구제형 파업이 주를 이루었다면, 최근의 파업은 좀 더 다양화되어서 임금인상, 상여금 지급률, 연말보너스(年终奖), 근로조건 향상, 복리후생 향상 등 다양한 작업장 이슈를 둘러싼 파업이 증가하고 있다(장영석, 2011; 황경진, 2010; Chen & Tang, 2013; 常凯, 2012; 乔健, 2010; 陈步雷, 2009; 潘泰萍, 2010). 둘째, 예전의 파업은 국유기업 노동자들의 파업이 수적으로 많았다면 최근에는 민간기업의 파업이 급속히 증가하였다(장영석, 2007; Chen, 2006; Hurst, 2009; 常凯, 2012; 陈步雷, 2009; 王全兴 · 倪雄飞, 2012). 셋째, 여전히 제조업에서 가장 많은 파업이 발생하고 있지만, 최근 들어 택시기사, 언론기자, 교사 등 다양한 직군에서 파업이 발생하기 시작했다(Chan & Hui, 2012; Chen & Tang 2013; 乔健, 2007; 罗燕 · 高贝, 2013). 넷째 특징은 외자기업 파업의 증가이다(장영석, 2011; Chan & Hui, 2012; Cheung, 2012; 王全兴 · 倪雄飞, 2012). 특히 대만, 홍콩, 일본, 한국계 기업에서 최근 수년 사이 파업이 급격하게 증가하였다.

거시적 측면의 최근 중국 노사관계 현황에 대해서는 다음을 참조. Chang Hee Lee(2009) “Industrial Relations and Collective Bargaining in China,” ILO Working Paper No.7; Eli Friedman and Ching Kwan Lee(2010) “Remaking the World of Chinese Labour: A Thirty Year Retrospective,” British Journal of Industrial Relations, Vol. 48, No.3, pp.507-533; 常凯(2009), ꡔ中国劳动关系报告-当代中国劳动关系的特点和趋向ꡕ, 中国劳动社会保障出版社.

이러한 최근 상황을 배경으로, 이 글은 크게 두 가지를 다루고자 한다. 첫째, 이 글은 파업을 포함한 집단적 노동분쟁에 대한 최근 논의를 분석하고, 중국 내 파업의 현황과 특징을 살펴보기로 한다. 둘째, 이를 바탕으로 A사의 중국법인 파업의 전개과정과 그 의미를 고찰해 보기로 한다.

본 연구는 몇 가지 면에서 그 중요성이 크다. 첫째, 2000년대 들어 급속히 증가하면서 그 다양성을 더해가는 중국의 파업이라는 현상에 대해 한글로 된 분석 자료가 많지 않은 상황에서, 이 글은 한국 독자에게 좀 더 깊은 분석과 이해를 전달하고자 한다. 둘째, 중국 내 외국기업에 대한 파업 사례(가령, 대만기업 팍스콘과 일본기업 난하이 혼다자동차 부품제조회사 파업)에 대해서는 최근 들어 활발한 연구 활동이 진행되고 있지만(常凯, 2011; 董保华, 2011; 补牢, 2011; 潘毅 · 卢晖临 · 郭于华 · 沈原, 2012), 한국기업의 파업에 대해서는 본격적으로 자세히 분석한 학술 자료가 거의 없었다. 일부 알려진 내용도 부분적 스케치나 일면적 관찰에 머물거나 사실과 다르게 알려진 내용도 많기 때문에, 충분한 검증과 사실 확인을 바탕으로 하는 학술적 분석이 요구되어 왔다. 게다가, 이 글에서 분석하는 A기업의 경우 중국 내 노사 전문가들 사이에서도 작업장 환경 및 노사관계에서 모범기업으로 알려져 왔기 때문에 현실적인 궁금증을 더해 왔다.

중국 파업 관련 기존 한글 자료로는 다음을 참조. 김재관(2004), 백승욱(2008), 장영석(2007, 2011), 장윤미(2003), 황경진(2010).

이러한 논의의 중요성을 염두에 두고 이 글은 다음 순서로 전개된다. 우선 중국 내 파업 및 집단적 노동분쟁에 대해 이론적으로 분석하고 최근 논의를 살펴보기로 한다. 뒤이어 최근 중국의 파업 현황 및 특징을 알아보고 파업권에 대한 법적 해석을 고찰해 보기로 한다. 이러한 논의를 바탕으로 한국 A사의 중국법인에서 발생한 파업에 대해 분석하기로 한다. 마지막으로 결론에서는 전반적인 중국의 파업 및 A사 파업의 의미에 대해 논의하기로 한다.

II. 집단적 노동분쟁의 유형

이 장에서는 파업을 포함한 중국 단체행동의 현황 및 특징을 알아보기에 앞서 먼저 중국에서 사용되고 있는 ‘노동분쟁(劳动争议)’의 개념을 명확히 하고자 한다. 중국 국가통계국은 해마다 ‘집단적 노동분쟁(集体劳动争议，Collective labour disputes)’과 관련된 통계자료를 발표하고 있다. 그러나 여기서 말하는 ‘집단적 노동분쟁’은 단체협약에 바탕을 둔 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체와의 사이에서 발생한 분쟁으로 야기된 파업을 의미하는 것은 아니다.

한국과 중국의 법률용어 중에는 동일한 한자를 사용하고 있지만, 개념이 다른 경우가 더러 있다. 그 대표적인 용어가 ‘노동쟁의(劳动争议)’이다. 중국의 노동관련법에는 ‘노동쟁의’에 대한 개념 정의가 없지만, 한국의 ‘노동조합및노동관계조정법’ 제2조제5호는 ‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다고 규정하고 있다. 즉, 한국의 집단적 노동관계법에서 정의하고 있는 ‘노동쟁의’는 집단적 노동관계를 전제로 하는 것이지만, 중국에서는 한국과 달리 개별 노동자와 사용자 사이에 발생한 분쟁뿐만 아니라 공회(노동조합)를 통하지 않고 노동자와 사용자 또는 사용자 단체 사이에 분쟁이 발생했을 때에도 ‘노동쟁의’라는 말을 사용한다. 따라서 이 글에서는 ‘노동쟁의’라는 용어에서 오는 한국 독자들의 혼란을 최소화하기 위해 중문의 ‘노동쟁의(劳动争议)’를 노동분쟁이라는 용어로 고쳐 쓴다.

집단적 노동분쟁(集体劳动争议)과 관련된 자세한 통계자료는 다음을 참조(http://data.stats.gov.cn/workspace/index?a=q&type=global&dbcode=hgnd&m=hgnd&dimension=zb&code=A0S0503&region=000000&time=2011,2011) (최종검색일: 2013년 9월12일).

중국에서 ‘집단적 노동분쟁(集体劳动争议)’의 개념은 크게 아래의 세 가지 의미로 쓰이고 있다. 첫 번째는 개별적 노동분쟁이 집단화된 것으로 동일한 또는 유사한 내용으로 노동자 10인 이상과 사용자와의 사이에서 발생한 노동분쟁을 말한다. 이러한 유형의 집단적 노동분쟁이 발생한 경우 그 처리절차로 ‘노동분쟁조정중재법(劳动争议调解仲裁法)’ 제7조는 공동의 이해관계를 가진 다수의 노동자 중 대표자를 선출하여 노동분쟁의 조정, 중재 및 소송에 참가할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 특별한 심리절차를 두고 있지 않다. 국가통계국에서 발표하고 있는 집단적 노동분쟁에 관한 통계자료가 바로 이 유형의 노동분쟁이다.

2008년 5월 1일 ‘노동분쟁조정중재법(劳动争议调解仲裁法)’이 시행되기 전 ‘집단적 노동분쟁’의 수적 기준은 노동자 3인 이상이었다(기업노동분쟁처리조례(企业劳动争议处理条例) 제5조).

기존의 ‘노동분쟁중재위원회 안건처리 규칙(劳动争议仲裁委员会办案规则)’ 제7장은 “노동자 일방이 30인 이상인 집단적 노동분쟁은 특별중재정 구성, 3일 내 수리, 15일 내 처리 및 즉시 당해 지역 지방정부에 보고 등을 포함한 중재안건 특별심리절차를 적용한다고 규정했지만, 현행의 ‘노동인사분쟁 중재안건처리 규칙(劳动人事争议仲裁办案规则)’ 제4조는 “노동자 일방이 10인 이상인 분쟁 또는 단체협약의 이행과정에서 발생한 노동분쟁은 중재위원회가 우선적으로 입안하고, 처리할 수 있다”고 규정할 뿐 특별한 처리절차는 규정하고 있지 있다. 그렇지만, 이 유형의 분쟁은 성질상 개별적 권리분쟁에 속하고, 2008년 5월 1일부터 시행된 ‘노동분쟁조정중재법’ 제2조가 규정하고 있는 노동분쟁에 해당하므로 ‘노동분쟁조정중재법’에 의해 모두 처리할 수 있다.

두 번째는 단체협약의 이행 및 체결과정에서 발생하는 집단적 노동분쟁이다. 중국의 노사관계는 현재 집단적 노사관계가 형성되는 과정에 있고, 공회(노동조합)가 독자적인 자주성을 가지고 있지 못하며, 외형적으로 단체협약 제도를 갖추고 있다고 하더라도 그 기능이 매우 제한적이기 때문에 이러한 유형의 노동분쟁은 중국에서 거의 찾아볼 수 없다(乔健, 2009; 常凯, 2011). 이러한 유형의 노동분쟁에 대해 중국 노동관련 법률은 형식적으로나마 그 처리절차를 규정하고 있다. 먼저, 단체협약 이행과정에서 발생한 노동분쟁(집단적 권리분쟁)에 대해 ‘노동법’ 제84조제2항은 일반적인 개별적 노동분쟁절차를 준용하여 처리하도록 규정하고 있다. 즉, 당사자가 협의하여 해결하지 못한 경우 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청할 수 있고, 중재재결(仲裁裁决)에 불복하는 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있다고 규정하고 있다. 다음으로 단체협약의 체결과정에서 발생한 노동분쟁(집단적 이익분쟁)에 대해 ‘노동법’ 제84조제1항은 당사자가 협의로 해결하지 못한 경우, 당해 지역 인민정부 노동행정부서가 관련 부서와 협조하여 처리할 수 있다고 규정하고 있다.

중화전국총공회가 발표한 ‘2012년 공회조직 및 공회업무발전상황통계보고 (2012年工會組織和工會工作發展狀況統計公報)’에 의하면, 2012년 말 현재 중화전국총공회에 가입된 조합원 수는 2억 8,021.3명, 체결된 단체협약은 224.5만 건, 단체협약을 체결한 사업장은 579.2만 개, 단체협약의 적용을 받고 있는 노동자 수는 2억 6,729.7만 명인 것으로 나타났다. 이렇게 보면, 중국의 단체협약 체결률이 아주 높다는 것을 알 수 있다. 또한, 지난 2010년 중화전국총공회는 2012년까지 향후 3년 동안 공회가 설립된 기업 중 80% 이상의 기업에서 단체협약 제도를 설립하겠다고 밝혔다. 여기서 중요하게 언급되어야 할 것은 중국의 단체협약은 자주적인 노동자 조직과 사용자 간의 자율적인 교섭을 통해 체결되는 것이 아니라 중국정부가 노동자들의 단체행동을 사전에 예방하고 산업평화와 조화로운 노사관계를 만들기 위해 행정통제기제로서 단체협약을 주도하고 있다는 점이다. 즉, 2010년 ‘난하이 혼다’ 파업 이후 중국의 노사관계가 개별적 노사관계에서 집단적 노사관계로 무게 중심이 이동하고 있지만, 중국 당과 정부는 정치적인 부담으로 인해 집단적 노사관계의 룰과 제도를 정비하는 데 있어 여전히 미온적인 태도를 보이고 있다. 그 대신 후발 산업국가에서 정치 민주화의 성과물로 노동자조직이 획득했던 단체협약 제도를 중국정부가 선제적으로 추진하여 노동자의 단체행동을 사전에 예방하고 있다(중국 공산당과 정부 및 공회는 노동자들이 집단행동을 사전에 예방하기 위한 목적에서 현재 단체협약 제도를 적극적으로 추진하고 있다. 이에 대한 자세한 설명은 장영석(2012), “중국 고용관계의 특성과 최근 노동환경의 변화”, 한국노동연구원 노사관계고위지도자과정 강의안 참조).

‘노동계약법’ 제56조도 “단체협약의 이행으로 발생한 노동분쟁은 협상을 거쳐 해결되지 못한 경우, 공회가 법에 따라 중재, 소송을 할 수 있다”고 규정하고 있다.

2004년 제정된 ‘단체협약규정(集体合同規定)’ 제49조는 “단체협상 과정에서 쟁의가 발생하여 협상을 통해 이를 해결할 수 없을 경우, 쌍방 당사자는 서면으로 노동보장행정 부문에 협조처리를 신청할 수 있다. 신청이 없을 경우에는 노동보장행정 부문이 필요하다고 인정한 경우, 협의하여 해결할 수 있다”고 규정하고 있다. 그러나 앞에서 언급했듯이 현실적으로 중국에서 집단적 이익분쟁이 발생하는 경우는 없고, 노동행정 부문 등이 노사와 협조하여 해결하는 것으로 규정하고 있지만, 구체적인 절차가 명확하게 규정되어 있지 있다.

세 번째는 조업중단(停工), 태업(怠工) 등 파업을 주요 형식으로 하는 단체행동을 동반하는 집단적 노동분쟁이다. 이 유형의 분쟁은 노동자들이 침해당한 이익이나 권리를 정상적인 방법으로 구제받을 수 없다고 판단했을 때 조업중단, 태업 등의 방식으로 권리나 이익에 대한 요구를 표출하는 분쟁으로 공회와는 무관하게 발생하는 비노조파업(wildcat strike, 野猫罢工)이다. 그리고 이러한 유형의 집단적 노동분쟁은 대부분 개별적 권리분쟁이지만, 중국의 현행 노동분쟁해결 제도가 가지는 내재적 한계로 인해 집단적 노동분쟁으로 악화되는 경우가 대부분이고, 사회질서에 영향을 미치는 가두시위, 도로, 철도, 교량의 점거 등이 동반되므로 시장경제 국가의 집단적 이익분쟁과 구별하기 위해 ‘노동자 군체성 사건(劳动者群体性事件, Collective labour incidents)’으로 불리기도 한다. 이 유형의 분쟁이 바로 이 글에서 소개하고자 하는 집단적 노동분쟁이다.

乔健(2009), ꡔ中国劳动关系报告-当代中国劳动关系的特点和趋向ꡕ, “集体劳动争议及其治理”, p. 505; 沈建峰(2012), “论处理群体性劳动争议的中国法律框架”, ꡔ中国劳动ꡕ, 2013年5期, p.11; 李娜·张华·陈丹(2009), “群体性劳动争议解决机制研究”, ꡔ法治论坛ꡕ, 第14辑, p.113.

[그림 1] 중국의 노동분쟁처리 절차

(1) 개별적 노동분쟁

* 주 : 점선은 임의, 실선은 법정(강행)

(2) 집단적 권리분쟁

(3) 집단적 이익분쟁

출처 : 필자 작성

III. 파업의 현황 및 특징

중국정부는 파업과 관련된 공식적인 통계자료를 발표하고 있지 않다. 그 대신 중국정부는 ‘군체성 돌발사건(群体性突发事件, mass incidents)’ 이라는 통계수치를 발표했는데, 1993년 8,700건에서 중국정부가 마지막으로 통계수치를 발표한 2006년 9만 건으로 집계되었다. 이 숫자는 매년 증가하고 있는데, 2011년 블룸버그 통신이 중국의 저명학자의 분석을 인용하여 발표한 자료에 따르면, 2010년 한 해 동안 발생한 ‘군체성 돌발사건’은 18만 건에 달하는 것으로 나타났다. 직접적으로 군체성 돌발사건의 자세한 내용을 분석하기 힘든 현실에서 여러 간접적 시도가 이뤄졌는데, 가령 Wedeman(2009)은 언론에 보도된 자료를 중심으로 군체성 사건을 분석한 뒤, 군체성 사건 중 1/3 이상이 노동자와 관련된 크고 작은 노동분쟁(파업 포함)이라고 밝혔다.

전국총공회가 발표한 비공식적인 통계자료에 의하면, 2010년 한 해 동안 중국 전국 각지에서 발생한 100명 이상의 조업정지 등 노동자 군체성 사건은 69건이고, 파업참가 노동자들이 공장 밖으로 나와 거리행진, 시위, 도로점거, 비정상적인 민원(상방) 등의 행위가 동반된 사건은 적어도 40건 이상이다(乔健(2011), “探索和谐劳动关系新政–2011年中国劳动关系状况”, 劳资冲突与合作：集体劳动争议处理与规制国际研讨会, p.429).

‘군체성 돌발사건’이라 함은 사회질서에 일정한 영향력을 행사하기 위해 집단 구성원이 법적 근거가 없는 동일한 행동을 취하는 불법집단행동을 말한다.

朱力(2009), “中国社会风险解析-群体性事件的社会冲突性质”, 『学海』,2009年 第1期.

China’s Spending on Internal Police Force in 2010 Outstrips Defense Budget. Bloomberg News, March 6, 2011(http://www.bloomberg.com/news/2011-03-06/china-s-spending-on-internal-police-force-in-2010-outstrips-defense-budget.html) (최종검색일: 2013년 9월12일).

과거 중국에서 발생한 파업을 포함한 노동자의 단체행동은 국유기업의 구조조정 과정에서 그 처리문제를 둘러싸고 노동자와 사용자 또는 정부 간의 갈등으로 발생한 집단적 권리분쟁이 대부분을 차지했다. 그러나 2010년 광둥성(广东省) 포산시(佛山市)에 소재한 난하이(南海) 혼다 자동차 부품제조 유한회사(이하, 난하이 혼다)의 파업 이후 연쇄적으로 발생한 파업은 임금인상을 주요 목적으로 하는 집단적 이익분쟁이 대부분을 차지하고 있다. 따라서 이하에서 최근 중국에서 발생한 파업의 현황을 살펴본 후, 최근 중국의 파업이 과거에 발생했던 파업과 비교하여 어떤 특징을 가지고 있는지 알아보도록 하겠다.

먼저, 최근 발생한 중국 파업의 현황을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 여전히 제조업에서 파업이 가장 많이 발생하고 있지만 최근 들어 좀 더 다양하게 여러 산업에서 파업이 발생하고 있다(Chan & Hui, 2012; Chen & Tang, 2013; 罗燕 · 高贝, 2013). 2011년 7월부터 2012년 6월까지 발생한 225건의 파업을 포함한 노동자의 단체행동을 분석한 어느 연구결과에 따르면, 이 기간 동안 발생한 225건의 단체행동 가운데 제조업이 전체의 49%로 비중이 가장 높았고, 그 뒤를 이어 교통운수, 창고와 우정업(34%), 교육(7%), 수리, 환경과 공공시설관리업(3%), 위생과 사회업무(2%), 도소매업(2%) 등의 순으로 나타났다 (그림 2 참조). 중국정부는 개혁개방 이후 경제성장을 통해 일자리를 창출하는 정책을 실시했고, 이를 위해 소규모자본의 노동집약적인 수출주도형의 경제발전 모델을 추진해 왔다. 이러한 경제발전 모델에 따라 도시지역의 신규 노동력, 국유기업의 하강노동자 및 농촌지역의 잉여노동력은 노동집약적인 제조업 부문에 대량으로 흡수되면서 제조업이 파업이 가장 많이 발생하는 업종이 되었다.

다음을 참조. 罗燕 · 高贝(2013), “我国群体性劳动争议的诉求与处理路径”, ꡔ华南农业大学学报(社会科学版)ꡕ, 2013年 第1期, p.114.

‘하강(下崗)’이란 국유기업의 구조조정 과정에서 잉여노동력을 퇴출시키는 중국식 정리해고 방식이다. 잉여노동력은 하강된 후에도 기업으로부터 일정액의 생활보조금과 주택, 의료보험 등 복지혜택을 받을 수 있고, 기업의 경영상황이 호전되면 원직으로 복귀하고, 그렇지 않고 기간이 만료되는 경우에는 사직하는 제도다. 그러나 실제로 복직되는 경우는 거의 없다. 즉, ‘하강노동자’는 기업으로부터 실질적으로는 퇴출되었지만, 형식적으로는 근로관계를 완전히 단절하지 않은 인원을 말한다.

[그림 2] 노동자 단체행동의 업종별 분포(2000-2010)

출처 : 中国劳工通讯(2011), “工人集体行动十一年：基于553个个案的分析”, p.13.

2011년 7월부터 2012년 6월까지 발생한 225건의 파업을 포함한 노동자의 단체행동을 분석한 또 다른 연구 결과에 따르면, 이 기간 동안 발생한 225건의 단체행동 가운데 제조업이 전체의 49%로 비중이 가장 높았고, 그 뒤를 이어 교통운수, 창고와 우정업(34%), 교육(7%), 수리, 환경과 공공시설관리업(3%), 위생과 사회업무(2%), 도소매업(2%) 등의 순으로 나타났다(罗燕 · 高贝(2013), “我国群体性劳动争议的诉求与处理路径”, ꡔ华南农业大学学报(社会科学版)ꡕ, 2013年 第1期, p.114).

둘째, 기업유형별로 보면, 사영기업(私营企业), 외자기업(外资企业)을 포함한 민간부문에서 파업이 자주 발생하고 있다. 2000년대 초반에 발생한 파업 중 약 80% 이상은 국유기업에서 발생했지만, 2000년대 후반부터는 반대로 약 80% 이상의 파업이 민간부문에서 발생하고 있다(그림 3 참조).

中国劳工通讯(2011), “工人集体行动十一年: 基于553个个案的分析” (http://www.clb.org.hk/schi/content/%E5%B7%A5%E4%BA%BA%E9%9B%86%E4%BD%93%E8%A1%8C%E5%8A%A8%E5%8D%81%E4%B8%80%E5%B9%B4%EF%BC%9A%E5%9F%BA%E4%BA%8E553%E4%B8%AA%E4%B8%AA%E6%A1%88%E7%9A%84%E5%88%86%E6%9E%90) (최종검색일: 2013년 9월12일)

또한, 2011-2012년 2년 동안 발생한 파업 중 ‘국유지분 우위기업(国有控股企业, State-controlling enterprise)’을 포함하여 국유기업에서 발생한 파업이 전체의 17.4%를 차지하고 있는 것으로 나타났고, 사영기업, 합자기업 및 외상투자기업에서 발생한 파업이 전체의 82.6%를 차지하는 것으로 나타났다. 이 중 사영기업, 홍콩계 기업, 대만계 기업 및 일본계 기업에서 파업이 자주 발생하는 것으로 나타났고, 그 뒤를 이어 한국, 싱가포르, 독일, 프랑스, 벨기에, 포르투갈, 이탈리아, 스위스, 스웨덴계 기업 순으로 나타났다.

中国劳工通讯(2013), “中国工人运动观察报告(2011-2012)” (http://www.clb.org.hk/schi/content/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E4%BA%BA%E8%BF%90%E5%8A%A8%E8%A7%82%E5%AF%9F%E6%8A%A5%E5%91%8A%EF%BC%882011-%E2%80%93-2012%EF%BC%89) (최종검색일: 2013년 9월 12일).

이러한 추세는 중국 국유기업의 구조조정에 따른 결과다. 구조조정 이후 오늘날의 중국 국유기업은 금융, 에너지, 전력, 우정, 통신 등 업종 영역에서 자연독점의 시장을 형성했고, 이를 이용해 막대한 이익을 얻고 있다. 국유기업 노동자의 높은 임금과 과도한 복지 혜택은 다른 업종의 기업 및 민간기업과의 격차를 더욱 확대시켰고, 따라서 독점적 지위를 누리고 있는 국유기업의 노동자는 임금 및 노동조건에 대한 만족도가 민간기업보다 상대적으로 높다. 그리고 1990년대부터 본격적으로 시작된 국유기업의 구조조정은 2006년을 전후하여 기본적으로 마무리되면서 국유기업이 전체 기업에서 차지하는 비중이 감소했다(그림 4 참조). 이러한 결과로 인해 해를 거듭할수록 사영기업, 외상투자기업을 포함한 민간기업에서 발생하는 파업의 비중이 증가하고 있다.

[그림 3] 기업유형별 파업 분포(2000~2010)

출처 : 中国劳工通讯(2011), “工人集体行动十一年：基于553个个案的分析”, p.16.

2011년 도시지역 국유기업 노동자의 연평균 임금은 42,452위안으로 도시지역 사영기업 노동자의 연평균 임금 24,556위안보다 1.78배 높다. 특히 임금격차가 큰 업종은 대부분 독점기업이었는데, 금융업의 경우 국유기업의 연평균 임금은 91,364위안으로 사영기업의 28,884위안보다 3.2배 높은 것으로 나타났다(국가통계국, ꡔ중국통계연감(2012)ꡕ).

셋째, 파업이 발생한 지역을 보면, 여전히 광저우(广州), 선전(深圳) 등 경제가 비교적 발달한 경제기술단지에서 파업이 많이 발생하고 있지만, 찌앙수(江苏), 저장(浙江), 산둥(山东) 등 중국 전역에서 보편적으로 파업이 발생하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같이 파업이 중국 전역에서 광범위하게 발생하면서도 일부 지역에서 집중적으로 발생하는 상황은 중국에서도 시장경제 국가와 마찬가지로 파업이 노사갈등의 항상적인 현상이 되었다는 것을 의미한다.

中国劳工通讯(2013)의 “中国工人运动观察报告(2011-2012)”에 따르면, 2011~2012년 2년 동안 중국에서 발생한 270건의 파업 중 52.6%가 광둥성에서 발생했고, 그 뒤를 이어 찌앙수(6.7%), 저장(4.8%), 산둥(4.4%), 상하이(4.1%), 쓰촨(3.3%) 순이었다.

다음으로 최근 중국 파업의 특징을 살펴보면, 첫째 파업 주체가 변화했다. 2000년대 초 국유기업의 구조조정이 마무리되고 민간부문의 경제가 급속하게 성장함에 따라 농민공, 특히, 1980년 이후에 출생한 ‘신세대 농민공(新生代农民工)’이 파업의 주체가 되었다. 2010년 중국 국가통계국이 허베이(河北), 랴오닝(辽宁), 저장(浙江), 산둥(山东), 허난(河南), 후베이(湖北), 후난(湖南), 총칭(重庆), 쓰촨(四川) 및 산시(陕西) 등 10개 성(省)의 ‘신세대 농민공’을 대상으로 실시한 조사 결과에 의하면, 2009년 말 현재 신세대 농민공은 전체 농민공의 58.4%로 약 8,487만 명 정도가 있는 것으로 추산되고 있다. 2009년도 도시지역 노동자 수가 3억 1,120만 명인 것을 감안하면 중국 노동시장에서 주도적인 위치를 차지하고 있음을 알 수 있다. ‘신세대 농민공’은 ‘3고(高) 1저(低)’의 특징을 가지고 있다. 즉, 교육수준이 높고 직업에 대한 기대치가 높으며, 소비성향이 강한 반면 인내력이 부족하다. 뿐만 아니라, 이들은 인터넷, 사회적 관계망(SNS) 등 최신 정보통신 인프라를 능숙하게 다룰 수 있다는 점에서 1세대 농민공과 확연한 구별된다. 신세대 농민공의 이러한 특성은 파업의 원인, 요구 및 형식 등에 직접적인 영향을 미치고 있다.

[그림 4] 연도별 기업유형별 노동자 수

출처 : 중국국가통계국, ꡔ중국통계연감(2012)ꡕ.

‘신세대 농민공(新生代農民工)’은 농촌호구를 갖고 도시지역 비농업부문에 6개월 이상 고용되어 있는 1980년 이후에 출생한 16세 이상의 농민공을 말한다. 2010년 세계의 이목을 중국 노사문제로 집중시킨 난하이 혼다 파업사건과 팍스콘 노동자의 연쇄투신자살사건의 공통점은 이들이 중심에 서 있었다는 점이다.

중국국가통계국, “新生代农民工的数量、结构和特点”, 자세한 내용은 중국 국가통계국 홈페이지 참조(http://www.stats.gov.cn/was40/gjtjj_detail.jsp?searchword=%D0%C2%C9%FA%B4%FA%C5%A9%C3%F1%B9%A4%B5%C4%CA%FD%C1%BF%A1%A2%BD%E1%B9%B9%BA%CD%CC%D8%B5%E3&channelid=6697&record=1) (최종검색일: 2013년 9월12일).

둘째, 파업의 성격이 권리분쟁에서 이익분쟁으로 변화했고, 동시에 요구안도 다양해졌다. 2009년까지는 임금인상과 노동조건의 개선을 목적으로 하는 파업이 전체 파업의 10% 안팎이었지만, 2010년 이후 이러한 유형의 파업이 전체의 30%까지 증가한 것으로 나타났다. 어느 통계자료에 따르면, 2010년 5∼8월 중국 전역에서 20여 건의 파업이 발생했는데, 이 파업은 사용자가 노동법규 또는 노동계약 규정을 위반하여 노동자의 권익이 침해되어 발생한 것이 아니라는 공통점이 있다. 또한, 파업의 원인은 기업의 임금수준이 당해 지역의 최저임금 기준보다 높았지만, 파업참가 노동자들은 임금인상과 복지처우의 개선을 요구했다는 공통점이 있다. 이것은 중국 노동자들이 더 이상 노동법규가 부여한 기본적 권리에 만족하지 않고, 그보다 더 높은 대우를 요구하기 시작했다는 것을 의미한다.

中国劳工通讯(2011), “工人集体行动十一年: 基于553个个案的分析” (http://www.clb.org.hk/schi/content/%E5%B7%A5%E4%BA%BA%E9%9B%86%E4%BD%93%E8%A1%8C%E5%8A%A8%E5%8D%81%E4%B8%80%E5%B9%B4%EF%BC%9A%E5%9F%BA%E4%BA%8E553%E4%B8%AA%E4%B8%AA%E6%A1%88%E7%9A%84%E5%88%86%E6%9E%90) (최종검색일: 2013년 9월 12일).

실제적으로 이 기간 동안 발생한 파업은 대부분 이름만 들어도 알 만한 외자기업에서 발생했는데, 이들 기업의 경영실적과 노동법의 준수상황은 중국기업과 비교하면 상대적으로 양호한 것으로 나타났다(杨强(2010), “从权利到利益: 我国劳动争议的新特点及其应对”, ꡔ中国劳动关系学院学报ꡕ, 第24卷 第6期, p.65).

셋째, 파업과정에서 첨단 정보통신이 중요한 역할을 하고 있다. 얼마 전까지 노동자들은 파업 준비과정에서 보안을 유지하고 파업과정에서 파업참가 노동자들을 통제할 목적으로 모바일 메시지(SMS), QQ라는 이름의 메신저 프로그램 등을 활용했다면, 현재는 파업의 진행과정을 공장 외부세계와 실시간으로 공유하고 그들로부터 지지와 관심을 끌어내기 위해 사회적 관계서비스망(SNS)을 적극적으로 활용하고 있다. 중국의 언론매체들이 여전히 당과 정부로부터 통제를 받고 있는 상황 하에서 웨이보(微博, weibo, 중국의 microblog)와 같은 새로운 소셜미디어가 파업의 사회적 영향력을 확장시켰다. 중국정부는 트위터, 페이스북 등 세계적인 사회적 관계서비스망의 이용을 차단하고 있지만, 그 대신 중국에서는 웨이보라는 중국 토종의 사회적 관계서비스망이 광범위하게 이용되고 있다. 2013년 현재 중국에서 이용자가 가장 많은 씬랑(新浪)웨이보의 가입자 수는 5.36억 명을 넘어섰고, 이들 중 대부분은 1980년대 이후에 태어난 젊은이들이다.

http://baike.baidu.com/view/1567099.htm(최종검색일: 2013년 9월12일).

특히 모바일을 통해 언제 어디서든 손쉽게 이용할 수 있는 웨이보 등과 같은 새로운 소셜미디어는 파업의 소식을 전달하는 중요한 창구가 되고 있다. 예를 들어 2011년 10월 1,500여 명의 노동자가 참여한 선전(深圳) 지역의 시계부품 공장에서 발생한 파업은 파업 초기 파업에 참여했던 2명의 노동자가 다른 지역의 노동자나 학생, 학자 등 우호적인 인사들에게 그들의 상황을 알리기 위해 웨이보를 통해 사진, 동영상 등과 함께 파업의 진행상황을 실시간으로 외부로 전달했고, 자신들에게 유리한 사회 여론을 형성하여 정부와 사용자를 압박하여 파업을 성공적으로 마무리하였다. 또한, 정부와 당으로부터 통제를 받고 있는 관영매체가 파업노동자의 정당한 목소리를 제대로 보도하고 있지 못하는 상황에서 동영상, 사진 등과 함께 소식을 전달하고 있는 웨이보는 파업참가자들이 처한 상황과 관련된 정보의 신뢰성을 높여 정부의 적극적인 개입을 촉구하는 네티즌들의 관심을 독점하였다.

이와 같이 최근 중국에서 파업 등 단체행동이 발생한 경우, 웨이보는 다른 지역, 다른 공장에서 일하고 있는 노동자들이 파업의 원인과 요구안을 이해할 수 있도록 하는 데 큰 역할을 하고 있을 뿐 아니라, 비슷한 처지에 있는 노동자들이 자신들의 권익보호를 위한 단체행동에 나서는 데 있어 큰 힘이 되고 있다. 동시에 웨이보는 파업참가 노동자와 외부세계가 교류할 수 있는 기회를 제공하고 있을 뿐만 아니라 사회 각계각층의 파업에 대한 지지와 관심을 얻게 했다(王侃, 2012).

넷째, 중국정부의 파업에 대한 인식이 변화하면서 그동안 정치적으로 해결해 왔던 파업을 법적 절차에 따라 해결하는 경향이 높아졌다. 중국의 파업이 권리분쟁에서 이익분쟁으로 전환되면서 중국 당국도 그동안 사회적 불안정 요소로 간주했던 파업을 노사 간의 이익갈등으로 체제 내로 수용하는 경향이 늘어났다(常凯, 2012). 최근 중국에서 발생한 파업의 처리 결과를 분석해 보면, 예전과 달리 지방정부가 파업 발생 시 노사 간 교섭을 통해 해결하도록 가급적 직접적인 개입을 자제하면서 필요한 경우에만 중재 역할을 수행하고 있다. 중국정부의 파업에 대한 입장 및 정책의 변화는 파업에 대한 인식의 변화뿐만 아니라 산업구조의 고도화, 내수확대 및 정부에 대한 이미지 개선 등 여러 가지 방면의 요소가 종합적으로 고려된 것으로 풀이된다.

IV. 파업권 및 이에 대한 해석

2010년 발생한 난하이 혼다 파업이 중국정부의 지원 아래 노사 당사자 간 자율적 협상으로 평화적으로 마무리되면서 중국에서 파업의 정당성이 대중적으로 확인되었다. 그러나 파업의 정당성이 확인되었다고 해서 파업의 합법성 문제까지 완전히 해결된 것은 아니다(장영석, 2012).

난하이 혼다 파업이 진행 중인 2010년 5월 28일 중국 공산당 기관지인 ‘인민일보’는 사설을 통해 “노사 쌍방은 이성적이고 평화롭게 교섭을 진행했고, 수천 명의 노동자가 파업에 참가하고 있지만, 공장 내의 질서는 양호하고, 노사 쌍방 간 과격한 행동이나 비이성적인 행동은 없었다.”고 밝혔다. 파업 와중에 나온 이 사설은 노동자의 행동에 정당성을 부여한 것으로 보인다.

현행 중국의 법은 노동3권 중 가장 중요한 권리인 단체행동권, 즉 파업권에 대한 명문 규정을 두고 있지 않다. 즉, 파업을 금지한다거나 허용한다는 내용이 없다. 그러나 중국이 처음부터 파업권을 인정하지 않았던 것은 아니다. 중국 헌법의 파업권 규정에 대한 변천과정을 살펴보면, 먼저 중국 건국 후 최초의 사회주의 유형의 헌법이라고 할 수 있는 1954년 헌법은 공민의 기본권리 중 하나로 파업권을 인정하지 않았다. 그렇지만 중국 공산당 중앙위원회가 발표한 ‘파업, 수업거부 처리문제에 관한 지시(关于处理罢工罢课问题的指示)’는 파업문제에 대해 “파업은 헌법을 위반한 것이 아니라 금지할 이유가 없고, 금지하는 방법으로 문제를 해결 할 수 없다는 이유로 파업을 금지하지 않고 허용한다”고 명확하게 규정하고 있었다. 이뿐 아니라 1956년 마오쩌둥(毛泽东)은 중국공산당 제8기 중앙위원회 제2차 전체회의에서 “노동자의 파업과 대중의 시위를 허용해야 한다. 거리행진, 시위는 헌법상의 근거가 있다. 이후 헌법 개정 시 파업 자유를 추가로 규정할 것을 제안하고, 노동자의 파업을 허용해야 한다. 이렇게 해야 국가, 공장이 대중의 모순을 해결하는 데 유리하다”고 밝혔다. 이를 통해 당시 헌법은 파업권을 규정하지 않았지만, 공산당 지도자와 정부는 파업을 허용했다는 것을 알 수 있다(常凯, 2012).

중국 학계의 파업권 해설을 둘러싼 논쟁은 황경진(2010), “중국 팍스콘 노동자 연쇄투신자살과 혼다자동차 파업의 경과 및 주요쟁점”, 『국제노동브리프』, 2010년 8월호 참조.

1954년 ‘헌법’ 제87조: 공민은 언론, 출판, 집회, 결사, 행진, 시위의 자유를 가진다.

“允许群众这样作，而不是禁止群众这样作。因为第一，群众这样作并不违反宪法，没有理由加以禁止；第二，用禁止的办法不能解决问题.”

이후 1975년과 1978년 개정된 헌법은 파업을 언론, 통신, 출판, 집회, 결사, 행진, 시위의 자유와 함께 공민의 기본적인 권리로 규정했다. 그러나 현행 헌법의 골격이라고 할 수 있는 1982년 헌법은 “중국은 사회주의 국가이고, 노동자는 기업의 주인이기 때문에 파업권을 특별히 보호할 필요가 없다”는 이유에서 파업권을 삭제하면서 현재까지 중국 헌법은 물론 법률 법규에서도 파업권에 대한 어떠한 명문의 규정이 존재하지 않았다.

1975년 ‘헌법’ 제28조: 공민은 언론, 통신, 출판, 집회, 결사, 행진, 시위, 파업의 자유를 가진다.

1978년 ‘헌법’ 제45조: 공민은 언론, 통신, 출판, 집회, 결사, 행진, 시위, 파업의 자유를 가지고, 자유롭게 말할 권리(大鸣), 자신의 견해를 발표할 수 있는 권리(大放), 논쟁을 할 수 있는 권리(大辩论), 대자보를 쓸 수 있는 권리(大字报)를 가진다.

于建嵘(2010), “职工没有罢工权就没有尊严”, 南风窗, 2010년 13期.

1982년 헌법 개정 시 다음과 같은 이유에서 파업권이 삭제되었다. 첫째, 사회주의 경제체제는 공유제가 속하는 것으로 노동자의 이익과 기업의 이익이 일치하여 노사관계와 노사 모순은 존재하지 않기 때문에 파업이 없어 파업권이 필요하지 않다. 둘째, 75년과 78년 헌법은 모두 파업권을 정치적 권리로 정의했으며, 이는 이후에 파업권이 삭제된 중요한 원인이 되었다(李余华 · 束安娜, 2009, p.111).

이와 같이 1982년 헌법이 파업권을 삭제하면서 파업권을 어떻게 보아야 하는지에 대해 다양한 의견들이 존재하고 있다. 특히 지난 2010년 발생한 난하이 혼다 파업 사건 이후, 파업의 법률 성질에 대해 많은 논쟁이 있었는데 크게 ‘합법설’과 ‘불법설’의 두 가지로 구분할 수 있다.

첫 번째는 파업은 불법이라는 견해다. 이 견해는 1982년 헌법에서 파업권이 삭제 된 것을 근거로 중국 법에서 파업권을 보장하는 명문규정이 없고, 실시규칙이나 절차도 없기 때문에 중국 노동자는 파업권이 없다고 보고 있다(李余华·束安娜, 2009). 또한, 노동자들의 자발적인 파업은 중국 현행 법률인 ‘형법’, ‘집회행진시위법(集会游行示威法)’과 ‘노동계약법(劳合同法)’ 등에 저촉된다는 점을 파업이 불법이라는 또 다른 근거로 제시하고 있다.

이에 대해 중국인민대학 常凯 교수 등은 중국 현행 법률은 파업이 공민의 기본 권리로 규정하고 있지 않지만, 법률이 공민의 파업을 금지한 규정이 없기 때문에 중국에서 파업은 불법이 아니라고 주장하고 있다. 즉, “법에 의해 금지되지 않은 것을 방해할 수 없다”는 기본적인 법률원칙에 따라 중국공민은 법률에 의해 명문으로 금지되지 않은 것은 어떤 것이라도 할 수 있다. 그래서 먼저 명확하게 해야 할 것은 중국에는 파업을 금지하는 법률규정도 없고, 그래서 중국에는 파업이 결코 위법한 것은 아니다. 또는 중국에는 파업죄가 없다고 말할 수도 있다고 주장하고 있다. 또한, 그는 1954년 헌법도 파업권을 규정하고 있지 않았지만, 당시 중앙중공의 파업에 대한 태도는 “군중이 파업을 하는 것은 헌법을 위반한 것이 아니고, 금지할 이유도 없다”는 입장이었기 때문에 중국에서 파업은 불법이 아니고, 중국에는 파업죄도 없다고 주장하고 있다. 헌법에서 파업권이 삭제된 80년대 이후 노사 간의 갈등이 깊어지면서 각종 소유제 기업에서 노동분쟁으로 인한 태업, 파업, 집단 민원 등이 사건이 발생한 적이 있지만, 이에 대해 중국정부의 처리 원칙은 신중하게 조정으로 처리했고, 부당한 행정 간섭이나 사법 개입을 하지 않았다며 파업이 불법이라는 견해를 반박하고 있다(常凯, 2005, pp.44-46; 常凯, 2012, p.112; 王全兴, 2012, p.188).

중국 ‘형법’ 제290조와 제291조의 규정은 공공질서를 해칠 수 있는 일체의 군중집회를 금지하기 때문에, 이런 연유로 공공질서를 해칠 수 있는 파업을 불법이라 간주한다. 중국 ‘형법’ 제290조는 “많은 사람이 모아 사회질서를 교란시키고, 사안이 엄중하며 업무, 생산, 영업과 교육 및 과학연구를 할 수 없게 하여 엄중한 손실을 초래한 경우, 수괴에 대해서는 3년 이상 7년 이하의 유기징역에 처한다”고 규정하고 있다. 또한 제291조는 “많은 사람을 모아 역, 부두, 공항, 상점, 공원, 극장, 전람회, 운동장 또는 기타 공공장소의 질서를 교란하고, 많은 사람을 모아 교통을 마비시키거나 또는 교통질서를 파괴하고, 국가치안관리 담당자의 법에 의한 직무수행에 저항하고, 이를 방해한 경우 사안이 중대한 경우에는 수괴에 대해 5년 이하의 유기징역, 구역 또는 강제적 관리에 처한다”고 규정하고 있다.

중국 ‘집회행진시위법’은 집회나 시위는 소재지 공안기관의 신청하여 비준을 받아야 하는데, 노동자의 파업은 집회나 시위의 사전허가제를 위반했기 때문에 불법으로 간주하고 있다(何力, 2010). ‘집회행진시위법’ 제7조는 “집회, 행진, 시위는 본 법의 규정에 따라 주관기관에 신청을 하고 허가를 받아야 한다”고 규정하고 있다.

何力, “一次得到褒奖的集体违法行动”, http://employment.Yingkelawyer.com/2010/06/01/2130.html(최종검색일: 2013년 9월 12일); 侯玲玲, “事实与法律规范的冲突和协调———透视’南海本田停工’事件”, 中国法学会社会法学研究会2010年年会发布.

두 번째는 다수설로 중국에서 파업이 합법이라는 견해다. 이 견해는 중국의 현행 법률법규에 파업을 금지하는 명문규정이 없기 때문에 파업을 합법으로 보고 있다(常凯·陈志武·周永坤 등). 이뿐만 아니라 이 견해는 다음과 같은 두 가지 점을 파업의 합법성을 주장하는 근거로 제시하고 있다. 첫 번째 근거는 중국정부가 2001년 2월에 비준한 국제규약인 ‘경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제협약(International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights)’이다. 이 협약 제8조제1항 d호는 “특정국가의 법률에 따라 행사될 것을 조건으로 파업을 할 수 있는 권리”를 보장할 것을 규정하고 있다. 중국은 이 국제협약의 비준 시 발표한 성명 중에 이 조항에 대한 유보 또는 기타 특별한 설명을 하지 않았다. 이 협약의 규정이 중국에서 국내법적 효력을 가지려면 파업 입법의 형식을 통해 실현되어야 하지만, 이 협약의 당사국은 파업권을 보장해야 한다는 국제법적 원칙은 중국당국이 인정한 것은 틀림없는 사실이라는 점을 근거로 들고 있다(常凯, 2012; 冯同庆, 2011; 陈步雷, 2009).

두 번째 근거는 ‘공회법(工会法, 노동조합법)’ 제27조다. 1953년 제정된 ‘공회법’은 지난 1992년과 2001년 각각 한 차례씩 개정되었다. 2001년 개정 시 1992년 ‘공회법’ 제25조에서 규정하고 있던 ‘조업중단(停工)’과 ‘태업(怠工)’에 관한 규정이 개정되었는데, 그 배경에는 2001년 중국이 비준한 ‘경제적․사회적 및 문화적 권리에 관한 국제협약(International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights)’과 직접적인 관련이 있다고 보고 있다(常凯, 2012; 冯同庆, 2011). 2001년 개정 후의 ‘공회법’ 제27조는 “기업 및 사업단위에서 조업중단(停工), 태업(怠工) 사건이 발생한 경우에는 노동조합(공회)이 노동자를 대표하여 기업 및 기관 또는 관련 방면과 협상하고 노동자의 의견을 반영하여 해결안을 제시해야 한다. 노동자의 합리적인 요구에 대하여 기업 및 사업단위는 해결해 주어야 한다. 노동조합(공회)은 기업 및 사업단위와 협조하여 최대한 신속하게 생산, 작업질서를 회복시켜야 한다”고 규정하였다. 즉, ‘공회법’ 제27조는 ‘조업중단(停工)’이나 ‘태업(怠工)’이 발생하면, 공회(노동조합)는 노동자를 대표하여 해결에 나서도록 한다는 의미가 파업의 합법성을 간접적으로 증명한 것이라는 주장이다(常凯, 2010; Chen, 2011). 한편, 파업이 합법이라는 견해는 2001년 개정된 ‘공회법’ 제27조가 ‘파업(罢工)’이라는 용어를 직접적으로 사용하지 않고, 대신 ‘조업중단(停工)’, ‘태업(怠工)’이라는 용어를 사용하고 있지만, 실질적인 의미로는 ‘조업중단(停工)’ 과 ‘태업(怠工)은 ‘파업(罢工)’과 동일한 함의를 가지고 있다고 보고 있다.

1992년 ‘공회법’ 제25조는 “기업에 조업중단, 태업사건이 발생하면, 공회는 기업행정방면 또는 관련방면과 회동하여 노동자가 제출한 해결할 수 있는 합리적인 요구를 협상으로 해결하고, 정상적인 생산 질서를 최대한 신속하게 회복해야 한다”고 규정하고 있다.

주목해야 할 점은 중국의 최고입법기관인 전국인민대표대회 법률공작위원회가 출판한 ‘공회법’ 영문 해설서를 보면, ‘태업(怠工)’을 ‘strike’로 번역했다는 점이다. 즉, 중국은 strike라는 단어를 사용함으로써 ‘공회법’과 상술한 국제협약이 내용상으로 일치하게 되었다. 중국은 중문으로 ‘파업(罢工)’이라는 용어를 직접적으로 사용하고 있지 않지만, 중국정부는 정식적으로 비준한 국제협약의 국제법상의 의무를 이행해야 하고, 국제사회에 파업의 합법성과 정당성을 완전히 부인할 수 없기 때문에 ‘공회법’ 영문 해설서에서 파업을 의미하는 영문 ‘strike’를 사용한 것으로 보인다(陈步雷, 2009, p.540).

앞에서 살펴본 것처럼, 파업권에 대한 치열한 논쟁은 중국법률이 파업에 대해 모호한 태도를 취하고 있기 때문이다. 즉, 중국의 현행 헌법, 노동법 및 공회법 등은 파업을 노동자와 공회의 권리로 직접적으로 인정하고 있지는 않지만, 일종의 소극적인 방법으로 파업을 용인하고, 동시에 파업의 발생을 억제하고 있다고 볼 수 있다. 그렇지만 이러한 상황에서 중국 노동자는 법정 노동분쟁처리절차인 중재나 소송 등 권리구제절차를 통해 분쟁이 해결될 수 없는 경우 법률로 보호받지도 못하고, 또한 법률로 금지하지도 않은 파업을 통해 문제를 해결하려는 경향이 강하다. 또한, 파업을 금지하지도 허용하지도 않는 상황에서는 정당한 범위 내에서 행사된 파업이 법적 보호를 받을 수 없다는 것을 의미할 뿐만 아니라, 법이나 단체협약으로 규정한 파업의 실시요건이나 절차를 지키지 않고도 파업을 할 수 있다는 것을 의미한다. 즉 파업권의 법적 공백 상황은 최후 수단으로 행해져야 할 파업이 노사 간의 충분한 협상이나 교섭절차를 경유하지 않은 채로 발생하고 있고, 이는 중국 파업의 하나의 특성인 ‘선(先)파업 후(後)교섭’이라는 결과를 낳았다고 할 수 있다.

V. 한국기업 파업 현황

최근 몇 년간 중국진출 한국기업에서도 파업이 종종 발생해 왔다. 베이징에 위치한 현대자동차 부품협력사인 성우하이텍에서 2010년 5월 파업이 발생하였다. 임금인상을 요구하며 노동자 1,000여 명이 파업에 참여하였고, 이 파업으로 인해 현대자동차 베이징공장이 일시적으로 조업중단을 겪기도 하였다. 이 파업은 현대자동차가 파견한 노무담당 전문가의 중재를 통해 임금을 15% 인상하는 것으로 마무리되었다. 비슷한 시기에 광둥성 후이저우(惠州)에 위치한 LG전자 협력회사인 아성전자에서도 임금인상을 이유로 2,000여 명이 파업에 참여하였다. 이 두 회사의 파업이 의미하는 바는 완성제품을 생산하는 국내 대기업의 노사관계는 비교적 안정적이라 할지라도 이들 완성제품 대기업에 부품을 공급하는 여러 동반진출 협력사의 노사관계는 취약한 것이 현실이며 이러한 취약성이 결국 대기업의 완성제품 생산시스템에 큰 영향을 주고 있다는 점이다.

이하 성우하이텍, 아성전자, 금호타이어, 시몬느의 파업은 파업 당시의 국내 언론보도와 2차 자료들을 참조, 요약하였다.

2011년에는 금호타이어 창춘(长春) 공장에서 400여 명의 노동자들이 임금인상을 요구하며 파업에 돌입하였다. 이 파업은 그 당시 연간 420만 개의 타이어를 생산하고 있는 동북지역 최대 타이어 생산업체에서 발생한 파업이라는 점에서 큰 관심을 모았다. 이 파업은 임금을 30.8% 인상하는 것으로 종결되었다. 비슷한 시기 광저우(广州)시 판위(番禺)구에 위치한 시몬느에서도 임금인상 및 작업환경 개선을 요구하며 4,500여 명이 파업에 참가하였다. DKNY, 버버리, 코치(Coach) 등 해외 유명브랜드에 핸드백을 OEM 공급하는 이 회사는 연말 상여금을 200% 인상하는 것으로 파업을 종결지었다. 이렇게 그동안 크고 작은 중국진출 한국기업에서 파업이 발생하였지만 이에 대한 자세한 연구가 부족하였던 것이 사실이다. 이런 사항을 염두에 두고 다음 장에서는 A사 중국법인 파업 사례에 대해 분석한다. 이 연구 분석은 두 저자가 최근 중국의 파업 양상과 A사 중국법인 파업에 대해 여러 이해관계당사자들(가령, 기업 인사노무 담당자, 중국 노동/노사관계 연구자, 중국 노동관련 부서 공무원, 언론사 기자, 농민공 및 노동관련 NGO 활동가들, 노무관련 컨설팅업계 관계자들, 변호사, 기층 및 지역 공회 간부 등)을 중국과 한국에서 인터뷰하는 한편, 다양한 2차 자료들(파업과 관련된 중국 학술논문 및 언론 보도, 해외 언론 보도, 지역 공회에서 발간한 소책자 등)을 참고하여 작성하였다.

VI. A사 파업 사례 분석

<표 1> 최근 중국 진출 한국기업의 주요 파업 사례

회사명	소재지	주요생산품	파업기간	주요이유	참여인원	파업결과
성우하이텍	베이징	자동차부품	2010. 5.28-5.29	임금인상	1,000	임금 15% 인상
아성전자	후이저우	전자부품	2010. 6.7-	임금인상	2,000	-
금호타이어	장춘	타이어	2011 6.8-6.12	임금인상	400	임금 30.8% 인상
시몬느	광저우 (판위)	핸드백	2011 6.20-6.23	임금인상 작업환경개선	4,500	연말상여금 200% 지급
*저자 정리

A사는 1985년 설립되었고 현재 주요 전자부품을 연구, 개발, 제조, 판매하고 있다. 2013년 1/4분기 말 기준 경기도와 경상북도에 공장과 연구소를 보유하고 있으며, 미주․유럽 및 아시아에 해외 현지법인을 두고 있다. A사 B법인은 2002년 중국 동부 연안의 한 경제개발구에 설립되어 2003년 양산을 시작하였고 현재 큰 규모의 생산라인을 운영하고 있다.

1. 파업 발단 및 위기 고조

B법인 파업은 춘절(春节, 음력설) 상여금(年终奖) 지급 문제에서 시작되었다. 이 회사는 매년 춘절 상여금을 지급하였는데, 이전에는 영업실적이 양호해 목표 달성 성과급과 설 상여금 등 기본급 300% 성과급을 지급하였다. 하지만, 최근 글로벌 시장 위축과 시장 가격 하락으로 재무성과가 저조하여 예전처럼 300%의 성과급을 지급할 상황이 못 되었다. 따라서 회사 사정을 감안해 법인장은 본사와 협의해서 12월 초에 상여금 지급률을 100%로 결정하고 12월 중순에 관리자회의, 현장 간부회의 등을 통해 지급률 100%에 대한 결정과정을 상세히 설명하고 직원들의 이해를 구하기로 하였다. 같은 개발구에 위치한 자매 회사에도 협조를 요청하여 불필요한 루머가 양산되지 않도록 협조를 요청하였다. 이러한 과정을 통해 B법인은 최종적으로 12월 20일경 춘절 성과급으로 100% 지급을 발표하였다.

100% 상여금이 발표되자 직원들이 동요하기 시작하였다. 직원들 상당수는 ‘회사 사정이 어렵다는 것을 감안해도 200% 상여금은 지급될 것’이라고 기대하고 있었기 때문이다. 좀 더 근본적으로 직원들은 상여금에 대해 회사와 관점의 차이를 보였다. 회사는 춘절 상여금을 경영성과에 따른 성과급의 의미로 이해하였지만, 직원들은 춘절 상여금을 ‘명절에 지급하는 고정급’의 의미로 이해하였다. 이러한 관점의 차이로 인해 직원들은 예년에 비해 상여금이 줄어든 것을 받아들이려고 하지 않았다. 또, 경영성과에 대한 이해차이도 컸다. 직원들은 “우리는 열심히 일했는데 왜 회사는 적자인가?”라고 의구심을 가졌으며, “경영진이 회사를 잘 운영하지 못해서 적자가 발생한 것”이라며 경영층이 자신들의 잘못을 직원들에게 전가한다고 생각하는 경우도 많았다. 또한 신세대 노동자들 성향이 이러한 오해를 점증시킨 면이 있다. 부모세대보다 자유롭고 이직률이 높은 이들은 지금 시점의 개인의 경제적 이익이 최대 관심 사항이었다. 이들은 “언제 회사를 그만둘지 모르는데 나중에 상여금 받는 것이 무슨 의미가 있느냐”며 현재성을 매우 중시하였다.

이러한 상황에서 상여금 지급에 대한 루머가 반목을 심화시켰다. 몇 가지 루머가 12월 23일을 전후해서 떠돌았는데, 첫째는 일반직 생산직원은 100%의 상여금을 받는 데 비해 관리감독자 직원들은 자신들보다 많은 300% 상여금을 지급받는다는 루머이다. 둘째는 경영상황 악화에도 불구하고 본사 직원들은 6개월분의 상여금을 지급받는다는 루머이다. 셋째는 같은 개발구 내 인근에 위치한 자매사 상여금 지급에 대한 루머이다.

‘관리감독자 300%’는 관리자 급여체계에 대한 오해에서 시작되었고, 본사의 6개월분 상여금 지급은 한국의 급여체계(20회 지급: 급여 12회, 상여금 8회)에 대한 무지에서 비롯되었다. 인근 자매사 상여금도 각각의 회사 정책에 대한 오해에서 비롯된 면이 크다. 즉, 이 회사는 법인의 당해 연도 경영 실적이 아니라 전사 차원의 경영 실적에 의해 성과급 결정률이 결정되는 데 반해 자매사는 법인별 성과도 고려하는, 즉 평가 및 결정 시스템이 다르다는 것에 대한 무지가 큰 원인이 되었다.

이러한 오해와 루머는 12월 22일에 결성된 파업위원회의 활동으로 크게 확산되었다. 12월 22일에 파업위원회가 조직되고 지도부는 음성채팅방을 통해 실시간으로 지시사항을 전하며, 결정사항은 QQ를 통하여 많은 인원에게 전달되었다. 주목할 만한 지시사항으로는 “사람은 때리지 마라”, “cctv에 찍힐 수 있으니 조심하라”, ”불을 소등한 뒤 활동해라,” “작업장에 들어가지 말고 운동장으로 모여라” 등이 있다. 파업위원회 발표문에 들어있는 몇 가지 중요한 문장을 소개하면 다음과 같다. “12월 22일 아침 임시 긴급회의를 개최하여 각 대표는 춘절 상여금 문제에 대해 심각한 토론을 통해 의견을 통일했다. 26일 정식 파업을 시작하기로 결정했다…… 회사가 능력 있으면 파업에 참가하는 몇 천 명을 모두 퇴직시켜라…..” 이러한 일련의 과정 속에 23일부터 부분 태업이 발생하게 되었다. 23일에는 공장 1에서, 24일에는 공장 2에서 태업이 발생하였다. 12월 25일 회사 측은 급기야 공안(경찰)의 공장투입을 요청하게 되었다.

QQ는 중국에서 유행하는 인터넷 통신방식 중의 하나로서 실시간 채팅 및 통화, 파일 공유, 이메일 등이 가능하다.

2. 파업 경과 및 파업 종료

파업은 12월 26일 오전 10시부터 시작했다. 오전 10시에 모여 있던 150명의 인원은 순식간에 400명으로 늘었다. 파업이 본격화 된 27일에는 수천 명이 참석하여 상여금 4배 인상 구호를 외쳤다. 중국 노사관계 전문가들이 파업에 참가한 직원을 인터뷰한 내용에 따르면, B법인에는 모두 5개의 공장이 있는데, 한 직원은 식사 도중 같은 공장에서 일하는 동료로부터 “우리 이쪽에서 파업하고 있기 때문에 출근할 필요 없어..”라는 전화를 받았다고 한다. 파업 뉴스는 중국의 사회관계서비스망(SNS) 등을 통해 급속히 퍼져나갔고 중국 미디어와 외국 미디어들은 파업 사태를 보도하며 큰 관심을 보였다. 일례로 파업과정 중 부서진 공장 시설의 일부 모습이 사진과 동영상으로 SNS상에 올려졌다.

저자들의 인터뷰 결과, 최근 중국내 노사 간 이익갈등(가령, 파업)에 대해 각 이해관계당사자 (노동자, 사용자, 지역공회, 지역사회, 지역정부)등은 권리추구형 (즉, 악덕 사용자의 노동자 착취) 파업에 대해서는 대부분 동정적이고 긍정적인 의견을 보이고 있다. 하지만, 이익추구형 파업에 대해서는 의견이 나뉘고 있다. 한편으로는 충분히 공감하나, 다른 한편으로는 ‘중국적 현실’을 감안할 때 ‘질서’, ‘점진적 향상’등을 중시하는 경우도 많았다. 한편, 중요한 사실은 대부분의 파업이 도시나 지역민 거주지에서 1시간 남짓 떨어진 개발구 내에서 발생하고, 대부분의 파업이 공장 안 파업 (담장 안 파업)에 머물고, 지역 언론에서 가급적 다루지 않고 있기 때문에 지역주민들은 파업의 발생에 대해 인지하고 있지 못한 경우가 대부분이다. 이번 A사 파업 역시 지역 정부의 지시로 지역 언론에서 다루지 않았기 때문에 대다수 지역 주민들은 파업에 대해서 인지하지 못하였다.

27일 개발구 공회와 회사 측은 직원식당에서 파업 노동자들과 대화를 통해 협상을 시도하였지만 실질적인 성과는 없었다. 노동자들은 400%의 상여금을 구호로 내세우면서 현지 관리자들과 자신들 사이의 차별대우, 주변 회사들과 이 회사와의 상여금 차이에 대해 불만을 토로하였다. 협상이 계속 불발되고 있던 27일 저녁, 모든 직원들은 총경리로부터 한 통의 문자를 받았는데, 이는 회사 측이 결정한 최후의 해결안으로서 연말 성과급을 1개월 치 기본급에서 2개월 치로 인상, 주동자 법률책임 추궁, 추가 파업 발생 시 공장폐쇄라는 내용을 담고 있었다. 하지만, 이 방안은 노동자들에 의해 거부되었다.

현지에서 중국 노사전문가들이 작성한 보고서에 따르면 노동자들은 400%의 상여금을 외쳤지만 내심 300%의 상여금을 받아들일 준비가 되어 있었다고 한다.

이후 지방정부는 파업에 적극 개입하기로 결정하고 전담팀을 구성하여 회사 상황실에서 적극적으로 해결을 모색하였다. 지방정부 부시장을 포함한 시정부 관계자들은 강하게 사측을 압박하며 상여금 인상을 요구하는 반면, 직원 대표들에게는 100%의 추가 지급을 수용할 것을 강력하게 요구하였다. 사측에서는 상여금 100% 추가 지급에 대한 조건으로 파업 해결 및 재발방지에 대한 확실한 보장을 요구하였지만 지방정부는 명확하게 답을 하지 않았다. 지방정부의 전담팀은 100% 상여금 지급과 이전 상태로 원활한 복귀를 강제적으로 밀어붙이며 자정에 파업 종료를 선언하고 파업 정리를 시작하였다. 회사 측은 법과 원칙에 따른 파업주동자 징계를 요구하였지만 시정부는 이를 강력 반대하였고 직원을 징계할 경우 반드시 개발구 노동국과 협의하도록 강제하였다. 28일 오전에는 추가 파업 가능성에 대비해 지역 공안병력 1,000명이 파견되어 직원 출근 상황을 점검하였다. 이에 회사 측은 문자메시지로 오후 4시부터 정상조업 시작을 알렸고 현장관리자들을 중심으로 파업 정리에 들어갔다.

3. 회사 인사노무관리 재정비

중국 노사전문가 및 한국기업들 사이에서 이 회사의 파업이 주목받은 이유는 이 회사가 양호한 작업장 환경, 선진 글로벌 HR 제도, 노무관리, 각종 사기진작 프로그램 등으로 지역에서 우수 노사관계 작업장으로 인정받는 가운데 파업이 발생하였기 때문이다.

파업 이후, 경영진은 회사의 인사노무관리 전반에 대해 재점검하는 계기를 가졌다. 첫째, 그동안 이 회사는 많은 인사노무관리 노력, 즉 글로벌 HR 제도 구축, 글로벌 노무관리, 사원고충처리, 각종 HR 제도(진급, 평가, 보상 제도) 개선 등 여러 면에서 타 기업 대비 선제적인 HR전략을 수립하고 실행해 왔으나, 과연 그러한 제도들이 중국 현지법인에 제대로 안착되어 왔는가에 대해 다시 생각해 보는 기회를 가졌다. 내부 평가 결과, 인사 제도 개선 시 노동환경 변화에 대한 이해는 있었으나 중국인의 특성 및 사회에 대한 이해가 부족하였다는 의견이 많았다. 그리고 인사 제도 통합화에 따른 부작용이 있었으며, 노무관리 실행 시 중국 작업장에 체화된 내실 있는 활동이 미흡한 면이 있었다. 한편, 개별 노무관리에는 경험 및 처리 노하우가 충분하였으나 집단이슈(즉, 파업)에 대해서는 준비가 부족한 측면이 있었다. 또한, 중국인 현지 관리자와 지방정부에 대해 이해가 부족하였고 막연한 믿음을 가지고 있었다.

이에 따라 회사는 크게 세 가지 면에서 개선점을 모색하였다. 첫째, 글로벌 인사관리 제도가 중국법인에 제대로 정착할 수 있도록 커뮤니케이션을 강화하였다. 경영층의 정책이 활발히, 합리적이고 공개적인 방법으로 소통되도록 분기 모임 시 경영환경과 기타 중요사항을 투명하게 공개하였고, 법인장 레터(letter)나 현장 공고문을 통해 모든 구성원들에게 회사의 상황을 정확하게 알렸다. 또한 고충처리 시스템을 재정비하고 공회의 소통 기능을 강화하여 직원들의 아이디어 및 불만, 개선 요구 사항들이 실제 결과물로 반영될 수 있도록 커뮤니케이션 시스템을 강화하였다.

둘째, 노무관리 인프라를 재정비하였다. 큰 규모의 현지직원들을 원리원칙 하에 관리한다는 목표로 법인 전 직원에게 신상필벌을 확실히 인지시켰다. 법인 운영규칙과 원칙에 대해 이해도를 높이고 전 직원의 합의를 이끌어내기 위해 규칙 제정 시 직원들에게 의견을 구한 뒤 높은 중요도를 가진 사항들을 회사 규칙에 반영하였다. 한편, 회사는 노무지휘권을 확보하는 데 큰 노력을 기울였다. A사는 이번 파업 및 기타 외국계 기업의 최근 파업들을 분석한 결과, 현지인 관리자와 감독자의 대처능력 및 의지 부족, 책임감 부족이 파업 발생의 원인으로 공통적으로 나타난다는 것을 인지하게 되었다. 따라서 A사는 현지인 관리감독자에게 노무관리 권한과 함께 그에 따른 책임을 명확하게 하는 시스템을 구축하면서 이러한 새로운 규칙들을 바탕으로 이들에 대한 징계권을 강화하였다.

이렇게 직원들의 합의를 통해 원리원칙을 정하고 이를 엄격하고 공정하게 실행하는 것은 중국 인사노무관리에 있어서 매우 중요하다. 현재 중국 노사관계의 큰 특징으로 개별 노동분쟁의 급격한 증가와 파업 시 파업주동자 및 참가자에 대한 회사의 인사권 제한(가령, 해고 및 징계 시 지역 공안 및 노동국과 합의를 도출해야 함)이라는 것을 고려할 때, 회사 입장에서는 해당 직원에 대한 명백한 위반 기록이 있어야 하고 회사의 규칙이 합리적으로 구성원들의 합의하에 만들어졌다는 것을 해당기관에 제시하는 것은 개별 노동분쟁을 유리하게 이끌어나가고 파업 시 회사의 인사권 행사의 정당성을 얻는 데 있어서 매우 중요하다.

셋째, 현재 중국에서 대부분의 파업이 기층공회(기업공회)와 조율 없이 발생하는 상황을 고려하여 공회가 좀 더 직원들의 대표하는 조직으로 성장할 수 있도록 공회의 제안이나 의견을 최대한 긍정적으로 검토하였다.

VII. 토론 및 결론

최근 중국에서 파업이 지속적으로 증가하고 있으며 그 내용 측면에서 예전의 일면적인 모습에서 벗어나 다양성을 보이고 있다. 이런 맥락 하에 이 글 첫 부분에서는 단체행동을 포함한 파업에 대한 최근 논의를 분석하고 중국 내 파업의 현황을 살펴보았다. 우선, 집단적 노동분쟁의 유형을 세 가지로 나누어 그동안 한국과의 차이점으로 인해 모호하게 설명되는 부분을 명확히 한 뒤 최근 파업의 현황 및 특징을 정리하였다. 뒤이어 법적 공백으로 그 의미와 정당성이 다양하게 해석되는 파업권에 대해 살펴보았다. 이 글은 중국법의 파업에 대한 모호성은 최후 수단으로 행해져야 할 파업이 노사 간의 충분한 협상이나 교섭절차 없이 비정형적이고 비제도적으로 발생하는 “선(先)파업 후(後)교섭”이라는 결과를 낳았다는 점을 강조한다.

이 글의 두 번째 부분에서는 한국기업 A사의 중국법인 파업에 대해 사례 연구를 하였다. A사 파업은 비교적 노사관계나 근로조건이 우수한 작업장에서 큰 규모로 발생한 파업이라는 점에서 큰 주목을 받았다. 이번 파업은 최근 몇 년간 발생했던 파업과 일정부분 연관성 및 차별성을 보여주고 있다.

최근 일련의 파업에서 공통적으로 나타나는 유사성은 파업의 비제도성, 비정형성으로 인해 파업 집행부나 협상대표가 명확하지 않아서 사측이나 파업 해결에 관여하는 지방정부가 파업을 효과적으로 해결하는 데 어려움을 겪고 있다는 점이다. 신세대 노동자들은 여러 첨단도구(가령, 휴대폰과 인터넷 등)를 통해 신속하게 소통하며 파업에 참여하지만 아직까지는 분위기에 많이 영향을 받으며 사측과의 협상에 나서는 것을 주저하고 있다. 이러한 상황에 대한 한 가지 이유는 아직 중국에서 파업의 합법성에 관한 명문규정이 부재한 상태에서 지방정부가 명시화된 원칙 없이 종종 강경하게 파업노동자들을 진압하기 때문이다.

둘째, 이번 파업은 최근의 여느 파업처럼 사회에 대한 불만이 회사에 대한 불만으로 투영된 면이 강하다. 지난 시기에 나타난 파업이 주로 회사의 열악한 대우 및 착취 등에 관한 불만이 폭발한 것이라면, 최근에는 노동자들을 둘러싼 여건(높은 생활비, 상대적 좌절감 등)이 요구사항에 반영되어 정당한 보상 및 실질임금 등에 대한 요구 등으로 연결되었다. B법인의 경우, 직원들은 주로 근처 허난(河南), 안후이(安徽), 찌앙수(江苏) 북부 지역 출신인데 도시생활에서 발생한 생활고와 상대적 박탈감이 이들의 일상생활 불만에 큰 영향을 끼쳤고 이것이 회사에 대한 요구사항으로 발전한 면이 크다. 이러한 현상은 최근 발표된 파업 관련 연구들과 조응하는 면이 크다. 장영석(2011)과 Chen and Tang(2013) 등은 파업이 2000년대 초반의 ‘권익보호형(rights-based)’ 개별 노동자 법적 구제활동에서 더 나아가 자신들의 노동에 대한 정당한 대가를 주장하는 ‘이익추구형 (interest-based)’으로 진화하고 있다고 지적하고 있다. 난하이 혼다 파업노동자들이 파업 성명서에서 “우리는 이 회사가 돈을 많이 버는데 그것이 우리의 힘든 노동의 결과이기 때문에 우리 몫을 받을 권리가 있다”고 주장하듯이, 2000년대 초반의 법적 권리구제와 달리 이러한 경제적 정의에 대한 집단 요구는 특히 외국계 기업에서 좀 더 두드러지고 있다. 이런 측면에서 볼 때 직원 처우와 노사관계 면에서 우수사업장으로 알려진 A사의 파업 사태는 향후 중국에서 노동자들의 이익추구형 파업이 지속될 것이라는 전망을 가능하게 한다.

단, 현재까지 중국 노동자들의 이익추구형 파업은 공회의 혁신이나 기업공회의 재결성, 독립 민주노조의 결성 등과 같은 수준에는 이르지 못하고 있는데, 몇 가지 제약요인이 크게 작용하고 있기 때문이다. 첫째, 중국정부는 유일한 공식노조(중화총공회)를 벗어나는 독립노조 결성 시도 및 움직임은 명백한 반체제, 체제전복 움직임으로 간주하기 때문에 그 동안 아주 혹독한 탄압을 가해왔다(가령, 천안문사태 때 독립노조운동가들에 대한 극심한 탄압). 따라서 1980년대 후반의 한국에서와 비슷한 주변 여건, 기회구조가 아직 형성되지 못하였다고 판단된다. 둘째, 현재 중국에서 발생하는 대부분의 파업이 사전준비 없이 우발적으로 발생하고 있다. ‘난하이 혼다’ 파업의 경우는 아주 예외적인 상황이었고 또한 중국에서 비우호적 여론이 높은 일본 기업이라는 특수성이 상황을 진전시킨 부분이 있다. 셋째, 현지조사와 인터뷰를 바탕으로 저자들이 판단할 때 대부분의 파업은 정치적인 메시지를 가지고 있는 행위가 아닌 순수한 경제적 문제, 즉 이익갈등(성과급)에 있었고 부지불식간에 파업참가자들도 이를 강조함으로써 지방정부나 지방공회로부터 지지를 이끌어내고자 하였다. 넷째, 현지조사와 노동자 인터뷰 결과, 전자제품 제조업 노동자들의 평균 연령이 21세 안팎이고 매우 높은 이직률로 인해 공회 재결성 및 민주노조 건설과 같은 중장기적인 목표에 별로 관심이 없었다. 이러한 이유로 인해 아직까지 A사와 여타 파업에서는 파업참가 노동자들이 개인주의적 목적(즉, 임금인상 등)이 충족되면 그 이외의 상황에 대해서는 큰 관심을 보이고 있지 않다.

‘공회법’ 제15조는 “기층공회(기업공회), 지방각급 총공회, 전국 또는 지방산업공회의 결성은 상급 공회의 비준을 받아야 한다”고 규정하고 있어 총공회를 통제를 벗어난 독립노조의 결성이 원천적으로 봉쇄되어 있다.

셋째, 일단 파업이 발생한 경우 지방정부는 “파업 해결은 노동자와 회사 차원에서 자체 해결해야 한다”며 한 발 물러서서 방관자적 자세를 취하며 사태 변화를 주시한다. 이는 Ching Kwan Lee가 언급한 ‘담장 안 파업(cellular strikes)’을 의미하는 것으로 파업이 공장 내에 머무를 경우 파업을 암묵적으로 용인하는 최근 관행을 크게 벗어나지 않고 있다. 하지만, 이러한 파업은 사회로 확산되거나 기물 파손 등으로 이어질 경우, 극심한 탄압을 받게 된다. 이번 파업 역시 파업 주체들은 사회 변화에 대한 요구를 하는 데까지 나아가지 못하였다.

넷째, 이번 파업은 지난번 난하이 혼다 파업과 유사하게 지방정부가 기업 측에 압력을 가하여, 파업에 참여했던 노동자에 대해 더 이상 민형사상 책임을 묻지 못하도록 압력을 가하고 있으며 파업을 이유로 해고하지 못하도록 하였다. 지방정부는 파업 국면에서 회사 측과 이미 협의되었던 ‘기물파손자와 파업주동자에 대한 해고’ 방침을 철회하도록 강하게 압박하였다. 이번 파업의 경우 지방정부는 파업 이후에도 공안, 노동국, 회사 3자 합의 시에만 해고가 가능하다는 원칙을 고수하였다.

다섯째, 기층(기업)공회의 역할 부재와 지역공회의 중재 역할이다. 이는 난하이 혼다 파업과 이번 사례에 공통적으로 나타난 현상으로 노동자들은 공회를 통하지 않고 스스로 집단행동을 조직하였으며 기층노동조합 및 주석을 인정하려 하지 않았다. 이런 이유로 기층공회는 파업발생 시와 파업 해결을 위한 중재 시에 역할을 못하게 된다. 이런 상황에서 지역정부와 지역총공회의 지시 하에 개발구 노동조합 책임자인 Y간사가 노동자들을 설득하는 역할을 맡게 되었다.

이 밖에도 몇 가지 중요한 사항들은 다음과 같다. 첫째, 이번 파업에서 파업 주최 측은 파업추진위원회를 일찌감치 결성하여 이전보다 좀 더 과감하게 파업을 주도하였다. 파업 후에도 정리회의를 통해 “우리가 기물을 파손해서 공안이 들어왔다”고 파업에 대한 자체 평가를 내리기도 하였다. 둘째, 정부의 태도 관련 사항이다. 최근 파업 발생에 대해서는 정부가 관대하게 대처하고 있지만 일단 파업이 발생하면 정부는 최대한 파업을 일찍 종결시키려 하고 있다. 특히 이번 파업처럼 대규모 파업일 경우 지방정부는 파업의 사회적 여파에 대해 걱정하기 때문에 최대한 빨리 파업을 종결짓기 위해 노사 양쪽에 강하게 양보하라는 압력을 넣는다.

요약하면, 최근 중국에서 파업이 점점 늘어나고 이 현상이 한국기업에 끼치는 영향이 큼에도 불구하고 그동안 중국 내 한국기업에 대한 파업 연구가 부족하였다. 이런 상황을 고려해 이 글은 파업 및 집단 노동분쟁에 대한 이론적 고찰 및 최근 논의, 현재 중국 파업의 현황 및 특징, 최근 발생한 A사의 중국법인 파업 사례 연구를 다루었다. 이 글은 한국에서 중국 파업에 대한 본격적인 연구를 위한 기초 연구 성과물을 제공하는 데 의의가 있다.

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abstract

A Literature Review and A Case Study of
Collective Labor Disputes in China

Sun-Wook Chung․Kyung-Jin Hwang

One notable feature in China’s labor relations is that, despite the absence of its legal justification, the number of strikes has continued to rise, and that strikes occur in diverse industries for a variety of reasons. Against this backdrop, this paper has two purposes: first, it critically reviews recent discussion of collective labor disputes including strikes, and examines the features of recent strikes in China. Then, with these recent studies in background, it conducts a case study of the strike occurred in one Korean factory in China. This paper finds that this strike shows some common features with other strikes recently occurred in China, such as interest-based wildcat strike and the direct intervention of local government and local trade union. This study can become a welcome addition to the study of China’s labor in Korea in that there lacks a study of labor disputes in Korean factories in China.

Keywords: Labor Relations in China, Strike, Korean Factories