産 業 關 係 硏 究

第16卷 第1號, 2006. 6, pp.69 ~93

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

産業關係硏究 제16권 제1호

노사관계와 혁신적 인사제도의 도입

노사관계와 혁신적 인사제도의 도입*

노 용 진**

논문접수일 : 2006년 3월 5일, 심사의뢰일 : 2006년 3월 15일, 심사완료일 : 2006년 5월 24일

* 이 논문의 초기 버전이 2004년 제2회 사업체패널학술대회에서 발표되었다. 사업체패널학술대회에서 유익한 논평을 해준 참석자들과 논문의 발전에 많은 도움이 된 제언을 해준 익명의 두 심사자에게 사의를 표한다.

** 서울산업대학교 경영학과 조교수, 02-970-6423, ynho@snut.ac.kr

본 연구는 노사관계의 성격이 혁신적 인사제도 도입에 어떤 영향을 주는가에 관한 실증분석을 실시하였다. 본 연구는 탐색과제로 노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 미치는지를 설정하고, 기본 가설들로 ① 노사관계가 우호적일수록 혁신적 인사제도의 도입 가능성이 높고, ② 노동조합의 힘이 혁신적 인사제도의 도입에 역U자형의 영향을 미칠 것이다 등 두 가지를 설정하였다. 혁신적 인사제도는 크게 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화 등 세 가지의 구성요소로 구분하여 살펴보았다. 분석결과는 노동조합의 성격이 혁신적 인사제도에 일정한 영향을 미치고 있음을 보여주고 있다. 우선 노동조합의 존재는 작업조직의 혁신과 숙련관리의 혁신, 그리고 전체적으로 혁신적 인사제도의 도입에 긍정적 영향을 미치고 있는데, 이는 작업조직과 숙련관리의 혁신이 행위관리의 혁신보다 노사관계의 영향을 더 적게 받고 있음을 함축한다. 동시에 노사관계의 우호성 수준은 작업조직의 변화와 행위관리의 변화에 긍정적 영향을 미치고 있고, 노동조합의 힘이 중위 수준에 있을 때 숙련관리의 변화와 행위관리의 변화가 가장 많이 이루어지고 있음을 보여줌으로써 본 연구의 가설을 지지하고 있다.

▶ 주제어: 혁신적 인사제도, 작업조직, 숙련관리, 행위관리, 노사관계의 특성

Ⅰ. 들어가는 말

우리나라 기업의 인사제도는 1980년대 후반 이후 지속적인 변화를 경험하고 있다. 1980년대 후반 이후의 일본형 신인사제도의 도입과 2000년을 전후한 성과주의 인사제도의 확산 등 인사제도가 숨가쁘게 변화하고 있다. 이들 인사제도의 변화에 대한 전반적 평가를 위해서는 인사제도가 왜, 그리고 어떤 방향으로 변화하고 있는지, 그리고 그러한 변화가 얼마나 안정적이고 조직의 경쟁력 제고에 어느 정도의 효과가 있는지 등을 이해할 필요가 있는데, 본 연구에서는 그 중 인사제도 변화의 영향요인에 초점을 맞추어 분석하고 있다.

이와 같은 인사관리 변화 이면에는 경제의 발전과 기업의 위상 변화, 노동시장과 노동력의 특성 변화 등 환경 요인의 변화와, 인사제도의 혁신이 경영성과의 제고에 긍정적일 것이라는 경영자들의 믿음에 기초한 합리적 선택이 놓여 있겠지만, 그것의 전모는 노동조합이라고 하는 제도적 요인을 제외하고 설명하기 어렵다(박상언, 1992; 정이환, 1992; 박우성․노용진, 2001; 노용진․김동배․박우성, 2003). 외국의 문헌에 따르면, 외국에서도 노사관계의 성격이 인사관리의 변화를 낳는 가장 큰 요인 중 하나로 여겨진다(Jacoby, 1984, 2003; Kochan & Cappelli, 1984; Kochan, Katz, & McKersie, 1986; Taras, 2003). 근로자의 이익을 대변하는 노동조합이 조직 내의 고용관계를 결정하는 직접적 주체로 등장하기 때문에 다른 간접적인 영향요인들과 차별성을 가지는 데 따른 것이다. 우리나라의 경우에도 최근의 인사관리 변화가 1987년 이후의 노동조합운동의 활성화와 밀접한 연관성이 있을 것이라고 미루어 짐작할 수 있다. 한편으로 1980년대 후반 이후 평등적 인사관리로의 변화를 요구하는 노동조합의 직접적 압력이 존재했고, 다른 한편으로는 기업들이 노사관계의 갈등적 구조를 개선하기 위해 인사관리를 전향적으로 변화시킬 수 있었기 때문이다. 실제로 우리나라의 기업들에 대한 사례연구들은 최근의 인사관리 변화가 노사관계와 밀접한 연관성이 있다는 점을 밝혀 주고 있다(박상언, 1992; 정이환, 1992). 이상의 문제의식에서 본 연구는 노사관계의 특성들을 중심으로 인사제도 변화의 영향요인을 분석하고자 한다.

노사관계의 특성이 인사제도의 변화에 미치는 영향의 정도가 이와 같이 클 것으로 짐작됨에도 불구하고 그 동안 이에 관한 체계적인 연구가 미흡한 상태로 있다. 기존의 연구들은 대체로 기술적 분석의 실증분석이나 사례연구에 머물거나, 아니면 인사제도의 혁신에 관한 일반적 실증모형에서 노동조합의 존재를 지칭하는 노조 더미변수 정도를 포함하여 노동조합의 전반적 효과 정도를 파악하는 데 그치고 있다(박상언, 1992; 정이환, 1992; 박우성․노용진, 2001; 노용진․김동배․박우성, 2003). 예외적으로 노병직․김동배(2002)가 노동조합의 세부적인 특성과 인사제도 변화 사이의 연관성을 분석하고 있지만, 그 연구도 인사제도 중 작업조직에만 초점을 맞추고 있어서 노동조합과 전반적 인사제도의 변화와의 연관성을 연구하고 있지 않다. 반면 본 연구는 노사관계의 특성이 작업조직, 교육훈련, 보상제도 등 인사제도 전반의 변화에 어떤 영향을 주는지 살펴보고 있다.

본 연구의 또 한 가지 특징은 생산직 중심의 인사관리에 초점을 맞추고 있다는 점이다. 그 동안의 인사관리 변화에 관한 연구들은 사무직 인사관리에 초점을 맞추거나 또는 사무직 인사관리와 생산직 인사관리를 명확하게 구분하지 않고 연구되는 경향이 있었다. 생산직과 사무직은 테크놀로지와 과업구조, 권한구조 등에서 차이가 있을 뿐 아니라 노동조합의 영향력이라는 점에서 큰 차이가 있다. 이런 점에서 생산직 인사관리의 변화 과정이나 내용, 그리고 변화의 성격 등에서 사무직의 그것과 차이를 가질 수밖에 없다.

본 연구는 다음과 같이 구성되어 있다. 제Ⅱ절에서는 선행연구 검토와 이론적 논의를 전개하면서 연구가설을 설정하고, 제Ⅲ절에서 자료 및 기초통계를 제시하고, 제Ⅳ절에서 실증분석 결과를 논의하고자 한다. 마지막으로 제Ⅴ절에서 본 연구의 분석결과를 요약하고 실천적 함의를 논의하면서 결론을 맺고자 한다.

II. 선행연구의 검토 및 이론적 논의

1. 혁신적 인사제도 개요

혁신적 인사제도가 무엇인가에 관해서 아직 정형화된 이론이 없지만, 어의적 의미에서 그것은 이전에 찾아볼 수 없었던 새로운 인사제도를 도입하는 것을 의미한다(Kosseck, 1987; Wolfe, 1995). 이와 같이 새로운 인사제도의 도입을 혁신적 인사제도라고 간주하는 경우 ‘새롭다’는 의미 이상을 포함하고 있지 않지만, 그 개념이 탄생한 미국적 상황 속에서 ‘혁신성’을 이해한다면, 그것은 기존의 테일러주의적 작업조직과 위계구조, 통제 중심의 인적자원관리, 그리고 단체교섭과 경직적 인사관리의 집단적 노사관계 등 미국의 전통적 인사관리 모형과 반대되는 인사관리 모형을 함축한다. 이런 시각에서 보면, 혁신적 인사제도는 종업원들의 높은 조직몰입 유도, 높은 숙련도, 근로자들의 직무확대와 의사결정참여 등의 관행을 특징으로 하는 인사관리 유형이라고 할 수 있다(Kochan et al., 1986; Reshef et al., 1993; Delaney, 1996). 우리나라의 경우에는 1980년대 중반 이후 도입되었던 능력주의적 신인사제도와 1990년대 중반 이후 확산되고 있는 성과주의적 인사제도가 대체로 혁신적 인사제도의 주된 내용들이라고 할 수 있다.

혁신적 인사제도는 미국에서 1920년대의 호돈공장 실험 이후 조직의 효율성 제고 방안으로 인적자원을 중시한 산업심리학의 동기이론, 행동과학의 직무재설계, 의사소통과 근로자참여 등에 관한 조직행동론에 이론적 기초를 두고 발전한 인사관리 모형이다(Appelbaum & Batt, 1994). 혁신적 인적자원관리 모형은 작업과정에서 인적요소의 비중을 중시한다는 점에서 산업공학적 기법과 차이가 있고, 근로자들의 개인적 동기와 능력, 작업성과를 중시한다는 점에서 노사관계 모형과 차이가 있다. 산업공학적 접근법은 테일러리즘에 기초한 대량생산시스템의 인사관리 또는 비용절감, 정규고용의 축소와 외주, 하청, 비정규직의 확대, 극소전자기술의 발전 등에 기초한 유연적 대량생산체계의 인사관리를 지칭하고, 집단적 노사관계 모형은 단체교섭과 내부노동시장에 기초한 경직적 인사관리체계를 지칭한다. 혁신적 인사제도는 결국 산업공학적 접근법의 노골적 통제방식에 대한 근로자들의 불만과 저항을 줄이기 위해 기업이 자신의 주도 아래 집단적 노사관계의 단체교섭 시스템에 대해 제시한 대안적 형태로도 해석할 수 있다. 역사적으로도 혁신적 인적자원관리 모형의 현실화 과정은 테일러주의적 산업공학 모형 및 집단적 노사관계 모형과 경합적으로 전개되어 왔다(Jacoby, 1984, 2003; Adler, 2003).

혁신적 인사제도의 초기 이론들은 개별적 프로그램의 최적화에 초점을 맞추었는데, 그 실험들은 대체로 실패로 귀결되면서 그것의 체계화와 통합적 운영에 관심을 가지게 되었다. 그에 따라 혁신적 인사제도는 인적자원관리에 대한 시스템적 접근을 통해 그들 구성요소간의 내적 정합성, 외적 환경․경영전략과의 외적 정합성을 갖춘 유기적 체계를 추구하게 되는데, 그 과정에서 작업조직의 변화와 통합되는 경향을 보이고 있다. 그 결과 혁신적 인사제도는 1980년대 이후 많은 관심을 끌었던 고개입고성과 작업조직과 접합되는 경향들이 발견된다. 그에 따라 혁신적 인적자원관리 모형은 협의의 인사관리 영역인 숙련관리와 행위관리 외에 직무관리를 포괄하는 인적자원관리 체계의 개념으로 확대되어 사용되고 있다(Appelbaum et al., 2000; Gardner et al., 2001; Huselid, 1995). 여기에서 근로자들의 숙련관리는 조직구성원들이 자신의 직무를 수행하기 위해 필요한 기능을 갖출 수 있도록 하는 인사관리의 영역으로 모집 및 채용관리, 교육훈련이 이에 해당하며, 행위관리는 종업원들이 조직의 목적에 부합하는 행동을 유도하는 인사관리의 영역으로 행위통제와 조정을 위한 평가 및 보상체계, 승진관리 등으로 구성되며, 직무관리는 근로자들이 자신의 직무를 수행하는 방식과 작업조직의 체계, 권한구조, 의사결정참여 등에 관한 인사관리의 영역을 말한다(Wright and Snell, 1991). 이런 맥락에서 보면, 혁신적 인사관리가 지향하는 3개의 중요한 축은 직무관리로서 근로자들의 의사결정참여, 역량관리로서 숙련향상, 그리고 행위관리로서 동기부여로 요약된다고 할 수 있다. 이러한 시각은 혁신적 인사관리가 기업의 성과를 개선하기 위해서는 근로자들이 필요한 지식과 기능을 보유하고 있어야 하고, 근로자들에게 직무수행동기를 부여하며 그들이 자율적 노력을 통해 지식과 기능을 활용할 수 있도록 하는 기회를 주어야 한다는 MacDuffie(1995)의 주장과 통한다.

이렇게 광의로 보는 혁신적 인적자원관리 모형을 고성과작업 체계와 굳이 구분하자면, 그것은 근로자의 의사결정 참여가 상대적으로 약한 고성과작업시스템의 한 유형이 된다. 혁신적 인적자원관리 모형은 기존의 고성과작업조직 개념에 비해 근로자들의 실질적 의사결정 참여에 대한 보장이 약하고 노조의 역할에 대한 부정적 시각을 내포하는 경우가 자주 발견된다. 이런 점에서 기업의 노무전략과 관련해서 혁신적 인적자원관리 모형은 근로자포섭전략(incorporation)이라는 주장이 제기되기도 한다. 여기에서 기업들은 자신의 주도로 근로자들의 종업원 의식과 이해를 형성하기 위하여 정교한 인적자원관리 정책을 개발하고 전문적이고 세심한 방식으로 근로자를 관리함으로써 근로자들의 노조참가 욕구를 줄이려 한다는 것이 그 주장의 요체이다. 결국 이 모형에서 노조는 불필요한 것, 또는 하위 파트너로 여겨진다는 것이다. 1970년대 이후 미국 노사관계의 변화 이면에 기업들의 이러한 혁신적 인사제도 전략이 놓여 있다는 평가를 받고 있다(Kochan, Katz, & McKersie, 1986).

2. 노사관계의 특성이 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 영향

혁신적 인사제도 도입의 영향요인은 크게 두 가지 방향에서 접근될 수 있다. 하나는 기업의 합리적 선택 관점이고 다른 하나는 제도적 관점이다(노용진․김동배․박우성, 2003). 기업의 합리적 선택 관점은 환경의 변화와 그에 조응한 조직의 합리적 선택에 의해 인사제도의 변화가 발생한다는 시각이고, 제도적 관점은 인사관리의 변화를 설명하기 위해서는 경제적․환경적 압력의 영향을 이해하는 것만으로는 충분하지 않고 노사관계, 법률, 관습, 구조 등 제도적 요인이 가하는 독립적 압력을 이해해야 한다고 주장하고 있다. 노사관계와 인사제도의 변화 간의 연관성에 관한 연구는 전통적으로 제도적 관점을 취하는 경향이 있었다. 그것은 Commons 이래로 제도적 요인의 중요성을 강조하는 제도학파의 입장에 섰던 노사관계연구자들의 시각에 기인하는 것이지만, 제도적 관점이 인사관리의 변화에서 노사관계라는 제도의 영향력을 파악하는 데 더 적합하기 때문이기도 하다. 그 대표적 이론이 Dunlop(1958)의 노사관계시스템이론이다. 노사관계의 특성을 중심으로 인사제도의 변화요인을 분석하고 있는 본 연구도 이상의 맥락에서 제도적 관점을 채택하고 있다.

노동조합의 존재와 인사제도의 혁신은 서로 단선적인 관계에 있지 않은 것으로 알려져 있다(Ichniowski, Delaney & Lewin, 1989; Lawler & Mohrman, 1987; Delaney, 1996). 이와 관련하여 우선 노동조합의 존재와 혁신적 인사제도의 양립 가능성이 중요한 쟁점으로 등장하고 있다. 노동조합은 전통적으로 단체교섭을 통한 임금수준 및 인사 규칙의 결정을 기초로 한 집단적 노사관계 모형을 추구하고 있는데, 혁신적 인사제도는 이와 때로는 경합적으로, 때로는 보완적으로 발전하여 왔다. 앞서 살펴본 것처럼 혁신적 인사제도는 무노조-인적자원관리 모형의 경우처럼 노조회피전략의 일환으로 사용되면서 집단적 노사관계 모형에 대한 대안적 형태로 제시되기도 하였고, GM-Saturn의 고성과작업체계처럼 집단적 노사관계 모형과 서로 융합하기도 하였다.

노동조합의 존재와 혁신적 인사제도의 도입 사이에 복합적인 관계가 존재하기 때문에 노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 미치는지는 기업마다 나라마다 차이가 있을 수 있다. 이런 시각에서 보면, 우선 우리나라에서 노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 미치고 있는지를 살펴보는 것은 그 자체로서 의미가 있다. 이는 혁신적 인사제도의 도입에 대한 노동조합의 전반적 효과라고 할 수 있는데, 그와 관련하여 본 연구는 이론적 가설을 설정하지 않고 탐색적 과제로 설정하고자 한다. 그 이유는 앞에서 살펴본 것처럼 그 관계가 이론적으로 단선적이지 않아서 경험적으로 확인되어야 할 사항이기 때문이다.

탐색 과제: 노동조합의 존재는 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 미치고 있는가?

노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 영향을 이론화하기 위해서는 그 관계를 세분화하여 분석할 필요가 있는데, 이를 위해서 인사제도의 혁신에 대한 노사 양측의 태도를 이해할 필요가 있다. 노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 영향이 이처럼 단선적이지 않은 이유가 우선 인사제도의 결정에 노측과 사측이라는 두 주체가 개재되어 있고, 인사제도의 혁신에 대한 두 주체의 태도도 상황에 따라 변화하는 등 복잡한 양상을 띠고 있기 때문이다.

먼저 사측의 입장을 추론해 보면, 유노조기업의 사용자측은 혁신적 인사제도의 도입 필요성을 더 강하게 느낄 가능성이 있다. 노동조합이 존재하는 경우 기업은 한편으로 임금상승과 기타 부대비용의 증가로 조직의 효율성 제고 압력을 더 강하게 받게 되며, 동시에 노동조합의 존재로 인한 이직률의 감소와 내부노동시장의 발달, 그리고 기업특수 숙련의 형성으로 인해 혁신적 인사제도의 도입에 적합한 환경이 조성되기 때문이다. 실제로 유노조기업에서 노조가 혁신적 인사제도의 도입을 수용하게 되면, 그 혁신적 인사제도가 실질적으로 운영되고 그럼으로써 그 효과성이 높을 가능성도 있다. 이와 같이 사측의 입장에서 보면, 유노조기업이 혁신적 인사제도의 도입에 더 적극적일 가능성이 있다.

혁신적 인사제도의 도입 여부에는 노동조합의 태도와 전략이 무엇보다 중요하게 작용한다. 근로자들과 노동조합에게 있어서 혁신적 인사제도는 양면의 칼을 가지고 있어서 그에 대해 노조가 상황에 따라 다른 태도를 보일 것이기 때문이다. 혁신적 인사제도의 도입은 한편으로는 근로자들의 작업방식과 근로조건을 개선시켜 줄 수 있지만, 다른 한편으로는 근로자들의 노조 참여 욕구를 저하시킬 수 있다. 이런 점에서 노동조합은 자신의 고유한 역할과 위상을 보호하기 위해 혁신적 인사제도의 도입에 부정적 시각을 갖고 그것의 도입에 반대할 가능성이 있다. 그러나 다른 한편 혁신적 인사제도의 도입이 근로자 개인들의 삶의 질 개선과 조직의 성과 제고에 긍정적으로 작용하는 측면이 있기 때문에, 노조가 근로자들의 이해를 최소한 부분적으로라도 반영해야 하는 처지에서 혁신적 인사제도의 도입에 무조건적으로 반대만 할 수 없는 상황들이 발생한다. 특히 해당 기업이 재무적 위기에 빠져 있는 상황에서는 혁신적 인사제도 도입의 내․외적 수용 압력을 강하게 받을 수 있다. 이와 같이 혁신적 인사제도의 도입에 대한 근로자와 노조의 양면적 태도로 인해 노동조합의 존재와 혁신적 인사제도의 도입 사이에는 복잡한 관계가 형성될 가능성이 있다.

이상의 논의에서 우리는 노조의 존재가 인사제도의 혁신에 반드시 긍정적이거나 부정적 영향을 미친다고 말하기 어렵기 때문에 그 관계가 노사관계의 특성별로 어떤 차이가 있는지를 살펴볼 필요성이 있음을 알 수 있다. 본 연구는 노사관계의 성격을 노사관계의 우호성 수준과 노사간의 상대적 교섭력이라는 두 가지 특성으로 구분하여 살펴보고자 한다.

본 연구는 우선 노사관계의 우호성 수준이 높으면 혁신적 인사제도의 도입이 촉진될 것으로 추측하고 있다. 혁신적 인사제도의 도입이 사측에게만 편향적으로 유리하게 작용하지 않으리라는 믿음이 존재다면 유노조기업에서 그것의 도입이 더 높아질 가능성이 있다. 이제까지의 선행연구에 의하면, 혁신적 인사제도의 도입이 기업의 경영성과에 긍정적으로 작용하는 것으로 나타나는데, 혁신적 인사제도의 도입에 따른 조직 유효성의 제고 결과, 고용조정과 같은 피해가 근로자들에게 돌아가지 않을 것이라는 믿음, 그 과실이 근로자에게도 공유될 것이라는 믿음, 혁신적 인사제도의 도입이 노동조합의 힘을 약화시키지 않을 것이라는 믿음 등이 존재하게 되면, 혁신적 인사제도의 도입에 대한 근로자들이나 노동조합의 태도가 우호적이게 될 것이다. 이러한 시각에서 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.

가설 1. 노사관계의 우호성 수준이 높을수록 혁신적 인사제도의 도입이 높을 것이다.

둘째로, 노사간의 상대적 교섭력도 혁신적 인사제도의 도입에 영향을 미칠 것으로 예상된다. 노동조합의 교섭력이 지나치게 높아서 사측의 혁신적 인사제도 도입을 저지하는 경우나 또는 근로자들의 힘이 너무 약해서 사측의 혁신적 인사제도 도입 동인이 약한 경우보다 노동조합이 중위의 교섭력을 가진 경우에 혁신적 인사제도의 도입이 촉진될 가능성이 있다(Reshef et al., 1993; 노병직․김동배, 2002). 이 점과 관련해서, 노동조합이 사용자측의 일방적 혁신적 인사제도 도입을 저지할 수 있는 교섭력의 임계점이 중요하다(Reshef et al., 1993). 노조의 교섭력이 이 임계점에 도달하기까지는 노조가 사측의 혁신적 인사제도의 도입을 억제할 수 없을 뿐 아니라 노동조합의 교섭력이 증가할수록 사측도 집단적 노사관계 모형에 대한 대안적 형태로서 혁신적 인사제도의 도입에 더 적극적일 수 있기 때문에 노동조합의 교섭력이 증가할수록 혁신적 인사제도의 도입이 증가할 가능성이 있다. 그러나 이 임계점을 일단 넘어서면, 노동조합의 교섭력이 증가할수록 혁신적 인사제도의 도입을 물리적으로 억제할 수 있고 그만큼 혁신적 인사제도를 도입하고자 하는 사측의 동인도 약화되기 때문에 노동조합의 교섭력 증가에 따라 혁신적 인사제도의 도입이 점차 줄어들게 될 것이다. 이처럼 혁신적 인사제도의 도입이 가장 높은 중위의 교섭력 수준은 사측이 여전히 노동조합의 존재 또는 노동조합의 조직화를 조직운영에 무시할 수 없는 위협요인으로 인식하고 노조도 사측의 주도적 경영권을 침해할 수 없는 교섭력 수준을 의미한다. 이러한 중위의 교섭력 수준의 전형적인 예는 일본의 기업내 노사간의 역학구도이다. 노동조합이 경영권에 단기적으로는 위협요인으로 작용하지는 않지만, 고용조정 등과 같은 경영자들의 노사간의 신뢰를 저버리는 행위가 발생하는 경우 내적으로 투쟁잠재력을 보유하고 있는 상태를 말한다. 이상의 논의에 기초하여 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.

가설 2. 노동조합의 힘은 혁신적 인사제도의 도입에 역U자형의 영향을 미칠 것이다.

이상의 논의에서 본 연구는 혁신적 인사제도를 단일체로서 논의해 왔지만, 혁신적 인사제도도 다양한 구성요소를 가지기 때문에 각 구성요소마다 노동조합의 영향력이 다르게 작용할 가능성이 있다. 보상제도처럼 단체교섭 범위 내에 있는 인사제도의 혁신에 대해서는 노동조합이 직접적 영향력을 행사할 수 있는 반면(Freeman & Medoff, 1984), 의무적 교섭사안의 범위 밖에 있는 인사제도의 경우에는 노조가 간접적 압력만을 행사하기 때문이다. 이런 맥락에서 보면, 행위관리의 변화가 숙련관리의 변화와 작업조직의 변화보다 더 많이 단체교섭의 대상이 되기 때문에 그 도입에 있어서 노동조합의 영향력을 더 많이 받게 될 것이다. 이런 점에서 본 연구는 노동조합의 존재가 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화 도입에 어떻게 차별적으로 영향을 미치는지를 살펴보고자 한다.

본 연구는 그 밖에 선행연구의 결과에 기초하고 사용 자료의 가용성을 감안하여 다음과 같은 통제변수들을 사용하고자 한다.

첫째로, 기업의 인사전략에 영향을 주는 제품시장의 특성, 조직의 경영전략, 인사철학 등이다. 자원의 제약, 다수의 경쟁자 출현 등에 의해 시장의 경쟁상황이 격화되면 될수록 기업은 보다 효율적인 구조와 과정을 추구하게 된다. 따라서 제품시장에서의 경쟁이 심할수록 조직은 그에 대응하기 위한 다양한 혁신적 대응을 필요로 하게 되며 인사관리에서도 혁신적 제도의 도입을 추구하게 될 것이다.

제품시장에서의 경쟁에 대응하기 위한 조직의 경쟁전략은 경영진의 경영철학과 제품시장 및 제품의 특성 등의 환경적 조건에 의해 영향을 받는 것으로, 혁신적 인사제도의 도입여부에 영향을 줄 가능성이 크다. 예컨대 단순반복작업에 의해서 표준품을 대량 생산하는 경우에는 종업원의 재량권이 생산성에 미치는 효과가 적기 때문에, 감독을 강화하거나 해고의 위협에 근거한 관리나 권위주의적인 관리가 더 효율적일 수 있다(Levine & Tyson, 1990 ; Cappelli et al., 1997). 본 연구와 관련하여 핵심적인 경영전략의 기준들은 그것이 얼마나 인적자원을 중시하는 인사전략의 토대가 될 것인지 여부에 있다. 가령, 품질, 속도, 다양성, 혁신에 기반을 둔 경쟁전략을 채택하는 경우 근로자의 높은 숙련과 지식 그리고 조직에 대한 높은 몰입과 헌신을 필요로 하기 때문에 전념형(commitment) 인사관리를 채택하는 방향으로 나아갈 가능성이 높다(Lawler et al., 1998). 경쟁전략에 있어 가장 많이 활용되는 것은 포터(Porter, 1980, 1985)의 구분으로 비용우위전략(Cost leadership)과 차별화전략(Differentiation)이다. 비용우위전략은 제품이나 서비스를 가장 저렴한 가격으로 공급함으로써 경쟁우위를 확보하는 것이며, 차별화전략은 가격 이외의 다양한 요인들, 예컨대 품질, 속도, 다양성, 혁신 등을 통해 경쟁우위를 확보하는 것이다. 차별화전략을 택하는 기업일수록 인적자원의 역량강화와 혁신성이 중요한 목표를 구성하게 되며 이를 위한 혁신적 인사제도가 도입될 가능성이 높을 것이다.

둘째, 기술의 성격이다(Osterman, 1987). 가령 자본집약도가 높은 생산기술을 채용한 기업은 노동집약적인 경우와 다른 인적자원을 요구할 가능성이 있다. 자본집약도와 함께 높은 고정비용으로 인해 노동의 한계생산이 증가하여 장비의 운휴 비용이 높아지기 때문에 자본집약적 기업이 노동생산성 증가를 고취하기 위해 인사제도의 혁신을 강조할 가능성이 높다. 본 연구는 기술의 정도를 측정하는 변수로 근로자의 자본장비율을 사용하고 있다.

셋째, 작업방식의 성격이다(Osterman, 1987). 작업방식의 성격은 직접적으로 작업조직의 성격에 영향을 줄 수 있고, 나아가 그것에 대한 지원체계로서 혁신적 인사제도의 도입에 영향을 줄 수 있다. 본 연구는 Delaney(1996)에 따라서 작업방식의 성격을 관리직 및 전문직 근로자의 비율로 측정하고자 한다. 관리직 및 전문직의 비율도 과업의 다양성, 인적자원의 숙련요건과 교육요건을 나타내는 지표로, 작업의 성격을 측정하는 변수가 된다. 그러나 관리직 및 전문직의 비율이 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 영향은 이론적으로 단선적이지 않은 것으로 알려져 있다(Delaney, 1996). 한편으로 그것은 과업의 증가를 의미하는 것으로 혁신적 인사제도 도입을 촉진하지만, 동시에 그것은 감독자 숫자의 증가를 의미하기 때문에 인사제도 혁신과 부의 관계를 가질 수 있다.

넷째, 조직 연령이다. 혁신적 인사제도는 최근의 현상이므로 신규기업에서 도입이 용이할 가능성이 있다. 기존 조직의 경우에는 조직의 관성과 기존 구성원의 반발에 부딪혀서 혁신적 인사제도의 이식이 더 어려울 것으로 추측된다.

다섯째, 기업규모이다. 대규모기업일수록 과업의 다양성, 기술의 다양성이 증가하여 더 복잡한 인적자원의 수요를 가진다(Osterman, 1994). 이들 요인들은 감시비용의 증가를 초래하는데, 대기업일수록 근로자들에 대한 직접감시가 더욱 어렵기 때문에 직접감시를 대체하기 위해 혁신적 인적자원제도를 도입할 가능성이 더 높다(Akerlof & Katz, 1989).

여섯째, 인력구조의 특성도 인사관리의 변화에 영향을 미치는 중요한 변수이다. 인사관리 변화에 영향을 미치는 인력구조 변수로는 인력의 수급상황, 여성화, 고령화, 고학력화 등 다양한 요인들이 있다(Kossek, 1987). 예컨대 노동력, 특히 숙련노동의 부족이 내부노동시장을 형성시킨 결정적인 요인으로 지적되기도 하고(Althauser, 1989), 스웨덴 볼보사의 자율작업팀에 대한 실험도 높은 이직률을 감소시키기 위해서 경영자가 전략적으로 선택한 측면이 크다(Kossek, 1987; Springer, 1999). 경제위기 이후 우리나라 기업을 둘러싼 노동시장 환경의 변화는 폐쇄형 노동시장으로부터 입직과 퇴출이 자유로워지는 노동시장의 유연화로 특징지을 수 있다(전병유, 2002a, 2002b). 노동시장의 유연화는 기존의 폐쇄형 내부노동시장에 입각한 인사관리에 변화를 낳을 가능성이 매우 높다. 가령, 이직률을 줄이기 위해 연공급에 기초한 경직된 임금체계에서는 전 종업원의 임금을 인상시켜야 하지만, 개인별 성과급은 이직 의도가 높은 해당 근로자에 대해서만 대응할 수 있다. 본 연구에서는 인력구조의 특성 변수로 이직률, 여성근로자비율, 평균연령과 평균 근속연수, 임금수준 등을 사용하고자 한다.

일곱째, 산업더미 변수이다. 인사제도의 혁신은 산업별로 차이를 보일 수 있다. 이 차이는 부분적으로 산업별로 시장구조와 생산과정이 차이가 있기 때문이고, 부분적으로 산업별로 정부의 규제가 차이가 있기 때문에 발생할 수 있다.

III. 자료 및 기초 통계

1. 자료의 성격

본 연구에서 사용하는 자료는 한국노동연구원이 조사전문업체에 의뢰하여 실시한 「사업체 패널조사」2차년도 자료에 근거하고 있다. 조사의 기준 시점은 2002년 말이다. 본 연구에서는 그 표본 중 기업규모가 300인 이상인 제조업의 사업체만을 사용하였다. 결측치를 제외하고 난 후 본 연구에서 사용된 표본의 수는 모형에 따라 다소 편차가 있지만 최소 288개, 최대 313개이다. 여기서 300인 이상 기업만을 분석대상으로 삼은 이유는 분석 가능한 표본의 크기를 유지하면서 혁신적 인사제도의 도입에 대한 규모 효과를 최대한 많이 통제하기 위한 것이다. 통상 대기업보다 중소기업에서 자원의 제한성 등으로 인해 혁신적 인사제도의 도입이 낮은 경향이 있고 동시에 중소기업에서 유노조기업의 비율이 낮은 경향이 있기 때문에 규모의 효과로 인해 노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 부의 영향이 확대될 우려가 있다. 회귀모형에서 조직 규모를 통제하기는 하지만 그것은 선형의 덧셈관계에 불과해서 완벽한 통제가 이루어지지 않기 때문에 표본의 선정 과정에서부터 가능한 한 최대한으로 통제할 필요가 있다.

2. 변수의 측정 및 기초통계

(1) 혁신적 인사제도

본 연구의 회귀모형에서 종속변수로 사용되는 것은 혁신적 인사제도 변수들이다. 앞에서 살펴본 것처럼, 혁신적 인사관리의 구성요소들은 크게 직무관리와 근로자들의 역량관리, 그 기능의 효율적 활용을 위한 행위관리의 측면으로 구분할 수 있다. 작업조직의 변화는 의사결정 참여, 작업조의 유연성, 직무확대 및 직무충실화, 자율성 등으로 구성되어 있는데, 본 연구는 사용 자료에 나와 있는 소집단활동참여비율, 로테이션참여비율, 자주보전, 품질관리, 작업조의 자율성 등의 표준값의 평균을 혁신적 작업지수로 사용하고자 한다. 숙련관리의 변화는 채용관리, 교육훈련 등인데, 본 연구의 사용 자료에는 적당한 채용관리 관련 변수들이 없어서 숙련관리의 변화지수를 구성하는 데 교육훈련 변수들만을 사용하고자 한다. 즉 훈련참여 근로자의 비율, OJT, 신입사원에 대한 교육훈련일수, 다기능교육훈련을 받은 근로자의 비율 등 교육훈련과 관련 변수들에 대한 표준값의 평균을 숙련관리의 변화지수로 사용하고 있다. 행위관리와 관련된 변수들로는 보상체계와 승진관리, 평가관리 등이 있는데, 본 연구의 사용 자료에는 보상체계로서 연봉제를 적용하는 생산직근로자의 비율, 이익분배제 또는 성과배분제, 우리사주제, 팀인센티브제, 평가관리로는 인사고과를 적용하는 생산직근로자의 비율 등이 있어서 이들 변수들에 대한 표준값의 평균을 행위관리의 변화지수로 사용하고자 한다.

<표 1> 혁신적 인사제도의 특성에 관한 기초통계

변수		N	평균(표준편차)
혁신적 작업조직	로테이션참여 비율(%)	370	5.638 (13.352)
	소집단활동참여비율(%)	369	31.323 (38.611)
	자주보전(5점척도)	325	1.988 (0.745)
	품질관리(5점척도)	325	2.492 (0.999)
	작업조의 자율성(요인점수)	370	0.000 (1.000)
혁신적 숙련관리	훈련참여비율(%)	365	51.109 (38.469)
	OJT	371	0.698 (0.460)
	신입사원 훈련일수(일)	370	16.127 (21.878)
	다기능훈련 참여비율(%)	361	5.741 (18.061)
행위관리의 변화	생산직 중 고과대상 비율(%)	306	62.454 (46.238)
	생산직 중 연봉제대상 비율(%)	373	0.188 (0.494)
	이익분배제․성과배분제	373	0.491 (0.501)
	우리사주제	373	0.198 (0.399)
	팀인센티브제	373	0.279 (0.449)

혁신적 인사제도의 구성요소들에 관한 기초통계가 <표 1>에 정리되어 있다. 그 중 작업조의 자율성 변수는 업무량, 업무수행방식, 업무속도, 업무시간, 업무배분, 로테이션, 훈련, 고과 등에 대한 작업조의 자율성에 대한 요인점수이다. 몇 가지 특징적인 점은 소집단 활동에 비해 로테이션 참여 근로자 비율이 많이 낮다는 점을 알 수 있다. 그리고 생산직 근로자 중 연봉제 적용 비율은 0.188%로 매우 낮고, 팀인센티브제 도입 기업의 비율이 성과배분제․이익분배제 도입의 기업 비율보다 많이 낮은데, 이 결과들로부터 우리는 생산직에 대한 성과주의적 인사관리의 도입 비율이 여전히 낮은 상태임을 알 수 있다. 혁신적 인사제도가 점차 능력․성과주의 도입을 확대하는 추세라고 한다면, 우리나라의 경우에는 아직 그 정도가 낮다고 말할 수 있다.

다음으로 노사관계의 특성 변수들이 <표 2>에 정리되어 있다. 노사관계의 특성 변수는 크게 노사관계의 우호성 정도와 노조의 교섭력으로 구분하고 있다.

본 연구에서 노사관계의 우호성 정도는 노사협력의 정도, 노사관계 분위기 지수, 소속 상급단체 등 복수의 방식으로 측정하고 있다. 그 중 노사관계분위기 지수는 Angle & Perry(1986)의 노사관계분위기 측정 도구들 중에서 추린 14개 문항에 대한 요인분석의 결과 얻어지는 요인점수이고(부표 1 참조), 노사협력의 정도는 단일 문항으로 측정되었다. 소속 상급단체를 노동조합의 우호성 정도에 대한 대리변수로 사용하는 것은 노동조합이 어떤 상급단체에 소속되느냐에 따라 노동조합의 전략, 정책, 투쟁성향 등이 일정하게 차이가 나기 때문이다. 그에 따라 소속 상급단체 변수는 민주노총, 한국노총․무소속, 무노조 등 3개의 범주로 구분하여 민주노총 더미변수, 한국노총․무소속 더미변수 등 2개의 범주변수를 사용하고 있다.

노동조합의 교섭력은 임금인상률로 측정되었다. 노조의 교섭력은 노조조직률이나 교섭결과로 측정되는 경향이 있는데, 전자는 잠재적 교섭력을 의미하고 후자는 표출된 교섭력을 의미한다. 노조의 교섭력은 노조조직률 외에도 조합원의 단결력, 핵심 조합원의 비율, 노조집행부의 위험감수 의지 등에 영향을 받고 있기 때문에 노조의 교섭력을 직접적으

<표 2> 노사관계의 특성에 관한 기초통계: 상관관계와 평균

	노조	민노총	한노총· 무소속	노사관계 분위기	노사협력	평균(표준편차)
노조	-	-	-	-	-	0.617 (0.487)
민노총	0.343					0.147 (0.355)
한노총․무소속	0.724	-0.357				0.424 (0.495)
노사관계분위기	-0.113	-0.388	0.176			0.000 (1.000)
노사협력	-0.141	-0.488	0.221	0.719		3.820 (0.749)
임금인상률	-0.052	-0.034	-0.026	0.010	0.016	6.635 (2.948)

로 측정하는 협약임금인상률이 노조조직률보다 더 타당한 측정치라고 할 수 있기 때문에 여기에서는 후자를 노동조합의 교섭력 지표로 사용하고자 한다.

노사관계 특성 변수들의 기초 통계를 보면, 유노조기업이 표본기업의 61.7%이고 그 중 민주노총 소속이 14.7%, 한국노총 소속 및 무소속 노조가 42.4%임을 알 수 있다. 노사협력의 수준은 5점 척도에서 3.8점 정도를 얻어 표본사업체들이 전반적으로 자신의 노사관계가 협력적이라고 답변하고 있다. 마지막으로 노조의 힘에 대한 대리변수로 사용하는 임금인상률은 2002년도 6.6% 정도이다. <표 2>에는 동시에 상관관계 계수도 정리되어 있는데, 특징적인 점은 한국노총 소속․무소속 노조가 노사협력의 수준 변수들과 양(+)의 상관관계를 보이고, 민주노총 소속 노조들이 그 변수들과 음(-)의 상관관계를 보인다는 점이다.

본 연구에서 그 밖의 독립변수들로 제품시장의 특성, 경영전략, 인사철학, 조직 연령, 기업규모, 자본장비율, 일반근로자 평균임금, 여성근로자 비율, 평균 연령, 평균근속연수, 이직률, 관리직․전문직 비율, 외부의 단기적 성과압력, 산업중분류 등을 포함하고 있다.

제품시장의 특성, 경영전략, 인사철학 등의 변수는 각각 해당 변수들에 대한 요인분석을 기초로 구성한 변수들이다. 제품시장의 특성 지수는 해당 제품시장에서 경쟁기업의 숫자, 기존 재품의 수정 및 변화, 신제품 개발과 도입, 제품의 수요, 품질의 중요성, 시장점유율

<표 3> 기타 변수들의 기초통계

변수	N	평균(표준편차)	변수	N	평균(표준편차)
제품시장의 특성	370	0.000 (1.000)	주력 제품의 특성	371	0.000 (1.000)
인사 철학	373	0.000 (1.000)	조직 연령	373	23.984 (15.166)
log(자본장비율)	364	12.047 (1.193)	평사원 평균임금	355	25746 (7164.8)
log(근로자수)	373	2932.2 (12551.9)	관리전문직 비율	373	22.004 (17.676)
여성 비율	372	24.267 (22.573)	평균연령	370	36.005 (4.600)
평균 근속연수	369	9.431 (6.061)	월평균 이직률	372	2.701 (4.539)
외적 단기성과압력	362	2.370 (0.988)	산업중분류15	373	0.115 (0.320)
산업중분류16	373	0.003 (0.052)	산업중분류17	373	0.097 (0.296)
산업중분류18	373	0.024 (0.154)	산업중분류19	373	0.016 (0.126)
산업중분류20	373	0.008 (0.089)	산업중분류21	373	0.043 (0.203)
산업중분류22	373	0.016 (0.126)	산업중분류23	373	0.005 (0.073)
산업중분류24	373	0.139 (0.347)	산업중분류25	373	0.032 (0.177)
산업중분류26	373	0.054 (0.226)	산업중분류27	373	0.072 (0.259)
산업중분류28	373	0.024 (0.154)	산업중분류29	373	0.051 (0.220)
산업중분류30	373	0.011 (0.103)	산업중분류31	373	0.032 (0.177)
산업중분류32	373	0.134 (0.341)	산업중분류33	373	0.005 (0.073)
산업중분류34	373	0.080 (0.272)	산업중분류35	373	0.027 (0.162)
산업중분류36	373	0.011 (0.103)	-	-	-

등에서 발생한 변화를 사용하였으며, 경쟁전략 지수는 제품의 품질, 제품의 다양성, 신상품 개발의 속도, 기술력 등 4개 항목을 사용하였고, 인사철학 지수는 종업원의 몰입 유도 정도, 장기고용과 내부육성 정도, 정규직 사원 활용 정도, 팀워크 지향의 인사관리, 장기적 육성과 개발 지향의 인사관리 등 5개 항목을 사용하였다. 본 연구에서는 이들 변수에 대한 요인분석을 하여 얻은 요인점수를 해당 변수들로 사용하였다.

조직연령은 사업체 설립 이후 경과한 연도로 측정하였으며, 기업규모는 2002년 말 기업의 총인원수로 측정하였다. 자본장비율은 근로자 1인당 고정자산으로 측정하였고, 관리직․전문직의 비율은 전체 인원 중 관리직과 전문직이 차지하는 비율로 측정하였다. 평균임금률은 일반사원들의 평균임금을 사용하였으며, 평균연령과 평균근속연수는 모두 사업체 자료를 사용하였다. 단기적 성과압력은 5점 척도로 측정된 정성적 지표를 사용하였다. 마지막으로 산업은 표준 산업중분류를 사용하였다. 이들 변수들에 대한 기초 통계는 <표 3>에 정리되어 있다.

IV. 분석 결과

노사관계의 성격이 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 영향에 관한 추정 결과가 <표 4>와 <표 5>에 정리되어 있다. <표 4>에는 노조 존재를 독립변수로 포함한 회귀모형의 추정 결과가 정리되어 있고, <표 5>에는 소속 상급단체, 노사관계 분위기, 노사협력 정도, 노조의 교섭력 등 노사관계의 특성 변수들이 포함된 모형들의 추정치가 각각 정리되어 있다. 각 모형에서 종속변수로는 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화 등 혁신적 인사제도의 구성요소들이 개별적으로 사용되었고, 이어서 그 세 가지 구성요소들의 평균값에 기초하여 구성한 혁신적 인사관리체계지수가 사용되었다.

먼저 <표 4>에서 노조더미 변수의 계수에 대한 추정 결과를 보면, 작업조직의 변화와 숙련관리의 변화가 노조의 존재에 의해 양측검증으로 각각 α= 0.05와 α= 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 받고 있음을 볼 수 있다. 반면에 행위관리의 변화에 대한 노조의 영향력은 통계적으로 유의하지 않은데, 행위관리의 변화 지수에 대한 노조더미 계수의 추정치가 음(-)의 값을 가지고 있다. 전체적으로 혁신적 인사제도 지수를 종속변수로 하는 모형에서 노조의 계수에 대한 추정치는 양측검증으로 α= 0.05 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있다.

<표 4> 혁신적 인사제도 도입의 영향요인: 노조 존재 여부를 중심으로

독립변수	종속변수
	작업조직의 변화	숙련관리의 변화	행위관리의 변화	혁신적 인사체계
상수항	-0.313(0.675)	-0.256(0.739)	-0.930 (0.609)	-0.500(0.440)
노조	0.169**(0.070)	0.126*(0.076)	-0.025 (0.063)	0.090**(0.046)
제품시장의 특성	0.039(0.033)	0.042(0.036)	0.031(0.030)	0.037*(0.021)
주력 제품의 특성	0.059*(0.035)	0.056†(0.038)	0.021(0.031)	0.045**(0.023)
인사 철학	0.075**(0.030)	-0.023(0.033)	0.056**(0.027)	0.036*(0.020)
사업체 연령	-0.001(0.002)	0.003(0.002)	-0.004**(0.002)	-0.001(0.001)
log(자본장비율)	0.025(0.029)	0.066**(0.032)	0.049*(0.026)	0.047**(0.019)
평사원 평균임금	0.000*(0.000)	0.000(0.000)	0.000**(0.000)	0.000**(0.000)
log(근로자수)	0.050†(0.034)	0.092**(0.037)	0.104***(0.031)	0.082***(0.022)
관리전문직 비율	0.001(0.002)	0.002(0.002)	0.004**(0.002)	0.002*(0.001)
여성 비율	-0.003†(0.002)	-0.003†(0.002)	0.000(0.002)	-0.002†(0.001)
평균연령	-0.006(0.009)	-0.011(0.010)	-0.032***(0.008)	-0.016***(0.006)
평균 근속연수	0.006(0.005)	0.010*(0.006)	-0.002(0.005)	0.005†(0.003)
월평균 이직률	0.007(0.007)	0.011†(0.007)	-0.005(0.006)	0.004(0.004)
외적 단기성과압력	0.020(0.031)	0.010(0.034)	0.011(0.028)	0.014(0.020)
R2	0.264	0.329	0.358	0.411
F	2.69***	3.67***	4.17***	5.23***
N	290	290	290	290

주 : †p<0.10(단측검증), * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01(양측검증), 산업중분류 통제.

이상의 결과는 작업조직과 숙련관리가 행위관리에 비해 근로자들의 근로조건과 직접적 연관성이 낮고 그에 따라 교섭의 직접적 대상이 아니기 때문에 노동조합보다 사측의 의지에 의해 더 많은 영향을 받고 있다는 점, 그리고 이들 영역에서 인사제도의 혁신에 대한 사측의 동인이 유노조기업에서 더 크게 작용할 가능성이 있다는 점과 관련이 있는 듯하다. 즉 유노조기업에서 노조로 인한 고인건비 등의 조건으로 인해 작업조직과 숙련관리의 변화 필요성이 더 많이 제기되기 때문인 것으로 보인다. 물론 노동조합이 간접적인 방법으로 작업조직과 숙련관리의 혁신에 개입할 수는 있으나 행위관리에 비해 그 개입정도가 상대적으로 낮은 것으로 짐작된다. 반면에 행위관리의 변화는 근로자들의 근로조건과 더 밀접한 연관성을 가지고 있고, 더구나 그것은 근로자간의 경쟁을 유발하여 근로자들의 단결을 저해할 우려가 있는 성과주의적 성격을 가지고 있기 때문에 노조의 거부감이 크다는 점도 고려할 필요가 있다.

혁신적 인사제도에 영향을 주는 다른 요인들로는 제품시장의 특성, 주력제품의 특성, 인사철학, 자본장비율, 평사원의 평균임금, 기업규모, 근로자의 평균연령 등이다. 기업규모는 작업조직, 숙련관리, 행위관리 등 세 가지 구성요소의 변화에 모두 양(+)의 영향을 미치고, 인사철학과 평사원의 평균임금은 작업조직과 행위관리의 변화에 양(+)의 영향을 미치고 있다. 자본장비율은 숙련관리와 행위관리의 변화에 양(+)의 영향을 미치고, 근로자의 평균연령은 행위관리의 변화에 음(-)의 영향을 미치고 있으며, 주력제품의 특성은 작업조직과 숙련관리의 변화에 약하게 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있다. 마지막으로 조직 연령과 관리전문직의 비율은 행위관리의 변화에 각각 통계적으로 유의한 음(-)과 양(+)의 영향을 미치고 있다. 이들 요소들을 대부분 혁신적 인사제도체계 지수에는 개별구성요소들에 대한 영향과 동일한 방향의 영향을 미치고 있다.

<표 5> 노조의 성격과 혁신적 인사제도

독립변수		종속변수
		작업조직의 변화	숙련관리의 변화	행위관리의 변화	혁신적 인사체계
모형 1	민주노총	-0.045(0.096)	0.043(0.107)	-0.004(0.089)	-0.002(0.063)
	한국노총 ․ 무소속	0.207***(0.067)	0.117†(0.074)	0.015(0.062)	0.113***(0.044)
모형 2	노사관계분위기	0.093***(0.032)	0.014(0.036)	0.068**(0.029)	0.058***(0.021)
모형 3	노사협력	0.100**(0.040)	-0.026(0.044)	0.091**(0.036)	0.055**(0.026)
모형 4	임금인상률	-0.008(0.029)	0.055*(0.032)	0.027(0.026)	0.025†(0.019)
	임금인상률**2	-0.001(0.002)	-0.004*(0.002)	-0.003*(0.002)	-0.003**(0.001)

주 : †p<0.10(단측검증), * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01(양측검증).

위의 모형들은 모두 제품시장의 특성, 주력제품의 특성, 인사철학, 조직연령, log(자본장비율), 평사원 평균임금, log(조직규모), 여성 비율, 평균연령, 평균근속연수, 월평균이직률, 단기성과압력, 산업중분류 등을 통제하였다(이들 통제변수들에 대한 추정치는 부표 2~부표 5를 참조하기 바람).

다음으로 <표 5>에는 노사관계의 특성 변수들이 혁신적 인사제도의 도입에 미치는 영향에 관한 추정치들이 종합적으로 정리되어 있다. 종속변수는 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화, 그리고 혁신적 인사제도의 도입 등 네 가지이고, 주된 독립변수들인 소속 상급단체(모형 1), 노사관계 분위기(모형 2), 노사협력의 정도(모형 3), 노조의 교섭력 지표인 임금인상률(모형 4) 등에 대한 추정치들이 각각 아래 방향으로 차례로 정리되어 있다. 이들 독립변수들의 계수들은 각각 서로 다른 회귀모형들에서 추정된 것들이지만 분석결과들을 집약적으로 보이기 위해 하나의 표로 정리한 것이다. 각 모형들의 통제변수들은 제품시장의 특성, 주력제품의 특성, 인사철학, 조직연령, log(자본장비율), 평사원 평균임금, log(조직규모), 여성 비율, 평균연령, 평균근속연수, 월평균이직률, 단기성과압력, 산업중분류 등이고, 이들 통제변수들에 대한 추정치는 <부표 2> ~ <부표 5>에 정리되어 있다.

먼저 <표 5>의 1~2행에 정리된, 소속 상급단체가 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 주는지에 관한 분석 결과를 보면, 한국노총․무소속 더미의 계수 추정치는 모두 양수이고, 작업조직의 변화와 혁신적 인사제도의 도입에 대해서는 양측검증으로 α= 0.01 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고, 숙련관리의 변화에 대해서도 단축검증으로 α= 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있음을 보이고 있다. 반면에 민주노총 더미의 계수 추정치는 대부분 통계적으로 유의하지 않은 음의 방향이다. 혁신적 인사제도의 구성요소간 추정치의 차이는 앞에서의 노조 더미변수에 대한 추정치와 유사한 패턴을 읽을 수 있지만, 한국노총․무소속 더미와 민주노총 더미의 계수 추정치들 사이에는 일정한 차이를 발견할 수 있다. 이상의 결과를 보면, 앞서 노조 더미가 혁신적 인사제도의 도입에 통계적으로 유의하게 미치는 영향은 한국노총․무소속 노조의 효과에서 비롯되고 있음을 알 수 있다.

노사관계의 우호성 정도를 노사관계 분위기와 노사협력의 정도 등 정성적 지수로 측정하여 그것들이 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 미치는지를 살펴본 결과들이 <표 5>의 3행과 4행에 각각 정리되어 있다. 그 결과들을 보면, 노사관계 분위기 지수와 노사협력의 정도는 모두 작업조직과 행위관리의 변화, 그리고 혁신적 인사체계의 도입에 양측검증으로 최소한 α= 0.05 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있다.

이상의 결과들로 미루어 볼 때 노사관계의 우호성 정도는 대체로 혁신적 인사제도의 도입에 긍정적 영향을 미치고 있음을 말해주고 있다. 우선 한국노총․무소속 노조가 민주노총 소속 노조보다 상대적으로 온건한 입장을 가지고 있다는 점을 감안하면, 노사간의 신뢰와 노사협력 정도 등이 혁신적 인사제도의 도입에 어떻게든 영향을 미칠 것으로 추측할 수 있다. 동시에 노사관계 우호성 정도를 직접적으로 측정한 노사관계분위기 지수와 노사관계의 협력성 정도 등도 대체로 혁신적 인사제도의 도입에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있다. 이상의 결과는 대체로 노병직․김동배(2002)의 분석결과와 일치한다. 이상의 결과에서 또 한 가지 흥미로운 점은 한국노총․무소속 노조가 있는 기업이 무노조기업보다 혁신적 인사제도를 더 많이 도입할 가능성이 있다는 점이다. 이는 유노조기업에의 고인건비구조로 인해 혁신적 인사제도의 도입 필요성이 더 크게 존재한다는 점을 빼놓고 설명하기 힘들다.

그렇다면, 노동조합의 힘과 혁신적 인사제도의 도입 사이에는 어떤 연관성이 있을까? 그것을 알아보기 위해 노조 힘 변수의 1차항과 2차항을 동시에 독립변수군에 포함한 회귀모형을 추정하였는데 그 결과가 <표 5>의 5~6행에 정리되어 있다. 그 추정결과를 보면, 임금인상률의 2차항이 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화, 혁신적 인사제도의 도입에 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미치고 있음을 볼 수 있다. 이는 이론적 기대와 같이 노조의 힘이 중위 수준에 있을 때 숙련관리의 변화와 행위관리의 변화, 그리고 혁신적 인사제도의 도입이 가장 활성화되고 있음을 보여주고 있다. 그에 해당하는 임금인상률 수준은 숙련관리의 변화의 경우 6.9%, 행위관리의 변화의 경우 4.5%, 혁신적 인사제도의 경우 4.2% 정도인데, 이들은 대체로 평균 임금인상률(6.6%)의 근방에 분포하고 있다. 반면, 임금인상률 수준은 작업조직의 변화에 역U자형의 영향을 주고 있지 않은데, 이는 노병직․김동배(2002)의 분석결과와 일치한다.

Ⅴ. 결  론

이상으로 본 연구는 노사관계의 성격을 중심으로 혁신적 인사제도 도입의 영향요인에 관한 실증분석을 실시하였다. 혁신적 인사제도는 크게 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화 등 세 가지의 구성요소로 구분하여 사용하였다.

분석결과는 혁신적 인사제도가 노동조합의 성격에 의해 일정하게 영향을 받고 있음을 보이고 있다. 노동조합의 존재가 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 혁신적 인사제도체계의 도입에 긍정적 영향을 미치고 있음을 볼 수 있었다. 노동조합을 상급단체별로 구분하여 살펴볼 때, 민주노총 소속 노조의 경우 혁신적 인사제도에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있지 않지만, 한국노총 소속 및 무소속 노조의 경우 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 혁신적 인사제도의 도입에 긍정적 영향을 미치고 있었다. 또한 노사관계의 우호성 수준이 높을수록 작업조직의 혁신과 행위관리의 혁신이 더 높게 나타나고, 노동조합의 힘이 중위 수준에 있을 때 숙련관리의 혁신과 행위관리의 혁신에 긍정적 영향을 마치고 있음을 볼 수 있었다.

한편, 혁신적 인사제도의 구성요소 중 작업조직과 숙련관리의 변화가 행위관리의 변화보다 노사관계의 반대 압력을 더 적게 받고 있음이 발견된다. 이와 같이 노동조합의 압력을 적게 받고 있고 동시에 사측의 작업조직과 숙련관리의 혁신 동인이 크기 때문에 노동조합이 있는 기업에서 작업조직의 혁신이 더 높게 나타나는 경향을 보일 수 있게 된다.

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<부  표>

<부표 1> 노사관계 분위기 변수들에 대한 요인분석 결과

변수	요인부하량
노사는 서로를 이해하려고 노력	0.789
노사는 서로 정보를 공유	0.650
노사는 회사의 문제를 공동으로 해결하고자 노력	0.729
노사는 서로 적대적	-0.759
근로자측(대표조직)은 회사경영진을 이해하려 노력	0.806
근로자측(대표조직)은 경영진과 협력하려고 노력	0.827
근로자측(대표조직)은 경영진이 옳은 경우 양보	0.705
근로자측(대표조직)은 힘으로 주장을 관철시키려 함	-0.692
근로자측(대표조직)은 경영권을 약화시키려 함	-0.709
경영진은 근로자측(대표조직)을 이해하려 노력	0.660
경영진은 근로자측(대표조직)과 협력하려고 노력	0.650
경영진은 근로자측(대표조직)이 옳은 경우 양보	0.541
경영진은 힘으로 주장을 관철시키려 함	-0.526
경영진은 근로자측(대표조직)을 약화시키려 함	-0.611
Eigen Value(% explained)	6.768(62.3%)

<부표 2> 노조의 성격과 혁신적 인사제도: 상급단체를 중심으로(N=313)

독립변수	종속변수
	작업조직의 변화	숙련관리의 변화	행위관리의 변화	혁신적 인사체계
상수항	-0.415(0.562)	-0.706(0.626)	-0.544(0.523)	-0.555(0.367)
민주노총	-0.045(0.096)	0.043(0.107)	-0.004(0.089)	-0.002(0.063)
한국노총·무소속	0.207***(0.067)	0.117†(0.074)	0.015(0.062)	0.113***(0.044)
제품시장의 특성	0.036(0.031)	0.025(0.034)	0.042†(0.029)	0.034*(0.020)
주력 제품의 특성	0.052†(0.033)	0.061*(0.036)	0.016(0.030)	0.043**(0.021)
인사 철학	0.069**(0.028)	-0.034(0.032)	0.056**(0.026)	0.030†(0.019)
조직 연령	-0.003(0.002)	0.003(0.002)	-0.005**(0.002)	-0.002(0.001)
log(자본장비율)	0.030(0.028)	0.062**(0.031)	0.042†(0.026)	0.045**(0.018)
평사원 평균임금	0.000*(0.000)	0.000(0.000)	0.000**(0.000)	0.000**(0.000)
log(근로자수)	0.063**(0.032)	0.105***(0.035)	0.090***(0.030)	0.086***(0.021)
관리전문직 비율	0.001(0.002)	0.001(0.002)	0.005***(0.002)	0.002*(0.001)
여성 비율	-0.004**(0.002)	-0.004*(0.002)	0.000(0.002)	-0.003**(0.001)
평균연령	-0.008(0.008)	-0.011(0.009)	-0.029***(0.008)	-0.016***(0.005)
평균 근속연수	0.007†(0.005)	0.010*(0.006)	-0.002(0.005)	0.005†(0.003)
월평균 이직률	0.006(0.006)	0.008(0.007)	-0.003(0.006)	0.003(0.004)
외적 단기성과압력	0.030(0.029)	0.009(0.032)	0.013(0.027)	0.017(0.019)
R2	0.283	0.326	0.334	0.419
F	3.03***	3.71***	3.84***	5.53***
F(상급단체)	6.42***	1.27	0.04	3.99**

주 : †p<0.10(단측검증), * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01(양측검증), 산업중분류 통제.

<부표 3> 노조의 성격과 혁신적 인사제도 도입: 노사관계분위기를 중심으로(N=289)

독립변수	종속변수
	작업조직의 변화	숙련관리의 변화	행위관리의 변화	혁신적 인사체계
상수항	-0.222(0.673)	-0.096(0.744)	-0.812(0.606)	-0.377(0.440)
노사관계분위기	0.093***(0.032)	0.014(0.036)	0.068**(0.029)	0.058***(0.021)
제품시장의 특성	0.045†(0.033)	0.041(0.036)	0.035(0.030)	0.040*(0.021)
주력 제품의 특성	0.032(0.036)	0.049(0.039)	0.001(0.032)	0.028(0.023)
인사 철학	0.061**(0.030)	-0.028(0.034)	0.047*(0.027)	0.027†(0.020)
조직 연령	0.000(0.002)	0.004†(0.002)	-0.004**(0.002)	0.000(0.001)
log(자본장비율)	0.025(0.029)	0.065**(0.032)	0.047*(0.026)	0.046**(0.019)
평사원 평균임금	0.000**(0.000)	0.000(0.000)	0.000**(0.000)	0.000***(0.000)
log(근로자수)	0.049†(0.034)	0.087**(0.038)	0.099***(0.031)	0.078***(0.022)
관리전문직 비율	-0.001(0.002)	0.001(0.002)	0.004**(0.002)	0.001(0.001)
여성 비율	-0.003†(0.002)	-0.003†(0.002)	0.000(0.002)	-0.002†(0.001)
평균연령	-0.004(0.009)	-0.012(0.010)	-0.034***(0.008)	-0.017***(0.006)
평균 근속연수	0.006(0.005)	0.011*(0.006)	-0.002(0.005)	0.005†(0.003)
월평균 이직률	0.005(0.007)	0.010†(0.007)	-0.005(0.006)	0.003(0.004)
외적 단기성과압력	0.037(0.031)	0.012(0.034)	0.016(0.028)	0.022(0.020)
R2	0.275	0.324	0.369	0.419
F	2.83***	3.59***	4.37***	5.39***

주 : †p<0.10(단측검증), * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01(양측검증), 산업중분류 통제.

<부표 4> 노조의 성격과 혁신적 인사제도 도입: 노사협력을 중심으로(N=290)

독립변수	종속변수
	작업조직의 변화	숙련관리의 변화	행위관리의 변화	혁신적 인사체계
상수항	-0.648(0.692)	-0.108(0.762)	-1.298(0.617)	-0.685(0.451)
노사협력의 정도	0.100**(0.040)	-0.026(0.044)	0.091**(0.036)	0.055**(0.026)
제품시장의 특성	0.035(0.033)	0.041(0.036)	0.029(0.029)	0.035†(0.021)
주력 제품의 특성	0.049†(0.035)	0.057†(0.038)	0.013(0.031)	0.040*(0.023)
인사 철학	0.071**(0.030)	-0.025(0.033)	0.056**(0.027)	0.034*(0.020)
조직 연령	0.000(0.002)	0.004†(0.002)	-0.005**(0.002)	0.000(0.001)
log(자본장비율)	0.027(0.029)	0.066**(0.032)	0.050*(0.026)	0.048**(0.019)
평사원 평균임금	0.000**(0.000)	0.000(0.000)	0.000**(0.000)	0.000***(0.000)
log(근로자수)	0.050†(0.034)	0.092**(0.038)	0.104***(0.031)	0.082***(0.022)
관리전문직 비율	-0.001(0.002)	0.001(0.002)	0.004**(0.002)	0.001(0.001)
여성 비율	-0.003*(0.002)	-0.003(0.002)	0.000(0.002)	-0.002†(0.001)
평균연령	-0.006(0.009)	-0.010(0.010)	-0.033***(0.008)	-0.016***(0.006)
평균 근속연수	0.007†(0.005)	0.011*(0.006)	-0.002(0.005)	0.005†(0.003)
월평균 이직률	0.006(0.007)	0.011†(0.007)	-0.005(0.006)	0.004(0.004)
외적 단기성과압력	0.032(0.031)	0.011(0.034)	0.017(0.028)	0.020(0.020)
R2	0.265	0.323	0.373	0.412
F	2.70***	3.57***	4.47***	5.26***

주 : †p<0.10(단측검증), * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01(양측검증), 산업중분류 통제.

<부표 5> 노조의 성격과 혁신적 인사제도 도입: 임금인상률을 중심으로(N=288)

독립변수	종속변수
	작업조직의 변화	숙련관리의 변화	행위관리의 변화	혁신적 인사체계
상수항	-0.007(0.692)	-0.373(0.759)	-0.879(0.618)	-0.420(0.448)
임금인상률	-0.008(0.029)	0.055*(0.032)	0.027(0.026)	0.025†(0.019)
임금인상률**2	-0.001(0.002)	-0.004*(0.002)	-0.003*(0.002)	-0.003**(0.001)
제품시장의 특성	0.041(0.033)	0.039(0.036)	0.032(0.030)	0.038*(0.021)
주력 제품의 특성	0.060*(0.035)	0.046(0.038)	0.019(0.031)	0.042*(0.023)
인사 철학	0.073**(0.030)	-0.021(0.033)	0.059**(0.027)	0.037*(0.020)
조직 연령	0.000(0.002)	0.003(0.002)	-0.004**(0.002)	0.000(0.001)
log(자본장비율)	0.025(0.030)	0.069**(0.032)	0.050*(0.026)	0.048**(0.019)
평사원 평균임금	0.000**(0.000)	0.000(0.000)	0.000***(0.000)	0.000***(0.000)
log(근로자수)	0.038(0.035)	0.094**(0.038)	0.100***(0.031)	0.078***(0.023)
관리전문직 비율	-0.001(0.002)	0.001(0.002)	0.004**(0.002)	0.002(0.001)
여성 비율	-0.002(0.002)	-0.003†(0.002)	0.001(0.002)	-0.001(0.001)
평균연령	-0.008(0.009)	-0.012(0.010)	-0.035***(0.008)	-0.018***(0.006)
평균 근속연수	0.006(0.005)	0.011*(0.006)	-0.003(0.005)	0.005†(0.003)
월평균 이직률	0.005(0.007)	0.010†(0.007)	-0.006(0.006)	0.003(0.004)
외적 단기성과압력	0.025(0.031)	0.016(0.034)	0.012(0.028)	0.017(0.020)
R2	0.260	0.327	0.372	0.416
F	2.53***	3.50***	4.26***	5.13***
F(노조교섭력)	2.48*	1.57	3.20**	3.86**

주 : †p<0.10(단측검증), * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01(양측검증), 산업중분류 통제.

abstract

Industrial Relations Characteristics and the Adoption of Innovative Human Resource Management

Yongjin Nho

This study analyzes empirically how much industrial relations characteristics influence the adoption of innovative human resource management. This study set as an explorative task what effect the existence of unions have on the adoption of innovative human resource management, and set two hypotheses: (1) good labor-management relationships will have positive effects on its adoption, and (2) bargaining power of unions have inverted U-shaped associations with its adoption. The innovative human resource management is classified into three components of work organization, skill management and behavior management.

The results of this study indicate that industrial relations characteristics have generally significant effects on the adoption of innovative human resource management. First, the existence of unions have positive effects on the adoption of innovative work organizations, skill management, and HRM in all. This result indicate that work organization and skill management are less influenced than behavior management by the existence of unions. Second, good labor-management relationships have positive effects on innovative work organizations, behavior management, and HRM in all. Finally, bargaining power of unions have inverted U-shaped relations with skill management, behavior management, and HRM in all.

Keywords:  Innovative HRM, Work Organization, Skill Management, Behavior Management, Industrial Relations Characteristics