産 業 關 係 硏 究

第19卷 第1號, 2009. 3, pp.65~86

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2008년 6월 26일, 심사의뢰일 : 2008년 7월 8일, 심사완료일 : 2008년 10월 29일

* 이 논문은 한국노사관계학회의 2008년 하계 공동 국제학술대회, □아시아 주요국의 단체교섭구조』 (Collective Bargaining Structure in Asian Countries)에서 발표된 글을 수정, 보완한 것이다.

** 이화여대 사회학과 부교수, 02-3277-4644, j.lee@ewha.ac.kr

産業關係硏究 제19권 제1호

한국의 단체교섭구조 (이주희)

한국의 단체교섭구조*

이 주 희**

한국은 외환위기 이후 산별 조직화를 수반한 급격한 단체교섭구조의 변화를 겪어왔다. 이 논문은 한국노동연구원의 2006년 사업체실태조사 자료분석을 통해 변화한 단체교섭구조의 실태를 파악하고, 이러한 변화가 한국 노동시장 및 노사관계의 다양한 영역에 미친 효과를 검토하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 노동조합의 조직형태와 단체교섭구조는 산업별로 큰 차이를 보인다. 유노조사업장 비중이 높은 산업에서 노동조합이 산별 조직형태를 취하고 초기업단위 교섭을 실시하는 비중이 더 높았다. 둘째, 노조가 초기업단위 교섭에 참가한다 하여도 상급단체 및 노조의 결정을 단체교섭 및 노동조합활동에 반영하는 비율은 60% 전후로, 그 영향력이 크지 않았다. 셋째, 초기업단위 교섭에 영향을 미치는 요인들을 조사한 결과, 한국의 단체교섭구조는 기업의 내부노동시장적 특성보다는 기업 내 노사관계 특성에 훨씬 더 많은 영향을 받았으며, 특히 노사 간 갈등요인이 많을수록 노동조합이 초기업 조직화와 교섭을 선호하는 경향이 있었다. 넷째, 조사된 총 8개의 산업 중 5개 산업에서 초기업단위 임금인상률이 기업단위에서 결정된 임금인상률보다 낮은 것으로 드러났다. 특히 이러한 경향은 기업의 해외이전이 자유롭지 못한 서비스업에서 두드러졌는데, 이는 보다 집중화된 교섭구조가 개별 기업 차원에서의 임금압박을 제어하는 효과를 가질 수 있음을 시사한다. 초기업 노동조합 조직은 비정규직 보호에 어느 정도 기여한 것으로 판단되나, 그 효과는 크지 않았다.

▶ 주제어: 조직 구성원 포괄도, 중앙집중화, 누적적 상향교섭, 산별노조, 사용자단체, 비정규직

I. 서  론

1. 연구의 배경

최근 경제세계화로 인한 국가 간 경쟁격화 및 유연생산방식의 도입은 이전 교섭구조의 집중화를 가능케 하였던 정치경제적 환경을 크게 변화시키고 있다. 세계시장의 경쟁에 노출이 큰 산업에 속한 기업일수록 임금경쟁에 더 유연하게 적응할 수 있는 기업 차원의 유연성 확보에 큰 의의를 두기 때문이다. 이러한 세계적인 경제환경 변화의 영향 하에 1980년대부터 단체교섭 체제의 분권화 추세가 본격화되고 있다. 특히 국가의 정책 자율성이 약화됨에 따라 노동운동은 중앙 수준의 교섭을 통한 정치적 교환의 가능성은 크게 저하되었다. 이러한 추세는 영미권 자유시장경제(LME: Liberal Market Economies) 국가의 경우 단체교섭의 전반적 쇠퇴 및 고용계약의 개별화로 발현되며, 단체교섭의 노동시장 규제력을 더욱 쇠퇴시킨 바 있다.

한국도 유사한 정치경제적 압력에 노출됨에 따라 급격한 단체교섭구조의 변화를 겪고 있다. 그러나 자유시장경제 국가와 유사한 제도적 특성을 지닌 한국의 경우 여타 국가와는 달리 집중화 경향을 보여왔다는 점(Lee and Lee, 2004)에서 크게 대별된다. 노동조합 조직률은 1989년 19.8%를 정점으로 지속적으로 하락하다가 2006년 현재 10.3%에서 주춤한 상태이지만, 기업 수준의 파편화된 교섭단위를 극복하려는 노동운동의 의도적 노력으로 인해 초기업단위를 지향하는 노조의 수가 총 노동조합 수 5,889개 중 431개에 이르며, 이에 소속된 조합원 수도 전체 조합원 수의 40%에 육박하는 618,356명이다(노동부, 2008). 민주노총의 집계에 따르면 현재 전체 조합원의 과반수가 넘는 84만 명의 조합원이 50여 개의 산별노조에 가입하고 있다.

이러한 산별 조직화에 가장 큰 영향을 미친 배경 변수는 1990년대 말 외환위기 이후 가속화된 구조조정과 그에 따른 노동시장의 구조변화였다. 장기고용의 관행이 무너진 이후 비정규직은 전체 노동인구의 과반수에 육박하게 되었고, 노동자 간 임금격차는 OECD국가 중 가장 심한 수준으로 벌어졌으며, 그에 따라 분배구조와 가구소득 역시 점점 더 악화되었다(김유선, 2007). 핵심 노동자의 고용 역시 불안정하며 그 규모도 매우 작아졌는데(정이환, 2007), 이러한 추세는 경제세계화와 기업의 해외공장이전으로 좋은 일자리가 줄어들면서 더욱 가속화되리라 여겨진다. 이는 그동안 기업별노조주의에 일정 부분 당위성을 부여해 온 핵심 조직부문이 획득한 우월한 임금과 근로조건의 타 부문 확산이 중단되었음을 의미한다. 외환위기로 직접적인 타격을 받은 기업과 그렇지 않은 기업 사이의 격차 역시 점차 확대되어 가는 상황에서 노동운동은 산별 조직화를 연대 의식의 회복과 형평성 제고를 위한 가장 주요한 대안으로 인식하고 추진하게 된 것이다.

그러나 산별 조직화의 진전이 산별 교섭의 안정화나 초기업 교섭의 규제력 강화로 연결되지 못하고 있는 것이 현실이다. 기업별노조의 조직전환을 통한 산별 가입의 한계, 기업별 교섭을 선호하는 사측의 산별 교섭 반대로 인해 아직도 혼란과 갈등이 지속 중이다. 노사가 구상하는 바람직한 단체교섭구조의 모형에 대해 이처럼 상당한 이견이 존재한다는 사실은 정확한 실태 파악을 통한 현실 진단이 계속 지속될 필요가 있음을 반영한다. 이 연구는 바로 이러한 문제 의식하에 시도되었다.

2. 연구방법 및 자료

산별 조직률과 관련된 기존 연구는 주로 양 노총 내 산별연맹 및 노조의 수, 그리고 산별노조에 소속된 조합원 비중의 변화를 위주로 진행되어 왔다. 여기서는 한국노동연구원에서 실시한 2006년 사업체실태조사 자료에 기초하여 전체 사업체 및 전체 노동운동 안에서의 산별노조의 위상과 실태를 파악해 보고자 한다. 사업체 자료에 기반한 산별노조 분석은 전체 유노조기업 중 산별노조가 조직된 기업의 비중을 살펴볼 수 있게 함으로써 전체 경제에 미치는 산별노조의 실질적 영향력을 좀더 정확히 가늠해 볼 수 있게 해준다.

한국노동연구원의 사업체실태조사는 2006년 7월부터 11월까지 5개월간 실시되었으며, 이 1차년도 자료를 시작으로 2년에 1회씩 격년으로 조사될 예정이다. 이 조사의 모집단은 농림어업 및 광업을 제외한 30인 이상 규모 사업장 36,066개로, 총 3,552개의 유효 표본을 대상으로 조사를 실시한 결과 최종적으로 1,905개의 사업장에서 성공적으로 응답을 얻었다. 여기서는 산업, 규모, 지역별 할당에 의해 조사된 표본에 다시 가중치를 주어 30,066개로 전환된 표본을 분석에 사용하였다.

II. 단체교섭구조의 일반적 특징

1. 법․제도 체계

기업별노조 체제가 1980년 기업별노조의 설립만을 가능하게 했던 노사관계 관련법의 영향으로 공고화되었다면, 비록 제한적이었다 하더라도 1987년 민주화와 더불어 개정된 노동조합법은 기업별 조직인 단위노동조합의 설립만을 허용하던 강제규정을 삭제하여 산별노조를 포함한 다양한 노동조합의 조직을 가능하게 하였다(문무기, 2003). 특히 1997년 3월 노동관계법 개정 시 초기업단위 복수노조가 인정되고 노조 전임자에 대한 임금 지급 금지가 명시됨에 따라 노동운동의 활성화를 위해 산별노조 건설을 추진하고자 하는 주요한 계기가 마련되었다(문무기․이승욱, 2004).

물론 아직도 집단적 노사관계법의 경우 산별 체제로의 전환에 걸림돌로 작용하는 다양한 조항들이 있다. 산별노조는 단위노조로서 노조법 제29조에 의거하여 직접 교섭권을 갖지만 때에 따라 산별노조와 그 하부조직(기업지부 혹은 지역지부) 사이에 교섭권이 경합하는 상황이 발생할 수 있다. 노조법 시행령 제7조가 “근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭여하에 불구하고 노동조합의 설립신고를 할 수 있다”고 규정하고 있고, 학설이나 판례도 단위노동조합 지부의 단체교섭 당사자로서의 지위를 인정하는 경향이 있기 때문이다. 또한 간접적으로 산별 조직화에 기여할 수 있는 산별 단체교섭의 효력확장 등이 제도화되지 못했고, 산별노조의 단체교섭 및 협약 체결권 역시 현행법하에서 안정적으로 보장되지 못하고 있기 때문에 산별 조직화의 규모와 실질적 교섭구조의 집중화는 낮은 수준이다.

그러나 2006년 시행 시기가 다시 한번 3년간 유예되었던 전임자 임금지급 금지와 사업장 수준의 복수노조가 허용된다면, 산별 조직화는 이러한 제약요인에도 불구하고 더욱 탄력을 받을 가능성이 있다. 전임자에 대한 급여 지원이 부당노동행위가 되어 금지 대상이 될 경우, 기업별 노조활동이 무력화될 가능성에 대한 우려, 그리고 복수노조하에서의 임단협 체결상의 어려움과 부담이 합쳐질 경우 산별 조직화를 통해 이러한 문제를 극복하려는 노력이 가속화되리라 예상된다.

2. 노동조합 조직형태 및 단체교섭구조의 다양화

노조의 조직형태와 단체교섭구조는 한 국가 내에서도 산업별로 큰 차이를 보일 수 있다. <표 1>은 바로 산업에 따라 분류된 노조 조직률과 초기업단위 교섭실태를 보여준다. 조사된 사업체 중 운수업 및 공공행정, 그리고 교육서비스업과 금융 및 보험업에 속한 사업체의 유노조사업장 비중은 50% 이상으로 상당히 높은 편이었으나, 제조업과 건설업, 보건복지업과 기타서비스업의 경우 10%대에 머물고 있었다. 또한 유노조사업장 비중이 40% 이상인 곳에서 노동조합이 산별 조직형태를 취하는 경향도 발견되었다. 사업체의 대부분이 조직되어 있는 운수업의 경우 41.7%가, 58.7%가 조직된 교육서비스업은 64.8%가, 그리고 41.5%가 조직된 금융 및 보험업은 53%가 산별노조로, 기업별노조보다 더 큰 비중으로 조직되어 있었다. 조직률이 15.9%이면서 79.4%의 산별 조직률을 보이는 보건복지업만이 주요한 예외이다. 이는 산별노조의 존재가 해당 산업 내 유노조사업장의 비중을 높일 수 있음도 시사한다.

이러한 추세에 따라 산별 교섭과 지역별 교섭을 모두 포괄하는 초기업단위 교섭의 비중도 20~50%로 상당히 증가한 것으로 드러났다. 대체로 초기업단위 조직형태를 취하는 비율보다 초기업단위 교섭에 참여하는 비율이 낮았으나 유일하게 건설업의 경우에는 이러한 추세가 역전되어 나타난다. 19.7%만이 산별 차원에서 조직되어 있다고 응답하였으나 초기업단위 교섭에 참여한다는 응답은 30.1%로 이를 상회하였다.

산

<표 1> 산업별 산별노조 조직률 및 초기업단위 교섭실태

	유노조사업장 비중 (%)	노동조합 조직형태			초기업단위 교섭특성
		기업별 (%)	산 별 (%)	지역별 (%)	비중 (%)	평균종업원수(명) (기업교섭 (명))	다수 상급단체1
제조업	20.8	70.5	21.6	7.8	25.0	149.7 (333.9)	한국노총
건설업	16.1	80.3	19.7	-	30.1	131.7 (400.5)	-
운수업	87.2	40.0	41.7	18.2	43.8	135.3 (170.7)	한국노총
금융및보험업	41.5	47.0	53.0	-	44.8	2952.3 (1757.6)	민주노총
보건복지업	15.9	20.6	79.4	-	56.3	576.7 (427.3)	민주노총
교육서비스업	58.7	7.0	64.8	28.2	17.3	183.5 (166.9)	민주노총
기타서비스업	18.7	63.2	34.3	2.5	26.4	218.7 (319.4)	민주노총
공공및행정	65.3	73.6	26.4	-	20.6	302.6 (513.5)	한국노총
주: 1) 산별노조를 택한 기업의 과반수 이상이 소속된 노총을 표시.

업별로 기업별 교섭과 초기업 교섭에 참여하는 사업체 규모에 상당한 차이가 있었다. 제조업과 건설업, 그리고 운수업과 공공행정부문의 경우 초기업 교섭에 참여하는 사업체 규모가 기업별 교섭에 참여하는 사업체보다 작은 규모였던 반면, 금융 및 보험업과 보건 복지업에서는 오히려 반대로 초기업 교섭에 참여하는 사업체가 더 큰 규모인 것으로 나타났다. 제조업과 운수업, 그리고 공공 및 행정 부문에서는 한국노총이, 그리고 금융 및 보험업, 보건복지업, 교육서비스업, 그리고 기타서비스업에서는 민주노총이 산별노조가 가입한 다수 상급단체로 나타났다. 건설업의 경우 한국노총 소속 산별노조의 비중이 38.7%, 민주노총 소속 산별노조의 비중이 37%로, 어느 노총도 다수 지위를 얻지 못한 상태이다.    산별 노동조합의 실질적 영향력을 측정하는 지표는 크게 두 가지로 구분된다. 첫째는 각 산업 내에서 얼마나 많은 기업이 초기업 교섭에 참여하고 있는가 하는 양적인 지표이며, 둘째는 어느 정도 내부적으로 조율과 조정 능력을 확립했는가와 같은 질적인 차원의 지표이다. 초기업단위 교섭에 많은 기업이 참가한다 하더라도, 상급 노조의 결정을 교섭과 활동에 반영하는 정도가 낮다면 그 초기업단위 노조의 영향력을 높게 평가하기 어렵다.

[

[그림 1] 산업․업종별 초기업단위 교섭률1과 상급단체의 영향도2

상급단체의 영향도

초기업단위 교섭률

주:  1)  총 유노조 기업 중 초기업단위 교섭을 하는 기업의 비중을 뜻함.

2)  상급단체의 영향도는 초기업단위 교섭을 하는 기업의 노동조합 대표가 “총연맹, 산업별 연맹, 산업별 노동조합, 지역본부 등을 지칭하는 상급단체의 의견 반영 정도”에 대해 “반영하는 편이다” 혹은 “매우 반영한다”고 대답한 응답률을 합산한 것을 의미함. 이러한 내용은 “일상활동과 관련된 의사결정”, 그리고 “임금단체교섭과 관련된 의사결정”, 그리고 “연대 및 기타활동과 관련된 의사결정”에 대해 각각 질문되었으며, 따라서 그림에 표시된 응답률은 해당 세 문항의 평균을 구한 것임. 긍정적 응답률이 높을수록 상급단체의 영향도가 높다고 판단할 수 있음.

그림 1]은 이러한 초기업단위 교섭에의 참가율과 초기업단위 교섭에 참여하는 노동조합에 미치는 상급단체의 영향도를 비교하고 있다. 초기업 교섭에의 참가율과 상급단체의 영향도는 대체로 비례하는 경향을 보여주었으나, 상급노조 및 단체의 결정을 노조의 일상활동, 임금 및 단체교섭, 그리고 연대와 관련된 다양한 활동에 반영하는 비율은 60% 전후로, 그다지 높은 편은 아니었다. 이는 한국의 산별노조가 조직률은 물론, 내부적인 조정기제와 조율 능력 역시 함께 제고해야 함을 보여준다. 주목할 만한 산업별 사례는 건설업과 공공 및 행정 부문이다. 건설업의 경우 초기업단위 교섭률은 낮았으나 이들이 상급노조의 결정과 지시를 따르는 경향은 여타 산업에 비해 매우 높은 것으로 드러난 반면, 공공 및 행정 부문의 경우 50%를 훨씬 넘는 높은 초기업단위 교섭률에도 불구하고 그러한 교섭에 참여하는 단위조직이 중앙단위 상급노조 및 단체의 결정을 따르는 비율은 오히려 그보다 더 낮았다.

3. 단체교섭구조의 결정요인

이 절에서는 한국의 사업체가 기업별 혹은 초기업 교섭을 선택하는 데 영향을 미치는 미시적 차원의 변수들을 규명해 보고자 한다. 초기업 수준의 조직형태를 갖는 것과 초기업차원의 단체교섭구조를 유지하는 것은 다른 차원의 문제라는 점에 근거하여 초기업 조직 역시 종속변수로 설정하고 동일한 독립변수의 영향력을 비교해 보기로 하였다.

첫 번째로 살펴보고자 하는 독립변수는 기업규모이다. 정주연(2008)은 다양한 해외 및 국내 연구 결과를 참조하여 치열한 시장경쟁 상태에 있는 중소규모의 기업이 지배적인 산업에서 사용자단체를 통한 공동 대처가 더 발생하기 쉽다고 논의한다. Zagelmeyer(2007) (정주연, 2008에서 재인용)의 최근 영국을 대상으로 한 연구에서도 대기업과 교섭구조의 집중화는 부(-)의 관계에 있음을 재확인한 바 있다. 그러나 미국의 산별교섭 사례에 비추어 Craypo(1986)는 오히려 자동차나 철강과 같이 대규모의 독점 기업군에서 보다 안정된 산별 교섭이 이루어질 수 있음을 주장하기도 하였다. 영국과 독일의 교섭구조를 비교한 Schnabel et al.(2006)의 최근 연구에서도 대규모 기업이 산업 평균에 근접한 낮은 임금요구를 포함하여 보다 더 많이 집중화된 교섭구조가 제공하는 공공재의 혜택을 받을 수 있기 때문에 정(+)의 관계를 가질 수 있음을 상정하고 있다. 물론 규모가 상당히 큰 기업에서는 개별 기업특수적인 노사관계 문제로 인해 기업별 교섭을 더 선호할 수 있음도 이들은 인정하고 있다. 이미 앞에서 <표 1>의 기초통계자료를 통해 살펴본 바 있듯이, 한국의 경우 산업별로 초기업 교섭에 참여하는 기업규모는 상당한 편차가 있었다. 대규모 기업의 기업별 교섭 선호로 인해 정(+)의 관계를 가지기는 어려울 수 있다고 여겨지나, 보건업이나 금융업 등 해외시장에 노출되지 않은 서비스업의 대규모 사업체는 초기업별 교섭을 하는 경우가 많았음을 고려한다면 이 기업규모 변수는 대체로 어떤 일관된 방향으로의 통계적 유의성을 보이지 않을 가능성이 크다. 여기서는 기업규모 변수의 비선형관계 가능성을 포착하기 위해 일반 기업규모 및 기업규모를 제곱한 값을 모두 독립변수로 활용해 보았다. <표 2>를 통해 기업규모 변수는 초기업 교섭 및 초기업 조직을 선택할 가능성에 아주 미미한 영향만을 끼치는 것을 알 수 있다.

두

<표 2> 로지스틱(Logistic) 회귀분석: 초기업 교섭 및 초기업 노조조직 결정요인

	초기업교섭 로짓계수(표준오차)	초기업조직 로짓계수(표준오차)
기업규모 기업규모 기업규모 제곱	.000(.000)* .000(.000)*	.000(.000) .000(.000)
기업특성 외국인 지분 비율 시장경쟁1 재무성과(보통) 낮음 높음 노동생산성(보통) 낮음 높음	-.019(.006)*** -.114(.083) -.496(.246)** -.444(.252)* .285(.272) -.054(.237)	-.019(.005)*** -.159(.080)** -.173(.233) -.476(.240)** .040(.264) -.262(.226)
기업노동시장 특성 비정규비율 임금수준(보통) 낮음 높음	-.003(.002) `.028(.242) -.292(.240)	-.004(.002)* -.140(.237) -.372(.227)
기업노사관계 특성 상급단체(민주노총) 한국노총 비가맹 노사관계의 성격2	-.774(.195)*** -2.015(.544)*** -.300(.132)**	-1.238(.189)*** -3.615(.739)*** -.228(.129)*
(Constant) -2log likelihood Chi-square Degrees of Freedom	1.500(.566)*** 749.016 76.012 14	2.232(.556)*** 790.222 142.250 14
총 사례수(분석포함)	1905(698)	1905(698)
주: * P<0.1, ** P<0.05, *** P<0.01 1) 국내 시장에서의 경쟁 정도가 매우 심할 경우인 1부터 경쟁이 매우 약하다는 5까지 5점 척도로 구성된 변수임. 2) 사업장의 전반적인 노사관계가 매우 나쁠 경우인 1부터 매우 좋다는 5까지 5점 척도로 구성된 변수임.

번째 독립변수들의 묶음은 외국인 지분 비율이나 상품시장경쟁의 정도, 재무성과, 노동생산성을 포함하는 전반적인 기업특성 변수들로 구성된다. 이러한 변수들은 기존의 한국 단체교섭구조 결정요인과 관련된 연구에서 그다지 많이 활용되지 않았으며, 또한 국가별로도 노사관계 형성의 역사와 산업구조에 따라 다른 결과를 가져올 가능성이 크다. 외국인 지분 비율은 외환위기 이후 가속화된 해외자본의 투자 증가가 한국의 단체교섭구조에 미친 영향을 탐색하기 위해 살펴보았다. 외국인 지분 비율이 높을수록 기업별 교섭을 실시하는 경향이 더 높을 것으로 예상되는데, 이는 보통 한국에 진출한 해외 기업이 주주자본주의의 원칙에 따라 무노조 경영을 선호하며, 불가피하게 노조가 있는 경우 기업별 교섭을 선호하기 때문이다. 분석 결과, 외국인 지분 비율이 높은 기업일수록 기업별 교섭을 선택하고, 또 기업 차원에서 조직된 노동조합을 가질 확률이 높음을 확인할 수 있었다. 시장경쟁 변수는 경쟁적 환경이 교섭구조에 미치는 영향을 파악하고자 도입되었다. 대체로 생산하는 상품이나 서비스의 경쟁 정도가 클수록 산업 내 임금과 근로조건의 평준화(taking wages out of competition)를 위해 초기업 교섭을 선택할 가능성이 크다고 예측된다. 초기업 교섭은 무엇보다도 경쟁업체보다 특히 낮은 임금을 지급하는 업체의 이득을 제거하여 해당 산업 내 모든 기업에게 임금비용과 관련하여 유사한 조건을 만들어 줄 수 있기 때문이다. 가정했던 바와 같이, 생산하는 상품의 국내 시장경쟁 정도가 약할수록 초기업 교섭이나 초기업 조직보다는 기업 차원에서 조직되고 교섭할 가능성이 높았으나, 이 경우 조직형태와 관련된 종속변수에 미치는 영향만이 통계적으로 유의한 것으로 드러났다. 재무성과 변수 역시 시장경쟁도 변수와 관련된 평균적 기업의 초기업 선호 가정이 유효하게 적용된다. 동종업체 평균과 비교하여 보통이라는 응답을 준거 카테고리로 비교한 결과, 동종업체 평균보다 낮거나 높다고 응답한 기업의 경우 모두 초기업 교섭보다는 기업별 교섭을 실시할 확률이 높았다. 초기업별 조직형태를 가질 가능성은 보통으로 평가한 기업보다 재무성과가 더 높은 기업에서 낮은 것으로 드러났다. 그 반면 노동생산성과 관련된 독립변수는 양 종속변수 모두에게 통계적으로 유의한 효과를 가지지 못했다.

세 번째로는 비정규직 비율 등 수량적 유연성의 정도 및 동종업계 평균과 비교한 임금수준 등 기업 내부노동시장의 운영방식과 특성을 통해 초기업 교섭을 하는 기업의 노동시장 관련 특성을 살펴보았다. 수량적 유연성의 정도가 높을수록 전 산업 차원의 고용안정을 위해 초기업교섭을 실시하고자 하는 노측의 욕구가 상승될 수 있는 만큼, 이들과 초기업교섭이 정(+)의 관계로 나타날 수 있을 것이나, 만일 초기업 교섭을 통해 수량적 유연성의 확대를 막을 수 있었다면 이 효과가 상쇄될 수 있는 가능성이 있다. 분석 결과 비정규비율과 임금수준 변수 모두 교섭구조에 통계적으로 유의미한 영향력을 미치치 못하는 것으로 드러났다. 단, 비정규 비율이 낮은 경우 초기업 수준에서 노동조합이 조직될 가능성이 컸다는 점은 주목할 만하다.

마지막 요인은 상급단체를 포함한 노사관계의 성격 변수들이다. 이미 많은 연구들이 한국노총 소속이나 비가맹 노조보다 민주노총 소속 노조의 산별 조직화 가능성이 더 높은 것으로 밝힌바 있다(이주희, 2003). 이러한 특징이 초기업 교섭의 가능성 역시 높일 수 있는지 여부를 살펴본 결과, 민주노총 소속 노동조합이 있는 기업에서 현저히 이 가능성이 높다는 사실을 확인할 수 있었다. 또한 한국의 독특한 기업별 노사관계에서는 노사 간 갈등요인이 많을수록 노동조합이 초기업 조직화와 교섭을 선호하는 경향이 있다. 이 역시 노사관계의 성격이 좋다고 응답한 기업의 경우 기업 수준의 교섭과 기업 수준에서 조직된 노동조합을 가질 가능성이 통계적으로 유의한 수준에서 모두 높았다.

이러한 결과의 해석에서 한 가지 유의할 점은 몇몇 기업 특성 및 기업 노사관계 특성 변수의 경우 이들 변수간의 역 인과관계 역시 성립할 수 있다는 점이다. 특히 노사관계와 관련된 특성 변수의 해석에 주의를 요한다. 즉 노사관계가 갈등적이었던 사업장에서 초기업 교섭을 더 실시할 가능성이 큰 것과 마찬가지로, 초기업 교섭이 기업 노사관계를 오히려 갈등적으로 만들었을 가능성 역시 존재하는 것이다. 그럼에도 불구하고 분명한 한 가지 경향은 한국의 단체교섭구조는 기업의 노동시장적 특성보다도 노사관계적 특성과 훨씬 더 큰 상관관계를 가지고 있다는 점이다.

III. 산별 교섭의 실태

1. 주요 산별 노사단체

(1) 산별노조

그렇다면 과연 산별 교섭에 참여하는 행위자의 어떤 특성들이 이러한 분석결과를 뒷받침해 줄 수 있는 설명력을 가지는지 구체적으로 살펴보도록 하겠다. 한국과 같이 10% 안팎의 낮은 노조조직률로는 산별노조의 조직구성원 포괄도(encompassingness)가 낮아질 수밖에 없으며, 그로 인해 초기업 교섭으로 기대되는 순기능, 특히 임금 및 근로조건의 평준화를 크게 기대하기 어려운 상황이다. 특히 비정규직이나 영세사업장의 근로자를 조합원으로 포괄하지 못하는 산별노조의 활동은 초기업 교섭이 목표로 하는 기업 간 격차를 줄이기도 어렵게 된다. 산업 내 조직률이 낮은 산별노조가 파생시키는 또 다른 문제는 그로 인해 사용자들의 산별노조에 대한 저항과 산별 교섭에 대한 거부감을 불러일으킬 수 있다는 점이다. 임금과 근로조건이 전체 산업 내 사용자들에게 평준화되지 않는다면, 즉 다수 사업장의 사용자에게 산별 교섭의 영향력이 미치지 않는다면, 조직된 사업장의 사용자는 산별 교섭의 부담이 없는 미조직 사용자에 비해 불리한 위치에 있게 될 수밖에 없다. 그로 인해 사업장에 산별노조가 조직된 사용자는 지속적으로 노조를 회피하거나 약화시키려는 노력을 하게 된다(이주희, 2005). 산업 내 조직률이 가장 높은 금융 산업의 사용자가 가장 빨리 산별 교섭을 받아들이고 사용자단체에 노사관계 및 교섭을 담당하는 부서를 설치한 것도 이와 무관하지 않다.

그러나, 단순한 조직률(union density)보다는 산별노조로의 인력 및 재정상의 중앙집중화(centralization) 정도가 교섭구조의 집중화를 예측하는 더 나은 지표이다. 산별 교섭의 중앙집중도가 낮다면, 조직된 소수의 사업장 내에서의 임금과 근로조건의 조율조차 어렵게 된다. <표 3>

<표 3> 주요 산별노조의 조직구조

	금융노조	금속노조	보건의료노조
조합원 수	8만 4천여명	14만 7천여명	3만 8천여명
본조 전임자 수* (비상근 제외)	34명	65명	30명
1인당 담당조합원	2,471명	2,261명	1,227명
조합비 배분	15(본조):85(지부)	기금적립 16%제외 30(본조):54(기업지부) 18(본조):18(지부):48(지회)	39(본조):11(지역본부): 50(지부)
예산(본조예산)	약 152억(23억)	약 296억(130억)	약 100억(49억)
평균 조합비	14,076원	17,148원	14,400원
자료: * 박현미(2008a, 2008b).

은 산별 교섭까지 실시하는 데 성공한 주요 산별노조의 중앙집중도가 매우 낮은 상태임을 보여준다. 가장 대표적인 지표는 전체 예산 중 본조가 집행할 수 있는 예산의 비중으로, 금융노조는 15%밖에 안 되며, 가장 높은 수준인 보건의료노조도 지역본부를 합하여 50% 수준에 머물고 있다. 이렇게 낮은 중앙집중도를 가지게 된 원인은 무엇보다도 한국의 산별노조가 기업별노조의 조직형태 변경을 통해 설립된 데 기인한 바 크다.

(2) 사용자단체

사용자의 조직화에 대해서는 상반된 두 이론적 전망이 존재한다. 다양한 이해와 욕구를 충족시켜야 하는 노조에 비해 이윤 확보라는 상대적으로 단일한 이해와 목표를 지닌 사용자 조직화가 상대적으로 더 용이하다는 논의(Offe and Wiesenthal, 1980)에 반하여, 자본주의적 경쟁하에서 상호 배타적인 특수 이익을 실현해야 하는 이질적인 기업간 협력이 얼마나 어려운가를 강조(Bowman, 1985)하는 입장도 있다. 그로 인해 산별노조의 수보다 사용자단체의 수가 더 많은 경우가 종종 있다. 실제로 한국의 경우 산업 내 기업규모 및 업종의 이질성은 사용자의 조직화를 저해한 주요 원인 중의 하나였다. 해당 산업 내의 기업이 이질적일수록 기업의 특별한 상황에 맞춘 독자적인 교섭을 하고자 하는 욕구가 강해진다.

한국의 경우 5개의 중앙사용자단체를 포함하여, 한국의 사용자단체의 기업 수 기준 조직률은 48%로, 유럽 OECD 15개국 평균 조직률인 55%에 크게 뒤떨어지지 않는 수준이다(임상훈, 2006). 그러나 산별노조에 대한 대응 기구로 조직된 산별 사용자단체의 구성은 상대적으로 지체되고 있다. 2006년에는 금속산업 사용자협의회가, 그리고 2007년에는 보건의료산업 사용자협의회가 각각 설립되었지만, 금속사용자협의회의 경우 대규모 완성 4차 업체가 가입을 거부하고 있고, 보건사용자협의회 역시 내부의 특성별 이해조율의 능력을 갖추지 못한 상태이다. 금융산업은 현재 전국은행연합회를 통해 산별 교섭을 진행중이며, 독자적인 사용자단체 구성을 추진 중이다.

한국의 경우 사용자단체 구성의 저해요인은 이미 잘 알려져 있다. 무엇보다도 사용자들은 산별 교섭 자체에 대한 거부감을 갖고 있다. 산별 교섭과 보충 교섭의 내용이 완전히 중복되는 금융산업의 경우 이로 인해 은행연합회 측에서 끊임없이 산별 교섭의 이중 부담에 대한 불만을 제기하고 있으며, 대규모 사업장을 중심으로 은행 사용자의 기업별 교섭으로의 회귀 경향이 나타나기도 하였다. 여타 산업에서도 지부나 지회에서의 보충교섭 시 발생하는 이중 교섭 부담과 이중 파업에 대한 사용자의 불만이 중요한 산별 교섭 거부 원인으로 작용하고 있다. 기존 기업별 교섭의 경험을 바탕으로 기업별노조와의 밀월 관계를 유지하고자 하는 사용자의 태도, 그리고 업종 및 규모상의 이질성과 격차 역시 기업 차원의 특수성을 반영하는 분권화된 교섭단위에 대한 사용자들의 선호를 높여 사용자단체 구성에 걸림돌이 되고 있다.

<표 4> 산별교섭 실시 사용자단체의 특성

	금융업	금속산업	보건의료산업
사용자단체(준)명	추진 중(전국은행 연합회가 대행)	금속산업 사용자협의회	보건의료산업 사용자협 의회
설립 일자	전국은행연합회 1984. 5. (전신: 경성은행집회소 1928. 11)	2006. 4.	2007. 5.
회원사 정보	22개 정회원 은행 37개 준회원 외 외국은행 국내지점	금속노조가 있는 100여개 회원사	보건의료 산별교섭 참가 총 110개 병원
대표성	-	중간	높음

그럼에도 불구하고, 사용자단체의 구성을 점진적으로 진행하게 할 수 있는 촉진요인은 다음과 같다. 산별노조가 존재하는 경우 사용자단체가 조직되지 않는다면 사측의 손실이 점점 더 커지게 된다. 이는 산별노조가 사용자단체 구성에 비협조적인 사용자에 대해 파업 등 집합행동을 통해 압박을 가하기 때문만은 아니다. 이전 기업별노조에 대응한 비공식적인 모임이나 회의로는 노조의 누적적 상향교섭(leapfrogging)에 효과적으로 대처할 수 없기 때문이다. 그리고 어차피 기업은 임금을 독자적으로 결정할 수 없고, 노동시장에서 적절한 노동력을 공급받을 수 있는 임금을 제공하는 경쟁, 그리고 상품시장에서의 비용 경쟁 이 두 요소를 모두 고려하여야만 하는 처지이다(Schmidt and Dworschak, 2006).

또 다른 이유는 한국 경제의 이중구조하에서 특히 구조적으로 취약한 위치에 있는 기업이 언제까지나 원가절감만을 전략적으로 택할 수 없다는 사실에 기초하고 있다. 어떤 기업의 이윤은 다른 기업의 활동의 결과이기도 하다. 끊임없는 (임금)가격 하락이 지배 전략으로 굳어진다면 이 상황은 한 개별 회사에게는 이득이 될 수 있으나 곧 다른 기업들도 가격하락의 압력을 받게 된다. 이 하락 경쟁에 참여하는 기업 수가 많아짐에 따라 결국 모든 기업의 이윤은 감소하게 된다. 개인에게는 합리적 선택이나 궁극적으로는 모두에게 비합리적인 결과를 가져오는 대표적인 죄수의 딜레마 상황(Bowman, 1985)이며, 이는 조직화를 통해 해결할 수밖에 없게 되기 때문이다. 보건의료산업 사용자협의회에서 중소병원 대표들이 상대적으로 적극적인 태도를 취하는 것도 이러한 맥락에서 이해가 가능하다.

2. 산별 단체교섭의 구조: 형식과 내용의 괴리

한국 산별 단체교섭구조의 가장 큰 특징은 그 형식과 내용의 괴리가 크다는 점이다. 아래 <표 5>에 잘 나타나있듯이, 현재 산별 단체교섭을 진행 중인 세 노동조합 모두 중앙교섭과 지부 혹은 현장교섭을 실시하는 교섭단위를 형식상 구분하고 있지만, 실제로는 이 교섭단위 및 교섭 내용이 중복되는 문제가 발견된다. 이러한 이중교섭 문제는 산별 교섭의 형식을 가장 잘 갖추고 있다고 평가되는 금융산업의 교섭에서 가장 크게 부각된다. 금융 산별 교섭의 경우 임금인상률을 총액임금의 일정 퍼센트 이상 혹은 이하로 결정함으로써 이러한 임금인상률이 지부 교섭 시 최저 기준으로 사용될 수 없게 했을 뿐 아니라, 고용과 근로조건과 관련된 구체적인 조건을 사업장별로 결정하도록 위임함으로써 산별 중앙교섭의 의의를 크게 제한하고 있다. 금속산업의 경우 형식상 구분된 산별 중앙교섭-지부집단교섭-기업지회교섭의 3중 교섭단위 중 임금인상률과 기타 고용조건상의 상세한 교섭 사안은 모두 기업지회교섭에서 다루도록 되어 있다. 따라서 산별 중앙교섭의 실질적 형해화를 겪고 있으며, 특히 임금과 근로조건이 기존 금속노조 소속 사업장과 크게 차이나는 완성 4차 사업장의 가입에 따라 당분간 실질적인 산별 중앙협약의 타결은 기대하기 힘든 상황이다. 보건의료노조의 교섭은 산별 중앙교섭에서 정해진 협약 및 기준이 지부 현장교섭에 직접적 영향력을 미친다는 점에서 위의 두 산별노조와는 차별된다. 그럼에도 불구하고, 2004년 교섭시 산별 협약이 기업별 협약에 우선하는 효력을 명시한 조항으로 인해 가장 영향력이 큰 지부중의 하나인 서울대병원 지부와 갈등을 겪었다. 서울대병원지부는 산별 협약은 최소 기준을 정하는 협약이므로 일부 사항에 대해 지부 협약보다 우선 효력을 갖는다는 합의안 제10장 제2조의 폐기 삭제를 강력하게 요구하며 본조와의 갈등 끝에 보건의료노조를 탈퇴, 2005년 6월 공공연맹에 가입하였다. 이러한 문제는 아직 산별 지부에 기업별 의식과 관행이 공고하게 남아 있으며, 산별 본조와 지부간 산별 교섭의 목적과 방식에 대한 의견 조율이 부족하다는 사실을 보여준다.

2004년 산별협약에서 보건의료노조는 산별교섭 합의 내용을 이유로 기존 지부 단체협약과 노동조건을 저하시킬 수 없다고 명시(제10장 제1조)하였으나, 주 5일제 도입을 둘러싸고 휴가제도 개선, 인력충원과 임금인상 등을 일괄 타결하는 교섭의 특수성을 반영하여 제9장(임금), 제3장(노동시간 단축)의 제1조(노동시간 단축), 제5조(연․월차휴가 및 연차수당), 제6조(생리휴가)는 지부 단체협약 및 취업규칙에 우선하여 효력을 가지도록 하였다(제10장 제2조).

이러한 형식과 내용상의 괴리가 가져올 수 있는 문제는 산별 협약을 통한 해당 산업의 노동시장 규제가 제대로 이루어질 수 없다는 점이다. 일천한 역사에도 불구하고 <표 5>에 잘 나타나 있듯이 한국의 산별 협약이 점차 초기업적인 이슈들을 담아내기 시작한 것은 사실이지만, 아직 산별 단체협약의 내용에는 개선될 점이 많다. 특히 고용정책과 관련하여서 비정규직 문제의 근본적 해결 등 근본적 문제의 제기보다는 사업장 단위 고용안정에 초점이 맞추어져 있다는 점, 임금이나 노동 과정과 관련하여서도 임금체계나 직무에 대한 논의보다는 임금인상률만이 논의되고 있다는 점 등이 지적된 바 있다(강신준, 2004). 비정규직 문제에 대한 차별시정과 확대금지가 ‘원칙’을 확인하는 수준에 그친 적이 많아 실제로 산별 협약이 근본적인 고용과 노동시장 이슈를 다루는 데에는 한계점을 지니고 있으며, 그에 따라 노동시장의 양극화, 그리고 근로소득의 불평등 증가와 같은 문제들이 시정되지는 못하였다. 또한 산별 차원에서 결정된 임금인상률이 기업별 차원에서 재논의되거나 아니면 기업별 차원에서만 교섭대상이 됨에 따라 불안정성이 유발되었다. 노동조합이 산업이나 국가 수준에서 정해진 것 이상의 임금인상을 꾀한다면, 임금 부상이나 실업자 등 아웃사이더의 문제가 악화될 우려가 있다. 마찬가지의 논리로, 사용자도 지역이나 기업 수준에서 정해진 것 이하의 임금양보를 요구할 수 있다.

<표 5> 주요 산별노조의 교섭구조 및 단체협약 내용

	금융노조	금속노조	보건의료노조
교섭단위	산별 중앙교섭 지부 보충교섭	산별 중앙교섭 지부(지역) 집단교섭 기업 지회교섭	산별 중앙교섭 산별 현장교섭
보충협약의 효력	산별 협약과 동일	산별 협약과 동일	산별 협약이 지부 협약에 우선하나, 지부 협약의 상회규정 효력인정
산별 협약의 주요 내용	단체교섭 ․ 조합활동 주 5일제 합의 임금 및 복리후생 남녀평등 직장보육 고용안정 비정규직 처우개선 사용자단체 구성	산업공동화대책 마련 주 5일제 합의 산별 고용안정 시스템 산별 최저임금제 비정규직 조합활동 보장 불법파견 및 용역금지 임금인상률	직권중재 철폐 주 5일제 합의 의료공공성 노사정특위 환자권리장전 사용자단체 구성 비정규직 정규직화 산별 최저임금제

IV. 단체교섭구조의 효과: 초기업 교섭과 기업별 교섭의 비교

1. 사용자측 효과: 임금인상률 및 파업성향

초기업 교섭을 반대하는 사측의 입장 뒤에는 노동조합의 교섭력과 정치력의 증가를 저어하고, 또 교섭의 내용과 형식에 있어 기업의 자율성을 보장받고 싶어하는 의견이 반영되어 있다. 이러한 우려의 핵심적 내용은 강화된 산별노조의 교섭력과 초기업적 교섭으로 인해 기업별 교섭보다 훨씬 높은 임금 및 노동비용 증가가 초래될 수 있다는 점이다. 사용자가 산별 교섭과 같은 단체교섭의 집중화를 통해 얻을 수 있었던 공공재(public good), 즉 해당 산업 내 임금률과 직무규칙의 표준화는 경제세계화로 인해 임금을 경쟁력의 요인에서 완전히 제외할 수 없는 상황 때문에 현재 사측에 대한 유인이 되기 어려운 것이 사실이다. 이러한 집중화된 교섭구조는 특히 고기술노동력을 활용하고, 또 임금격차를 노동자의 몰입과 숙련향상에 연동하고자 하는 대규모 기업에서 더욱 효용성이 떨어진다(Korczynski, 1997).

그러나 문제는 한국의 기업별 교섭 역시 기업수준의 정보, 유연성, 그리고 기업의 특성과 필요를 잘 반영하는 역할을 제대로 해 오지 못했다는 데 있다. 김삼수․노용진(2001)은 1999년과 2000년의 임금교섭에 대한 분석을 통해 개별 기업마다 물가나 지불능력 등 정확한 자료 분석에 기초하여 임금인상률이 정해지기보다는 여타 유사기업에서의 타결을 기다리는 눈치보기로 인해 교섭 기간과 횟수가 지나치게 길고 많아지는 비효율을 지적한 바 있다. 만일 어떤 기업의 노동력이 그 기업의 특수성보다는 다른 기업이나 사업장의 고용조건에 더 민감하게 반응한다면 모든 기업들이 다른 모든 기업의 임금 및 고용조건보다 더 높은 수준을 지속적으로 요구하는 가운데 발생하게 되는 누적적 상향교섭의 경향을 유도할 수 있다(Schnabel et al., 2006). 이러한 경향은 Swenson(1989)이 규범 경제(moral economy)의 개념을 통해 설명한 바와 같이 임금결정구조가 분권화되었다 해도 노조가 생산성에서의 격차나 노동시장의 조건과는 상관없는 다른 기업에서도 통용되는 대략적인 임금 ‘수준’과 같은 일반적 규범에 따라 교섭에 임하기 때문에 나타난다.

실제로 <표 6

<표 6> 교섭형태별 노동조합의 임금교섭 참고 기준

(단위: %)

	초기업 교섭	기업별 교섭
동종업종 타 기업의 임금인상률	45.9	41.1
지역 내 다른 기업의 임금인상률	5.4	1.8
전년도 임금인상률	7.0	1.8
상급단체 지침	20.4	13.1
기업의 경영성과	8.8	17.6
물가인상률	11.1	22.1
기타	1.2	2.5

>에 나타나 있듯이, 한국노동연구원의 사업체패널 자료 분석 결과 초기업 교섭과 큰 차이 없는 41.1%의 기업별 교섭 노조에서 임금교섭 시 동종업종 타 기업의 임금인상률을 참고하여 결정하고 있는 것으로 드러났다. 이러한 경우 기업별 교섭에서 나타나는 누적적 상향 교섭이 더 나쁜 결과를 가져오게 되는데, 적어도 산별 교섭에서는 다수의 사용자가 조직적으로 교섭에 임하게 되기 때문이다.

영국에서는 초기업 교섭이 거의 사라지는 단체교섭구조의 급격한 분권화에도 불구하고, 산별교섭이 일반화된 독일에 비해 임금인상률이 더 높은 것으로 나타났다(Schmidt and Dworschak, 2006). 같은 사업체패널 자료를 분석한 <표 7>에서도 총 8개의 산업 중 5개 산업에서 초기업 교섭에서 결정된 임금인상률이 기업 교섭에서 결정된 임금인상률보다 더 낮은 것으로 드러났다. 특히 금융 및 보험업과 보건복지업의 경우 초기업 교섭을 실시한 기업의 규모가 그렇지 않은 기업의 규모보다 각각 1.7배, 그리고 1.3배 이상 컸음에도 불구하고 임금인상률은 2~1% 낮은 것을 확인할 수 있다. 파업 발생률 역시 교육서비스업과 기타 서비스업을 제외하고는 기업 교섭과 큰 차이가 없었고, 특히 몇 몇 산업에서는 초기업교섭 시 파업이 전혀 발생하지 않은 경우도 있었다.

이러한 실태에 기반하여 다음과 같은 추론이 가능하다. 즉 적어도 몇몇 산업에서는 확실히 교섭구조가 집중화될수록 단체교섭과 협약이 사측의 이익 실현도에 미치는 부정적 효과가 축소될 수 있다는 점이다. 따라서 사용자는 단체교섭의 집중화와 관련하여 그 양면성을 이해하고 이중적 태도를 취할 수 있다. 특히, 독점적이거나 경쟁력 있는 위치에 있는 대기업이 아닐 경우, 오히려 원청기업에 대한 교섭력을 증진시킬 수 있기 때문에 산별 교섭을 선호할 수도 있는 것이다. 물론 이 경우 자사만 조직되어서는 오히려 역효과를 불러올 가능성이 있다. 해당 산업에서 유사한 규모와 지불능력을 가지고 유사한 위계에 속한 기업들이 모두 조직될 경우에 한해 산별 교섭을 더 적합한 교섭구조로 인식할 수 있다. 또한 높은 지불능력을 지닌 대규모 기업이라 하더라도, 대부분의 노동자가 조직되어 있고 해외 이전이 자유롭지 못한 서비스업과 관련되어 있다면 개별 기업 차원에서 임금인상의 압박을 받는 것보다 조직된 유사 규모의 기업 간 초기업 교섭에 참여하는 것이 더 바람직할 수 있다. 분권화된 교섭 체제하에서는 높은 조직률과 교섭력을 보유한 노조가 생산성을 상회하는 임금인상 및 복지 혜택을 요구할 수 있으므로 사측은 이러한 조율되지 않은 임금인상 요구와 파업의 위험에서 벗어나고자 집중화된 교섭구조에 대한 선호를 가지게 된다(이주희, 2005:138). <표 7

<표 7> 교섭형태별 산업별 2005년 임금인상률 및 파업발생률

	2005년 임금인상률 비교		기업규모 격차1)	임금교섭시 파업발생률 비교
	초기업교섭 (%)	기업교섭 (%)		초기업교섭 (%)	기업교섭 (%)
제조업	6.9	6.3	- (0.4)	9.6	6.3
건설업	4.1	7.0	- (0.3)	-	1.3
운수업	4.3	3.1	- (0.8)	5.2	5.0
금융및보험업	4.8	6.6	+ (1.7)	-	3.8
보건복지업	3.1	4.1	+ (1.3)	7.8	7.3
교육서비스업	4.6	3.4	+ (1.1)	16.6	1.4
기타서비스업	4.2	4.6	- (0.7)	30.0	11.1
공공및행정	1.5	4.1	- (0.6)	-	1.1
주: 1) 기업규모 격차는 초기업교섭을 하는 사업장의 평균 종업원수를 기업교섭을 하는 사업장의 평균 종업원 수로 나눈 것이다.

>에서 살펴볼 수 있는 금융 및 보험업과 보건복지업이 대표적인 사례이다.

단, 이러한 효과는 산별 교섭에서 정해진 임금수준의 결정력이 어느 정도 확보될 수 있을 경우에만 실현된다는 점에 주의할 필요가 있으며, 실질적으로 초기업 교섭에서의 임금인상률이 더 낮은 산업이라 하더라도 그 교섭 과정에서 기업별 교섭보다 추가적인 시간과 자원이 더 요구된다면 사측의 초기업 교섭에 대한 거부감은 그대로 유지될 가능성이 크다.

2. 노동조합측 효과: 비정규직과 고용문제

한국의 노동운동이 1987년 체제 이후 맞이한 가장 큰 변화는 고용의 위기와 그에 따른 단체교섭 의제의 확대이다. 특히 1990년대 말 외환위기 이후에는 그 이전까지 노동운동의 주요 목표였던 임금 및 근로조건 개선보다 고용안정이 주된 교섭의 이슈로 등장하기 시작하였다. 무엇보다도 기업의 해외 이전과 구조조정으로 인한 일자리 자체의 소멸은 노동운동의 위기의식을 심화시켰고, 그에 따라 산업공동화에 대한 대책 마련, 법정 근로시간 및 실근로시간의 단축을 통한 일자리 나누기 등이 교섭의 핵심 의제로 등장하게 되었다.

일정한 고용을 유지하고, 더 나아가 고용을 확대하기 위해 필요한 이러한 조치들은 개별 기업별 교섭에서 성취하기 어려운 사안들이다. 따라서 산업 전체의 고용량 결정 및 고용 안정과 관련된 포괄적 요구들은 금속노조와 보건의료노조 등 산별노조의 초기업 교섭에서 보다 빈번히 등장하게 된다. 일자리의 유지 및 확대와 더불어 기존 기업별 노조의 유지를 어렵게 만든 또 다른 차원의 고용문제는 일자리의 질 저하, 즉 비정규직의 확대이다. 노동조합의 보호를 전혀 받지 못하는 비정규직이 점점 증가하는 반면 법과 조직의 보호 하에 있다 하더라도 분리직군제를 통한 차별이나 무기계약 전환과 같이 저임금과 낮은 근로조건에 이들이 고착화되는 현상 역시 점차 확산되고 있다(이주희, 2007).

따라서 비정규직 문제는 노동운동에 다음과 같은 두 가지 과제를 해결할 것을 요구하였다. 첫째는 단체교섭의 효력에 적용되는 노동인구를 증가시키는 것이며, 둘째, 노동인구 내 차별 해소의 방안을 마련하는 것이다. 기업별노조는 일부 규약에 비정규직 가입을 허가하지 않는 조항을 포함하고 있을 뿐 아니라, 비정규직이 조직되었다 하더라도 고용조정을 위한 완충망으로서 기능하기를 기대하는 정규직 조합원의 이해와 상치되는 입장에 있기 때문에 효과적인 보호를 제공하기 힘들다. 결국 이 문제 역시 비정규직의 조직화가 상대적으로 용이하고, 개별 기업에서의 즉각적인 노노 이해갈등에서 벗어나 좀 더 거시적인 대책 마련이 가능한 산별 교섭을 통해 점진적으로 해결해야 할 필요성이 커지고 있다.

이미 앞에서 여타 변수들을 통제한 상태에서 기업 내 비정규 비율과 초기업 노동조직 간에는 미약하나마 부(-)의 상관관계가 존재함을 살펴본 바 있다. 이는 <표 8

<표 8> 노동조합 조직형태별 비정규직 비율, 활용추세, 그리고 임금인상률

(단위: %)

	기업별노조	산업별노조	지역별노조
비정규직 비율(표준편차)	20.5 (38.2)	17.5 (25.5)	21.3 (54.3)
	초기업 교섭	기업 교섭
2005년 직접고용 비정규직 임금인상률	6.3	6.1
2005년 간접고용 비정규직 임금인상률	7.5	4.7

>의 기술통계치에서도 다시 확인된다. 산업별 노조 소속 사업장의 경우 비정규 비율이 기업별 노조 소속 사업장에 비해 2.5% 가량 낮았다. 지역별노조의 비정규 비율이 가장 높은 이유는 바로 영세사업장과 비정규 노동자를 주요 조직 대상으로 하는 지역노조의 특성을 반영한다. 좀 더 긍정적인 사실은 단체교섭에서 비정규직의 임금인상을 결정하는 경우 초기업 교섭에서 기업별 교섭보다는 비정규직을 위한 임금인상률이 높게 결정되는 경향이 있었다는 점이다. 특히 간접고용 비정규직의 임금인상률은 초기업 교섭에서 기업 교섭보다 3% 이상 높았다. 이러한 수치는 산별노조와 같은 초기업 노동조합 조직이 비정규직 문제에 어느 정도 기여할 수 있음을 시사하고 있으나, 적확한 판단을 위해서는 아직 좀 더 시계열적인 추세를 관찰할 필요가 있다.

V. 결론 및 향후 전망

한국은 1990년대 말 외환위기 이후 세계적인 추세와는 다르게 이례적인 단체교섭구조의 집중화 경향을 보여온 국가이다. 외형적인 산별 조직화에 비해 실질적인 교섭구조의 중앙집중도는 아직 그에 미치지 못하고 있으며, 주로 노사관계가 갈등적인 사업장에서 초기업교섭을 더 많이 실시하고 있다는 점에서 사용자측의 반대가 아직도 지속되고는 있으나, 금융, 금속, 보건의료산업 이 세 산업에서의 산별 교섭은 점차 제도화의 길을 걷고 있다. 그러나 기업별 지부의 조직형태 결의를 통한 산별 조직 전환이라는 방식을 통해 산별 조직화가 진행된 만큼 초기업교섭에서 기업별 노조의 의식과 행동패턴이 유지되고 있는 문제, 중앙과 지부의 적절한 분업을 가능케 하는 교섭단위별 적절한 분업과 규칙의 공식화, 그리고 노동시장의 제 문제를 해결할 수 있는 보다 질적인 산별교섭 의제의 개발에 이르기까지 아직 해결되어야 할 사안이 많이 남아 있다.

외환위기 이후 끊임없는 산별 노동운동의 성장과 외연 확대에도 불구하고 한국에서의 산별노조의 정착 가능성에 대해 부정적인 평가를 하는 학자 혹은 활동가들은 산별노조 지도부와 평조합원 간에 상당한 의식의 괴리가 있다는 점에 주목한다. 불행하게도 노동운동의 성장 및 확장기에 자리 잡은 기업별 노동운동의 관성으로부터 대부분의 조합원은 자유롭지 못하며, 그로 인해 한국에서는 아주 제한된 범위의 산별노조운동만이 가능할 것이라는 점이다. 중요한 임금과 근로조건이 대부분 기업 차원에서 결정되며, 조직구조만 산별로 개편된 한국노총 소속 금융산업노조의 교섭이 대표적인 예이다. 물론 민주노총 소속 보건의료노조나 금속노조는 이보다는 산별성을 더 갖춘 노동운동을 추구하고 있으나, 결과는 크게 다르지 않다는 지적이다. 따라서 기존의 기업별 교섭 체제가 더 바람직하다고 논의한다. 이와는 반대로 변화하고 확장하는 산별 노동운동에 큰 기대를 가지고 보다 완벽한 이상적(ideal type) 산별노동운동을 지향하는 학자 혹은 활동가들은 지금까지 기업별 노동운동이 실패한 모든 분야, 즉 기업간 임금격차부터 전 노동시장에서의 고용안정에 이르는 다양한 분야에서 산별 노동운동이 큰 역할을 해야 하다는 당위성에서 자유롭지 못하며, 그로 인해 어쩌면 단기적으로는 불가능한 산별 의제 및 조직 구조까지 실현할 수 있도록 산별노조를 독려하고 비판하는 경향이 있다.

한 국가의 단체교섭구조는 Kochan(1980: 121~122)이 지적한 바와 같이 해당 국가의 환경적․조직적 맥락에 맞아야 하는 것이 사실이다. Kochan은 또한 지나치게 교섭구조가 집중화될 경우 노조 내부의 갈등 악화, 그리고 작업장 차원의 조합원 참여 제한과 파업 등의 문제가 발생할 수 있는 한편, 지나치게 파편화된 교섭구조하에서는 노동조합이 개별 기업들을 경합시켜 유리한 교섭 결과를 이끌어내는 경향과 노동자 내부의 형평성이 악화되고 중요한 경영상의 결정에 단체교섭이 영향을 미치지 못하는 문제 등이 발생할 수 있다고 논의한다. 결국 어떠한 단체교섭구조가 적절한가는 노사정의 적절한 상황 판단과 그 판단의 효과에 대한 끊임없는 효과 검증을 통해 결정되어야 할 문제이다.

산별 노동운동의 발전을 저해하는 강력한 구조적 제약을 이기고 지금과 같은 수준의 산별 조직화를 이루어 낸 노동운동의 저력은 쉽게 없어지는 것이 아니다. 그러나 기업 차원의 분권화된 교섭이 제공해 주었던 유연함과 협력적 노사관계에 대한 사용자측의 선호 역시 무시할 수 없는 현실로 남아있다. 미래의 바람직한 단체교섭구조의 상은 현재의 성과에 대한 면밀한 분석, 그리고 점진적인 개선과 개혁을 이루어 낼 수 있는 인내심을 통해 계속 변화될 필요가 있다.

참고문헌

1. 강신준(2004), “기업별 협약의 산별 협약으로의 이행방안,” □산업노동연구□, 제10권 제2호.

2. 김삼수 ․ 노용진(2001), □산별노조로의 전환에 따른 단체교섭구조의 현황과 정책과제□, 국회환경노동위원회 정책보고서.

3. 김유선(2007), “한국의 노동시장 : 진단과 전망,” 경제노동연구회 발표문.

4. 노동부(2008), □노동백서』.

5. 문무기(2003), “노동관계법,” 이원덕 편, □한국의 노동, 1987-2002□, 한국노동연구원.

6. 문무기 ․ 이승욱(2004), □노조조직 형태의 다양화와 노동법의 과제□, 한국노동연구원.

7. 박현미(2008a), “금속노조, 보건의료노조, 금융노조의 인력운영 현황: 중앙단위를 중심으로,” □노동저널□, 한국노총 중앙연구원

8. ______(2008b), “금속노조, 보건의료노조, 금융노조의 재정운영 현황: 중앙단위를 중심으로,” □노동저널□, 한국노총 중앙연구원.

9. 이주희(2003), “산별 조직화와 단체교섭구조의 변화,” □산업노동연구□, 제9권 제2호.

10. ______(2005), “산별교섭의 실태와 개선방안,” □복수노조와 산별노조시대의 단체교섭구조	개선방향□, 한국노동사회연구소.

11. ______(2007), “직군제의 고용차별효과: 금융산업을 중심으로,” 한국사회학회 전기사회학대회 발표논문.

12. 임상훈(2006), □한국형 노사관계모델 (II)□, 한국노동연구원.

13. 정이환(2007), □현대노동시장의 정치사회학□, 후마니타스.

14. 정주연(2008), “제2장: 산별교섭의로의 전환의 장애물들: 국제비교적 시각의 분석,” 은수미 외, □산별노사관계, 실현가능한 미래인가?□, 87년이후 노동 20년 연구시리즈, 한국노동연구원

15.  Bowman, John(1985), “The Politicsof Market: Economic competition and the organization  of capitalists,” Political Power and Social Theory, Vol. 5.

16. Craypo, Charles(1986), The Economics of Collective Bargaining: Case Studies in the Private Sector, Washington D.C.: The Bureau of National Affairs.

17. Deakin, Simon(2002), “The Evolution of Employment Relationship,” In Peter Auer and Bernard Gazier, eds. The Future of Work, Employment and Social Protection: The Dynamics of Change and the Protection of Workers, Geneva: International Institute for Labour Studies, pp.191-206.

18. Kochan, Thomas, A.(1980), Collective Bargaining and Industrial Relations: From theory to policy and practice, Homewood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.

19. Korczynski, Marek(1997), “Centralization of Collective Bargaining in a Decade of Decentralization: The case of the engineering construction industry,” Industrial Relations Journal. Vol.28, No.1.

20.  Lee, Wonduck and Joohee Lee(2004), “Will the Model of Uncoordinated Decentralization Persist? Changes in Korean Industrial Relations after the  Financial Crisis,” in Katz, Harry et al. eds., The New Structure of Labor Relations: Tripartism and Decentralization., Ithaca: Cornell University Press.

21. Offe, Claus and Helmut Wiesenthal(1980), “Two Logics of Collective Action: Theoretical notes on social class and organizational form,” in Maurice Zeitlin (ed), Political Power and Social Theory, Vol. 1, JAI Press.

22.  Schmidt, Werner and Bernd Dworschak(2006), “Pay Developments in Britain and  Germany: Collective bargaining, 'benchmarking,' and 'Mimetic Wages'” European Journal of Industrial Relations, Vol.12, No.1.

23. Schnabel, Claus, Stefan Zagelmeyer, and Susanne Kohaut(2006), “Collective Bargaining Structure and Its Determinants: An empirical analysis with British and German Establishment Data,” European Journal of Industrial Relations. Vol.12, No.2.

24. Swenson, Peter(1989), Fair Shares: Unions, Pay, and Politics in Sweden and Germany. Ithaca: Cornell University Press.

25.  Visser, Jelle(2005), “Beneath the Surface of Stability: New and Old Modes of Governance in European Industrial Relations,” European Journal of Industrial Relations, Vol.11, No.3.

abstract

Collective Bargaining Structure in Korea

Joohee Lee

The previous research on collective bargaining structure in Korea mostly relied on the statistics provided by the government or the two national labor federations. In this study, I used the Korea Labor Institute(KLI)'s Workplace Panel Survey(WPS) 2006 in order to explore diverse dimensions of Korean collective bargaining structure. The major findings of the study are as follows. First, the collective bargaining structure in Korea was significantly different across sectors. Those sectors with more unionized workplaces were more rapidly transformed into industry unions. Second, even if the collective bargaining takes place at the industry-level, the local branches do not necessarily follow the instructions of the industrial unions. Only 60 percent of local union representatives answered that they would take them into consideration. Third, the probability of multi-employer bargaining tends to increase with size of workplaces, but its impact was minimal. Foreign ownership is negatively related to multi-employer bargaining, and it is more likely to take place in the workplaces with medium level of financial performance. The internal labor market variables do not have statistically significant impact on the probability of multi-employer bargaining. On the other hand, the characteristics of labor relations at the workplaces matter greatly. The workplaces where the labor-management relations are more adversarial are more likely to be subject to multi-employer bargaining. Finally, pay increases negotiated at the industry-level are lower than at the enterprise- level in five sectors out of eight sectors. Overall, despite the fact that the industry-level bargaining has developed in many sectors, the organizational structure of industry-level unions are still rather decentralized. Many locals maintain the so-called enterprise consciousness, and financial autonomy. As a result, a particular two-tier model of bargaining has developed in Korea. Industry-level bargaining adopts agreements that do not prescribe actual pay, and sometimes collective bargaining issues are identical in both industry-level and local bargaining.

Keywords: Encompassingness, Centralization, Leapfrogging, Industrial Unions, Employer Organizations, Multi-Employer Bargaining, Nonstandard Employment