産 業 關 係 硏 究

第19卷 第1號, 2009. 3, pp.37~64

ⓒ 韓 國 勞 使 關 係 學 會

논문접수일 : 2008년 8월 7일, 심사의뢰일 : 2008년 8월 18일, 심사완료일 : 2008년 10월 29일

* 본 논문의 발전을 위해 건설적인 제언을 아끼지 않으신 김동원 편집위원장님과 익명의 심사위원님들께 진심으로 감사드립니다. 또한 본 논문을 이론적으로 개발하고 완성하는 데 도움을 주신 조직네트워크연구회 회원들께도 진심으로 감사드립니다. 본 논문은 고려대학교 BK21 경영전문서비스 인력양성사업단의 지원을 받았습니다.

** (제1저자, 교신저자) 이화여자대학교 경영대학 부교수, 02-3277-6648, myhoc@ewha.ac.kr

*** (제2저자) 고려대학교 경영전문대학원 BK21 연구교수, 02-3290-2613, hwon426@korea.ac.kr

産業關係硏究 제19권 제1호

조직 내 상이한 네트워크가 직무태도에 미치는 차별적 효과 (정명호 ․ 박혜원)

조직 내 상이한 네트워크가 직무태도에 미치는 차별적 효과*

정 명 호**․박 혜 원***

본 연구는 조직 내에 존재하는 서로 다른 사회적 네트워크(social network)가 개인의 직무태도에 미치는 효과를 검증하였다. 구체적으로, 집단(팀) 수준의 업무조언 네트워크(task advice network)와 조직 전체 수준의 친교 네트워크(friendship network)가 직무태도 형성 과정에서 각기 다른 정보원천(sources of information)의 역할을 할 수 있음에 주목하고, 이러한 네트워크들이 개인의 직무만족과 조직몰입에 미치는 차별적인 효과를 분석하였다. 이를 위해 국내 11개 기업 397명으로부터 얻은 네트워크 자료를 통해 양 네트워크에서 개인이 차지하는 내향중심성(indegree centrality)과 배태성(embeddedness)의 효과를 분석하였다. 연구결과는 가설에서 제시된 바와 같이, 집단 내 업무조언 네트워크에서 개인의 중심성이 높고, 배태성의 정도가 높을수록 직무만족이 증가했으며, 조직몰입은 조직 전체의 친교 네트워크에서 중심성이 높고, 배태성이 높을수록 높아졌다. 이러한 연구 결과는 직무만족과 조직몰입의 형성이 서로 다른 네트워크에 의해 영향을 받을 수 있음을 말해주며, 향후 집단-조직 수준과 업무조언-친교 네트워크를 동시에 고려한 사회적 관계의 개발이 필요함을 시사하고 있다.

▶ 주제어: 사회적 네트워크, 정보원천, 업무조언 네트워크, 친교 네트워크, 직무만족, 조직몰입

I. 머리말

직무태도는 개인의 과업행동을 예측할 수 있는 중요한 요인이다. 그동안 조직연구에서 직무태도의 형성을 둘러싸고 깊이 있는 논쟁이 있었다. 흔히 ‘욕구-만족 모형(need-satisfaction model)’으로 불리는 직무특성 모형(job characteristic model: JCM)은 직무의 객관적인 특성이 직무태도를 형성한다는 입장으로서 객관적인 직무특성과 그 직무를 담당하는 개인특성의 상호작용에 주목해 왔다(Griffin, 1987; Hackman and Oldham, 1976). 그러나 이러한 연구 흐름 이외에도 직무태도가 형성되고 발전하는 과정에서 개인을 둘러싼 사회적 환경의 중요성을 강조하는 연구가 있는데, 사회적 정보처리(social information processing: SIP)이론이 그것이다. 사회적 정보처리이론에서는 개인이 상사나 동료와 같은 주변 사람들로부터 주어지는 정보에 따라 직무특성을 주관적으로 구성하고 이에 따라 직무태도가 형성된다고 제시하고 있다. 즉 조직구성원들은 자신의 직무를 이해하고 평가할 때 객관적인 특성보다도 상사나 동료 등 다른 사람들이 제공하는 정보와 평가에 의존한다는 것이다(Salancik and Pfeffer, 1977, 1978).

그동안 개인의 행위와 태도에 미치는 사회적 요인의 영향은 조직행동 및 산업심리학의 여러 분야에서 연구되어 왔다. 사회적 정보처리이론이나 사회적 비교(social comparison)에 관한 연구들은 모두 다른 사람들이 어떻게 개인의 행동 혹은 태도에 영향을 주는가에 초점을 두고 있다. 특히 사회적 정보처리 과정을 강조하는 연구들은 사람들이 수행하는 직무의 객관적인 특성이 직무태도와 동기 수준을 결정하는 것이 아니라 직무와 관련된 정보, 신호(signal), 상징(symbol) 등을 누구에게서, 어떤 방법으로 얻느냐에 따라 직무에 대한 반응이 달라질 수 있다고 주장한다(Griffin, 1987; Salancik and Pfeffer, 1977, 1978). 즉 사람들은 특정한 태도를 가지도록 태어나지도 않았고, 타인으로부터 고립되어 특정한 태도가 형성되지도 않는다. 개인의 태도 형성과 변화 과정에서 사회적 상호작용은 중요한 역할을 하며(Erickson, 1988), 특정 개인을 둘러싼 타인들이 제공하는 정보와 평가가 개인의 태도를 형성하는 데 주요한 근거가 된다는 것이다(Salancik and Pfeffer, 1977, 1978).

사회적 정보처리이론 혹은 사회적 비교연구들은 개인의 태도 형성에 영향을 주는 사회적 요인에 대해 매우 중요한 문제제기를 하였지만 이후 별다른 진전을 보이지 못하고 있는 실정이다. 예를 들어, 이러한 연구들에서는 매우 중요한 문제인 태도 형성에 주요한 영향을 미치는 준거인물(referent person)에 대해서는 다소 추상적으로 설명하고 있다(Shah, 1998). 특정 정보가 개인의 태도에 영향을 미치는 정도는 정보의 현저함(salience)과 적절성(relevance)에 따라 달라지는데, 이러한 정보의 현저함과 적절성을 결정하는 중요한 요인은 정보의 원천이 누구인가 하는 것과 직무 수행자가 그 사람(누구)과 어떤 관계를 맺고 있는가라고 볼 수 있다(Salancik and Pfeffer, 1978). 준거인물 혹은 사회적 관계는 사회적 정보의 중요성을 결정하는 원천이므로 준거인물이 누구인가를 이해하는 것과 특정 개인이 타인과 맺고 있는 사회적 관계에 대해 정확히 파악하는 것은 직무태도에 미치는 사회적 영향 과정을 이해하는 데 매우 중요한 측면이 될 것이다.

이러한 배경하에서 본 논문은 사회적 네트워크이론에 근거하여 사회적 정보처리이론에서 충분히 다루지 못하였던 사회적 정보의 원천(준거인물)과 그 관계에 초점을 맞추어 개인이 누구와 어떤 관계를 맺고 있는가에 따라 직무태도가 달라질 수 있음을 경험적으로 연구하고, 그 결과가 갖는 시사점을 제시하고자 한다.

Festinger는 준거인물의 중요성을 평가하는 기준으로 그가 개인과 얼마나 관련성(relevance)이 많은지를 제시하고 있다(Salancik and Pfeffer, 1978). 사람들은 준거인물이 자신과 비슷하다고 느낄수록 그로부터 얻는 정보를 더욱 현저하고 적절하다고 평가한다는 것이다. 예를 들어서, 직무수행 상황에서 개인은 자신과 비슷한 지위에 있는 조직 구성원들로부터 얻은 정보를 자신보다 지위가 높은 관리자에게서 얻은 정보보다 더욱 중요하다고 판단할 수 있다.

이러한 관점에서 볼 때, 사회적 네트워크(social network) 연구는 개인의 직무태도 형성 과정과 정보처리 문제를 이해하는 데 새로운 가능성을 제공할 수 있다. 우선 사회적 네트워크 연구는 정보의 적절성과 현저성을 판단하는 기준으로서의 준거인물이 누가 될 것인가에 대한 대답을 제시할 수 있다. Krackhardt & Brass(1994)는 행위자의 태도형성과 변화에 주요한 영향을 미치는 준거인물의 선택은 개인이 배태된(embedded) 사회적 네트워크에 의해 제약받는다는 점을 밝혔다. 이들에 의하면, 개인이 어떤 사회적 네트워크에 배태되어 있는가는 개인이 어떤 정보를 획득하고 받아들이는가에 영향을 주고, 결국 개인의 태도 형성과 변화에 영향을 주게 된다. 사회적 네트워크 연구자인 Burt(1987)는 미국 의료계에서 새로운 항생제(tetracycline)가 확산되는 과정을 연구하면서, 의사들이 직접적 연결(direct tie) 관계가 있는 동료들을 통해 신약 사용이 확산되기보다는 네트워크 내에서 같은 위치에 있는 구조적 등위(structurally equivalent)의 의사들을 관찰하여 경쟁자가 사용하는 혁신을 받아들일 가능성이 더 높다는 흥미로운 분석을 내놓았다. 즉 개인이 특정한 태도를 형성하고 발전시키는 것은 개인이 속해 있는 사회적 네트워크의 특성과 개인이 그 네트워크 내에서 차지하는 위치에 따라서 달라질 수 있다는 것이다.

그렇지만 지금까지 사회적 네트워크 연구에서는 사회적 관계에 따른 태도의 유사성(similarity)과 같은 주제는 많이 다루어져 왔지만(Brass, 1995) 개인의 직무태도에 영향을 미치는 네트워크 특성의 차별적 효과에 대해서는 상대적으로 충분한 논의가 이루어지지 않았다. 특히, 여러 연구들이 조직 내에 존재하는 서로 다른 종류의 네트워크(업무관계 네트워크와 친교 네트워크)에 대해서 주목했지만(Ibarra, 1993; Krackhardt & Hanson, 1993), 이러한 네트워크들이 개인의 직무태도 형성에 미치는 차별적 영향에 대해서는 거의 다루지 않고 있다.

이러한 문제 의식에서 출발하여, 본 연구는 직무태도를 사회적 네트워크 관점(social network perspective)에서 접근하여 행위자가 속한 사회적 네트워크의 특성이 특정 직무태도의 형성에 미치는 영향을 알아보고자 한다. 구체적으로 본 논문은 사회적 네트워크의 교환 내용(친교 혹은 업무조언), 사회적 네트워크 내에서 행위자가 차지하는 위치, 개인이 사회적 네트워크에 배태된 정도 등이 대표적인 직무태도인 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 분석하고자 한다.

II. 이론적 논의 및 연구가설

1. 사회적 네트워크와 직무태도

사회적 비교(social comparison)에 의해 조직생활의 여러 측면이 다양한 영향을 받는다는 사실은 조직연구에서 이미 널리 알려져 있다(Smith, 1983). Kilduff(1990), Krackhardt & Kilduff(1990) 등은 개인의 태도나 의사결정 상황에서 다른 사람과의 비교 혹은 다른 사람의 영향이 매우 중요한 요소라는 것을 확인했으며, MBA 졸업생들이 직장을 선택하는 냉정한 의사결정의 상황에서도 학업기간 동안의 친구관계가 전공 분야와 같은 다른 요인보다 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여주었다(Kilduff, 1992).

그렇지만 사회적 비교연구나 사회적 정보처리이론에서는 구체적으로 사회적 관계의 어떤 측면이 직무태도에 영향을 주는지에 대해서는 많은 연구들이 이루어지지 않았다(Shah, 1998). 이러한 점에서 최근 부각되고 있는 사회적 네트워크이론은 개인의 사회적 정보처리 과정을 밝히는 중요한 열쇠가 될 수 있다. 사회적 네트워크 연구는 사람들 사이의 관계 형태가 어떻게 개인의 행위와 태도에 영향을 미치는지 설명하고 있기 때문이다(Brass, 1995).

대표적으로 지금까지 사회적 네트워크 연구들은 사람들이 왜 유사한 태도를 가지게 되는가를 개인적인 속성(attributes)이 아닌 사회적 관계를 통해 설명하고 있다. 즉 사회적 네트워크는 인지와 판단의 근거가 되는 정보들이 흘러가는 경로(conduits)로써 인식되며, 특정 네트워크 내에 배태된 개인들은 유사한 태도를 갖게 된다는 것이다(Krackhardt and Brass, 1994). 예를 들어, 이직(turnover) 후의 잔류자들의 태도에 대해 조사한 연구에서 이직자가 친구인 경우 조직에 남아 있는 잔류자들의 조직몰입이 예상과 달리 오히려 증가하는 것으로 나타났다. 그 이유는 회사에 대해 부정적인 정보를 소통하던 친구가 떠남으로써 더 이상 조직에 대한 부정적인 정보를 접하지 않기 때문에 오히려 만족과 몰입이 증가하는 것이다(Krackhardt and Porter, 1985). 또한 Galaskiewicz & Burt(1991)의 연구에서는 비영리 조직에서 구조적 등위(structural equivalence) 위치에 있는 기업들은 특정 사건에 대해서 유사한 평가를 내리는 것을 보여주었다. 그 이유는 네트워크 내에서 유사한 위치를 차지하고 유사한 역할을 수행하는 구조적 등위자들은 특정 사건을 평가하는 데 기저가 되는 정보들의 원천을 공유하기 때문이다.

한편, 사회적 네트워크 연구에서는 직무태도의 유사성에 관한 연구들뿐만 아니라 개인이 차지하는 네트워크 내 위치에 따라 직무만족의 양상이 달라짐을 보여주는 논의들이 있다. Roberts & O'reilly(1979)의 연구에서는 네트워크 주변부에 있는 행위자보다는 중심부에 있는 행위자가 더 직무만족이 높다고 제시하였으며, Baldwin, Bedell, & Johnson(1997)의 연구에서는 MBA 학생들의 네트워크 특성을 조사한 결과, 업무 또는 친교 네트워크에서 중심성(centrality)이 높은 학생일수록 MBA 프로그램에 대한 만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 반면에 Kilduff & Krackhardt(1993)의 연구에서는 친교 네트워크에서 매개중심성(betweenness centrality)이 높은 경우에 오히려 직무만족이 낮아지는 것으로 나타났는데, 이것은 서로 다른 집단 사이를 매개하는 과정에서 생기는 스트레스가 높기 때문인 것으로 생각되었다.

그렇지만 직무태도를 사회적 네트워크 관점에서 살펴본 위의 연구들은 다음과 같은 한계를 가지고 있다. 그것은 네트워크의 특성이 달라짐에 따라서 네트워크 내에서 교환되는 자원의 종류와 질이 달라질 수 있는데, 이러한 요인들이 직무태도에 미치는 차별적인 영향을 중요하게 다루지 못했다는 것이다. 예를 들어, 업무조언 네트워크에서는 업무에 관련된 정보들이 교환되기 때문에 이러한 정보를 다른 행위자들에 비해 많이 얻을 수 있는 네트워크의 중심에 위치한 행위자는 권력이 상승하고, 다양한 정보를 획득할 수 있는 구조적 공백 위치는 상대적으로 만족도가 높아질 수 있다(Burt, 1992; Krackhardt, 1990). 반면에 친교 네트워크에서는 주로 신뢰와 친밀성이 교환되기 때문에 불확실한 상황에서 의사결정을 내릴 때는 여기서 얻어지는 정보를 더 신뢰하게 되지만(Krackhardt, 1992), 한편으로 구조적 공백과 같은 중개자(broker) 위치는 동료들로부터의 우호적인 평가를 받지 못할 수도 있다.

따라서 네트워크 내 위치가 개인의 직무태도에 미치는 영향을 논의할 때는 상이한 네트워크의 효과를 구분하여 고찰할 필요가 있다. 다시 말해서, 네트워크 내에서 사회적으로 교환되는 자원의 내용(업무조언 혹은 친교), 네트워크 내에서의 행위자의 위치, 네트워크의 수준(집단수준과 조직전체 수준) 등에 따라 사회적 관계가 개인에게 미치는 효과는 상당히 달라질 수 있다. 이는 직무만족이나 조직몰입과 같은 개인의 직무태도를 설명하고 예측함에 있어서도 조직 내에 존재하는 상이한 네트워크의 차별적 효과를 고려해야 함을 의미한다.

그러나 이러한 문제에 관한 연구는 상당히 부족한 실정이다. 예외적으로, 서로 다른 네트워크 특성이 개별 행위자의 직무태도를 어떻게 예측하는지에 관한 연구들이 Shah(1998, 2000) & Morrison(2002)에 의해 각각 제시되었다. 이 연구들은 공통적으로 정보처리 원천으로서의 네트워크의 역할을 제시하고 있다. 특히 Morrison(2002)은 사람들이 조직에서 얻게 되는 정보는 조직관련 정보, 업무 수행관련 정보, 그리고 역할관련 정보 등 크게 세 가지이며, 이 중 개인이 어떤 정보를 필요로 하는가에 따라 적합한 네트워크가 달라질 수 있음을 보여준다.

이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 개인이 조직에서 성공하기 위해서는 다음의 세 가지 정보를 획득해야 하는데, 첫째는 조직관련 정보로서 조직의 규범, 정책, 조직 내의 권력과 사회적 관계, 조직에서 주로 사용되는 용어(terminology)의 의미와 해석, 조직의 목표, 조직의 역사 등과 관련된 정보이다. 둘째는 직무정보로서 구체적인 과업을 수행하는 방법에 관한 정보이다. 과업을 잘 숙달하거나 성과를 높일 수 있는 기술과 방법, 평가 피드백과 관련된 정보이다. 마지막은 역할정보로서 특정 역할에 부과되는 기대와 책임에 관한 정보이다. 조직적 정보는 조직의 전반적인 상황에 대한 지식을 촉진시키고, 직무정보는 어떻게 하면 직무를 잘 수행할 수 있는지에 관한 지식을 제공한다. 역할정보는 개인의 위치와 관련되는 책임과 제한에 대한 지식, 역할명확성을 제고시킨다(Morrison, 1993, 2002).

Morrison(2002)은 상술한 3가지 정보를 획득하는 데 필요로 하는 네트워크 구조와 특성이 다르다고 제시하고 있다. 즉 조직관련 정보를 효과적으로 획득하기 위해서는 네트워크의 크기가 상대적으로 크고, 관계 강도가 낮은(weak tie) 여러 집단의 사람들과 다양하게 연결되어 있는 것이 유리하다는 것이다. 반면에 업무정보나 역할정보를 획득하기 위해서는 관계강도가 높은(strong tie) 소수의 가까운 사람들과 긴밀한 관계를 갖는 것이 더 효과적이라고 한다. 즉 여러 부서의 다양한 사람들과 관계를 가질수록 조직관련 정보는 효과적으로 획득되지만 과업 및 역할정보는 가까이에서 함께 일하는 동료들로부터 효과적으로 획득될 가능성이 높다는 것이다.

한편, 또 다른 연구 결과는 사람들이 획득하고자 하는 정보의 필요에 따라서 각기 다른 준거인물을 선택한다는 점에 주목한다. Shah(1998, 2000)의 연구에서는 사람들이 준거인물을 정하는 것은 원하는 정보가 어떤 것이냐에 따라 차이가 있다고 말한다. 사람들은 사회적 비교의 내용에 따라 준거인물에 대한 접근 가능성과 적절성 여부를 판단한다는 것이다. 즉 조직의 전반적인 규범이나 문화와 같은 조직관련 정보를 얻고자 할 때는 직접 접촉하는 친구들을 준거인물로 삼는 반면에, 직무와 관련된 정보는 자신의 구조적 등위자를 준거인물로 삼는다는 것이다(Shah, 1998). 또한 같은 연구는 직무관련 정보는 주로 준거인물을 ‘관찰’함으로써 얻는 반면, 조직관련 정보는 직접 접촉하는 친구들로부터 적극적으로 ‘탐색’한다는 사실도 밝혀냈다. 이상의 논의를 종합해 보면, 네트워크의 정보원천으로서의 가치는 어떤 종류의 정보와 지식을 원하는가와 그 지식과 정보를 어떻게 사용할 것인가에 달려 있다.

이러한 논의에 근거해서, 본 논문은 조직 내에 존재하는 상이한 네트워크를 서로 다른 정보원천(sources of information)이라는 관점에서 파악하고, 그것이 직무태도에 미치는 효과를 경험적으로 검증하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로 본 논문은 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 본 연구는 직무 및 역할관련 정보는 주로 업무과 관련된 집단 내 구성원들로부터 획득되며, 조직 규범과 정치 등의 정보는 조직 전체의 친교관계를 통해서 획득될 것이라고 가정한다. 따라서 집단 내 업무조언 네트워크와 조직 전체의 친교 네트워크를 분리해서 효과를 검증하고자 한다. 둘째, 각 네트워크에서 개인의 위치와 특성을 중심성과 배태성이라는 네트워크 변수를 통해 파악하고, 이러한 요인들이 개인의 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 규명하고자 한다. 이러한 연구 문제를 모형으로 나타내면 위의 [그림 1]과 같다.

[그림 1] 연구 모형

집단 내 업무조언
네트워크의 중심성

조직 전체 친교 네트워크의

중심성

집단 내 업무조언 네트워크의

개인 중심의 배태성

조직 전체 친교 네트워크의

개인 중심의 배태성

직무만족

조직몰입

가설 1a

가설  3a

가설 1b

가설 3b

가설 4b

가설 2b

가설 4a

가설 2a

(1) 네트워크 특성과 직무만족

직무만족은 평가 과정(evaluation process)을 통해서 형성된 정서적 경험이다(Judge, Locke, and Durham, 1997). 직무만족은 전반적인 만족을 언급하는 일반적인 개념과 직무의 여러 영역을 언급하는 구체적인 개념을 모두 포함한다. 직무만족을 결정하는 여러 영역들은 직무 자체, 상사의 감독, 급여, 승진, 동료와의 관계 등을 포함한다(Smith, Kendall, and Hulin, 1969).

기존의 사회적 네트워크들에서는 주로 행위자가 차지하는 네트워크 내에서의 위치와 직무만족의 관계를 연구하였다. Roberts & O'Reilly(1979)의 연구에서는 의사소통 네트워크 내에서 주변적 위치에 있는 사람보다 중심부에 있는 사람의 직무만족이 높은 것으로 나타났으나, Kilduff & Krackhardt(1993)의 연구에서는 친교 네트워크에서 매개 중심성(betweenness centrality)이 높은 사람이 오히려 직무만족이 떨어지는 결과를 보였다. 이러한 연구 결과는 사회적 지원(social support)과 관련된 것으로서 중심적 위치를 차지한 행위자가 필요로 하는 사회적 지원을 획득하는 경우에는 직무만족이 높아지지만 네트워크 중심성이 이질적인 집단의 상충된 요구로 인한 직무 스트레스를 증가시키는 경우에는 오히려 직무만족이 떨어질 수 있음을 보여준다(Krackhardt, 1999).

앞 절에서 언급한 바와 같이 개인의 태도는 그가 속해 있는 사회적 관계에 의해 영향을 받아 형성되고 변화할 수 있다. 그렇다면 개인이 직무만족을 형성하고 발전시키는 데 있어서 어떤 사회적 관계가 더 중요한 영향을 미치는 것일까? 기존의 직무만족에 대한 사회적 네트워크 연구는 행위자를 둘러싼 사회적 관계가 어떠한 과정을 통해 직무만족 형성의 중요한 준거가 되는지에 대해서 자세히 설명을 제공하지 못하고 있다. 이에 대해서는 조직 사회화(organizational socialization)와 관련된 연구에서 그 대답을 찾아볼 수 있다.

Morrison(1993, 2002)은 조직 사회화와 네트워크 관점을 결합시킨 연구에서, 행위자가 그를 둘러싼 사회적 관계에서 특정한 타인의 영향을 더 강하게 받는 이유는 그 사람이 직무관련 정보를 제공하며, 직무와 관련된 불확실성을 줄여주기 때문이라고 한다. 만약에 직무수행자가 직무 및 역할에 관련된 적절한 정보를 받지 못한다면 직무수행에 어려움을 겪을 뿐만 아니라 역할 모호성을 경험하게 되는데, 이는 직무담당자에게 당장 이용가능한 정보와 그의 역할을 제대로 수행하여 성과를 내는 데 필요한 정보 사이의 괴리가 생기기 때문이다(Valenzi and Desseler, 1978). 이러한 연구 결과로 볼 때, 행위자가 자신이 배태된 사회적 관계 속에서 직무만족을 형성하는 데 중요한 영향을 줄 수 있는 준거인물의 선택은 직무관련 정보와 역할관련 정보를 제공할 수 있는 사회적 관계에 의해 이루어진다고 볼 수 있다.

Morrison(2002)은 행위자가 어떤 준거인물을 선택하는가에 따라서 획득할 수 있는 정보의 유형도 달라진다고 한다. 과업 숙달에 필요한 기술적 정보, 구성원들이 자신의 조직에서 그들의 역할을 결정하도록 돕는 준거적(referent) 정보, 직무수행의 진전 정도를 평가할 수 있도록 해주는 성과 정보는 모두 구성원이 직무를 수행하는 데 반드시 필요한 직무관련 정보라고 분류할 수 있다. 이러한 직무관련 정보는 구성원의 직무관련 행위의 불확실성을 줄여주고 업무에서 요구하는 정보와 실제 이용가능한 정보 사이의 괴리를 줄여줌으로써 역할 모호성을 줄일 수 있게 한다. 그렇다면 어떠한 네트워크 구조에서 직무관련 정보가 행위자에게 더 잘 전달되고 이용될 수 있을 것인가?

사회적 네트워크 이론에서는 업무수행과 관련된 정보들이 교환되는 업무조언 네트워크(task advice network)가 우정이 교환되는 친교 네트워크(friendship network)보다 직무관련 정보를 더 잘 전달한다고 보고 있다(Brass and Burkhardt, 1992). 아울러 개인이 현재 수행하고 있는 직무관련 정보는 업무 간 상호의존성이 높으며 업무의 목표와 결과가 공유되는 집단 내부에서 더 효과적으로 교환될 수 있을 것이다. 역할정보와 직무관련 정보는 행위자들끼리 가깝게 연결되어 있으면서 지속성과 친밀성을 가지고 상호작용을 할 수 있어야 직무수행 과정에서 발생되는 문제와 기회에 적합하게 획득될 수 있다. 다시 말해서, 특정 직무와 역할을 수행하는 데 도움이 되려면 그 직무에 대한 문제를 잘 이해하고 지속적으로 도움을 줄 수 있는 사람들과 접촉하는 것이 더 중요하다는 것이다.

네트워크 속성을 나타내는 지표는 개별 행위자 수준의 네트워크 특성과 네트워크 전체의 관계 형태로 나타낼 수 있다(Brass, 1995). 개별 행위자 수준의 네트워크 특성은 개별 행위자가 네트워크 내에서 차지하고 있는 위치, 즉 중심성을 대표적으로 들 수 있다. 직무관련 정보를 획득하고 이용하는 측면에서 본다면 업무조언 네트워크 내에서 개인의 중심성이 높을수록 더 많고 다양한 정보를 획득할 수 있으며, 획득된 정보를 활용할 수 있는 기회도 늘어나게 된다. 또한, Ibarra & Andrew(1993)의 연구에서는 네트워크 내에서 중심성이 높을수록 자율성(autonomy)을 더 많이 지각한다는 것을 밝혔는데, 이것 역시 직무만족의 제고에 기여할 수 있다. 네트워크 내에서 중심성이 높으면 자원과 정보가 집중되기 때문에 행위자가 직무수행에서 필요한 정보를 활용할 가능성이 훨씬 높다고 볼 수 있다. 또한 집단 내에서 중심적인 개인은 공식적 리더와 질 높은 교환관계(high-quality LMX)를 갖기 쉬우므로 상사로부터 직무수행과 성과, 역할에 대한 정보를 더 자주, 더 많이 획득할 수 있는 기회를 갖는다(Brass and Buckhardt, 1992). 상사와의 질 높은 교환관계에서는 상호신뢰와 존경, 상호호혜적 규범이 발달하여 직무관련 지식, 정보, 경험의 공유 정도가 더 높아지게 되고, 행위자는 직무를 수행할 때 나타나는 예기치 못한 문제들과 기회를 더욱 효과적으로 다룰 수 있게 된다(Janssen and Van Yperen, 2004).

한편, 개인이 속한 네트워크의 특성을 잘 나타내는 또 다른 중요한 요인이 배태성(embeddedness)이다. 배태성은 개인이 네트워크 관계 내에 놓여 있는 상태를 말하는데, 개인(ego)이 네트워크 내의 다른 사람들(alters)과 연결되어 있고, 그 사람들이 다시 서로 간에 연결되어 있다면 배태성이 높다고 할 수 있다. Granovetter(1985)의 논의 이후로 배태성은 사회적 네트워크 분석의 핵심적인 영역이 되어 왔으며, 여러 사회적 자본(social capital) 이론들이 주장하는 사회적 자본의 긍정적 효과는 결국 배태성에서 기인한다고 볼 수 있다(Bourdieu, 1986; Coleman, 1988).

Coleman(1988)은 서로 긴밀하게 연결된 뉴욕 유태인 다이아몬드상인 공동체의 폐쇄성(closure)이 상호신뢰와 공동체 의식, 그리고 위반자에 대한 추방의 위협을 만듦으로써 범죄를 최소화하여 네트워크 내부구성원 모두에게 혜택을 주는 이점을 강조하였다. Portes (1998)는 강하고 긴밀하게 서로 연결되어 있는 관계는 호혜성(reciprocity)의 규범과 강제할 수 있는 신뢰(enforceable trust)를 형성하여 기회주의적인 행동을 방지함으로써 구성원의 거래비용을 낮추는 이점을 밝혔다. Gould(1991)는 파리꼼뮨(Paris Commune)에 대한 네트워크 분석에서 봉기에 참여했던 파리 시민들이 강한 연대와 저항을 보였던 것은 봉기자들이 긴밀하게 연결된 이웃들로 조직되어 있었기 때문이라는 새로운 분석을 제시하였다. 요컨대, 배태성은 네트워크 구성원들의 동기와 기대를 형성하고 잘 조정된 적응(coordinated adaptation)을 촉진하는 요인인 것이다(Uzzi, 1996).

배태성의 정도를 알아볼 수 있는 네트워크 변수는 집단 밀도(group density)이다. 이는 집단 구성원 간의 실제 연결관계 수를 가능한 한 최대의 연결관계 수로 나누어서 구할 수 있다. 그러나 이는 집단별로 하나의 측정치가 구해지는 집단수준의 변수이다. 따라서 개인수준의 연구인 본 연구에서는 개인중심 밀도(ego-density)로 배태성을 측정하고자 한다. 이는 개인이 연결된 사람들이 다시 서로 간에 연결된 정도를 나타내는 지표이다(Scott, 1991).

업무조언 네트워크에서 개인이 관계를 맺고 있는 집단 내 동료들끼리 서로 연결되어 집단 전체가 배태된 관계를 갖게 되면 직무를 수행하는 데 필요한 물질적 자원과 사회적 지원이 강도 높게 교환될 수 있다. 이렇게 밀도 높은 관계에서는 서로의 문제에 대해 잘 이해하고 지각하기 때문에 그 문제를 해결할 수 있는 자원을 제공하거나 도움을 더 쉽게 줄 수 있다. 아울러 동료들과 상사와의 관계는 직무환경에서 부하되는 스트레스를 감소시킬 수 있는 자원을 제공하고 서로의 문제에 도움을 주기 때문에 직무만족을 증가시킬 수 있을 것이다.

지금까지 업무조언 네트워크가 가지는 긍정적인 효과를 살펴보았지만 조직 내의 친교 네트워크도 직무만족에 영향을 미칠 수 있다. 그동안 사회적 네트워크 연구에서 조직 내에 다양한 네트워크가 존재한다는 점이 밝혀졌다. Ibarra(1993)는 직무역할 수행과 관련되는 도구적 네트워크(instrumental network)와 정서적 지원을 교환하는 표출적 네트워크(expressive network)를 구분하였으며, Krackhardt & Hanson(1993)은 조언 네트워크(advice network), 신뢰 네트워크(trust network), 의사소통 네트워크(communication network) 등이 각각 상이한 기능을 하고 있음을 언급하고 있다.

그런데 이렇게 다양한 네트워크의 기능과 효과에 대해서는 크게 두 가지 견해가 엇갈리고 있다. 첫째로 각 네트워크를 하나의 자원을 주로 교환하는 단일자원 연결관계(single-resource tie)로 보는 관점이다. 예를 들어, Podolny & Baron(1997)은 중요한 의사결정 정보가 교환되는 전략적 정보 연결관계, 긍정적 감정과 개인적 지원이 교환되는 친교관계, 업무정보가 교환되는 업무 조언관계 등으로 유형화를 시도하였다. 둘째는 하나의 네트워크가 다양한 복수의 자원에 접근할 수 있다고 생각하는 관점이다(Fisher, 1982). 이 관점은 어떤 사회적 관계가 단 하나의 자원만을 교환하는 것은 현실적으로 불가능하며, 처음에 특정한 목적을 가진 관계로 출발하였더라도 점차 다양한 자원을 교환하는 관계로 발전해 나간다는 것이다. Podolny & Baron(1997)은 이러한 관계의 예로 멘토십 관계(mentorship tie)를 제시하였다. 즉, 멘토(mentor)는 프로테제(protégé)에게 업무상의 조언과 지도를 하는 역할이지만 동시에 개인적인 고충과 문제를 상담하는 동료이자 친구의 역할도 하고 있는 것이다.

이 두 관점은 모두 이론적 근거를 갖고 있는 것으로, 우리는 전자를 차별적 네트워크 관점, 후자를 포괄적 네트워크(comprehensive network) 관점이라고 부를 수 있을 것이다. 지금까지 우리의 논의는 차별적 네트워크의 관점에서 업무조언 네트워크가 직무만족을 증가시키는 주된 요인일 것으로 예측하였다. 그러나 포괄적 네트워크의 관점에 따른다면, 조직 내 친교 네트워크 역시 개인의 직무만족을 증가시킬 수 있는 가능성도 배제할 수 없다. 따라서 우리는 일종의 경쟁가설(competing hypothesis)로 다음과 같은 4가지 가설을 설정하고, 양 네트워크의 효과를 비교해 보기로 하겠다.

가설 1a: 집단 내 업무조언 네트워크에서 중심성이 높은 개인은 직무만족이 높아질 것이다.

가설 1b: 조직 전체의 친교 네트워크에서 중심성이 높은 개인은 직무만족이 높아질 것이다.

가설 2a: 집단 내 업무조언 네트워크에서 개인 중심의 배태성(ego-density)이 높을수록 직무만족은 높아질 것이다.

가설 2b: 조직 전체의 친교 네트워크에서 개인 중심의 배태성(ego-density)이 높을수록 직무만족은 높아질 것이다.

(2) 네트워크 특성과 조직몰입

조직몰입은 조직의 가치와 목표에 대한 강한 믿음, 그것을 이루려고 상당한 노력을 하려는 자발적인 의지, 조직에 남아 있으려는 강렬한 열망 등 세 가지 개념으로 구성되어 있다(Porter, Steers, Mowday, and Boulinan, 1974). 사람들이 자신이 속한 조직에 충성심을 갖고 협력적인 행동을 하게 되는 것은 조직에서 개인의 사회적 정체성(social identity)이 어떻게 규정되고 유지되느냐에 달려있다. 사람들이 조직 내에서 자부심이나 존경과 같이 정체성과 관련해서 우호적인(favorable) 정보들을 받는다면 그들은 조직에 더 협력하고 충성심을 보이게 될 것이다(Tyler, 1999). 또한 개인이 그가 속한 조직에 잘 적응하고 동화되는 데 도움이 되는 정보들을 획득하게 되면 좀더 성공적으로 조직에 대한 몰입을 가질 수 있게 될 것이다(Morrison, 1993). 이러한 정보에는 구성원이 조직으로부터 받아들여지고 있는가에 관한 사회적 정보와 특정 조직에서 기대되는 행위의 규범을 이해하는 데 도움이 되는 규범적 정보가 있다. 사회적 정보와 규범적 정보는 구성원이 조직의 문화와 사회적 시스템에 잘 통합될 수 있도록 동화(assimilation)에 관련된 정보라고 할 수 있다(Morrison, 1993, 2002). 그렇다면 개인이 조직에 동화되고 몰입되는 데 도움이 되는 조직관련 정보는 어떤 네트워크에서 더 잘 획득되며 이용되는가?

앞서 설명한 업무조언 네트워크에서 행위자들간의 주된 교환의 내용이 업무와 관련된 정보였다면, 친교 네트워크는 행위자들에게 사회적 지원, 소속감과 정체성을 제공함으로써 조직에 속해 있다는 느낌을 강화시킨다. 친교 네트워크는 사람들을 유사한 특성을 가진 개인들과 연결시키고 높은 친밀성과 신뢰를 쌓을 수 있게 한다(Ibarra, 1993). 따라서 친교 네트워크는 사회적 지원과 우정을 교환함으로써 조직에 대한 태도에 영향을 줄 수 있다(Brass & Burkhardt, 1992). 친교 네트워크가 행위자에게 일반적인 조직정보를 더 잘 제공할 수 있는 이유는 조직의 비공식적 규범, 가치, 행위, 정치에 대한 정보가 친밀성과 신뢰를 특징으로 하는 친교관계에서 더 잘 교환되기 때문이다(Shah, 1998).

한편, 조직관련 정보는 직무관련 정보에 비해서 내용이 상대적으로 광범위하고 다양하기 때문에 행위자가 속한 집단 내부의 친교 네트워크보다는 집단 외부에서 광범위하게 형성된 친교 네트워크를 통해 더 잘 획득될 수 있을 것이다. 즉 집단 외부의 친교 네트워크는 개인이 조직몰입을 형성하는 데 더 중요한 영향을 미친다고 볼 수 있다(Morrison, 2002).

다음으로, 조직 전체에 걸쳐 형성된 친교 네트워크에서 개인이 차지하는 위치와 네트워크 전반의 밀도는 개인의 조직몰입에 어떤 영향을 줄 수 있을까? 먼저 조직 전반에 형성된 친교관계에서 개인의 중심성이 높으면 당연히 조직 전반에 걸친 다양하고 광범위한 정보의 획득이 더 용이하게 될 것이다(Brass and Burkhardt, 1992). 이렇게 획득된 조직관련 정보는 조직에서 통용되는 규범과 역할 기대 혹은 조직 정치에 대해 더 잘 인지할 수 있도록 도움을 주기 때문에 조직 구성원이 조직에 더 잘 적응하고 동화될 수 있도록 한다. 또한 친교 네트워크에서 중심성이 높은 개인은 조직 전반에 걸쳐 우호적인 관계와 존경을 받을 수 있을 것이다. 따라서 덜 중심적인 개인들보다 존경이나 자부심을 느끼기 용이할 것이기 때문에 그들은 조직에 협력하고 충성심을 보이게 될 것이며 조직에 지속적으로 남아 있고자 하는 의도를 갖게 될 것이다.

한편, 조직 전반에 걸쳐서 형성된 친교 네트워크의 배태성이 높을 경우(네트워크 내 행위자들끼리 밀도 높게 연결될 경우), 앞절에서 설명한 바와 같이 호혜적인 규범과 신뢰가 발달하기 때문에 조직에 관련된 각종 정보들이 더 활발하고 빠르게 교환될 것이다(Oh, Chung, and Labianca, 2004; Portes and Sensenbrenner, 1993). 또한 친교관계로 이루어진 행위자들이 서로 연결됨으로 인해서 행위자들의 응집성이 촉진되고 정체성이 발달되어 조직몰입이 더욱 강화될 수 있을 것이다. 친교관계의 구성원들은 보다 협력적인 태도를 강화함으로써 상호신뢰를 형성하여 조직에 머무르고 싶은 의도를 증가시킬 것이다.

그렇지만 앞 절의 포괄적 네트워크 관점에서 논의했듯이, 업무조언 네트워크 역시 단순한 업무관계 이상의 다양한 자원을 제공하여 조직몰입을 증가시킬 수도 있을 것이다. 따라서 위의 직무만족과 같은 논의를 바탕으로 다음과 같은 4가지 가설을 제시하였다.

가설 3a: 집단 내 업무조언 네트워크에서 중심성이 높은 개인은 조직몰입이 높아질 것이다.

가설 3b: 조직 전체의 친교 네트워크에서 중심성이 높은 개인은 조직몰입이 높아질 것이다.

가설 4a: 집단 내 업무조언 네트워크에서 개인 중심의 배태성(ego-density)이 높을수록 조직몰입은 높아질 것이다.

가설 4b: 조직 전체의 친교 네트워크에서 개인 중심의 배태성(ego-density)이 높을수록 조직몰입은 높아질 것이다.

이상의 8가지 연구 가설을 검증함으로써 우리는 집단 내 업무조언 네트워크와 조직 전체의 친교 네트워크가 구성원의 직무만족과 조직몰입에 미치는 상대적인 효과를 비교하여 검증하고, 이를 통해 이론적 및 실무적인 시사점을 도출하고자 한다.

III. 연구방법

1. 표본 및 자료

본 연구의 자료는 국내 11개 기업에 종사하는 427명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이 중에서 응답이 불성실한 경우를 제외하고 최종 분석에는 397명이 포함되었다. 대상 기업은 홈쇼핑 업체, 선박용 페인트 제조업체 등 중간 규모의 기성 기업 2개와 컴퓨터 소프트웨어, 인터넷 상거래 업체 등 9개의 소규모 벤처기업으로 이루어져 있고, 평균 종업원 수는 74명이었다. 중간 규모 기성 기업 두 곳이 전체 표본의 절반 정도를 차지하고 있고, 업종이 다르기 때문에 분석 과정에서 조직 1은 선박용 페인트 제조기업, 조직 2는 홈쇼핑 업체로 구분하여 통제변수로 포함시켰다.

표본의 성별 분포는 남성이 281명(70.8%), 여성이 116명(29.2%)으로 구성되었다. 조직별 구성은 전술한 조직 1과 조직 2가 35.6%와 15.8%로 전체 표본의 51.4%를 구성하였고, 나머지 9개 벤처기업은 49.6%를 차지하였다. 팀 규모는 평균 7.26명이었으며, 응답자들의 조직 내 평균 근속기간은 약 44개월 정도로 나타났다.

본 연구의 모든 자료는 설문지를 통해 획득하였다. 우선 네트워크 설문지(network questionnaire)를 통해서 구성원들의 집단 내부와 조직 전체에서의 사회적 관계를 파악하였다. 집단 내부 네트워크는 모든 집단(팀) 구성원의 이름을 명부로 제시하는 방법(roster method)으로 집단 전체의 네트워크(whole network)를 파악하였으며, 조직 전체 네트워크는 응답자가 집단 외부에서 자신과 친교관계가 있다고 생각하는 사람들의 이름을 10명까지 기입하는 방법(name generator)을 사용하여 자료를 수집하였다. 네트워크 자료는 집단 내부의 경우 업무조언 네트워크를, 집단 외부의 사회적 관계에 대해서는 친교 네트워크를 각각 측정하였다.

집단 수준과 조직전체 수준의 네트워크 자료를 구하는 방식을 구체적으로 설명하면 다음과 같다. 한 조사대상 기업에 총 10팀이 있고 팀별로 각각 5명의 팀원이 있다면, 우선 각 팀별로 팀원 전체(5명)의 명단을 제시하고 업무 조언관계를 파악하여 5×5의 매트릭스(matrix) 자료를 얻는다. 다음으로, 총 10팀의 네트워크 자료를 연결하여 500×500의 조직 전체 네트워크 메트릭스(matrix)를 얻을 수 있다. 여기서 각 응답자가 자신이 소속된 팀을 제외한 나머지 조직구성원 전체 중에서 친교관계가 있는 사람을 10명까지 지명하게 되는데, 지명된 사람은 1, 지명되지 않은 사람을 0으로 코딩하여 조직 전체의 친교 네트워크 자료를 구하는 것이다.

2. 변수의 측정

(1) 업무조언 네트워크의 중심성(centrality)

본 연구에서는 Oh, Chung, & Labianca(2004)에 의거하여, “지난 6개월 동안 귀하는 업무성과의 향상을 위해 아래 열거된 각 사람들로부터 얼마나 업무와 관련된 정보와 조언을 구하셨습니까?”라는 문항으로 업무조언 네트워크를 측정하였다. 최초 응답은 5점 척도로 측정하였지만 기존 연구들을 따라 이항변수(binary variable)로 변환하여 사용하였다(Barsness, Diekmann, and Sidel, 2005; Marsden, 1990). 즉 두 구성원이 서로 관계가 있는 경우에는 1, 관계가 없는 경우에는 0으로 측정하였다. 본 연구에서는 여러 가지 중심성 지표 중에서 개인이 다른 사람들로부터 얼마나 많이 거명되었는가를 나타내는 내향중심성(indegree centrality)을 사용하였다. 이것은 내향중심성이 개인의 영향력과 권력, 정보 및 자원의 접근성과 가용성을 나타내는 가장 중요한 지표이기 때문이다(Scott, 1991). 모든 중심성 수치는 UCINET 6 for Windows를 이용하여 구하였다(Borgatti, Everett, and Freeman, 2002).

(2) 업무조언 네트워크의 배태성(ego-density)

앞서 논의했듯이, 배태성을 나타내는 대표적인 변수는 집단 밀도이지만 본 연구에서는 집단 내부의 업무조언 네트워크에 개인이 얼마나 배태되어 있는가를 나타내는 지표로 개인중심 밀도(ego-density)를 측정하였다. 이것은 네트워크 분석에서 활용되는 ‘삼자연결성(transitivity)’과 동일한 개념이다. 삼자연결성은 세 행위자 A, B, C가 있을 때, A와 B가 연결되어 있고, B와 C가 연결되어 있으면, C와 A도 연결되게 됨을 나타내는 것이다. 따라서 개인중심 밀도는 개인과 연결되어 있는 상대방의 행위자들이 다시 상호간에 얼마나 연결되어 있는가를 나타내는 것으로서, 개인과 연결된 타인들이 상호간에 더 많이 연결되어 있을수록(개인중심 밀도가 높을수록) 개인이 집단 내에 더 강하게 배태되어(embedded) 있음을 의미한다(김용학, 2003; 손동원, 2003; Marsden, 1990). 집단 내 업무조언 네트워크에서 구성원 개인별 밀도(ego-density)는 UCINET 6.0이 제공하는 계산식을 이용하여 구하였다.

(3) 친교 네트워크의 중심성(centrality)

친교 네트워크에서의 중심성 역시 업무조언 네트워크의 중심성과 마찬가지로 각 구성원이 다른 사람들로부터 얼마나 많이 거명되는가를 측정하는 내향중심성을 구하였다. 본 연구에서는 선행연구(Oh, Chung, and Labianca, 2004)와 같이 “지난 6개월 동안 귀하가 업무와 관련 없는 사교활동(회식을 제외한 점심, 저녁식사, 퇴근 후 음주 등)을 함께 한 타 팀의 구성원을 10명까지 기입해 주십시오”라는 항목을 사용하여 친교 네트워크를 조사하였다. 여기서 얻은 자료 역시 관계가 있으면 1, 그렇지 않으면 0으로 표시하여 이항(binary) 네트워크 형태로 자료를 구성하였다.

본 연구에서 개인의 친교관계는 자신이 속한 집단(팀)을 제외하고, 조직 내 다른 집단에 속한 사람들의 이름을 기입하게 하였다. 따라서 조직 전체 수준의 네트워크는 각 팀의 팀별 네트워크를 연결하여 N×N의 전체 네트워크를 구성한 후에, 응답자가 소속된 팀의 네트워크를 제외한 나머지 네트워크에서의 친교관계를 파악한 것이다. 즉 본 연구에서 친교 네트워크의 중심성은 구성원 개인이 소속된 집단을 제외한 조직 내 모든 구성원의 친교 네트워크에서 개인의 내향중심성 수치를 의미한다.

이런 점에서 이를 집단 외부 네트워크(extra-group network)라고 할 수도 있다.

(4) 친교 네트워크의 배태성(ego-density)

친교 네트워크의 배태성 역시 위의 업무조언 네트워크와 마찬가지 방법으로, 구성원 개인이 소속된 집단을 제외한 조직 내 모든 구성원의 친교 네트워크에서 개인별 밀도(ego-density)를 구하였다. 이는 업무조언 네트워크에서와 같이 행위자와 연결된 타인들이 상호간에 연결되어 있는 정도를 나타내며, 개인이 소속된 집단 이외의 조직 전체의 친교관계 네트워크에 얼마나 배태되어 있는가를 의미한다. 이 측정치 역시 UCINET을 이용하였다.

(5) 직무만족

본 연구에서 직무만족은 미시간 조직진단 설문지(Michigan Organizational Assessment Questionnaire: MOSQ, 1979)의 직무만족 항목을 사용하여 측정하였다. 사용된 문항은 “대체로 나는 나의 일에 만족한다”, “전반적으로 나는 내 일을 좋아하지 않는다”, “전반적으로 여기서 일하는 것을 좋아한다”이다. 요인분석 결과 각 항목의 요인적재량(factor loading)이 요구되는 수준(.40)을 넘어 단일 요인으로 확인되었다.

(6) 조직몰입

조직몰입에 대한 과거의 연구 결과를 보면, 조직몰입은 세 가지 하위 차원(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입)으로 이루어져 있으나, 이 중에서 정서적 몰입이 이직과 직무성과와 가장 강한 관련을 갖는 것으로 알려지고 있다(Meyer, Stanley, Herscovitch, and Topolnytsky, 2002). 따라서 본 연구는 정서적 몰입(affective organizational commitment)을 대상으로 네트워크 특성의 효과를 알아보았다.

본 연구에서는 Meyer & Allen(1997)이 개발한 정서적 몰입 측정문항을 이용하였다. 따라서 조직몰입은 조직에 대해 정서적 애착, 조직과의 동일시, 조직에 대한 몰입의 정도 등 4항목(“나는 회사에 강한 소속감을 느끼지 못한다”, “우리 회사는 내게 매우 큰 개인적인 의미가 있다”, “나는 회사에 ‘감정적으로 밀착되어 있다’는 느낌이 없다“, ”나는 우리 회사에서 ‘가족의 일부’라는 느낌을 갖지 못한다“)으로 측정하였다. 요인분석 결과 역시 단일 요인으로 확인되었으며, 신뢰도(Cronbach α)는 .85로 양호하게 나타났다.

(7) 통제변수의 측정

본 연구의 대상기업은 2개의 중간 규모 기성 기업과 9개의 소규모 벤처기업이다. 이러한 특성이 네트워크 특성이나 구성원의 직무만족, 조직몰입에 영향을 줄 수 있기 때문에 전술한 바와 같이 2개의 더미변수(조직 1, 조직 2)를 사용하여 조직의 규모와 업종, 그리고 연령을 통제하였다. 구체적으로, 조직규모가 중간규모(medium-sized)인가 소규모(small-sized)인가, 산업 특성이 저기술(low-tech)인가 고기술(high-tech)인가, 조직 연령이 기성 기업(mature company)인가 벤처기업(start-up company)인가의 6가지 경우를 모형에 반영하기 위해 조직 1, 조직 2라는 두 개의 통제더미(control dummy)를 사용하였다. 따라서 9개의 소규모 벤처기업에서 온 자료는 (0, 0), 1개의 페인트 제조기업에서 온 자료는 (1, 0), 1개의 홈쇼핑 업체에서 온 자료는 (0, 1)로 처리되었다. 또한 팀의 규모(team size) 역시 집단 구성원들의 직무태도와 응집성의 정도 혹은 네트워크 특성변수에 영향을 미칠 수 있으므로 통제하였다.

이외에도 기존 연구에서 성별, 근속연수 등이 조직몰입과 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 변수로 지적되었으므로 통제변수에 포함시켰다(Bedeian, Ferris, and Kacmar, 1992; Tait, Padgett, and Baldwin, 1989). 특히, 성별에 따라 네트워크 중심성과 배태성에서 차이를 보일 수 있기 때문에 유의가 필요하다. Ibarra(1993)는 소집단의 다양성에 대한 연구에서 여성들이 심리적 위안과 친교관계는 동성 동료에게서 구하는 반면, 자신에게 유익한 정보와 같은 도구적 혜택은 남성과의 관계로부터 얻는다는 사실을 밝혔다. 이러한 이중적인 태도는 전체 네트워크에서 중심적인 위치를 차지하지 못하고 주변적인 집단으로 머무르는 한 원인이 되고 있다. 따라서 남성의 경우가 네트워크 중심성과 배태성이 높을 수 있으므로 통제할 필요가 있다. 본 연구에서는 남성은 1, 여성은 0으로 코딩하였다.

IV. 연구 결과 및 토론

<표 1> 변수들간의 상관관계

	평균	표준 편차	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. 직무만족	3.65	0.65
2. 조직몰입	3.37	0.78	0.53**
3. 집단 내 업무조언 네트워크 내향중심성	74.36	42.55	0.14**	0.09
4. 조직전체 친교 네트워크 내향중심성	14.23	16.68	0.07	0.10†	0.04
5. 집단 내 업무조언 네트워크 배태성	70.66	23.29	0.15**	0.11*	0.24**	0.11
6. 조직 전체 친교 네트워크 배태성	21.99	20.51	0.05	0.07	0.04	0.36**	0.06
7. 팀 규모	6.89	3.94	0.00	-0.04	-0.21**	-0.35**	-0.40**	-0.29**
8. 근속연수	52.75	57.93	0.15**	0.17**	0.06	-0.26**	-0.18**	-0.20**	0.17**
9. 성별	0.76	0.43	0.20**	0.18**	0.17**	0.01	-0.07	-0.09	-0.08	0.14**
주: † p < .10, * p < .05, ** p < .01 (2-tailed), N=397.

본 연구에서 분석된 변수들의 기술통계량과 상관관계 분석 결과는 <표 1>에 제시되어 있다. 상관관계 분석 결과, 직무만족은 조직몰입과 비교적 높은 상관관계를 나타냈으며, 업무조언 네트워크의 내향중심성과 정(+)의 상관관계를 보였다(p< .01). 이는 집단 내부의 업무조언 네트워크에서 중심성이 높은 사람이 직무만족도 높다는 것을 말해준다. 한편, 조직몰입은 조직 전체 친교 네트워크의 중심성과 한계적인(marginal) 수준에서(p< .10) 유의적인 상관관계를 나타냈으며, 집단 내 업무조언 네트워크의 배태성과도 상관관계를 가졌다(p< .05). 또한, 조직몰입과 직무만족 모두 근속연수가 증가함에 따라서 함께 증가하는 것을 볼 수 있는데, 이러한 결과는 근속연수와 조직에 대한 태도가 긍정적인 관계를 보인다는 선행연구 결과와 일치한다.

한편, 성별에 따른 차이는 예상과 같이 남성인 경우가 직무만족과 조직몰입이 모두 높았으며, 집단 내 업무 네트워크의 중심성과도 정(+)의 상관관계를 보였다(p< .01). 그러나 다른 네트워크 변수와는 유의적인 상관관계가 발견되지 않았다.

다음으로, 연구 가설을 검증하기 위해서 직무만족과 조직몰입에 대해 각각 위계적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 실시하였다. 먼저, 직무만족에 대한 회귀분석 결과가 <표 2>에 제시되어 있다. 모형 1과 모형 2는 직무만족에 대해 통제변수, 집단 내 업무조언 네트워크의 내향중심성, 조직 전체 친교 네트워크의 내향중심성을 각각 회귀하였다.

우선, 통제변수 중에서는 성별과 근속연수가 모든 모형에서 일관되게 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 본 연구의 주 대상인 네트워크 변수에 대한 분석 결과, 업무조언 네트워크의 내향중심성만이 유의한 정(+)의 영향을 미쳤고(b= .002, p< .05), 조직 전체 친교 네트워크의 내향중심성은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 가설 1a는 지지되었고, 가설 1b는 기각되었다. 이러한 결과는 개인의 직무만족을 긍정적으로 형성하는 데 있어 과업을 서로 공유하고 있는 집단 내 업무조언 네트워크에서 획득되는 정보가 조직 전체에 광범위하게 존재하는 친교 네트워크에서 얻어진 정보보다 더 중요한 영향을 미치는 것을 뒷받침한다고 볼 수 있다.

<표 2> 직무만족에 대한 회귀분석 결과

	직무만족
	모형 1	모형 2	모형 3	모형 4
팀 규모	.002(.009)	.011(.010)	.014(.011)	.020(.011)
조직 1	-.087(.086)	-.013(.099)	-.110(.095)	-.047(.108)
조직 2	-.025(.101)	-.150(.138)	.026(.115)	-.115(.150)
성별	.284(.078)***	.235(.079)**	.301(.083)***	.233(.086)**
근속연수	.002(.001)**	.001(.001)*	.002(.001)**	.002(.001)*
집단 내 업무조언 네트워크의 내향중심성		.002(.001)*		.002(.001)*
조직 전체 친교 네트워크의 내향중심성		.003(.003)		.003(.002)
집단 내 업무조언 네트워크의 배태성			.003(.002)*	.002(.003)*
조직 전체 친교 네트워크의 배태성			.002(.002)	.001(.002)
F	4.527**	4.446***	3.976**	3.397**
R2	.058	.078	.073	.087
ΔR2		.020*	.016	.031**
주: * p < .05, ** p < .01, *** p < .001 (2-tailed), N=397. 비표준화된 회귀계수, ( ) 안은 표준오차.

모형 3은 직무만족에 대해 통제변수와 집단 내 업무조언 네트워크의 배태성, 조직 전체 친교 네트워크의 배태성을 각각 회귀한 결과를 보여주고 있다. 이것 역시, 직무만족을 설명하는 데 업무조언 네트워크 배태성은 유의적인 긍정적 영향을 나타냈으며(b= .003, p< .05), 조직 전체 친교 네트워크의 배태성은 유의하지 않은 것으로 나타나서 가설 2a는 지지되었고, 가설 2b는 기각되었다. 또한, 위의 모든 변수가 상호통제된 상태로 분석된 모형 4에서도 동일한 결과가 확인되었다. 이러한 분석 결과는 개인이 직무만족을 형성하는 데 있어서, 직무관련 정보와 역할 수행의 불확실성을 줄여줄 수 있는 정보를 용이하게 얻을 수 있는 중심적 위치와 집단 내 동료들과의 밀도 높고 응집성 있는 관계가 조직 전체 친교 네트워크에서의 중심적 위치나 응집성보다 더 중요한 영향을 미친다는 것을 말해준다. 이러한 결과로 볼 때, 개인의 직무만족에 더 강한 영향을 미치는 조직 전체의 친교 네트워크가 아니라 집단 내 업무조언 네트워크와 관련된 변수라는 것을 알 수 있다.

다음으로 가설 3과 가설 4를 검증하기 위해 조직몰입을 종속변수로 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과는 <표 2>에 나타나 있다. 모형 5와 모형 6은 조직몰입에 대해 통제변수, 업무조언 네트워크의 내향중심성, 조직 전체 친교 네트워크의 내향중심성을 각각 회귀한 결과를 보여주고 있다. 분석 결과, 조직몰입을 설명하는 데 업무조언 네트워크의 내향중심성은 유의적인 영향이 없었으며, 친교 네트워크의 내향중심성은 유의적인 정(+)의 효과가 나타나서(b= .009, p< .01) 가설 3a는 기각되었지만 가설 3b는 지지되었다. 이러한 결과는 집단 내부의 업무조언 네트워크에서 획득되는 정보보다는 조직 전체에 광범위하게 퍼져 있는 친교관계를 통해서 획득되는 정보들이 개인의 조직몰입에 더욱 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여준다. 이것은 조직관련 정보가 조직의 역사, 정치, 규범 등과 관련되는 광범위한 성질을 갖고 있다는 선행 연구의 결과(Morrison, 2002)를 확인할 뿐만 아니라 이러한 정보가 친교관계에서 더 잘 교환된다는 우리의 예측을 지지해 주는 것이다.

모형 7은 조직몰입에 대해 통제변수와 업무조언 네트워크 배태성, 조직 전체 친교 네트워크의 배태성을 각각 회귀한 결과를 보여주고 있다. 분석 결과, 조직 전체 친교 네트워크의 배태성이 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다(b= .005, p< .05). 그러나 집단 내 업무관계 네트워크의 배태성 역시 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타나서, 가설 4a와 가설 4b는 모두 지지되었다. 즉 배태성이 조직몰입에 미치는 영향은 집단 내 업무조언 네트워크와 조직 전체 친교 네트워크에서 차이가 없는 것으로 나타났다. 이것은 조직에 애착을 갖고, 자신과 조직을 동일시하며, 계속 머무르고자 하는 태도에는 조직 전체에 분포된 친교관계만이 아니라 가깝게 업무를 통해서 관계를 맺는 같은 집단(팀) 구성원과의 사회적 통합도 중요한 역할을 한다는 것을 제시해 주는 결과라고 할 수 있다.

아울러, 위의 모든 변수들을 투입한 모형 8에서는 조직 전체 친교 네트워크의 중심성과 업무조언 네트워크의 배태성은 동일한 결과를 나타냈으나, 친교 네트워크 배태성은 한계적인 수준에서(b= .004, p= .078) 영향을 주는 것으로 나타나 엄밀하게 말한다면, 가설 4b는 부분적으로 지지되었다고 볼 수 있다. 이러한 결과로 볼 때, 조직몰입은 조직 전체의 친교관계에서 개인이 중심을 차지하는 정도에 영향을 받지만, 업무 네트워크와 친교 네트워크를 막론하고 개인이 얼마나 긴밀하게 사회적 관계에 배태되어 있는가에 따라 결정된다고 결론을 내릴 수 있을 것이다.

<표 3> 조직몰입에 대한 회귀분석 결과

	조직몰입
	모형 5	모형 6	모형 7	모형 8
팀 규모	-.015(.011)	-.007(.012)	.005(.013)	.009(.014)
조직 1	.104(.103)	-.283(.118)*	.123(.115)	.297(.132)*
조직 2	.119(.122)	.181(.165)	.139(.140)	.243(.182)
성별	.303(.094)**	.263(.095)**	.354(.101)**	.327(.104)**
근속연수	.002(.001)*	.002(.001)*	.002(.001)*	.002(.001)*
집단 내 업무조언 네트워크의 내향중심성		.001(.001)		.001(.001)
조직 전체 친교 네트워크의 내향중심성		.009(.003)**		.004(.002)*
집단 내 업무조언 네트워크의 배태성			.004(.002)*	.009(.003)*
조직 전체 친교 네트워크의 배태성			.005(.002)*	.004(.002)†
F	5.071***	5.146***	4.334***	4.245***
R2	.064	.089	.086	.106
ΔR2		.025**	.025*	.045**
주: †p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001 (2-tailed), N=397. 비표준화된 회귀계수, ( ) 안은 표준오차.

V. 결  론

본 연구는 개인의 직무태도가 형성되는 데 있어서 행위자를 둘러싼 사회적 관계가 어떠한 영향을 미치는지를 네트워크 자료를 통해 고찰하였다. 이를 위해 사회적 정보처리이론과 사회적 네트워크이론의 최근 논의에 기반하여, 특정 직무태도에 어떤 사회적 준거인물의 영향력이 더 중요한 영향을 미치는지 검증하였다. 연구 결과, 직무만족을 형성하는 데 있어서는 개인의 직무를 이해하고 도움과 지원을 긴밀하게 제공하며, 직무 및 역할과 관련된 정보를 제공할 수 있는 집단 내부의 업무조언 관계가 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. 이때, 집단 내 업무조언 네트워크에서 개인이 차지하는 중심성의 정도와 개인의 배태성 정도가 높을수록 직무만족이 높았는데, 이는 네트워크의 중심성과 배태성이 사회적 관계의 질(質)을 높여서 개인이 원하는 정보를 용이하게 획득하고 활용할 수 있도록 하기 때문이다. 다시 말해서, 직무만족은 집단 내부의 업무조언 관계에 있는 사람들이 직무수행에 필요한 정보와 자원, 지원을 얼마나 효과적으로 전달할 수 있는가에 달려 있다고 할 수 있다.

반면에 조직몰입의 형성은 조직에 성공적으로 적응하고 동화하며 애착을 형성하는 데 필요한 조직적 혹은 사회적 정보들을 잘 획득하는 것과 관련이 있는데, 이는 조직 전체에 광범위하게 분포된 친교관계를 통해서 더 잘 획득될 수 있다고 가정하였다. 분석 결과는 이러한 예측을 뒷받침해 주었다. 즉 조직 전체의 친교 네트워크에서 내향중심성이 높을수록, 그리고 배태성이 높을수록 개인의 조직몰입은 긍정적으로 형성되는 것으로 나타나 조직 내 친교관계가 직무만족보다 조직몰입을 예측하는 데 더 중요함을 알 수 있었다. 그러나 상대적인 영향력에서 차이는 있지만 집단 내의 배태된 관계도 여전히 조직몰입의 형성에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 종합해 보면, 직무만족과 조직몰입이라는 서로 다른 직무태도는 각기 다른 사회적 관계에 의해 더 잘 예측될 수 있으며, 이는 사회적 관계가 달라짐에 따라 이용가능한 정보의 원천이 달라지기 때문이라고 결론지을 수 있다.

본 논문의 의의는 다음과 같다. 첫째, 직무태도를 설명함에 있어 직무특성 혹은 직무환경 그 자체의 객관적인 속성이나 직무를 수행하는 사람의 개인적 속성에 의존하지 않고, 개인이 집단과 조직 전체에서 맺고 있는 사회적 관계의 중요성을 제시하였다. 이는 기존의 사회적 정보처리(SIP)이론이 직무태도가 형성되는 데 행위자를 둘러싼 준거인물의 중요성을 언급했지만 그 준거인물이 누가 되어야 하는지에 대해 명확한 설명이 없었던 부분을 진전시켰다는 점에서 의의가 있다. 앞으로, 개인의 직무만족을 제고하기 위해서는 집단 내 동료들과의 업무조언 관계를 향상시키고, 조직몰입의 향상을 위해서는 조직 전체에 걸친 친교관계의 특성을 관리해야 할 필요가 있을 것이다. 둘째, 기존의 사회적 네트워크 이론에서는 네트워크 중심성과 배태성에 대해서 서로 상반된 주장이 존재하였다. 즉, 네트워크 내에서 행위자의 중심성과 배태성의 정도가 높으면 획득할 수 있는 자원과 지원도 늘어나지만 오히려 직무 혹은 그 외의 역할에 대한 요구(demand)도 늘어난다고 볼 수 있다(Brass, 1994). 다시 말해서, 네트워크 중심성과 배태성은 직무태도에 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 동시에 줄 수 있다는 것이다. 그렇다면 네트워크 중심성과 배태성이 직무태도에 미치는 영향은 획득되는 자원과 지원의 긍정적인 효과가 더 중요한가 아니면 과도한 부담과 요구에 따른 부정적인 효과가 더 중요한가?

사회적 정보처리이론은 이러한 논의를 해결하는 데 실마리를 제시해 줄 수 있다. 정보는 불확실성을 감소시키는 가장 주요한 수단이다(Tushman, 1978). 사회적 정보처리이론에서는 행위자가 환경을 평가함에 있어서 불확실성이 존재할 때 그 불확실성을 감소시키는 정보의 원천이 직무태도를 형성하는 데 중요한 영향력을 행사한다고 제시하고 있다. 따라서 네트워크의 중심성과 배태성이 행위자가 직면하는 직무 및 역할관련 불확실성 혹은 조직관련 불확실성을 줄여주는 한에서는 직무태도에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 가정해 볼 수 있다. 그러나 이러한 한계를 넘어 개인이 처리하기 어려운 과도한 정보나 상충적인 정보가 지속적으로 획득된다면 부정적 측면이 강화될 수도 있다. 지나친 중심성은 상충되는 기대, 의사소통의 과부하, 과도하게 긴밀한 관계에서 오는 스트레스 등으로 오히려 부정적인 직무태도를 형성시킬 수도 있을 것이다. 그러므로 집단이나 조직 내 관계에서 직무태도를 극대화시키는 최적 수준의 중심성과 배태성의 정도가 존재할 가능성이 있다(Brass, 1995; Krackhardt and Brass, 1994). 이는 향후 후속연구를 통해서 규명될 수 있을 것이다.

한편, 본 연구는 몇 가지 한계를 갖고 있다. 첫째, 본 연구에서는 집단 외부의 관계를 응답자가 관계 있는 사람을 거명하는 이름 기입법(name generator)을 통해 파악했기 때문에 전체 조직구성원 간의 업무조언 관계를 알아보지 못했다. 따라서 연구 설계의 일관성을 위해, 집단 내부는 업무조언 네트워크를, 조직 전체(집단 외부)는 친교 네트워크를 각각 조사하였다. 이것은 조직의 규모가 커질 경우 응답자에게 모든 구성원의 명부를 제시하고 업무관계와 친교관계를 빠짐없이 묻는 방식으로 자료를 얻기가 현실적으로 매우 어렵기 때문이다. 그러나 두 네트워크 모두가 집단 내외부에서 직무태도에 미치는 영향을 알아보기 위해서는 각 네트워크별로 2×2 행렬(matrix) 형태의 연구 설계가 필요할 것이다.

둘째, 본 연구는 사회적 정보처리이론에 의거하여 행위자에게 중요한 영향을 주는 정보가 행위자를 둘러싼 사회적 관계로부터 오기 때문이라고 설명하고 있으며, 이러한 논의를 발전시켜 각기 다른 네트워크가 서로 다른 직무태도에 차별적인 영향을 미친다고 논리를 전개하고 있다. 이 과정에서 본 논문은 특정 사회적 관계를 통해 특정 정보나 자원이 교환된다는 가정을 전제로 하고 있다. 그러나 실제로 그러한 정보나 자원이 교환되었는지는 관찰을 통해 확인되지 않았다. 사회적 연결관계가 존재하더라도 상황에 따라 자원의 교환이 이루어지지 않을 수도 있다. 사회적 네트워크 논의에서는 관계를 소유하는 것과 관계를 활용하는 것 사이의 차이가 존재한다고 지적하고 있다(Salancik, 1995). 그러므로 향후 연구에서는 다양한 사회적 관계를 통해서 교환되는 정보나 자원의 내용을 직접적으로 검증함으로써 사회적 비교이론이나 사회적 정보처리이론에서 주요한 문제로 남아 있는 준거인물을 정확히 밝히는 데 도움을 줄 수 있을 것이다.

셋째, 본 연구 역시 횡단적 연구(cross-sectional study)이기 때문에 변수간의 인과관계를 명확히 확정하기가 어렵다. 본 연구에서는 사회적 관계가 직무태도에 영향을 미친다고 가정하였지만 직무태도의 형성이 행위자를 둘러싼 사회적 관계를 결정한다는 반대 방향의 인과적 설명(reverse causality) 또한 완전히 배제하기 어렵다. 예를 들어, 유사한 직무태도를 가진 사람들은 더 쉽게 연결될 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 앞으로 사회적 네트워크의 변화에 따라 개인의 직무태도가 어떻게 변화하는지에 대한 종단적 연구(longitudinal study)가 필요할 것이다.

마지막으로, 사회적 네트워크와 직무태도에 관한 향후 연구에서는 직무태도가 특정 성과와 연계되는 데 있어서 사회적 관계가 어떤 역할을 하는지에 관한 연구들이 필요할 것이다. 구체적으로, 본 연구에서 살펴보았던 네트워크 변수들이 최종적으로는 개인의 직무성과를 설명하고 예측하는 과정에서 직무만족과 조직몰입이 그 효과를 매개할 것인지(mediate) 아니면 그 정도를 조절할 것인지(moderate)의 문제도 매우 흥미로운 연구과제라고 할 수 있을 것이다. 예를 들어, 업무조언 네트워크에서의 중심성은 자율성 지각을 높이고(Ibarra and Andrews, 1993), 자율성 지각이 업무의 주도성(initiative)과 긍정적으로 관련되기 때문에 개인의 네트워크 내 중심성은 자율성 지각을 매개로 업무성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이다. 또한, 긍정적인 직무태도가 형성되었다고 하더라도 그것이 생산적인 결과 행위로 발현될 수 있도록 하는 사회적 관계와 단지 태도에서만 머무르게 제약하는 사회적 관계가 무엇인지 밝히는 연구도 필요할 것이다. 만약 이러한 연구들이 이루어진다면 직무태도를 둘러싼 사회적 관계의 역할을 통합적으로 이해하는 데 도움이 될 수 있을 것이다.

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abstract

Social Networks and Job Attitudes:

Different Effects of Different Networks in Organizations

Myung-Ho Chung․Hyewon Park

Social networks in organizations can be seen as sources of information in the development of job attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. Previous studies on job attitudes have been focused on the interplay of objective job characteristics and individual properties. However, deep understanding of the effects of social relationships still remains limited. Drawing on social information processing (SIP) theory, this study examined the different effects of social networks on individual job attitudes. We proposed that intra-group task advice network would have more significant effect on job satisfaction; extra-group friendship network would be better predictor of organizational commitment. We collected 397 individual-level network data from 11 Korean firms and analyzed different effects of group- and organization-level indegree centrality and ego-density (embeddedness) using UCINET 6 for Windows and hierarchical regression analysis. Major findings are as follows: (1) Centrality and high degree of ego-density in intra-group task advice network, rather than organizational-level relations, are found to have more significant influence on individual job satisfaction. (2) As centrality and ego-density in extra-group friendship network increased, individual organizational commitment were also increased. All in all, this study found different effects of group- and organization-level social relations on different job attitudes. Based on these findings, we discussed theoretical and practical implications of the study and some directions of future research.

Keywords: Social Networks, Information Sources, Task Advice Network, Friendship Network, Job Satisfaction, Organizational Commitment