국문초록

국문초록

노동위원회 개선방안과 관련하여 그간 노동부, 노사정위원회, 학계 등에서 유의미한 논의가 있었지만  이를 반영하기 위한 실무적 차원의 개선노력은 미비하다고 할 수 있다.

노동위원회의 기능 수행과 관련하여  조정사건에 있어 조정성립율의 저조, 예방적 조정과 사후 조정서비스의 부족,  비상근 위원 사건처리 등의 문제점을 지적할 수 있다. 심판 사건의 경우 사건처리의 지연, 비상근위원 중심의 사건처리, 화해에 대한 법적 근거 미비 등의 문제점이 발견된다. 노동위원회의 구성·운영과 관련하여 공익위원 위촉상의 문제, 중앙노동위원회의 총괄 기능 미흡 등의 요인으로 노동위원회의 중립성과 전문성의 제고에 한계를 보이고 있다. 아울러  비정규직 차별 시정, 공무원분쟁조정위원회의 운영과 같이 새로운 행정수요에 대응해야 하는 문제도 안고 있다

본고에서는  그간의 개선논의와 노동위원회의 문제 상황을 고려하여 구체적인 개선방안을, 조정분야, 심판분야 및 구성·운영의 분야로 나누어 검토하고자 한다. 조정의 경우 조정대상의 확대·조정시기와 절차의 합리화·사적조정제도의 활성화를,  심판분야의 경우 구제명령의 실효성 확보·구제방식의 다양화·화해제도의 활성화를 개선방안으로 제시하고 있다. 그리고 구성· 운영과 관련하여 상임위원 중심의 효율적 사건처리 시스템 구축, 공익위원 위촉의 합리화, 조직과 직제의 개편, 인사제도의 독립을 제안하고 있다.

이러한 제도개선은 예산의 증액 및 타 부처와의 협조가 필요한 사항이라 일정한 시간이 필요할지 모른다.  그러나 노동위원회의 구성· 운영 · 조직의 개편 및 새로운 행정수요에 대비해야 하는 사항에 있어서는 보다 과감한 조치가 필요하다. 무엇보다도  노동위원회의 실질적 독립과 인사시스템의 개선을 위한 조치는 시급하다 할 것이다

핵심주제어

조정대상의 확대/ 사적조정제도의 활성화/ 구제명령의 다양화와 실효성 확보/ 화해제도의 활성화/ 인사제도의 독립/ 조직과 직제의 개편  .

영문초록Abstract

Although there have been the meaningful discussions regarding the way to improve the function of the Labor Relations Board from the Ministry of Labor, Korean Tripartite Commission and academic fields, working-level efforts to implement these discussions into the reality have been insufficient.

Low mediation rate in mediation cases,  short supply of the preventive mediation and post-strike mediation service and many cases handled by part-time board members can be pointed out as problems of the Labor Relations Board's functions. Pertaining to decision cases, delay of case handling, high portion of part-time board members' participation and lack of legal basis for reconciliation have been founded inadequate. Moreover, the improvement on the neutrality and expertise of Labor Relations Board has been limited due to the inadequacy of public board members' selectoin, insufficient executive functions, etc.  Moreover new demands for administrations to discriminations on temporary workers and to operations of 'Civil Service Dispute Resolution Commission' should be properly dealt with.

Therefore, after taking into account the previous discussions and problems of the Labor Relations Board, I will review the concrete plans to improve the Board's function in the fields of mediation, decision and organization/operation. First, in the field of mediation, this paper emphasizes on the expansion of mediation subjects, rationalization of mediation period and process, revitalization of private mediations. Second, in the field of decision, this paper tries to propose the effectiveness of relief order, diversification of relief method process, and revitalization of reconciliation system. Third, in the field of organization/operation, the establishment of effective case handling system run by full-time board members, rationalization of public board members' appointment and independence of personnel system have been suggested.

It could take some time on the ground that the whole system improvement requires the budget increase and cooperation with other government agencies. However, more drastic measures are requested in order to restructure the organization/operation of the Labor Relations Board and to deal with new demands for administration. Above all, it is urgent to take measures for the substantial independence of the board and improvement in its personnel system.

Key words

expansion of mediation subjects/ revitalization of the private mediation/ diversification and effectiveness of relief order/ revitalization of reconciliation system/ independence of personnel system/ restructuring of organization

저자 연락처 880-7552

노동위원회 개선방안

이철수(서울대학교 법과대학 부교수)

Ⅰ. 서론

노동분쟁해결제도의 개선과 관련하여 다양한 논의가 진행되고 있다. 사법적 분쟁해결제도의 개선으로부터 노동부의 근로감독관제도에 대한 개선에 이르기까지 그 범위가 광범위하고  내용 또한 다양해서 어느 것 하나가 바로 정론(正論)이라고 말할 수 없을 정도이다.

이 가운데에서, 노동위원회의 개선에 대한 논의는 그 중심에 놓여있다고 할 수 있다. 노동위원회는 우리나라의 노동분쟁해결제도 가운데 매우 중요하고도 특수한 위치에 놓여 있는 만큼, 노동위원회의 기능과 역할을 재정립하는 것이 노동분쟁해결제도의 합리화의 첩경이라 할 것이다. 이와 관련한 주요 논의로는 노사정위원회의 2002년 11월 “노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립”에 관한 합의문(이하 노사정합의문이라 한다)을 비롯하여, 2003년 상반기에 진행되었던 노사관계제도선진화연구위원회의 “노사관계법․제도 선진화방안”(이하 선진화방안이라 한다), 그리고 노동부 차원에서의 2004년도에 제시된 “노사분쟁해결시스템을 강화하기 위한 안”과 “노동위원회를 중심으로 분쟁해결시스템을 구축하기 위한 방안” 등이 있다.

우리의 노동위원회 제도는 미국의 NLRB를 계수한 것이지만, 미국과는 달리 조정의 중추기간으로 기능하고 있고, 일반 해고사건에 있어 보다 중요한 역할을 담당하고 있는 점이 특징이라 할 수 있다. 부당해고에 대한 노동위원회의 판정의 법적 성격이 불분명하고 그로 인한 집행력이 미흡하다는 점이 문제점으로 지적되기는 하지만, 저렴하고 신속하게 개인의 고충이나 불만을 처리하는 사실적 기능은 아무리 강조해도 지나치지 않을 정도로 혁혁한 성과를 내고 있다. 2005년 심판분야의 구제신청 사건 8295건 중 부당해고 구제신청사건이 6707건으로 약 80%를 차지하고 있다는 사실(www.nlrc.go.kr)이 이를 뒷받침하고 있다.

1953년 노동위원회법의 제정에 의하여 설립된 노동위원회는 그간 집단적 분쟁의 영역에 있어서 뿐만 아니라 개별적 분쟁의 일부 영역에 대해서까지 그 대상영역을 확장하면서 적지 않은 성과를 올렸다. 그러나 기존의 성과와는 상관없이, 최근 노동위원회의 구조 및 기능에 대한 개편의 요구가 점차 커지고 있는데, 이는 노동분쟁을 전문적으로 해결하는 기관으로서 노동위원회에 대하여 가지는 기대치가 그만큼 높기 때문이라고 생각된다. 아울러 미국의 NLRB나 영국의 ACAS 또는 독일과 프랑스의 노동법원 제도와 같은 외국의 노동분쟁해결전문기구와의 비교연구가 이루어지면서 우리나라 노동위원회의 기능과 역할 및 사건해결방식 등에 대한 전향적 개편이 필요함이 주장되고 있다. 또한 일각에서는 노동위원회의 일부(혹은 전부)기능축소를 전제로 한 사법개혁의 목소리가 나오고 있기도 하다.

그 당시의 제정동기와 경위에 관해서는 이흥재, “노동위원회법 제정심의의 쟁점”, 「법학」, 제47권 1호, 2006. 4.

외국의 노동분쟁해결제도에 관한 최근 연구로, 이철수/ 김홍영/ 조용만, 「노동분쟁해결제도」, 사법제도개혁추진위원회, 2005.12, 100면 이하 참고

사법제도개혁위원회에서는 2004년 노동법원의 도입 필요성에 관해 원론적 공감대가 형성되어 있는 듯하다. 김선수, “한국에서의 노동분쟁 처리기구로서의 법원의 구조 및 운영실태, 노동법원의 도입방향”,「노동법과 법」, 전국금속산업노동조합연맹 법률원, 2004. 3. 등 관련 자료

또한 실무적인 차원에서도 복수노조시대의 창구단일화, 비정규직의 차별 시정에 관한 업무도 노동위원회가 담당하기로 예정되어 있다. 그 성사 여부는 불투명하지만 선진화방안에서는 현행의 조정제도에 관해 근본적 개선을 요구하고 있는 바, 이러한 상황에 대비하기 위한 노동위원회의 개선방안은 종합적으로 검토되어야 할 것으로 보인다. 본고는 이러한 논의에 도움을 주고자 작성된 것이다.

II. 노동위원회 개선방안 논의상황

1. 선진화방안에서의  제도 개선방안

선진화방안에서 현행의 분쟁조정제도를 합리화하기 위해 광범위한 제안을 행하고 있는 바, 크게 분쟁조정절차의 개선방안과 노동위원회 개선방안으로 대별할 수 있다.

1) 분쟁조정절차의 개선

분쟁조정절차와 관련하여서는 조정대상의 확대, 조정의 절차의 재정비, 사적조정의 활성화를 요구하고 있다.

가) 조정대상의 확대

조정의 대상에 대해서는 “노동쟁의” 개념을 재검토하고 조정대상과 단체교섭․쟁의행위 대상을 분리하고 조정대상을 확대할 것을 제안하고 있다. 그 이유는 현행 노조법이 교섭․쟁의행위 대상에 대한 규정 없이 조정대상과 직결되는 노동쟁의의 정의규정만을 규정함에 따라서 교섭․조정․쟁의행위의(이하 재정리) 대상이 동일하게 "근로조건의 결정에 관한 사항"(이익분쟁)에 한정되는 것으로 이해된다는 것이다. 이와 같이 노동쟁의의 개념이 협소하게 규정되고 조정대상과 쟁의행위 대상을 동일하게 운영함에 따라서 임․단협의 과정에서 이익분쟁 이외에도 다양한 사안(노조전임자 등 조합활동사항, 구조조정 등 인사경영사항, 단협이행 및 해고자복직 등의 권리분쟁사항, 법제도개선 등에 관한 정책적 및 정치적 사항 등)에 대한 교섭이 이루어지고 있음에도 불구하고 노동위원회가 근로조건 이외에는 조정능력을 발휘하기 못함으로써 조정제도의 분쟁해결에 대한 기능이 약화되고, 노동쟁의 조정절차가 쟁의행위를 사전에 억제하기 위한 절차로 운용됨에 따라서 쟁의행위예방 및 합리적 해결을 위한 서비스 절차로서의 기능이 약화되는 결과를 초래하였다고 지적하고 있다.

구체적으로 현행 노동조합법및노동관계조정법(이하 노조법이라 칭함) 제 2조 5호의 노동쟁의의 개념인 “ 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”를 “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 개정할 것을 제안하고 있다. 이익분쟁·권리분쟁 또는 개별분쟁·집단분쟁의 여부를 묻지 않고 쟁의행위의 원인이 되는 모든 분쟁에 조정서비스를 제공함으로써 “분쟁 있는 곳에 조정 있다”라는 원칙을 구현하려는 의지를 읽을 수 있다.

아울러 쟁의조정절차와 단체교섭․쟁의행위 간의 해석론상의 규범적 연관성을 차단하고 조정의 기능적 효율성을 극대화하기 위해 현행법상의 조정전치주의를 폐지할 것을 권고하고 있다.

나) 조정절차의 재정비

쟁의조정절차의 본질은 노사분쟁을 해결하기 위해 조정이라는 일종의 "서비스"를 제공하는 데에 있기 때문에 선진화 방안은 종전의 쟁의행위 제한절차로서의 성격을 탈피해야 할 것을 강조하고 있다. 앞서 언급한 바와 같이 조정대상을 확대해야 하는 한편 조정시기를 유연화하면서 적극적인 조정서비스를 제공하여야 할 것임을 제안하고 있다. 즉 노조법 제2조 제5호 제2문의 “ 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다”는 규정을 삭제함으로써 교섭미진으로 인한 분쟁의 상태에 대해서도 조정이 가능하도록 할 것을 제안하는 한편, 상시적 간이조정시스템을 도입함으로써 분쟁이 조기에 해결될 수 있도록 도모하고 있다.

특히 주목할 만한 사실은 선진화방안의 주요한 제안 중 하나는 조정을 하나의 서비스 개념으로 인식하면서 "찾아가는 조정서비스"를 구현하기 위해 적극적인 조정서비스를 제공할 것을 제안하고 있다는 점이다. 조정신청이 없더라도 노동위원회의 재량에 의해 조정서비스를 제공할 수 있도록 할 뿐만 아니라 쟁의행위 중에도 조정을 적극 활용할 수 있도록 세부적이고도 다양한 방안을 제시하고 있다.

구체적인 내용은 다음과 같다.

노사관계제도선진화연구위원회의 "노사관계법․제도 선진화방안", 2003. 11, 88면 이하

현 행	개 선 방 안
○ 조정신청의 경우에만 조정서비스 제공 - 조정전치주의에 따라 조정절차를 거쳐야 쟁의행위 가능 - 조정기간동안만 조정절차 진행 ∙ 조정기간 단기간(일반사업 10일, 공익사업 15일) - 조정기간 경과 후 쟁의행위 중 조정 서비스 제공 불가 ∙ 간이조정(알선) 없음 ∙ (일반) 조정 ∙ 특별조정 : 공익사업에 대해 당사자의 신청으로 실시 ◈ 노동위원회 재량으로 조정안 공표가능 ◈ (일반)조정과 특별조정은 조정위원구성 (노․사․공익, 공익) 및 조정기간 (10일, 15일) 차이만 있을 뿐임 ○ 조정기간(파업금지기간) 중 냉각효과 : 노동위원회의 조정서비스 통해 파업발생 최소화	○ “분쟁이 있는 곳에 조정이 있다”, “찾아가는 조정서비스 제공”이라는 원칙하에 적극적인 조정서비스 제공 - 조정신청전 및 쟁의행위개시 이후에도 조정실시 - 조정전치주의 폐지 (조정기간 동안 쟁의행위 중단의무 없음) - 조정기간 제한을 두지 않아 조정기간을 충분히 확보 ○ 이러한 원칙에 따라 조정방법․절차를 새롭게 설계 - 노사가 교섭을 개시한 경우 지체 없이 이를 노동위원회에 통지케 하여 적기에 조정서비스를 제공할 수 있도록 하고, 조정방법으로 간이조정(알선) 신설 및 공익사업 등의 특별조정 강화 ∙ 간이조정(알선) : 당사자 신청이 없더라도 노동위원회 재량으로 실시 ◈ 노동위원회 상근 조정관을 확충하고 외부전문가도 활용 ◈ 절차와 형식에 구애받지 않고 현장조정 등 유연한 활동 전개 ◈ 중요분쟁에 해결역량 집중, 당사자가 원하지 않는 경우 종료 ∙ (일반)조정 : 현행과 같음 ◈ 당사자일방 또는 쌍방 신청으로 개시, 노동위원회의 노․사․공익 3자 위원으로 조정위원회를 구성, 조정안 제시 ∙특별조정 : 공익사업 등에 대해 당사자 신청 또는 노동위원회 직권으로 실시, 조정과정에서 사실조사, 공표절차 강화 (여론을 통한 합리적 해결 유도) ◈ 공익사업 등 : 현행법상 공익사업 외에 사회보험업무 등 공공서비스 (법령으로 정함), 국민경제에 영향이 큰 기업(노동부장관 신청)도 추가 ○공익사업의 경우 파업예고의무 부과(7일전) ◈ 노동위원회는 파업예고 내용을 공중에 알려 공익보호

다) 사적조정제도의 활성화

위에서와 같은 조정의 서비스화가 이루어질 수 있기 위해서는 공적 분쟁해결의 주체의 역량만으로는 부족하므로, 양질의 조정서비스가 다양하게 제공될 수 있기 위하여 사적조정의 활성화가 도모될 필요가 있다. 선진화방안 역시 이 점을 인식하고 사적조정의 활성화를 위하여 사적조정과 공적조정간의 관계 설정을 명확하게 할 것, 그리고 사적조정의 인프라 구축을 위한 법제도적인 지원이 이루어져야 할 것임을 밝히고 있다. 인프라의 구축을 위해서는 특히 사적조정인 양성제도가 구축되어야 하고 조정 수수료가 합법화되어야 하며 조정과 관련하여 민․관의 기관간의 연계체제가 구축되어야 될 것을 요구하고 있다.

2) 노동위원회 개선방안

보다 실무적 차원에서 조정절차의 개선을 위하여 노동위원회의 구조와 운영방식이 개선되어야 할 것을 다음과 같이 제안하고 있다 ;

먼저 다양한 조정서비스의 제공을 통해 효과적인 분쟁해결을 도모하여야 한다. 또한 노동위원회의 기능을 집단적 노사관계 인프라로서 강화하여야 한다. 그러기 위해서는 상근전문인력과 예산을 확충하여야 한다. 그리고 사적조정과의 연계시스템을 구축하여 조정활성화의 중심기관으로 운영되어야 한다.

가) 다양한 조정서비스의 제공을 통한 효과적 분쟁해결 도모

기존의 법제는 조정전치주의를 취하여 조정여부가 쟁의행위의 불․합법 여부를 좌우하였다. 그러나 간이조정(알선) 및 조정은 쟁의의 적법성 여부와 절연되어야 한다.

또한 간이조정(알선)의 경우 당사자 부담최소화원칙을 준수해야 하며 시기와 대상은 가급적 노사 당사자의 의사를 반영하여야 한다. 노사가 원할 경우 출장 간이조정도 가능하도록 적극적인 조정서비스 제공의 개념으로 제도발상의 전환이 필요하다.

이상적으로는 조정이라는 최상의 분쟁해결 서비스를 제공하는 것이 노동위원회에 바라는 기능이나, 평소의 모든 노사갈등을 노동위원회가 조정한다는 것은 현실상 주어진 국가예산제약에 의해 불가능하다. 따라서 파업이 발생하였거나 파업이 발생할 우려가 있는 사업장에 국한하여 조정서비스를 집중화하는 것이 현실적인 대안이 될 것이다.

나) 집단적 노사관계의 인프라로서 노동위원회의 재설계

노동위원회에 지적되는 기존의 취약점들을 극복하고 노사관계인프라로서 기능하기 위해서 노동위원회의 구조적인 재설계가 필요하다. 그 방안으로 노사관계의 행정을 담당하는 "노사관계행정국(가칭)"을 신설하고, 조직을 개편하여야 한다.

먼저 심판업무를 관장할 독립국을 설치하여 심판 처리기한 및 절차를 단축하고 전문성을 강화하여야 한다. 그리고 소송대리인을 다양하게 인정하여 저렴한 소송수행을 담보해야 한다.

또한 조정업무도 독립되어야 하며, 조정부와 간이조정부로 조직을 이원화하여 조정서비스를 원활하게 제공될 수 있도록 하다.

노사관계행정국에서는 파업찬반투표 등 노동조합의 투표 참관(노사 요청이 있을 경우 한정) 업무와 복수노조 사업장의 창구단일화 감독(자율적 단일화가 이루어지지 않는 경우) 업무 및 창구단일화 분쟁의 해결 업무 등을 담당하도록 한다. 이는 노사관계의 투명성을 제고하고 산별노조화와 복수노조 허용 등에 대비하기 위함이다.

이러한 구조재설계에 따라 전문인력의 필요성 또한 커질 것이다. 현재의 인력구조로는 노동위원회의 구조 선진화와 기능 고도화에 상응해 갈 수 없다. 따라서 노동위원회의 상근인원 확충은 절대적으로 필요하며, 이를 위해 상임위원 숫자를 늘림과 동시에 정부의 인력규제로부터 상대적으로 자유로운 전문 계약직 인원을 확충해 가야한다.

우선 조정서비스가 사전예방의 기능과 조정 및 간이조정(알선)으로 이원화 되는 바, 노사현장에서 다년간 경험이 축적된 일정자격 이상의 근로감독관 및 노동현장전문가(공인노무사, 변호사 포함)를 전문계약직 조정관(상근)으로 임용하여 간이조정에 활용하여야 한다.

인력활용 방안으로서 간이조정 인력풀제를 구축하여 민간에 산재해 있는 전문인력을 활용할 연계책을 찾아야 한다. 간이조정 인력풀제는 사적조정시장의 민간인력풀 구성을 위한 가이드라인으로 자리 잡을 수 있을 것이다.

이러한 변화에 따라 자체적으로 내부노동시장이 형성될 바 심사관의 전문성을 키우기 위한 프로그램도 마련되어야 할 것이다.

다) 조정활성화의 중심기관으로 운영

공적조정과 사적조정을 연계하여 조정전반이 활성화되도록 하여야 한다. 그러기 위해서는 사적조정이 육성될 수 있도록 협조하여야 한다.

조정위원선정의 기준을 현실화하여 조정위원을 확대하고 이들에 대한 재교육을 강화하여 전문조정인 양성을 도모한다. 다양한 조정기법 개발과 사례연구를 통하여 조정노하우를 축적하고 교육을 통하여 이를 널리 공유하도록 한다.

그 중심축으로서 노동위원회↔노동연구원↔노동교육원↔민간대학간 협업과 분업을 통하여 조정전문교육프로그램을 육성하여야 한다.

2. 노사정위원회에서의 노동위원회 개선방안

우선 1998년 1월, 당시 경제위기상황에 대처하기 위하여 발족하였고, 1999년 5월 노사정위원회의설치및운영에관한법률에 의하여 법적 근거를 가지게 된 노사정위원회는, 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜나가기 위해 관련 법․제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의문화형성 및 관행정립이 중요하다는데 인식을 같이함으로써 앞서의 노사정합의문을 2002년 11월 성립시켰다. 이 노사정합의문에서는 노동위원회의 조정제도개선방안에 관하여 주로 노동위원회의 조정위원과 관련된 방안을 제기하였다. 즉 노동위원회 조정위원과 관련하여 ① 공익위원의 중립성 유지 방안을 강구할 것(이를 위해 공익위원의 면직․해촉 관련 근거규정 마련, 공익위원회에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입), ② 조정담당공익위원의 자격기준을 조정할 것(즉, 조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정), ③ 노사공익위원의 정원을 확대할 것(위원 정원을 현행 10인 이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구), ④ 위원수당을 현실화할 것(위원 수당 인상방안 검토) 등이다. 이와 함께 이 노사정합의문에서는 노․사․정이 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위하여 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라구축 등 여건조성이 필요하다는데 인식을 같이하고 이를 위한 노력을 공동을 추진해 나갈 것을 합의하였다.

노사정위원회, 「노동쟁의 제도개선과 관행 개선을 위한 합의문」, 2002. 11.

한편, 2004년 2월 노사정위원회에서 체결된 “일자리만들기 사회협약”가운데에서도 노동분쟁해결제도에 대한 언급을 찾아볼 수 있는데, 이 협약 제5장(일자리만들기를 지원하기 위하여 노사관계안정에 노력한다)에서는 "법과 원칙" "대화와 타협"의 노사문화 정착을 위하여 노사가 법의 테두리 내에서 대화와 타협을 바탕으로 노사갈등을 자율적․평화적으로 해결하는 관행을 확립해야 하고, 이를 위한 정부측의 노력의무로서 노사분쟁의 사전 예방과 효율적이고 전문적인 조정서비스의 강화를 위하여 노동위원회의 기능 및 인프라를 확충해야 할 것임을 규정하였다.

3. 노동부에서의 노동위원회 개선방안

노동부는 2004년도에 두 차례의 개선안, 즉 2월의 “노사분쟁해결시스템을 강화하기 위한 안” (이하 2월안이라 한다)과 6월의 “노동위원회를 중심으로 분쟁해결시스템을 구축하기 위한 방안”(이하 6월안이라 한다)을 통해, 노동위원회의 조정적 기능을 중심으로 하여 분쟁조정기능을 강화․재편해야 할 것임을 강조한 바 있다. 특히 6월안에서는 단계적 추진방안을 제시하고 있다.

먼저  2월안에서는, 노동위원회를 중심으로 하는 노동분쟁조정제도에 있어서, ① 노동위원회가 분쟁조정의 책임을 지고 조정신청이전 및 조정기간종료 이후에도 적극적인 조정서비스를 제공할 것(예방적 조정 및 사후적 조정), 그리고 ② 노동위원회를 중심으로 노동부․자치단체․관계부처 등이 유기적으로 연계, 노사분쟁을 예방하고 그 해결을 지원하는 체제를 구축할 것, ③ 여기에서 근로감독관은 취약근로자보호를 위한 본연의 감독업무에 역량을 집중하되 노동관계법령위반사건수사와 관련하여 노사분쟁해결을 지원할 것 등 세 가지를 제안하고 있다. 이와 함께 노동위원회의 중립성․전문성 제고를 위한 인프라를 확충할 것이 필요하다는 점을 지적하면서 ① 공익위원의 자격요건․위촉절차, 지방노동위원회 위원장 임명절차 등을 변경하여 중립성을 제고하고 관련 외부전문가 충원 확대, ② 전문성 있는 공익위원의 활동을 강화하여 노동위원회의 공신력을 제고하고 조정관․심사관의 활동근거도 마련, ③ 기능 확충에 대비하여 상임위원, 조정관(심사관) 등을 증원하고 전문교육을 강화할 것 등을 제안하였다.

노동부, 「노사분쟁해결시스템을 강화하기 위한 안」, 2004. 2.

노동부2월안에서 볼 수 있는 노동위원회의 분쟁조정기능강화․재편의 방안은, 현재 근로감독관이 수행하고 있는 집단적 노동관계에서의 역할을 노동위원회에게 맡기는 것이라고 말할 수 있다.

한편, 6월안에서는 마찬가지로 노동위원회 중심의 분쟁조정기능 및 판정기능의 강화․재편에 주안점을 두고, ⑴ 분쟁조정시스템의 재설계를 위하여 ① 현재 노동위원회, 노동부본부, 지방노동사무소 등으로 산재되어 있는 분쟁조정시스템을 노동위원회 중심으로 통합할 것, ② 분쟁해결지원을 위한 연계체제(노동위원회를 중심으로 하여 노동부(지방노동사무소)-자치단체-관계부처 등의 연계)를 구축할 것, ⑵ 노동위원회의 중립성제고 및 운영의 합리화를 위하여 ① 단독심판제 도입과 화해제도의 활성화, 허위증언처벌, 소송전담부운영 등 소송업무강화, 심급절차단축검토 등을 통하여 심판의 공정성과 실효성을 제고할 것, ② 공익위원 선정방법 개선과 임기 재조정, 공익위원 중립성 확보, 주심위원제 도입, 공익위원 자격기준 조정 등을 통하여 노동위원회의 구성과 운영을 합리화할 것, ③ 노․사․공익위원정원확대 및 심사관증원, 인사운영의 합리성과 독립성 제고, 노동위원회정보화시스템의 확충, 중․장기인프라확충계획수립 등을 통하여 노동위원회의 기능과 위상에 맞는 인프라를 구축할 것을 제안하고 있다.

노동부, 「노동위원회를 중심으로 분쟁해결시스템을 구축하기 위한 방안」, 2004년 6.

최근 이상수 장관이 취임한 이후 노동위원회 개편에 박차를 가하고 있어 주목된다. 이미 노동위원회개편위원회가 구성되어 밀도 있는 연구와 검토가 행해지고 있다.

4. 소결

각각의 논의에 대해서는 물론 나름대로의 의미를 부여할 수 있다. 노사정위원회에서의 개선방안은 최초로 제도개선에 대한 노․사․정의 합의가 도출되었다는 점에서, 선진화방안은 조정을 단순히 공적기관의 분쟁개입이 아닌 하나의 서비스로 접근해야 한다는 점및 조정제도 자체의 개선책을 전향적으로 제시하고 있다는 점에서 의미를 가진다. 특히 조정제도와 단체교섭 및 쟁의행위의 규범적 연관성을 차단하고 이익분쟁 이외에도 파업의 원인을 제공하는 모든 분쟁을 조정의 대상에 포함시킨 점은 매우 진일보한 접근이라 평가할 수 있을 것이다. 그리고 노동부의 방안은 지방노동행정부서와 노동위원회간의 연계체제구축의 필요성과 노동위원회의 중립성․전문성을 위한 인프라의 확충방안을 제시하는 등 매우 실무적인 접근을 하고 있을 뿐만 아니라 효율적이고 효과적인 조정을 위하여 여러 가지 다양한 방향에서의 개선을 논의하고 있는 점이 눈에 띤다.

박은정, 「노동분쟁해결제도연구」, 이화여자대학교 박사학위논문, 2005, 249면 참조

그러나 노사정합의안은 무엇보다도 합의안의 성립 이후 그 이행에 대한 후속조치가 전혀 이루어지고 있지 않아 선언적 제언에 그쳤다는 점에서 기본적인 한계가 있다. 노동부안은 실무적인 개선에 초점을 맞추어 선진화방안에서 제시하고 있는 조정의 대상 확대, 조정제도의 재검토 등의 전향적인 관점과 관련하여서는 별다른 진전을 보이지 못하고 있다. 이에 비해 선진화방안은 조정의 대상, 조정의 시기와 절차, 노동위원회의 기능의 개편․확대, 노동위원회의 구조, 조정의 방식 등 조정제도와 노동위원회 개선과 관련하여 포괄적이고 실질적인 개선방안을 제시하고 있다는 점에서 향후 관련 논의에 있어 유의미한 시사점을 제공하고 있다고 할 수 있다. 다만 학계 인사들이 주축을 이룬 관계로 노동부안처럼 노동행정부서와 노동위원회간의 연계체제 구축이나 조정위원의 중립성· 전문성 제고 방안과 같은 구체적이고 실무적인 고려를 행하고 있지는 않다. 아울러 이후 사법개혁추진위원회에서 제안한 바 중앙노동위원회의 재심 임의화나 노동법원의 도입 문제에 관해서는 언급을 하지 않고 있다.

2004년 11월 1일 사법개혁위원회는  장기과제로, 전문적인 노동분쟁처리기구로서 전문법원 또는 전문 재판부가 설치하는 것이 바람직하다는 점 및 단기과제로 중앙노동위원회의 재심절차의 임의화· 노동사건 재판에서의 조정절차 활성화· 소송구조의 확대를 최종 건의문에 포함시키고 있다. 이철수/김홍영/조용만, 「노동분쟁해결제도」사법제도개혁추진위원회, 2005. 12. 222~223면 참조

III. 노동위원회제도개선을 위한 구체적 검토

노동위원회 개선방안에 관해서는 노동부 내에서 뿐만 아니라 노사정위원회, 학계 등에서 유의미한 논의가 있었지만 사실 이를 반영하기 위한 실무적 차원의 개선노력은 미비하다고 할 수 있다. 노동위원회 기능 수행 과정에서 드러난 문제점으로 조정사건에 있어 조정성립율의 저조, 예방적 조정과 사후 조정서비스의 부족, 비상근 조정위원 위주의 조정위원 구성등의  문제점을 지적할 수 있을 것이다. 심판 사건의 경우 사건처리의 지연, 비상근위원 및 심사관 중심의 사건처리, 화해에 대한 법적 근거 미비 등의 문제점이 발견된다. 노동위원회의 구성과 관련하여 공익위원 위촉상의 문제, 중앙노동위원회의 총괄 기능 미흡 등의 요인으로 노동위원회의 중립성과 전문성의 제고에 한계를 보이고 있다.

노동위원회는 각각 43.2%(2001년), 44.1%(2002년), 50.4%(2003년), 48.2%(2004년), 57.7%(2005년)의 조정성립률을 보이고 있다. 전운기 "노동위원회 현황과 좌표“. 노동위원회 개편방안 토론회 발표문, 중앙노동위원회, 2006.4.11,15면

1997년 3천여 건이던 심판사건이 2001년 이후 7~8천여 건을 상회하고 있음. 심판담당 심사관 66명이 연간 평균 125건, 중앙노동위원회의 경우 182건을 담당하고 있음. 심사관 1인당 1주일 사건 1건의 처리가 적절한 수준이나 현실적으로는 2~4건의 사건을 처리하고 있는 실정임. 특히 비상근위원 중심이 체제로서는 회의개최일수가 한정되어 있어 2005년 6,703건의 처리사건중 26.5%인 1,776건이 91일 이상 소요되어 지연처리되었음. 전운기, 위 발표문, 17면

이하에서는 그간의 개선논의와 노동위원회의 문제 상황을 고려하여 구체적인 개선방안을 제시하고자 한다.

1. 조정제도의 개선방안

1) 조정적 분쟁해결 대상의 확대

선진화 방안과 같이 조정대상을 확대하는 것이 바람직하다. 따라서 집단적 권리분쟁만을 조정대상으로 삼고 있는 현행법 제 2조 5호의 개정이 필요하다. 선진화 방안에서는 직권중재와 조정전치주의를 폐지하는 등 조정이 쟁의행위를 규제하는 기능을 한다는 과거의 부정적 이미지를 청산하기 위해 새로운 설계를 하고 있는 만큼, 조정은 일종의 공익적 "서비스"로 노사자치를 훼손하지 않는 한 가급적 자유롭게 이용할 수 있게 하는 것이 바람직하다. 조정제도의 본래적 목적이 쟁의행위를 예방하기 위한 것이라는 점을 상기한다면, 이익분쟁과 권리분쟁, 쟁의행위의 적법․불법의 구별은 중요한 의미를 지니지 않는다.

실제 노사간의 집단적 분쟁은 근로조건의 결정과 관련된 이익분쟁사항 이외에도 다양한 사항을 둘러싸고 분쟁이 발생하고 있다. 구조조정 등의 경영사항, 단체협약의 이행 또는 해고자 복직과 관련한 권리분쟁사항,  법․제도 개선 등과 같은 정치적 사항 등이 그 예이다. 이러한 분쟁들이 이익분쟁사항과 상호관련 되어 나타나는 경우 조정의 본래적 목적을 달성하기 위해서는 제반 분쟁 요소들을 종합적으로 고려할 필요가 있다. "연계"해서 고려하여야 할지 "분리"해서 고려해야 할지 어느 편이 당해 분쟁의 해결을 위해 도움이 되는가를 조정 주체와 분쟁 당사자가 함께 숙고할 수 있어야 한다. 그러나 현행법은 이러한 선택의 여지를 원천적으로 차단한다.

김홍영, "이익분쟁의 효율적 개선방안", 「노동법연구」, 제18호, 서울대학교 노동법연구회, 2005. 6. 129면

2) 노동쟁의 조정의 절차와 시기의 합리화

노동쟁의 조정의 절차와 시기와 관련하여 우선 현행의 조정전치주의의 존폐를 검토하고 사후적 조정 중심의 업무 패턴을 개선할 필요가 있다. 선진화방안이  제안하고 있는 바와 같이 “분쟁이 있는 곳에 조정이 있다”, “찾아가는 조정서비스 제공”이라는 원칙 하에 광범위하고 적극적인 조정서비스를 제공할 수 있어야 할 것이다.

조정의 시기에 있어서 쟁의조정의 신청유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 상시적 조정을 실시할 수 있도록 하여야 하는 바, 이를 위해 당사자의 신청을 전제로 하는 조정제도를 재검토하여할 할 것이다. 노사가 교섭을 개시한 경우에는 이를 노동위원회에 통지하도록 하여 적기에  간이조정, 예방적 조정 등의 다양한 조정서비스가 이루어지도록 하여야 할 것이다. 조정전치주의를 폐지하지 않더라도 적어도 조정기간을 이원화하여 파업이 금지되는 조정기간과 그렇지 않은 조정기간으로 나누어, 충분한 시간을 두고 조정서비스를 제공할 수 있도록 하여야 할 것이다. 쟁의행위에 돌입하더라도 조정을 통해 분쟁을 해결하는 노력을 게을리 하지 않도록 조정제도가 새롭게 설계되어야 할 것이다.

이성희, “노사분쟁 조정기능 강화방안”, 「노동분쟁해결제도의 현재와 미래」, 서울대학교 노동법연구회 2005년 추계정책토론회 자료집, 2005 참조.

그런데 노동위원회가 이와 같이 조정의 시기를 상시화하고 간이조정이나 예방적 조정 등의 다양한 조정서비스를 제공하는 경우에는, 현재 노동부 지방노동사무소가 담당하고 있는 단체교섭의 지도․감독의 역할과 중첩될 수가 있다. 과도기적으로는 유기적인 협조가 가능하도록  실무적 검토를 행하는 한편 장기적으로는 현재 근로감독관이 집단적 노사관계법영역에서 행하는 역할, 예컨대  임금․단체교섭지도, 노사분규의 예방, 노사분규의 수습지도 등의 역할 등을 노동위원회로 일원화하여야 할 것이다.

3) 사적조정의 활성화

사적 조정의 활성화를 위해 이미 2002년 노사정합의문에서 적절한 방법을 제시하고 있다. 노사정합의문에서는 ① 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발, ② 노사관계 진단 및 조정기법 개발, ③ 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인 행동지침 마련, 조정인 인력풀제도 마련, ④ 공인노무사 등의 조정 및 법률서비스 제고방안의 검토 등의 방법을 제안하고 있다.

2003년 한국노동연구원에서 진행된 “사적조정활성화방안”에 관한 연구에서는 사적조정의 활성화가 필요한 이유로. ① 사적조정이 노사자치주의를 촉진한다는 점, ② 사적조정이 노사의 책임성을 제고하고 분쟁해결능력을 양성한다는 점, ③ 사적조정의 활성화는 노사가 집단적 힘에 근거한 쟁의행위로 분쟁을 해결하는 대신 정보의 공유와 대안의 모색 등을 통해 분쟁을 해결하도록 촉진하고 노동기본권에 대한 법제도적 제약성을 제거할 수 있도록 함으로써 조정제도의 선진화 발전을 도모할 수 있다고 지적하고 있다. 사적조정과 공정조정의 기능적 협력은 노동위원회의 조정역량을 선택과 집중을 통해 향상시키는 효과를 도모할 수 있다는 지적도 있는데 경청할 만하다고 생각한다.

임상훈 ․ 이성희 ․ 김홍영, 「사적조정 활성화 방안」, 노동부 학술용역사업보고서, 2003. 9, 14~15면 참조.

김홍영, "노동분쟁에 대한 노동위원회의 역할과 개선과제", 「노동법학」, 제21호, 관악사, 2005.12, 119면

외국의 예에 비추어 사적조정시장이 확대되고 공적조정과 사적조정이 유기적으로 연계되면 노동분쟁을 예방적으로 해결하는데 매우 긍정적인 역할을 할 것으로 기대된다. 다만 노동조합의 경제적 부담능력, 조정단체간의 경쟁과 무리한 합의 종용, 어느 일방에게 일방적으로 불리한 조정내용의 성립가능성 등의 문제점이 제기될 가능성을 배제할 수 없다.

따라서 사적조정이 실질적으로 분쟁의 해결을 위하여 기여할 수 있도록 정책적으로 지원할 필요가 있다. 무엇보다도 조정서비스의 향상을 위해서는 조정인의 양성과 교육체계의 확립이 선행되어야만 할 것인 바, 이를 민간기구에 맡길 것이 아니라 노동위원회가 제도적인 지원책을 강구할 필요가 있다. 향후 보다 구체적인 논의가 필요하겠지만, 우선 사적 조정인이 수수료를 받을 수 있는 법적 근거를 마련하는 것이 시급하다 할 것이다.  아울러 조정인 의 자격기준을 설정하고 조정전문가 pool을 제시하며 조정서비스의 적정가이드 라인 및 지원책을 강구할 필요가 있다.

2006년 9월의 노사관계선진화입법안에서는 사적조정인 또는 사적중재인이 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당과 여비를 받을 수 있다는 법적 근거를 마련하고 있다(동개정안 제52조 제5항 참조)

이와 관련 2006. 4. 4. 노사정위원회 노사관계소위원회 146차 회의에서 조정위원, 심사관등의 전문성강화방안에 대한 합의가 있었다.

2. 심판제도의 개선방안

지금까지 노동위원회의 제도 개선 논의는, 선진화 방안을 제외하면, 주로 조정제도에 치중해 왔다고 할 수 있다. 이는 노동위원회의 심판 기능이 잘 운영되고 있기 때문이라기보다는, 예컨대 노동법원의 도입 논의와 맞물려 장기적이고 종합적 진단과 처방이 필요한 사항이기 때문에 그러하다고 볼 수 있다.

그러나 현행의 심판제도의 틀을 유지한다 하더라도 구제방식의 다양화 ·구제명령 실효성 확보 및 화해제도의 활성화 등을 위한 제도 개선책을 강구할 필요가 있다.

1) 구제방식의 다양화

부당노동행위는 집단적인 노사관계에서 발생하여 부당노동행위로 인한 영향은 종종 다른 근로자들이나 노동조합 전체에 확산될 수 있고 부당해고의 경우에도 집단적인 정리해고인 경우 또는 특정인에 대해 반복적으로 부당해고․부당전직 등이 이루어지는 경우가 있을 수 있다. 따라서 구제명령은 근로자들이 권리를 회복할 수 있는 기반을 조성하는 내용이어야 하는 동시에 구제내용대로의 조치가 취해져 부당노동행위․부당해고로 인한 영향이 충분히 제거되는 가까운 장래의 시점에 맞추어진 내용이어야 비로소 적절한 구제명령이 될 수 있는 것이고 단순히 채권적 권리의무관계를 회복시키는 것으로는 적절하지 않다.

김홍영, "부당노동행위 구제의 실효성 확보", 서울대학교 법학박사학위논문, 1999, 128면 이하.

노동위원회는 부당노동행위․부당해고로 판정하는 경우 어떠한 내용의 구제명령을 내리는가에 대해 적절히 결정할 수 있는 재량권한을 갖기 때문에 민사소송절차에서 이미 정립되어 있는 구제내용과 그 방식에 구속되기보다 실제로 노사관계에 구제가 될 수 있는 다양한 방식을 모색할 수 있다. 그러나 지금까지는 구제명령이 주로 원직복귀명령과 임금상당액 지급명령으로 정형화되어 오고 있을 뿐이므로 실효성 있는 구제에 미흡한 경우가 많았다. 따라서 권리침해의 여러 가지 태양에 따라 적절한 내용의 구제명령이 내려질 수 있도록 하는 구제명령 다양화의 모색은 노동위원회를 통한 구제명령의 실효성 확보를 위한 중요한 요소가 될 것이다.

동지, 문무기․김홍영․송강직․박은정, 「부당노동행위제도연구」, 2005, 한국노동연구원, 63면

미국의 경우 NLRA에서 명시적으로 구제명령의 구체적 내용 몇 가지를 열거하고 있는데 우리의 경우에도 구제명령의 구체적 내용들을 예시하면서 기타 법위반 상태의 시정을 위해 필요한 조치를 구제명령으로 내릴 수 있다고 규정한다면 구제명령의 내용을 다양하게 형성하기 위하여 도움이 될 수 있을 것이라는 입법론적 견해가 제시되기도 한다.

김홍영, "노동위원회 구제명령 내용의 적절성 및 구제명령의 이행확보", 「조정과 심판」 제2호, 중앙노동위원회, 2000, 5~6면

구체적으로 고려해 볼 수 있는 다양한 구제명령의 예를 들어보면 다음과 같다.

이하의 구제명령의 유형들은 김홍영, 앞의 논문, 1999, 141면 이하의 내용들과 손창희, "노동위원회 명령과 사법심사의 한계", ｢조정과 심판｣, 제3호, 중앙노동위원회, 2000, 19면 이하의 내용들을 주로 참고하였다.

① 사용자의 부당노동행위를 중지 또는 금지시킴을 내용으로 하는 부작위명령

미국의 경우, NLRA 제10조(c)에서 NLRB는 "부당노동행위를 행하였거나 행하고 있는 중인 사람에게 당해 부당노동행위를 중지할 것… 등을 요구하는 명령"을 내리는 권한을 갖고 있다고 규정하여, 법 자체에 노동위원회의 명령내용으로서 부작위명령을 명시적으로 언급하고 있다. 부작위명령은 가능한 한 구체적으로 금지되는 내용을 특정하도록 하여야 차후 사용자에게 부당노동행위를 억제하는 효과가 기대되고 근로자들에게도 조합활동의 위축을 회복하는 데 도움이 될 수 있을 것이다.

② 당해 사건이 부당노동행위, 부당해고로 판정받았다는 사실을 널리 조합원․근로자들에게 알리고 사용자가 명령받은 행위를 약속하는 공고문을 게시하도록 하는 공고문 게시명령(post notice)

미국의 경우 NLRA에 명문 규정은 없지만 NLRB는 공고문게시명령을 당연히 내리도록 정착시켜 왔고, 연방대법원도 NLRB의 공고문게시명령을 인정하고 있다. NLRB의 공고문게시명령은 상당히 정형화되어 있어 공고문을 게시하는 공고기간은 60일로 하며, 공고문은 크기와 양식을 정하여 미리 NLRB 지방지국에 용지를 비치하여 두고 공고문 내용의 구체적 문구는 명령이나 화해해결협정에서 정한다. 한편, 공고문게시와 관련하여서는 공고문 내용 중에 사죄를 넣도록 하는 것이 사용자의 양심의 자유를 침해하는 것이 아닌지 여부가 문제될 수 있는데 이는 사용자 개인의 양심으로부터 나오는 행위가 아니라 마치 조직의 행위와도 같은 것이라는 점을 고려한다면 헌법이 보장하는 양심의 자유를 침해하는 정도에까지 이르지는 못한다고 볼 수 있을 것이다.

손창희, 앞의 논문, 24면; 임종률, ｢노동법｣, 제5판, 박영사, 2006, 289면, 김홍영, 앞의 논문, 1999, 163~164면.

③ 노조에 대한 기업시설 불제공이 부당노동행위에 해당되는 경우, 기업시설 등 제공명령

④ 근로자 내지 노동조합의 금전적 손해에 대한 배상명령

배상명령에서의 배상금액의 계산에 있어서는 근로자․노동조합측이 부담한 실손해액 내지 실부담액이 중요한 기준이 되겠지만 노동위원회가 내리는 배상명령상의 배상금액이 민사상 계산된 손해배상액과 반드시 일치할 필요는 없고, 사용자가 행한 부당노동행위의 정도, 근로자 또는 노동조합이 입은 피해의 상황, 노사관계의 실정 등을 종합적으로 고려하여 노동위원회의 재량에 따라 배상금액을 결정할 수 있을 것이다.

⑤ 원직복귀명령

이는 우리나라 노동위원회가 내리는 구제명령중 가장 정형적인 명령이기는 하지만 해고를 당한 근로자 입장에서는 사용자에 대한 신뢰 상실이나 이미 다른 직장을 가지게 되었다는 등의 이유로 원직복귀를 원하지 않는 경우도 발생할 수 있다는 점을 고려할 때 원직복귀를 바라지 않는 경우에 대신할 수 있는 다양한 명령들을 보충하는 방식으로 개선될 필요가 있다. 예컨대, 근로자가 원직복귀를 원하지 않는 경우에는 일정금액을 사용자가 근로자에게 지급하도록 하는 부가적 배상명령을 내리는 방안이 있을 수 있다.

⑥ 소급임금지급명령

이와 관련하여서는 소급지급시 중간수입의 공제 여부, 예컨대, 피해고자가 해고기간 중 다른 사용자에게 근로를 제공하여 받게 된 수입의 공제 요부 등에 대해 견해가 나뉘고 있는 바, 중간수입을 공제하여야 한다는 입장, 근로기준법상의 휴업수당 초과분 한도내에서 공제하여야 한다는 입장, 노동위원회의 합리적 재량에 맡겨야 한다는 입장 등으로 나뉜다. 일본의 경우에는 이 문제에 대해 불공제를 계속 주장한 노동위원회의 입장과 공제해야 한다는 법원의 입장이 계속 대립되어 왔는데 최고재판소는 노동위원회의 재량을 인정하는 견해로 전환하게 되었다. 중간수입 공제의 요부 및 정도에 관하여는 해고자의 개인적 피해를 구제한다는 관점만이 아니라 해고에 의한 단결활동 전반에 대한 침해를 제거한다는 관점에서도 검토해야 하고 전자의 관점에서는 중간수입의 공제가 원칙으로 되지만 재취직의 난이, 취직직장에서의 노무의 성질․내용 및 임금의 다과, 해고가 단결활동에 미친 계약적 효과 등을 고려하면서 양자의 관점에서 종합적으로 결정해야 하고, 결국 중간수입의 공제 여부 내지 공제의 정도는 노동위원회의 합리적 재량에 맡기는 방식으로 운영되어야 할 것이다.

김형배, 「노동법」, 신판 제2판, 박영사, 2006, 361면

대법원 1991.6.28. 선고, 90다카25277 판결.

임종률, 앞의 책, 288면

在日米軍調達部東京支部事件 (1962.9.18. 民集 16卷 9號 1985면面)

第二鳩 タクシ一事件 (1977.2.23. 民集 31卷 1號, 93面).

위의 판결(90다카25277)

김유성, 「노동법II」, 박영사, 2000, 369면

⑦ 사업폐지를 표면상의 이유로 내세워 당해 사업의 근로자를 부당해고 또는 부당노동행위인 해고를 하였으나 이미 당해 사업의 원직이 소멸한 경우 사용자의 다른 사업부문에서의 원직에 상당하는 직에의 복귀명령

⑧ 사업의 일부 또는 전부의 양도 등을 이유로 내세워 근로자를 부당해고하거나 부당노동행위인 해고를 한 경우에는 사업양수인으로 하여금 원직 또는 원직에 상응하는 직에 복귀시키도록 하는 명령

⑨ 반조합적 의도의 폐업이나 사업양도가 부당노동행위에 해당되는 경우의 사업재개명령. 부당노동행위는 집단적인 노사관계에서 발생하여 부당노동행위로 인한 영향은 종종 다른 근로자들이나 노동조합 전체에 확산될 수 있고 부당해고의 경우에도 집단적인 정리해고인 경우 또는 특정인에 대해 반복적으로 부당해고․부당전직 등이 이루어지는 경우가 있을 수 있다. 따라서 구제명령은 근로자들이 권리를 회복할 수 있는 기반을 조성하는 내용이어야 하는 동시에 구제내용대로의 조치가 취해져 부당노동행위․부당해고로 인한 영향이 충분히 제거되는 가까운 장래의 시점에 맞추어진 내용이어야 비로소 적절한 구제명령이 될 수 있는 것이고 단순히 채권적 권리의무관계를 회복시키는 것으로는 적절하지 않다.

김홍영, 앞의 논문, 2005, 128면 이하

특히 선진화방안에서 제한한 바와 같이, 부당해고의 경우 일정한 요건이 충족되면 원직복귀 외에 금전보상으로 문제를 해결하는 방안을 검토할 필요가 있다. 금전보상제는 부당해고임을 전제로 노사당사자의 신청에 의하여 법원에서 보상금을 지급하고 고용관계를 종료할 수 있도록 하는 것을 말한다.  이 제도는 부당해고에 대한 구제방식의 다양화라는 측면에서 부당해고구제제도를 보완하기 위한 것이므로 사용자가 신청할 경우에는 사회통념상 근로관계 존속을 기대할 수 없는 경우에만 허용하도록 할 것이며, 근로자가 신청할 경우에는 부당해고에 따른 손해배상의 성질을 가지므로 폭넓게 허용하는 방안이 검토될 수 있다. 보상액에 관해서는 법에서 기본적 보상기준을 규정하는 방식 또는 법으로 규정하지 않고 근로자의 종전 직위, 임금수준, 부당성의 정도, 근로자의 귀책정도, 근로자의 취업가능성 등을 고려하여 법관 또는 심판기관의 재량으로 결정토록 하는 방안이 고려될 수 있을 것이다. 최근  2006. 9. 노사정이, 근로자가 원직복귀를 원하지 않는 경우에 한하여 노동위원회가 구제명령으로서 “임금상당액 이상의 금품”을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있도록  합의하였는바, 해고권의 남용을 방지하기 위한 적절한 방식이라 할 수 있다.

노사관계제도선진화연구위원회(2003), 앞의 보고서, 138~139면

2) 구제명령의 실효성 확보

구제명령의 이행을 확보하기 위한 수단으로는, 미확정구제명령의 경우와 확정구제명령의 경우로 나누어 살펴볼 필요가 있다. 미확정구제명령에 대해서는 부당노동행위사건의 경우 긴급이행명령제도가 도입되고 있지만 거의 이용되지 못하고 있는 실정이고, 확정구제명령에 대해서는 벌칙규정이 있기는 하지만 그와는 별개로 구제명령이 이행되고 있는지 여부를 확인할 수 있는 기반이 마련되어 있지 않기 때문이다.

가) 미확정 구제명령의 이행확보

사업주가 구제명령을 이행하지 않고 재심신청 또는 행정소송을 제기하여 다툼이 장기화되는 경우 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 방안이 요구된다.

현행법상 초심 지방노동위원회의 구제명령이 내려진 후 재심절차 기간 동안에는 초심 구제명령의 이행을 확보하기 위한 아무런 조치가 마련되어 있지 아니한데, 일본과 같이 이행권고제도 등을 도입하는 방안이 검토될 필요가 있다.

한편, 중앙노동위원회의 구제명령이후 사용자가 이에 불복하는 소송을 제기하는 경우 구제명령 이행확보를 위한 조치로서 현행법에서는 일본의 긴급명령제도를 계수한 긴급명령제도를 두고 있다. 그러나 긴급이행명령은 도입이후 거의 사용되지 않는 등 유명무실화되고 있는 실정이므로 긴급이행명령제도의 활성화가 요청된다 할 것이다. 현재 긴급이행명령 신청은 중앙노동위원회만이 할 수 있도록 되어 있는데 중앙노동위원회 뿐만 아니라 근로자 및 노동조합에게도 긴급이행명령의 신청권한을 인정하여야 근로자 권리보호에 보다 실효성 있는 제도가 될 수 있을 것이다. 또한, 현행법상 긴급이행명령은 부당해고 구제절차에서는 적용되지 않고 있는데(근로기준법 제33조 제2항), 해고된 근로자가 법원판결 확정시까지 장기간 동안 방치되어 생존권을 위협받을 수 있는 실정을 고려하여 부당해고 구제절차에서도 긴급이행명령제도가 적용되도록 개정될 필요가 있다.

김홍영, 앞의 박사학위논문, 229면

이러한 사정을 감안하여 2006. 9. 노사정이 합의한 노사관계선진화입법안에서는 근로기준법 개정안 제118조에서 비록 구제명령이 확정되지 않았더라도 중앙노동위원회 판정을 이행하지 않는 경우 이행강제금을 부과하도록 규정하고 있는데, 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 타당한 선택이라 생각된다.

이행강제금은 1회 부과시 2천만원 이하이며 1년에 2회, 2년까지 부과할 수 있도록 하고 있다. 노동부, "노사관계선진화입법 설명자료", 2006. 9, 48~50면 참조

나) 확정된 구제명령의 이행확보

현행 노조법은 확정된 구제명령을 사용자가 이행하지 않는 경우 형벌에 처한다고 규정하고 있지만(제89조 제2호) 구제명령의 이행을 감독하기 위한 절차에 대해서는 별다른 규정이 없어 구제명령 확정후 사용자의 불이행에 대한 행정감독이나 형사처벌 등은 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이와 관련하여 구제명령을 받은 사용자로 하여금 일정기간 내에 그 이행결과를 노동위원회에 보고하도록 함으로써 구제명령의 이행을 간접적으로 강제하고, 노동위원회의 조사․자료요청권(노동위원회법 제23조)의 범위를 구제명령의 이행여부 확인을 위한 조사 및 자료요청도 가능하게끔 확대하는 방안 및 사업주가 고의로 구제명령을 불이행하는 경우 지체 없이 관할 법원에 긴급이행명령을 신청하도록 관련 규칙을 개정하는 방안 등이 제시되었다.

김홍영, 앞의 논문, 2000, 21면

김원배, "노동위원회제도 개선방안" 노동위원회 제도개선 자료집, 중앙노동위원회, 2000.11. 9, 16면

이러한 문제제기에 따라 앞의 노사관계선진화입법안에서는 확정된 이행구제명령에 대해서 미확정된 이행구제명령의 경우와 같이 이행강제금을 부과하도록 하였다. (근로기준법 개정안 제118조) 또한 동개정안 제113조의 2에서는 확정된 구제명령 불이행시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되, 노동위원회가 고발할 수 있도록 하였다. 법논리적으로는 이행강제금과 벌칙을 동시에 부과하는 것이 가능하나. 실제 운영면에서는 우선적으로 이행강제금을 부과하고, 부과이후에도 이행하지 않는 경우 벌칙을 부과할 것으로 보인다.

노동부, "노사관계선진화입법 설명자료", 2006. 9, 48~50면

3) 화해제도의 활성화

화해는 노사 쌍방이 서로 일정 부분을 양보하여 최악의 상황을 회피할 수 있고 조기에 분쟁을 해결한다는 점에서 장점을 가지고 있다. 특히 노사관계에서 비롯되는 분쟁의 경우, 노사를 가릴 것 없이 대법원 판결을 받기까지 장기간 동안 불안정한 법적 지위에 놓이게 되며, 패소한 당사자에게는 돌이킬 수 없는 손해가 발생하는 것은 물론이고 근로자가 승소하여 원직에 복직하더라도 근로계약의 신뢰성에 비추어 회사 생활에 제대로 적응하기 어렵다는 사정을 감안하면, 화해에 의한 신속하고 효율적인 해결은 보다 요망된다고 할 수 있다.

이런 점에서 아래 표에 나타난 바와 같이, 노동위원회에 접수된 구제신청사건 가운데 50% 이상이 화해나 취하로 종결되고 있어 노동분쟁 해결의 조속한 해결방안의 하나로 자리매김하고 있는 것은 바람직한 현상이라 할 수 있다.

<심판사건 화해 ․ 취하율>

(단위 : 건, %)

구 분	전 체				지 노 위			중 노 위
	신 청	처 리	화해 ․ 취하	화해 ․ 취하율	처 리	화해 ․ 취하	화해 ․ 취하율	처 리	화해 ․ 취하	화해 ․ 취하율
2005년	8,295	6,703	3,486	52.0	5,486	3,092	56.4	1,217	394	32.4
2004년	7,606	6,221	3,286	52.8	5,059	2,867	56.7	1,162	419	36.1
2003년	6,799	5,709	2,945	51.6	4,616	2,567	55.6	1,093	378	34.6
※ 신청건수에는 전년도 이월사건이 포함된 수치 ※ 출처 : 중앙노동위원회, 「노동위원회연보」, 각 년도.

현재 노동위원회법에 화해에 관해 아무런 규정을 두고 있지 않는 등 화해가 법제도화 되지 않은 상태에서 놀라운 수치라 할 수 있다.  이는  조사 단계에서부터 판정에 이르기 까지 심사관 또는 공익위원들의 적극적인 권유가 작용한 데에 기인한 것으로 보인다.  화해를 보다 진작시키기 위해서는 보다 적극적이고 제도적인 개선방안을 마련할 필요가 있다.  우선  법률 또는 규칙의 개정을 기다리지 않더라도,  실무적 차원에서 화해의 공신력을 높힐 수 있는 방안을 강구하여야 할 것이다. 예를 들면  화해조서를 통일적으로 유형화 한다든지 화해 내용을 보다 구체화하여 화해의 실효성을 제고시키는 방안을 생각해 볼 수 있을 것이다.

화해제도와 관련하여 노동위원회 등의 법률에는 근거규정이 없으며 노동위원회법 제 25조에서 인정한 중앙노동위원회의 규칙제정권에 의하여 마련된 노동위원회 규칙 제 28조의 규정이 있을 뿐이다. 그리고 뒤에서 살펴보는 바와 같이 동 규칙 제28조는 선언적 의미에 그칠 뿐 그 법적 효력을 인정하기 힘들다.

노동위원회규칙 별지 제 3호에서 화해조서의 서식이 규정되어 있으나 화해조항이나 내용에 관한 기준이 정립되어 있지는 않다.

그러나 보다 근본적으로는 일본의 경우와 같이 화해해결의 절차와 근거를 법률로 정하는 것이 필요하다.  일본에서도 우리나라와 같이 다수의  부당노동행위사건이 화해로 해결되고 있었음에도 그동안 화해제도가  법정화 되지 않아 화해의 효력에 대해 논란이 있었는 바,  최근 "노동조합법의 일부를 개정하는 법률"을 통해 화해에 대한 법적 근거를 신설하는  한편  금전적 지급과 관련한  화해의 경우에는  조서를 작성토록 함으로써 강제집행의 기반을 마련하였다.

현재 노동위원회규칙 제28조 3항에서는 화해의 효력에 관하여 “화해조서는 확정판정과 동일한 효력이 있다”고 규정하고 있다. 그러나 노동위원회가 작성한 화해조서라 할지라도  그 법적 성질은 민사상 화해(민법 제 731조 참조)에 불과하고  재판상 화해와 같은 기판력과 집행력을 인정하기는 어렵다고 보야 할 것이다.  왜냐하면 기판력을 인정하게 되면 법률에 의하지 않고 재판청구권을 침해하는 결과가 되기 때문이다. 또한 집행력은 타인에 재산에 대해 직접적인 유형력을 행사하는 것을 의미하는 바, 법률의 규정에 의하여 집행관 및 집행법원에 명확한 집행근거를 부여하지 않고서는 가능하지 않기 때문이다. 따라서 화해의 법적 성질을 분명히 하고 화해의 효력에 관련한 논란을 없애기 위해서는 현행 노동위원회 규칙 제 28조 3항을 법률사항으로 규정하여야 할 것이다. 이는 화해제도의 인지도와 신뢰성을 높이고 화해가 활성화되는 데에도 기여할 것이다.

이런 점에서 2006년 노사관계선진화입법안에서 노동위원회가 작성한 화해조서에 재판상 화해의 효력을 부여한 것(동개정안 제 16조의 3 참조)에 찬성한다.

3. 새로운 행정 수요에 대한 대비

1) 복수노조하에서의 노동위원회의 역할

사업장 내의 복수노조가 허용되고 창구단일화가 제도화 된다면 노동위원회의 기능은 대폭적으로 보강되어야 할 것이다. 우선 새로운 유형의 지배·개입이 발생할 소지가 높기 때문에 부당노동행위 사건 수가 많이 늘어날 것이다. 교섭단위의 결정, 공정대표의무의 이행 여부 등 노노간의 분쟁에 대한 해결의 기능이 보완될 것이 요구된다. 선거신청의 적격성 여부(예를 들어 대표기간의 문제, 부당노동행위 개재 시 또는 파업기간 중의 특칙, 단체교섭 거부의 부당노동행위의 선결문제로 처리할지의 여부 등) 및 선거결과에 대한 이의제기 및 대표권한의 박탈·정지 등에 대한 판단을 하는 것 또한 노동위원회가 수행하여야 할 업무라고 생각된다.

이와 함께 노동위원회에 의한 최소한의 확인적 기능이 요구된다. 자율적으로 교섭대표를 선출한 경우 또는 과반수 노조가 존재하는 경우에도 노동위원회의 확인 또는 인증이 필요한지가 검토되어야 할 것이다. 조합원 수에 관해 의견 불일치가 있는 경우 이를 최종적으로 확인하여야 할 것이다. 창구단일화 절차에 포기할 경우 분쟁가능성을 줄이기 위해 노동위원회가 이를 확인할 지에 관해서도 검토가 필요하다. 이러한 확인적 업무는 노동위원회의 판단이 종국적인 것이고 법원에의 제소가능성을 열어 놓을 필요는 없을 것이다.

2000년 노사정위원회에서의 공익안처럼 과반수 노조가 존재하는 경우에 별도의 선거절차가 필요한지는 입법 내용을 기다려 보아야 하겠지만, 다수 노조가 존재할 경우를 상정하면 노동위원회가 선거에 참여하여 이를 관리할 필요성이 높다. 미국의 경험을 통해 보면 선거신청권자의 결정, 선거신청기간의 도과여부, 미국식의 약정 선거의 도입 여부, 증거수집 등 청문절차의 진행, 투표자격자의 명단작성과 이를 위한 사용자에의 요구 및 제재, 옵저버 선출· 선거운동의 방지 등 현장에서의 선거관리 및 감독, 선거결과의 이의에 대한 행정적 처리 등의 업무가 필요할 것이다.

이철수, "교섭창구단일화와 노동위원회 역할- 미국의 경험을 토대로", 「조정과 심판」, 제22호, 중앙노동위원회, 2005, 27면

2) 비정규직 차별시정을 위한 노동위원회의 역할

한편 현재 국회에 비정규직 보호를 위한 법안(정식명칭은 “기간제 및 단시간 근로자 보호를 위한 법률”)이 계류중이다. 이 법안이 국회에서 통과될 경우 노동위원회는 비정규직 근로자들에 대한 차별시정의 업무를 담당하게 될 것이고, 이를 위하여 노동위원회에 차별심판위원회가 설치됨으로써 비정규직차별에 대한 심판의 기능을 추가적으로 담당하게 된다. 여기에서 노동위원회는 이러한 비정규직차별에 대한 심판의 기능을 담당하기 위하여 차별심판 판정 기준, 사실 확인 방법 및 심판 운영절차 등에 대한 준비가 필요하다.

그러나 비정규직 차별심판업무는 기존의 판례도 많지 않고, 외국의 판례나 정책에 대한 연구도 아직 미흡한 상태이다. 그러므로 비정규직보호법안이 통과될 경우 비정규직 차별심판 기준에 대한 노사간의 기대차가 커서 사건 판정마다 대립과 갈등이 이어질 가능성이 크다. 그러므로 비정규직 차별심판에 대한 갈등을 최소화하기 위해서 노동위원회는 이를 위한 전담팀을 구성하여 차별심판 관련 판례연구 및 차별심판 구제신청 접수시 처리절차, 사실조사 방법 등 실무적으로 준비하는 것이 요구된다. 또한 중앙노동위원회, 지방노동위원회의 차별심판 담당 공익위원 및 심사관 교육을 위해 사전에 교육전담팀을 구성하여 교육프로그램을 개발하고 추진할 필요가 있다.

3) 공무원 노사관계 분쟁조정을 위한 노동위원회의 역할

주지하는 바와 같이 2006년부터 공무원노조가 합법화되게 됨에 따라 공무원 노사 분쟁조정 업무를 중앙노동위원회의 공무원노사관계특별조정위원회에서 담당하게 되어 있다. 따라서 이를 위한 특별조정위원 선임, 공무원 노사관계의 특성에 맞는 동향파악 및 사전예방, 조정기법 및 절차 등 실무적 준비가 시급한 실정이다. 그러나 현재로서는 이러한 공무원 노사관계 분쟁의 조정을 위한 준비를 전담할 별도의 조직이 없는 상태인데, 이를 위한 인적 및 물적 투자가 요구된다 할 것이다. 특히 공무원노조법안이 기초자지단체에까지 단체교섭을 허용하고 있기 때문에 적용 초기 단계에서는 전국적 차원의 분쟁보다는 지역적 차원의 분쟁이 빈발할 것으로 예상되는 바, 이에 관한 실무적 배려와 준비가 시급하다 할 수 있다.

4. 노동위원회 구성·운영의 합리화 방안

앞에서 지적한 사항들은 주로 노동위원회의 기능과 관련된 것이라고 할 수 있는데, 이러한 기능을 확대하기 위해서는 노동위원회의 현행 구조 및 운영의 방식이 변화하여야 할 필요가 있다. 이와 관련한 기존의 논의는 대체로 타당한 방향을 제시하고 있다고 볼 수 있다. 아울러 새로이 요구되는 행정수요에 대비하여 양적·질적인 기능확대와 강화가 필요하다.

1) 상임위원 중심의 효율적 사건처리 시스템 구축

사건처리의 일관성·효율성·전문성을 제고시키기 위해 상임위원 수를 늘리는 것이 필수적이다. 최소한 심판위원회·차별시정위원회 구성 시 위원장 또는 상임위원 1인이 원칙적으로 반드시 참여하도록 제도화하여야 할 것이다. 최근 노사정위원회 소위원회에서도 집단적 분쟁해결 기능을 강화하기 위해 조정담당 상임위원제의 도입을 포함한 광범한 직제개편을 제안한 바 있다. 예산상의 한계 등으로 상임위원 수를 늘리지 못하면 일차적으로 복수직급제를 도입하는 방안도 생각해 볼 수 있을 것이다. 아울러 부문별 위원회 구성 시 주심위원을 지정하여 사건처리를 책임지고 수행할 수 있는 근거를 마련할 필요가 있다.

2) 공익위원의 위촉과 운영의 합리화

공익위원의 중립성을 강화하기 위해 위촉방식을 개선할 필요가 있다. 현재에는 노동조합 및 사용자단체에게 공익위원 추천권과 투표권을 부여하고 있어,  보다 전문적이고 중립적인 인사들 보다는 노사단체에서 선호하는 인사들이 공익위원으로 위촉될 가능성이 높다. 심판회의의 중립적인 판단을 구하기 위해서는 이를 구성하는 공익위원들의 중립성이 담보되어야 함은 재론을 요치 않는다.  현행의 방식은 이 점에서 치명적인 약점을 지니고 있기 때문에 위촉 방식의 개선이 필요하다. 아울러 공익위원 중립성 준수에 관한 규정을 구체화하고 위원 윤리 규정을 제정할 수 있는 근거를 마련하는 등 내부 자율 통제를 강화할 필요가 있다.

공익위원의 자격기준을 현실화하고 위원수를 확대하여 위원들의 사건부담을 줄일 필요가 있다. 공익위원이 심판 및 조정업무를 겸직할 수 있도록 하는 제한된 인력풀을 효율적으로 활용하는 방안을 강구할 필요가 있다.

3) 조직과 직제의 개편

노동위원회의 기능을 확충하기 위해서는 현행 조직과 직제의 변화는 필수적이다. 선진화 방안에서도 제시된 바와 같이 심판과 조정업무가 분리․독립되어야 하고, 이들 업무를 담당할 별도의 독립국이 설치됨으로써 심판 및 조정의 전문성과 원활한 서비스의 제공이 이루어질 수 있도록 도모할 필요가 있다.

비정규직 근로자 차별시정·창구단일화·공무원노사관계 분쟁 업무가 추가되는 점을 고려하면, 현행의 사무국 체제로는 효과적인 지원을 할 수 없기 때문에 사무처를 신설하고 사무처장은 차관급 상임위원으로 임명하여 업무와 기능에 걸맞은 위상을 제도화할 필요가 있다.

4) 인사제도의 독립

최근 이상수 장관이 취임하면서 노동위원회의 직제개편에 박차를 가하고 있어 향후 결과가 기대된다. 심판업무가 계속적으로 증가추세에 있으니 인력의 부족으로 사건처리가 지연되고 있는 점, 노동위원회의 전문성 있는 인력부족으로 조정 실효성 제고에 한계를 보이는 점, 공무원 노사분쟁조정업무·비정규직 차별 심판 및 복수노조 교섭 대표 선출관련 업무가 증대된다는 점 등을 고려하면, 노동위원회의 기능강화를 위한 직제개편과 예산 증액의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.

그러나 직제개편 못지않게 노동위원회의 인사제도의 개선이 매우 중요한 의미를 지닌다. 무엇보다도  유능한 인재를 활용하려면 노동위원회에서 승진기회가 주어져야하고, 노동위원회 단위로 인사평정을 하여 승진자를 선발하는 인사 독립성 제고가 필요하기 때문이다. 현재는 노동위원회 심사관(중노위 5급, 지방노동위원회 6⋅7급)중 승진자가 거의 없는 실정이라서 유능한 인력이 노동위원회의 근무를 기피하고 있는 바, 이러한 문제를 해결하기 위해서는 중노위 산하 심사관을 대상으로 자체 인사평정을 실시하고 승진자를 선발하는 인사원칙을 확립하여야 할 것이다. 현재 직제에서도 중노위 차원의 인사평정이 불가능하지 않지만, 노동위원회의 인력규모가 작다는 이유로 노동부가 본부, 지방 노동청 및 노동위원회를 일괄적으로 묶어 인사평정을 하고 있어 실질적으로 노동위원회의 직원들이 불리함을 감수하고 있는 실정이다. 그런데 최근 직제개편안을 들여다보면 이에 관한 배려는 전혀 행하고 있지 않다. 최소한 노동위원회의 총무인사 기능을 신설하고 인사평정의 단위를 중앙노동위원회롤 독립시키는 조치가 필요할 것이다.

그리고 공정거래위원회와 비교해 볼 때도 노동위원회를 실질적으로 독립시켜 준사법기관으로서의 위상과 면모를 가지게 해야 할 것이다. 이를 통해 잦은 인사교류로 인한 전문성의 약화를 방지하고, 사무국의 전문성과 위상을 강화하고 독립적으로 인사를 채용할 수 있도록 하며,  자체 연수프로그램의 개발과 교육의 실시 또는  변호사 자격자를 독자적으로 선발할 수 있도록 하는 조치도 함께 강구하여야 할 것이다.

이철수/김홍영/조용만, 「노동분쟁해결제도」사법제도개혁추진위원회, 2005. 234면

이와 관련 최근 이경재 의원이 대표 발의한 노동위원회법개정법률안에서 노동위원회의 인사독립 문제를 적극적으로 다루고 있어 주목된다. 이경재 의원은 현재의 인사시스템은 노동위원회의 위상과 공정성·전문성을 강화하는 데 걸림돌로 작용하고 있다는 점을 지적하면서, 향후의 입법과제를 중기와 단기로 나누어 제안하고 있다. 즉 중기과제로 노동위원회를 노동부로부터의 분리할 것을 적극 검토하되, 과도기적으로는 적어도 직원 인사에 있어 중노위 위원장에게 동의권을 부여하는 방안을 제시하고 있다. 단기 과제로 노동부장관의 위원 제청권을 중앙노동위원회에게 이양할 것을  요구하고 있는 바, 그간 노동위원회 운영과정에서 중앙노동위원회 위원장의 인사권이 유명무실화 한 점, 지노위 위원장의 지위가 노동부 국장급의 순환보직 경로로 활용된 점, 과장급 이하 심사관의 순환보직 관행으로 전문성을 제고시키지 못하고 근무의욕을 떨어뜨린 점 등의 제반 문제점을 해소하기 위해 특단의 조치가 시급함을 감안하면 매우 경청할 만한 견해라 생각된다.

2006년 9월 27일 노동부가 발의한 노동위원회법일부개정법률안에서는 중앙노동위원회의 위원 선출시에 노동부장관의 제청권을 부여하고자 하고 있다(동개정안 제 6조 3항 및 4항 참조)

이경재, “노동위원회 인사실태와 입법과제”, 「2006 노동부 국정감사 정책자료 2」, 2006.11, 44면 참조

구체적 자료와 수치는 위의 자료, 30~40면 참조

IV. 결론

1) 노동위원회가 전국적 단위의 반민반관기구라는 위상에 걸맞지 않게 160여억 원의 저예산으로 운영되어 왔다는 사실은 놀라울 따름이다. 그간의 집단적 분쟁해결과 개별적 해고분쟁 처리에 있어서 혁혁한 성과를 생각하면 더욱 그러하다. 공익위원을 경험하고 있는 필자의 소견으로서는, 이러한 성과는 공익위원들과 심사관·조정관의 헌신적인 노력이 뒷받침되지 않았더라면 불가능했을 것이라고 단언한다.

왜 정부는 노동위원회에 투자하는데 그렇게도 인색할까? 여타의 노사관계 쟁점과 달리 노동위원회의 역할과 기능강화방안에 관해 노사 양측이 뜻을 같이하고 있고 그간 노사정위원회 논의 등에서 수차례 확인되었음에도 불구하고, 지금까지 실질적인 제도 개선은 별로 진전된 바 없다. 더구나 비정규직을 문제를 처리하기 위한 차별시정위원회의 설치, 복수노조 시대를 대비한 창구단일화 기능, 공무원분쟁조정위원회의 원활한 운영. 급증하는 개별적 권리분쟁의 해결 등 노동위원회의 실제적 기능은 급증할 것으로 보이는 데에도, 예산확충 등의 가시적인 조치는 발견되지 않는다.

장기적인 측면에서 보면 노동부는 고용안정 및 일자리 창출 업무에 초점을 맞추고 현재의 노정 업무는 노동이원회로 이관할 필요가 있다고 생각한다. 따라서 지금부터라도 노동위원회가 독자적인 체계를 갖추고 조직을 정비하는 일을 준비해야 할 것이다. 노동법원 논의 등 범부처적으로 조율해야 할 외생변수들도 발생할 것인 바, 능동적이고 체계적인 대응이 필요할 것이다.

2) 본고에서는 노동위원회의 개선방안을 조정분야, 심판분야 그리고 구성·운영의 분야로 나누어 검토하였다. 조정의 경우 조정대상의 확대·조정시기와 절차의 합리화·사적조정제도의 활성화를,  심판분야의 경우 구제명령의 실효성 확보·구제방식의 다양화·화해제도의 활성화를 개선방안으로 제시하고 있다. 그리고 구성· 운영과 관련하여 상임위원 중심의 효율적 사건처리 시스템 구축, 공익위원 위촉의 합리화, 조직과 직제의 개편, 인사제도의 독립을 제안하고 있다 이러한 제도개선은 예산의  증액 및 타 부처와의 협조가 필요한 사항이라 일정한 시간이 필요할지 모른다. 그리고 사안의 성격상 조정대상의 확대, 조정전치제도의 존속여부, 직권중재제도, 해고보상금제등 구제방식의 다양화, 노동법원 논의와의 연계 등의 문제에 관해서는 보다 지속적인 연구 검토를 거쳐 개선방안이 강구되어야 할 것이다.

그러나 노동위원회의 구성· 운영 · 조직의 개편방안에 있어서는, 그간 노사관계 당사자들이 명시적·묵시적으로 합의한 사항이고 제도적이고 기술적 성격의 사안이기 때문에, 정부의 의지에 따라 조속히 추진될 수 있는 사항이다. 아울러 비정규직 차별해소, 창구단일화 업무 등의 새로운 행정수요에 대비하여서는 시급한 대책이 요구된다. 최근 노동부가 발의한 노동위원회법개정법률안에서는 노동위원회의 인력과 기능 확충을 위해 진일보한 제안을 담고 있지만, 인사시스템의 질적 개선과 관련하여서는 별다른 진전을 보이지 못하는 바, 이 경재 의원이 발의한 개정안에서처럼 노동위원회의 실질적 독립과 인사시스템의 개선을 위한 조치가 시급하다 할 것이다.