<국문초록>

노동조합의 민주성과 재정운영의 투명성보장과 관련하여 노동조합이 법적으로나 사회적으로 승인된 사회적 단체라면 어느 정도로 법질서에 의하여 제한되고 감독되어야 하는가라는 문제가 제기된다. 오늘날에 와서는 노동조합이 적어도 전체 법질서의 관점에서 정당화될 수 있는 조직구성을 가질 것이 요구되며, 이와 같은 관점은 노동조합의 민주적 조직구성원칙 내지 노동조합운영의 민주성 등으로 표현되고 있으며, 자주성요건과 함께 노동조합의 개념본질적 요건을 구성한다. 노동조합의 민주적 조직구성의 원칙에 따라 재정운영의 투명성을 강화하기 위해서 우선 회계감사업무는 회계에 관한 전문성을 가지고 있는 자에 의하여 수행되어야 하고, 감사의 노동조합 내에서의 독립적인 지위가 보장되어야 한다. 그리고 회계감사의 결과는 조합원에게 좀 더 쉽고 간편하게 전달되어야 하고 그에 대하여 조합원은 자기의견을 제시할 수 있어야 한다. 노동조합의 재무상황에 대한 조합원의 알권리가 적극적으로 규정될 필요가 있다.

노동조합의 민주적 조직구성의 원칙은 노동조합 내부에서 개별 조합원의 권리가 보호되어야 함을 목적으로 하는데, 이를 위해서는 조합원에게 회계감사 외에도 업무집행에 관한 감독가능성이 유보되어야 한다. 특히 이 점과 관련하여 재정운영의 투명성제고를 위하여 일반적 회계감사의 효율성 못지않게 임원의 업무활동에 대한 견제장치의 확보가 매우 중요한 기능을 한다. 민주적 조직구성의 원칙은 집행기관에 대한 감독과 통제시스템을 포함하므로 조합원에 의하여 선출된 감독위원회가 업무감사를 수행하도록 할 필요가 있다.

노동조합이 자주성과 민주성의 토대위에서 조합원의 총의에 따라 자신에게 부여된 협약정책적 내지 사회정책적 책임을 다하기 위해서는 회계뿐만 아니라 업무집행에 대한 민주적 통제가능성이 확보되어야 하기 때문이다.

핵심어 : 노동조합의 민주성, 노동조합 및 노동관계조정법, 노동조합규약 및 시행세칙, 회계감사, 업무감사, 조합원의 알 권리

<Abstract>

Union Democracy and Financial Management Transparency

Labor union, as legally recognized social association, should be allowed to govern oneself in legal system as possible. However, labor union is the collective organization that could violate its own members, employees, and conflict with the public interest. So, it is important issue whether legal system could govern the internal administration of labor union, if so do, what extent is legally possible. Recently, as a legitimate association, labor union is required to constitute the internal administration based on democratic procedure as well as the independence.

Internal administration of labor union need to constitute the procedures with democracy in justification of its authority and the procedure could be controlled by the legal system. Democratic procedures are desired for not only the state, but also labor union as a autonomy entity. The right to self-organization and to join labor union, as constitutional right, is the civil liberty of the union itself as well as its members. Then, democracy in labor union can be understood as legal conception that could prevent the minority in power from exclusively dominating over the decision making of labor union. Democratic procedure should be based on the constitution and bylaws, the structure and organization, and the legal status of its members of the association. It is constituted with ① decision making by general assembly and board of delegations, ② bottom up decision making process, ③ allowing manifold clubs and interest groups to be formed, ④ guaranteeing the right to access to the information, ⑤ protecting the right of individuals and the minority, ⑥ establishing the internal check and balance system and the division of jurisdiction among each executives ⑦ guaranteeing the election with democratic process.

Above all, this article take focus on the self-imposed control machinery of labor union as a internal system, which could need somewhat administrative and judicial review. According to our Labor Relations Act, labor union should periodically audit accounts by an auditor and the result should open to the public. Furthermore, labor union should present the audit report and the statement of administration. It make supervision of governmental authority possible for the internal administration of labor union. However, there are many issues, for example, legal status and election,

legal qualifications, authority of the auditor outside the regulation. And the act don't contain provisions regulating the performance audit of internal affairs, in fact, it have reserved for the self-government with collective agreement. This discuss whether such provisions could be enough to guarantee the right of members in the financial procedure and satisfy with the constitutional and legal reservation granting self-government.

Keyword : Union Democracy, Labor Union and Labor Relations Act, Constitutions and Bylaws, Audit, Performance audit, Union Member's Rights

노동조합의 민주성과 재정운영의 투명성*

* 이 논문은 2004년 정부(교육인적자원부)의 재원으로 한국학술진흥재단의 지원을 받아 수행된 연구임(KRF-2004-042-B00188).

河京孝**

** 고려대 법과대학 교수, 02-3290-1884, hrecht@korea.ac.kr

		< 목 차 >
I. 문제의 제기 1. 연구배경과 목적 2. 제도개선의 필요성 II. 노동조합의 성격과 법적 규율 1. 논의의 출발점 2. 노동조합의 법적 성격과 법적 규율의 대상 III. 노동조합의 민주적 조직구성에 대한 요청 1. 조직구성 및 운영상의 민주성 요청의 근거 2. 노동조합의 민주적 조직구성을 위한 법적 규율의 기본내용 3. 노동조합의 민주성을 위한 주요 규율대상 IV. 현행 노조및조정법상의 민주적 조직구성의 원칙과 문제점 1. 개관 2. 노동조합의 정의 3. 노동조합의 관리에 관한 규정과 재정운영관련 규정 4. 설립신고제도의 의의 V. 재정운영의 투명성제고방안 1. 검토의 출발점 2. 감사의 독립성과 전문성 3. 회계감사결과의 공개 및 검증의 강화 4. 조합원의 권리의 강화 - 감사대상의 확대 VI. 법적 규율의 개선방안 1. 민주적 조직구성 및 재정운영의 투명성에 대한 법적 규율가능성 2. 현행법의 규율태도를 유지하는 방안 3. 노동조합의 사회적 성격과 규약자치의 조화를 고려하는 법적 규율방안 VII. 요약 및 결론

I. 문제의 제기

1. 연구배경과 목적

노동조합 간부 및 조합원의 비리사건이 계속해서 드러나면서 이 문제는 단지 노동조합의 내부문제라고 하기에는 그 사회적 파장이나 우려가 심각한 지경에 이르고 있다. 노동조합은 이미 우리 사회의 중요한 구성요소로 승인되어 사회질서의 한 축을 형성하면서 노동정책과 사회정책적 의사결정에 있어서 핵심적 역할을 담당하고 있다. 노동조합은 조합원을 위하여 단체협약을 체결하는 전통적인 역할모델을 넘어서서 사실상 전체 근로자를 대표하여 노동정책의 캐스팅보트의 역할을 하고 있다. 노동조합이 반대하면 노동관련법률의 제정 또는 개정이 제대로 이루어지지 않을 정도이다. 그렇기 때문에 노동조합의 도덕적 건강성과 정치적 중립성 그리고 민주성에 대한 요청은 단순히 정치적 수사(修辭)가 아니라 노동조합의 본질적 개념을 구성하고 있다. 그런데 작금의 연이은 노동조합간부의 비리사건은 전체 근로자의 진정한 이해관계를 반영하여야 할 노동조합에 대한 국민적 신뢰를 깨뜨리고 결과적으로 노동조합은 균형 있는 사회질서의 유지를 위한 중심추의 역할을 상실하게 될 우려가 있다.

노동조합간부가 연루된 비리사건은 크게 조합비 또는 기타 노동조합기금의 유용 및 횡령사건(동아일보 2003년 12월 18일자; 한겨레신문 2005년 2월 16일자; 국제신문 2005년 6월 16일자; 중앙일보 2005년 10월 1일자 등 참고)과 업무상 배임 및 배임수재(세계일보 2005년 5월 26일자; 연합뉴스 2005년 8월 10일 보도; 한겨레신문 2005년 10월 8일자)으로 구분될 수 있다,

특히 최근에 민주노총의 핵심인사의 비리사건이 불거지면서 노동계의 비리사건을 몇몇 간부의 개인적 비리 정도로 애써 과소평가하던 과거의 흐름이 사라지고 노동계 내부에서도 노동조합의 구조적이고 제도적인 혁신의 필요성이 제기되기에 이르고 있다.

이 사건의 사회적 파장과 우려에 대해서는 한겨레신문 2005년 10월 10일자 사설 참고.

노동조합간부의 비리사건은 그 원인과 진단 그리고 해결방법이 일률적으로 제시되기 어려운 다양성을 지니고 있다. 순수한 개인적 비리차원의 사건에서 구조적이고 조직적인 비리까지 다양하게 걸쳐 있으며, 개인적 범죄의 차원으로 볼 수밖에 없는 문제와 노동조합법제도의 정비를 통해 예방과 해결이 가능한 부분도 존재한다. 본고는 특히 후자의 관점에서 법제도의 정비를 통해 재정운영의 투명성을 강화하고 이를 통해서 노동조합의 비리사건을 미연에 방지할 수 있는 가능성을 높이는 방안을 강구하는 것을 목적으로 한다.

2. 제도개선의 필요성

일반회계의 조합비나 특별회계의 기금 또는 외부지원금의 횡령 문제는 더 이상 개인적인 문제가 아닌 구조적인 성격을 띠고 있다. 노동조합의 수입과 지출에 관한 회계장부가 잘 정리되고 그에 대한 감사가 철저하게 이루어지면 횡령가능성이 줄고 또한 설령 문제가 발생하더라도 신속한 조치가 가능함에도 불구하고 이와 같은 사건이 빈번하게 되풀이되고 있기 때문이다. 이에 반해 채용추천의 대가로 금품을 받거나 노동조합업무와 관련하여 재산상의 이익을 취득하는 것은 해당 금품이 원칙적으로 노동조합의 회계로 편입되지 않기 때문에 상대적으로 개인적 범죄의 성격이 클 수밖에 없다. 따라서 근로기준법의 중간착취 금지규정(근로기준법 제8조)에 반하거나 업무상 배임(형법 제356조) 혹은 배임수재죄(형법 제357조)로서 처벌하는 것이 원래 비리의 성격에 부합할 것이다. 이는 현행법상 노동조합에 대하여 실시되고 있는 통상적인 회계장부의 정리와 감사로는 밝혀내는 것이 불가능하기 때문이다. 다만 그와 같은 비리가능성을 줄일 수 있는 제도적 방안은 회계감사보다도 노동조합의 통상적 업무집행에 대한 감독권한의 강화라고 볼 수 있다. 예컨대 노동조합의 업무나 사업과 관련하여 계약업체의 선정과 그 액수가 노동조합의 규약의 목적범위와 권한범위 내에서 적정하게 이루어졌는지 여부가 감독 내지 감사의 대상이 될 수 있을 것이다.

아무리 완벽한 제도가 갖추어지더라도 이를 운영하는 개인의 자질과 양식이 불충분하면 얼마든지 비리사건이 발생할 수 있다. 그렇기 때문에 전체 법질서의 관점에서 상호협력해야 할 측면도 존재한다. 다만 제도적 불비나 하자로 인하여 그와 같은 구조적 내지 조직적 비리가 가능하다면 이는 제도개선의 관점에서 접근하여야 한다.

물론 노동조합에 대한 견제와 감독을 목적으로 하는 제도를 마련하는 일은 쉬운 일이 아니다. 왜냐하면 그것은 헌법상의 단결권보장과의 관련성을 고려하여야 할 뿐만 아니라 노동조합운동의 전통에 비추어 바람직하지 아니한 국가에 의한 노동조합활동의 규제로 인식될 수도 있기 때문이다. 그러나 이미 노동조합의 자주성과 민주성이 노동조합의 본질을 구성하는 기본요소이며 노동조합의 활동에 대한 조합원의 견제와 감독을 통하여 노동조합활동의 정당성기초가 확보될 수 있다는 점을 고려하면 이제라도 우리나라의 노동법체계에 부합하는 실효성 있는 민주적 제도를 정립해야 할 것이다.

이러한 관점에서 본고에서는 노동조합의 법적ㆍ실제적 의의와 기능을 검토하면서 특히 재정운영의 투명성과 관련하여 우리 노동법질서의 테두리 내에서 민주적 운영을 위한 합리적인 규율모델을 모색하기로 한다.

II. 노동조합의 성격과 법적 규율

1. 논의의 출발점

나라마다 노동조합과 사용자단체에 관한 법적 규율방식과 그 내용은 다르다. 성문법률을 통하여 규율하는 경우가 있는가 하면 전통적으로 법적 내용을 판례와 학설에 맡기는 경우가 있다. 법률에서 규율하는 경우라 하더라도 그 내용을 노동조합의 설립과 활동 그리고 소멸에 이르기 까지 자세하게 규율하는 경우가 있는가 하면 기본적 규정만을 둘 뿐 구체적인 내용은 노동조합의 규약에 맡기는 경우도 있다. 문제는 노동조합의 내부적 조직구성이나 역할 및 의무에 관하여 국가가 직접 규제를 가할 수 있는가, 다시 말하면 노동관계에 대한 국가의 입법적 규제가능성의 범위는 어디까지인가 하는 점이다.

전자의 예로는 미국, 영국, 프랑스이고, 후자의 예로는 독일을 들 수 있다. 자세한 비교법적 분석은 Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht Band I, Verlag C. H. Beck, (1997), S. 16 ff.

이 문제를 해결하기 위해서는 먼저 노동조합의 실제적ㆍ법적 지위와 권한을 통하여 그 현실적 의미를 명확히 하고, 그에 따라 사회질서적 관점에서 법적 규율의 범위와 한계를 정할 것이 요구된다. 특히 노동조합의 재정운영의 투명성강화를 위한 감독 및 통제에 관한 사항도 그 구체적 규율범위에 포함되는지, 포함된다면 어디까지 국가가 직접 규율할 수 있는지 하는 점이 문제된다. 무엇보다도 그와 같은 논의의 출발점은 노동조합운영의 민주성요청에 관한 법적ㆍ사회적 평가에서 비롯된다.

2. 노동조합의 법적 성격과 법적 규율의 대상

가. 비법인사단으로서의 노동조합

노동조합은 전통적으로 권리능력 없는 사단 또는 비법인사단(nichtrechtsfähiger Verein)으로 인식되어 왔다. 권리능력 없는 사단으로서의 노동조합에 대해서도 일반적으로 민법상의 사단법인에 관한 규정이 특히 조합내부의 조직구성과 관련하여 적용된다. 다시 말하면 권리능력 없는 사단이라 하더라도 단체로서의 조직을 갖추어야 하고, 의사결정에 있어서 다수결원칙이 적용되며, 대표의 방법ㆍ총회의 운영ㆍ재산의 관리 기타 조직운영상의 중요한 요소들이 명료하게 규율되어야 한다. 왜냐하면 법인의 내부관계에 관한 규정은 원래 사단의 단체성에서 유래하는 것이지 법인이냐 아니냐라는 관점에서 유래하는 것이라고 볼 수는 없기 때문이다.

김형배, 『노동법』〔신판 제2판〕, 박영사, (2006), 696면; 임종률, 『노동법』〔제4판〕, 박영사, (2004), 87면; 노동조합이 사단으로 등기하지 아니한 배경과 노동조합의 승인의 역사에 관하여는 Brisch, Die Rechtsstellung der deutschen Gewerkschaften, Verlag Otto Schwartz, (1951), S. 12 ff.

같은 취지로는 김형배, 『노동법』, 697면 참고.

일반적으로 민법의 사단법은 규약자치(Satzungsautonomie) 또는 단체자치(Vereinsautonomie)를 전제로 한다. 다시 말하면 법인으로서 사단을 설립하기 위해서는 그 설립자가 기본규칙을 서면에 기재하고 기명날인하여야 한다(민법 제40조). 이와 같은 서면을 정관 또는 규약이라고 부른다. 현행 민법은 정관의 기재사항을 필요최소한으로 명기하고 그 외의 것은 모두 자율적 규율사항으로 하였다. 특히 법인의 기관에 대해서는 사단법인의 경우 최고의결기관인 사원총회와 집행기관인 이사를 필수적 기관으로 규정하고 있을 뿐, 감독기관인 감사는 임의기관으로 규정하고 있다. 즉 필수적 기관 외에는 정관자치에 따라 자율적으로 그 설치 여부를 결정할 수 있으므로, 감사는 정관이 정한 바에 따라 설치 여부가 결정된다. 법인이 감사를 두기로 결정하면 그 때부터 감사는 법인의 재산상황 뿐만 아니라 업무집행기관의 업무집행을 감독하고 그 결과를 사원총회나 주무관청에 보고할 수 있는 권한을 보유한다(민법 제67조).

이영준, 『한국민법론〔총칙편〕』, 박영사, (2003), 808면.

나. 사회적 단체로서의 노동조합

노동조합은 더 나아가 학술단체나 자선단체 또는 사교(社交)를 목적으로 하는 단체와는 그 존재목적을 달리 한다. 노동조합은 일반결사체와 달리 헌법의 근로3권(헌법 제33조 1항), 특히 단결권에 기초하는 조직체로서 국가의 수권에 의하여 조합원의 근로관계의 내용을 직접 규율하는 집단적 규범계약(kollektive Normenverträge)으로서 단체협약을 체결하는 주체이다. 즉 노동계와 같은 부분사회에 대하여는 국가의 중요한 사회적 입법권한이 노동조합과 사용자 또는 사용자단체에 위임되어 있는 것이다.

Reuter, “Grundfragen des Koalitionsverbandsrechts”, FS für Söllner, Verlag C. H. Beck, (2000), S. 937, 939 ff.

노동조합은 협약자율 외에도 이미 공적 영역에서의 의사형성과정에 더욱 강력한 영향력을 발휘하고 있다. 우선 눈에 띄게 나타나는 노동조합의 사회정책적 권한과 기능을 일별하면 다음과 같다. 노동조합은 노사정위원회를 통하여 노동관련입법과 정책을 추진하는 주체로서 법적으로 보장받고 있다(노사정위원회법 제4조). 또한 국가가 책임을 갖고 수행하는 고용정책의 형성 및 노동시장의 효율성을 제고하기 위하여 설치된 고용정책심의회에 근로자대표가 참여할 뿐만 아니라(고용정책기본법 제6조 제3항), 근로자복지정책에 관한 기본방향 및 주요정책을 심의하기 위하여 설치된 중앙근로자복지정책위원회에도 근로자대표가 참여한다(근로자복지기본법 제8조). 뿐만 아니라 근로자를 대표하여 국민연금제도의 운영을 위하여 설치된 국민연금심의위원회(국민연금법 제5조) 및 국민연금기금운용위원회(국민연금법 제84조)에도 근로자대표로서 참여하며, 국민건강보험의 운영주체인 국민건강보험공단의 이사회에도 노동조합이 참여한다(국민건강보험법 제19조). 또한 산재보험에 관한 중요한 정책과 사항을 심의하기 위하여 설치된 산재보상심의위원회의 구성에도 근로자대표가 참여한다(산재보험법 제6조). 노동관련분쟁이나 이익조정을 위하여 설치된 행정기관인 노동위원회는 노동조합이 추천한 근로자대표가 참여하는 대표적인 노동법상의 조직이다(노동위원회법 제6조).

노동조합이 수행하는 정치적 기능의 의의와 한계에 관한 일반적 논의는 박종희, “노동조합의 정치적 기능 - 정책결정과정의 주체로서의 노동조합의 역할과 그 한계”, 『사회변동과 사법질서』, 박영사, (2000), 307면 이하 참고.

물론 사회적 영역에서의 노동조합의 참여는 주로 전국단위의 노동단체에 한정되기는 하지만 전국단위의 노동단체가 기업별 노동조합의 연합단체이며 그 내부관계에서도 연대성의 원칙이 실현되어야 하므로 노동조합 일반의 과제로 설명하더라도 타당성을 상실하지 않는다.

이와 같이 노동조합은 사회정책의 각 분야(특히 노동시장, 사회보험, 노동정책 등)에서 근로자를 대표하여 정책심의와 결정과정 및 개별근로자의 권리분쟁에 대해서도 참여함으로써 단순히 자신이 대표하는 조직의 집단적 이익관철만을 목적으로 하지 않는다. 이와 같은 관점에서 노동조합의 역할은 다음과 같이 설명되고 있다: “개개인은 혼자서는 자신의 특별한 이익을 관철할 수 없기 때문에 같은 의사를 지닌 개인들은 정치적ㆍ사회적 영향력을 획득하기 위하여 서로 결집하지 않을 수 없다. 결과적으로 노동조합은 자유민주주의원칙 하에서 다원적 이해관계의 대립과 조정이 일반화되어 있는 현대적 국가모델에 있어서 없어서는 안 될 구성적 요소로 인식되고 있다.”

Hesse, Grundzüge des Verfassungsrechts, Verlag Kollhammer, (1993), S. 159. 이와 같은 서술은 특히 독일의 헌법교과서에서는 이제 일반화되고 있다. Föhr, Willensbildung in den Gewerkschaften und Grundgesetz, (1974), S. 104 참고.

이와 같이 국가와 노동조합의 외적 긴장관계에 더 많은 관심이 있었던 과거의 노동조합과 달리 오늘날 현대적 국가에서는 현실적으로 노동조합이 차지하는 권한과 사회적 역할을 고려할 때 노동조합의 내부적 관점, 즉 노동조합의 의사결정상의 정당성보증절차 및 감독이라는 내부조직적 관점이 필요하다는 인식이 지배하고 있다. 그 결과 이와 같은 노동조합의 내부적 조직구성에 관한 공법과 노동법의 법적 규율이 민법의 사단법과 함께 작용할 수밖에 없다는 것은 자명한 일이다.

Hopt/Hehl, Gesellschaftsrecht, 2. Aufl., (1982), Rn. 157.

따라서 노동조합에 대하여 민법의 사단법을 적용한다는 것은 원칙적으로 타당할지 모르나, 노동조합의 법적 규율에 대하여 만족스러운 해답을 줄 수 없다. 노동조합의 법적 성격과 사회적 지위를 고려하여 내부적 규율방안을 모색하여야 하며, 이는 결과적으로 단체자치 또는 규약자치에 대한 하나의 제한원리를 이루고 있다. 다시 말하면 노동조합은 공공복리적 관점과 조합원과 단체의 민주적 관계정립을 위하여 사단으로서 누리는 자율성 또는 자치가 제한된다는 점을 감수하여야 한다.

Vorderwülbecke, Rechtsform der Gewerkschaften und Kontrollbefugnisse des Gewerkschaftsmitglieds, Duncker & Humblot, (1988), S. 26 ff, S. 100 f. 그는 노동조합을 권리능력없는 사단으로 보는 종래의 통설에 반대하고 독자적 성격의 단체(Körperschaften sui generis)로서 다양한 규율가능성을 지니고 있는 단체로 이해한다.

우리 노동조합및노동관계조정법(이하 노조및조정법이라 한다)은 이와 같은 합리적인 노동조합의 법적 규율을 위한 기본규정을 두고 있다.

III. 노동조합의 민주적 조직구성에 대한 요청

1. 조직구성 및 운영상의 민주성 요청의 근거

민법은 사단에 관한 규정에서 특별히 민주성요건을 언급하고 있지 않다. 사단은 특정의 사적인 목적을 위하여 개인들이 자유롭게 모여서 결성된 단체이므로 그의 운영에 관해서도 원칙적으로 단체자치에 맡기고 있기 때문이다. 그렇지만 노동조합은 민법상의 일반적인 사단과는 다르다는 점을 이미 지적한 바 있다. 헌법상의 단결권보장의 취지가 노동조합은 노사 간의 이익을 집단적ㆍ자율적으로 조정함으로써 국가의 임무를 덜어줄 뿐만 아니라 각종 사회정책의 결정과정과 심의ㆍ자문 등에 근로자대표로 참여함으로써 우리 사회 전반의 정치적ㆍ사회적 의사결정과정에 참여하고 있기 때문이다.

조직구성 및 운영상의 민주성요청의 일차적 근거는 노동조합의 단체협약당사자지위, 즉 협약능력(Tariffähigkeit)에서 찾을 수 있다. 즉 협약당사자는 구성원에 대하여 규범설정권한을 가지고 있으며, 이는 단체협약의 체결로써 현실화된다. 단체협약의 규범적 효력에 대한 정당성기초는 물론 법률의 규정에 따른 것이지만, 그것은 또한 조합원이 조합내부의 의사형성과정에 직접 참여할 수 있는 기회가 보장되어야 한다는 것을 전제로 한다. 국가는 비민주적 단체에게 그와 같은 수권(授權)을 할 수 없기 때문이다. 노동조합의 민주적 조직구성은 그 구성원들에게 기관에서의 의사형성에 대하여 적정한 영향가능성을 보장하고 집행기관의 행위가 그 구성원과 유리되어 행해지는 것이 아님을, 즉 동질화되어 있음을 보증해주는 장치이다. 왜냐하면 민주적 조직구성은 집행기관 또는 노동조합간부의 일상적 활동에 대하여 조합원에 의한 감독가능성을 열어 두고, 그 결과 민주적 원리에 기초한 조직구성만이 노동조합 집행기관의 계속적 활동가능성과 신뢰성을 보장하기 때문이다. 다시 말하면 노동조합의 내부조직은 민주주의의 일반원리에 따라 정당성 및 업무집행에 대한 감독가능성을 포함하여야 한다.

김형배, 『노동법』, 696면. 이를 김형배 교수는 민주주의적 자동성원리(Grundsatz der Identität)라고 부르고 있다. 또한 Ridder, Zur verfassungsrechtlichen Stellung der Gewerkschaften im Sozialstaat nach dem Grundgesetz für BRD, (1960), S. 29 ff.; Biedenkopf, Grenzen der Tarifautonomie, (1964), S. 53 ff.

같은 취지로 임종률, 『노동법』, 61면.

이는 노동조합의 사회정책적 의사결정참여권한에 대해서도 마찬가지로 적용된다. 노동조합은 개별 근로자가 지니는 열세의 지위를 집단적인 힘의 결집을 통하여 사용자와 대등한 지위에서 근로조건의 유지ㆍ개선을 도모할 뿐만 아니라, 그가 법적으로 부여받은 사회정책적 의사결정참여권한도 또한 조합원 내지 근로자집단의 총의를 대표할 수 있도록 행사되어야 한다. 그러므로 노동조합의 조직과 운영은 그와 같은 노동조합의 정치적ㆍ사회적 기능을 고려하여 의사형성을 위한 민주적 절차가 확보되어 개별 조합원의 총의가 결집ㆍ발현될 수 있어야 하며(이를 통상 민주적 정당성보증이라고 부른다), 노동조합의 (엄밀히 말하면 집행간부 또는 임원의) 권한이 남용되지 않도록 조합원에 의한 감독 및 통제장치가 마련되어져야 한다. 다시 말하면 노동조합의 의사는 조합원의 집단적 의사를 기초로 형성되어야 한다. 조합원의 권리가 평등하게 보장되고 의사형성과정이 민주적으로 이루어지며 그 집행이 투명하게 행사되는 경우에 비로소 개별 조합원의 의사와 노동조합의 의사가 전체적으로 동일시될 수 있는 것이다.

Vorderwülbecke, a.a.O., S. 102 ff.

요약하면 노동조합은 법적으로는 민법상의 사단에 준하는 형태로 설립되지만 이미 사회적으로나 법적으로 중요한 지위를 차지하고 있으며 그 영향력 또한 사회적으로 승인되어 있다. 노동조합은 이미 다른 현대적 민주국가와 마찬가지로 우리나라에서도 정치제도의 기본적 구성요소로 발전하고 있다. 그렇지만 노동조합이 터 잡고 있는 법적 형태인 민법상의 사단에 관한 법적 규율은 탈정치적인 결사의 자유를 전제로 재산적 거래관계에서의 법적 주체성에만 초점을 맞추고 있다. 따라서 노동조합과 같은 사회적 단체에 관한 규율은 노동조합법과 같은 특별단체법을 통하여 그의 헌법 및 법률상의 지위와 기능에 맞게 행해져야 한다. 그와 같은 규율의 기본적 전제는 노동조합이 본연의 자주성요건 외에도 민주성요건을 반드시 갖추고 있어야 한다는 점이다. 이를 통해서 조직구성과 운영에 있어서 조합원의 총의가 지배하고 조합원의 총의에 기속되는 노동조합의 내부질서원리가 확립되며 결국 단체협약의 규범적 효력의 귀속뿐만 아니라 각종 공적 단체에서의 근로자대표성의 정당성기초로 작용한다. 그 때문에 “노동조합의 민주적 운영은 노동조합의 자주성을 확보하기 위해서도 불가결하다”고 설명하는 견해도 있다.

김형배, 『노동법』, 695면.

임종률, 『노동법』, 61면.

또한 민주성원칙은 헌법상의 일반적 기준에 따른 것이어야 한다. 따라서 어떤 단체도 그것이 공공적 지위를 가지는 한에서는 기본적인 공통성을 가지고 있어야 한다. 그러한 관점에서 노동조합과 정당은 기술적 방식에 차이가 있더라도 민주적 조직구성의 기본원리에 있어서는 최소한의 공통분모를 가질 수 있다.

2. 노동조합의 민주적 조직구성을 위한 법적 규율의 기본내용

가. 법적 규율의 기본관점

위에서 검토한 바와 같이 노동조합이 법적으로나 사회적으로 승인된 사회적 단체라면 그가 어느 정도로 전체 법질서에 구속되어야 하는지, 즉 어느 정도로 법적으로 제한되고 감독되어야 하는가 라는 문제가 제기된다. 노동조합이 법적으로 승인된 사회적 단체라는 점에서 바로 법적으로 일정한 한계와 제한을 받아야 한다고 단언할 수는 없다. 그러나 노동조합이 법적으로든 사실상으로든 우리 사회에서 불가결하고 필수적인 구성요소라고 인정하는 이상, 단체의 권력이 통제되지 않고 남용되면 국가와 사회 그리고 그 구성원인 근로자에 대하여 발생하는 위험성과 우려는 적지 않을 것이다. 그 때문에 종래 노동조합과 같은 단체는 각자의 다양한 단체적 이익을 관철하기 위하여 법적으로 자유로운 공간에서 활동하여야 한다는 견해는 점차 줄어들고 오히려 적어도 전체 법질서의 관점에서 정당화될 수 있는 조직구성을 가질 것을 요구하고 있다. 즉 단체는 법적으로 규율될 수 있어야 하고 단체권한의 남용에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 그렇지만 과연 어떠한 방법과 내용으로 그와 같은 법적 규율이 행해져야 할 것인가에 대해서는 명확한 기준이 있는 것은 아니다. 사회적 법치국가에서는 단체는 국가로부터 또는 법적으로 전적으로 자유롭게 존재할 수 없으며, 반대로 모든 사회적 관계는 어느 정도 법적 규율의 대상이 될 수 있다는 점도 고려하여야 하기 때문이다.

단체(노동조합)의 권력을 무제한적으로 그리고 아무런 규제 없이 사용하는 것을 방지하기 위해서는 일반적으로 다음과 같은 관점이 기본적으로 전제된다. 노동조합은 비록 사법적 영역에서 탄생한 것이긴 하지만 국가의 공적 영역에서 기원하는 단체의 조직원리가 원용된다는 점이다. 구체적으로는 구성원이나 비구성원의 권리를 보장하기 위하여 단체는 기본권의 구속을 받는다는 것이다. 다시 말하면 노동조합을 포함하는 단체는 국가조직과 유사하게 경제적ㆍ사회적 권력을 통하여 구성원과의 사이에 종속관계를 발생시킬 수 있고 그 결과 기본권으로 보장되는 최소한의 권리가 위태롭게 될 위험이 상존한다. 따라서 단체가 헌법적 한계 내에서 기능할 수 있도록 내부적 조직에 대하여 민주주의원리가 적용되어야 한다는 것이다. 사회의 민주화, 경제적 민주주의, 단체민주주의 등은 이와 같은 흐름을 반영하는 개념들이다. 민주주의원리는 특히 단체구성원의 정치적 의사형성의 자유와 표현의 자유와 같은 정치적 기본권의 보장을 통하여 단체의 의사형성절차에서의 민주적 최소조건이 갖추어질 수 있도록 보장하는 것을 내용으로 한다.

특히 Ridder, Zur verfassungsrechtlichen Stellung der Gewerkschaften im Sozialstaat nach dem Grundgesetz für BRD, (1960), S. 18 ff.

Leibholz, “Staat und Verbände”, RdA 1966, S. 281.

그렇지만 노동조합과 같은 사회적 단체에 대하여 국가와 동일한 법적 규제를 가하는 것은 국가와 사회의 영역을 구분할 수 없게 하고, 사회적 책임을 지나치게 확대하는 것이라는 비판이 제기될 수 있다. 다시 말하면 노동조합 자신은 정당과 구별되며 정당이 될 수도 없다. 비록 민주주의원칙이 국가와 사회에 대하여 공히 적용되는 공통의 사회구성원리로 발전되고 있고 사회적 단체도 정치적 의사형성에 참여하기는 하지만 양자가 통일적이고 동일한 기구로 존재하는 것은 아니다. 즉 그 한계가 점점 약화되고 있기는 하지만 그 기능이나 역할은 여전히 분리되어야 한다. 사회적 단체는 자신의 역할에 상응하는 행위규칙을 가지고 있다. 국가에 대하여 적용되는 법적 규제가 사회적 단체에 대해서도 동일한 규율면을 가질 수 없다. 예컨대 노동조합 자신도 기본권의 주체이고, 민주주의원칙은 일차적으로 국가에 관련되는 것이며 노동조합은 공공복리에 직접 구속되는 것은 아니라는 것이다. 노동조합은 부분적으로 국가와 동일한 과업을 수행하기도 하지만 본질적으로는 국가가 아닌 사회적 영역에 속하기 때문에 국가와는 다른 과제, 형태, 권한 등을 갖는다.

Leßmann, “Die Verbände in der Demokratie und ihre Regelungsproblem”, NJW 1978, S. 1545.

Föhr, a.a.O., S. 107 ff. 국가에 대해서는 공무, 신분, 질서가 지배한다면 사회의 영역에서는 자유가 지배한다.

그러나 사회적 단체로서 노동조합이 향유하는 자유는 법으로부터의 자유가 아니라 법속에서의 자유이어야 한다. 단체의 자유는 사회적 민주주의원리 하에서는 순수한 사적 자유가 아니라 그 단체의 사회적 기능과 과제에 부합하는 민주주의원리 하에서의 자유를 의미하는 것이다. 노동조합과 같은 사회적 단체에 관한 법은 공적 영역에서의 이익을 사적 자치의 원리에 따라 조직화하는 것이며, 민주적 내지 사회적 전체질서를 침해해서는 안 된다. 따라서 사법적인 근거를 갖는 단체에 관한 법은 단체의 정당성기초를 위하여, 더 나아가서 그들의 법적 구속과 감독가능성을 헌법적 관점에서 형식화하는 것이어야 한다. 요컨대 노동조합법은 ‘공법적 사법’ 또는 ‘공공적 사법’의 실체를 가지게 된다. 즉 형식적으로는 사법적 토대위에 있지만 헌법과 민주적ㆍ사회적 전체질서에서 실체적 공공성이 도출된다는 것이다. 이와 같은 노동조합법의 이중적 성격에 의하면 국가법상의 원리가 사적 단체인 노동조합에게 직접 적용되지는 않는다는 점이 지적될 수 있다. 노동조합의 경우에는 사법적 이익교량의 관점이 일차적이고 노동조합 자신의 사법상의 제도라는 점에서 국가법적 원칙은 제한적으로 적용되어야 한다. 다시 말하면 노동조합이 사회적 관점에서 정치적 의사형성에 참여하는 경우에는 국가법적 조직원리를 적용함에 있어서 사법적 특수성을 고려해야 한다는 것이다.

특히 Leßmann, NJW 1978, S. 1545, 1548 f.

나. 주요 법적 규율영역

노동조합의 재정운영을 포함하여 다양한 현실적인 노동조합의 문제를 해결하는데 있어서 과연 어떠한 민주적 내지 사회국가적 원칙을 견지해야 하는가라는 물음에 답하기 위해서는 과연 공공적 사법으로서의 노동조합법이 그와 관련하여 구체적으로 어떠한 규율영역을 갖는가가 결정되어야 한다. 그에 관한 모든 규율내용을 자세히 모두 검토할 수는 없지만 노동조합의 민주적 조직구성의 관점에서 다음과 같은 사항이 일차적으로 거론될 수 있을 것이다.

노동조합의 민주적 조직구성은 이른바 “내부적 조직” 또는 “단체민주주의”라는 이름으로 단체의 권력에 대한 정당성확보 및 그에 대한 통제가 가능한 시스템이어야 한다. 다만 민주적 조직구성의 원리는 국가가 아닌 일반적 사회단체에 대해서도 불가피하고 소망스러운 것임에는 분명하지만, 노동조합의 설립 및 활동에 관한 헌법상의 권리가 단체 자신과 그 구성원의 “자유권”이라는 관점도 도외시되어서는 안 될 것이다. 그와 같은 관점에서 볼 때 노동조합이라는 단체의 민주주의는 소수의 독점적 지배를 유연하게 상대화시킨다는 관점에서 이해되고 있으며, 그러한 관점에서 소수의 독점적 지배에 대항할 수 있도록 구성원, 즉 조합원의 참여ㆍ감독가능성, 권리보호의 방법을 제도화하는 방향으로 진행되고 있다. 이러한 의미에서 민주적 조직구성의 최소한의 요건은 단체의 규약과 강령, 단체의 조직과 구성 및 단체구성원의 법적 지위를 그 대상으로 한다. 그 주요 내용은 i) 주요 사항에 대하여 조합원과 대의원에 의한 의사결정, ii) 상향식 의사결정, iii) 노동조합 내부의 다양한 소모임 내지 이익집단의 설립허용, iv) 특히 정보의 제공과 공표 등과 관련하여 노동조합의 의사통로에 대한 접근권의 보장, v) 조합원 개인 및 소수자의 보호, vii) 노동조합의 기관간의 권한분배 및 감독ㆍ통제장치의 확보, viii) 민주적 선거절차의 보장 등을 들 수 있다. 무엇보다도 이 연구의 주제와 관련하여 노동조합 내부의 자기통제장치가 필요하며 그에 대하여 어느 정도의 행정적ㆍ사법적 통제가 요구된다는 점도 간과되어서는 안 된다.

이에 관해서 포괄적으로 다룬 저작으로는 Teubner, Organisationsdemokratie und Verbandverfassung, (1978), S. 261 ff.

각 내용에 관해서는 Leßmann, NJW 1979, S. 1545, 1548 f.; Teubner, a.a.O., S. 280 ff.

특히 Leßmann, Die öffentlichen Aufgaben und Funktionen privatrechtlicher Wirtschaftsverbände, (1976), S. 273 ff.

3. 노동조합의 민주성을 위한 주요 규율대상

가. 선거와 임기제에 의한 임원의 선출

노동조합의 모든 임원은 조합원의 선거에 의하여 선출되어야 하며, 임기제를 통하여 종신적 또는 제왕적 지배구조를 차단하여야 한다. 선거제도는 구성원과 집행부의 의사를 동일화시켜 나갈 수 있는 기본적 제도이다. 따라서 종신적 또는 독재적인 집행부를 구성하는 경우에는 노동조합의 법적 지위를 인정할 수 없다. 우리 노조및조정법은 임원의 선출에 대하여 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 총회에서 선출되도록 하고 있으며(제16조 제1항, 제4항), 그 임기는 3년 이내로 제한함으로써 이러한 목적에 부응하고 있다.

장기적인 권력독점은 필연적으로 부정과 부패를 야기한다는 것은 오랜 경험칙이다.

나. 단체적 의사결정방법

민주주의원칙의 핵심은 의사결정과정의 민주성과 투명성에 있다. 모든 중요한 노동조합의 결정은 기본적으로 조합원의 총의에 의하여 결정되어야 한다. 따라서 중요한 사항에 대한 총회의결원칙이 적용된다. 다만 노동조합의 대형화 내지 산별화에 따라 조합원총회가 현실적으로 불가능한 경우에는 대의원회라는 대의기구를 둘 수 있다. 이 경우에도 대의원이 조합원의 총의를 올바로 대변할 수 있도록 대의원의 자격요건과 선출방법 등이 민주적이고 투명하게 규율되어야 한다. 우리 노조및조정법은 총회의결사항을 법률로 정하고 특정 사항에 대하여 특별의결정족수를 정하고 있으며, 대의원회의 운영과 구성에 관해서도 규정을 두고 있다(제16조, 제17조).

다. 조합원 권리의 대등성, 평등의 원칙, 소수자의 보호

모든 조합원에 대하여 동등한 참여권과 투표권이 보장되어야 하며, 소수자에 대해서도 적정한 보호가 이루어져야 한다. 특히 대규모의 노동조합이나 산별노동조합의 경우에 소규모 사업장에 소속된 조합원이나, 외국인근로자, 특정 업종 종사자 그리고 예컨대 여성이나 비정규직 근로자와 같은 소수집단의 이익도 협약정책과 관련하여 그리고 사회정책적으로도 원칙적으로 균등하게 취급되어야 한다. 우리 노조및조정법은 제9조에서 조합원에 대한 차별대우금지를 규정하고 있고, 제22조에서는 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리를 갖는다고 선언하고 있다. 다만 이를 구체화한 세부규정은 두고 있지 않다.

라. 재정운영의 투명성보장

노동조합의 집행부(집행기관)는 조합원에게 재정관련 자료를 적어도 노동조합 내부차원에서는 공표하여야 한다. 노동조합 임원이 알고 있는 사항이 조합원에 대하여 비밀로 분류되어서는 안 된다. 또한 회계에 대한 감사가 독립적 기관에 의하여 공정하고 투명하게 이루어짐으로써 집행기관의 전횡을 막을 수 있는 장치가 확보되어야 한다. 우리 노조및조정법은 제25조에서 회계감사규정을 두고 있고, 제26조에서 운영상황의 공개를 명하고 있으며 행정관청에 대하여 필요한 경우 자료를 제출하도록 규정하고 있다(제27조). 이에 관한 문제점과 개선방안은 다음에 자세히 검토한다.

마. 집행부의 업무에 대한 감독 및 조합원의 이의제기권

노동조합 집행부의 잘못된 업무집행이나 행위에 대해서 조합내부적인 업무감독제도와 조합원의 이의제기절차가 확보되어야 한다. 노동조합의 권력도 노동조합 내부의 상호견제와 감독을 통하여 민주적으로 행사되고 그를 통하여 결정과 집행의 정당성을 확보할 수 있다. 우리 노동조합은 명시적으로 이에 관한 규정을 두고 있지 않다.

IV. 현행 노조및조정법상의 민주적 조직구성의 원칙과 문제점

1. 개관

이상에서 노동조합에 대한 민주적 조직구성의 요청은 노동조합의 협약능력과 사회적 역할과 기능을 정당화하는 요건임을 검토하였다. 그리고 그와 같은 민주적 조직구성원칙의 내용에는 의사형성절차상의 민주성 외에도 재정운영상의 감독가능성 및 업무집행상의 감독가능성이 포함된다는 점도 확인하였다. 다만 그와 같은 민주성요건은 단결권의 자유권적 성격을 감안하여 과도하게 규율될 수 없는 것이라는 점도 지적하였다. 우리 노조및조정법은 이상의 관점에서 노동조합의 법적 지위를 세 갈래의 방향으로 규율하고 있다. 우선 노동조합의 정의와 관련하여 적극적 요건과 소극적 요건을 규율하고 있다. 다른 한편으로 노동조합의 운영상의 민주성을 확보하기 위하여 조직 및 운영상의 행위규칙을 두고 있다. 이를 통해서 노동조합의 자주성과 민주성은 노동조합의 실체성을 표상하는 요건이며 노동조합의 성립요건으로 설명되고 있다. 그리고 끝으로 노동조합이 노조및조정법상의 이른바 법내노조의 지위를 가지기 위한 요건으로서 행정관청에 대한 설립신고주의를 규율하고 있다. 설립신고제도는 노동조합의 실체적 요건(즉, 자주성과 민주성)을 확인하는 절차이다.

김형배, 『노동법』, 688면.

2. 노동조합의 정의

노조및조정법은 헌법이 보장하고 있는 노동기본권의 실현을 위하여 노동법이 지향하는 노사관계의 기조에 맞추어 정의규정을 두고 있다(노조법 제2조 제4호). 이 정의규정은 근로자의 생존확보를 실현하기 위하여 노사대등의 실질적 실현을 도모할 수 있는 조건을 정한 것으로, 집단적 노사관계가 승인될 수 있는 합법적 범위를 밝힌 것이므로 특히 노동조합의 협약체결능력의 판단에 대하여 중요한 기준으로 작용한다.

김형배, 『노동법』, 659면.

노조및조정법 제2조 제4호에 의하면 노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 즉 노동조합은 근로조건의 개선을 위하여 단체협약의 체결을 목적으로 근로자가 주체가 되어 자주적으로 결성하는 단체이다. 특히 “단결하여”라는 표지는 단결체를 구성한다는 의미로서 노동조합이기 위해서는 적어도 단체적인 조직구성을 갖출 것이 요구되며, 이 때 조직성이란 민법상의 사단으로서의 조직성을 의미한다.

김형배, 『노동법』, 661면.

3. 노동조합의 관리에 관한 규정과 재정운영관련 규정

노조및조정법에 의하면 노동조합은 법인이 아니더라도 사단으로서 하나의 통일적인 단체를 이루고 있으므로 단체의 운영을 위해서는 그 단체의 기본법으로 “규약”을 정하도록 명령하고 있다. 뿐만 아니라 노동조합이 자주적으로 자신의 목적을 실현하기 위한 조직적 전제로서 노동조합의 기관구성 및 그 권한에 관하여 민주적 운영에 관한 제반 사항과 그 운영이 실제로 준수되고 있는지 여부를 감독하는 행정관청의 권한을 규율하고 있다.

특히 재정운영과 관련된 현행 노조및조정법의 규정을 보면, 우선 “노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다”고 규정하고 있다(제25조 제1항). “노동조합의 회계감사원도 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다(같은 조 제2항).” 그리고 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다(제26조). 행정관청이 요구하는 경우에는 노동조합은 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다(제27조).

4. 설립신고제도의 의의

노조및조정법에 의하면 노동조합을 설립하고자 할 경우에는 규약을 첨부하여 설립신고서를 행정관청에 제출하여야 한다. 설립신고서의 기재사항은 명칭, 주된 사무소의 소재지, 조합원수, 임원의 성명과 주소, 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭, 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명과 주소 등이다(노조법 제10조 1항).

노조및조정법이 이와 같이 규약과 신고서의 제출을 요구하는 것은 노동조합의 민주성을 확보하기 위한 행정적 감독의 일환으로 이해된다. 행정관청은 특별한 사정이 없는 한 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다. 그 예외가 되는 특별한 사정은 i) 설립신고서 또는 규약에 기재사항의 누락으로 보완이 필요한 경우(노조법 제12조 2항), ii) 노동조합의 자주성을 규정한 노조및조정법 제2조 4호 단서 각목의 1에 해당하는 경우이다(노조법 제12조 3항). i)의 경우가 규약 및 설립신고서의 기재사항 중에 누락된 것을 확인하고 임원의 선거 또는 규약의 제정이 민주적 절차와 방법에 따라 행해졌는가를 심사하는 형식적 심사를 의미하는 것이라면, ii)의 경우는 그 노동조합이 자주성을 갖추고 있는가를 심사하는 것이므로 실질적 심사의 의미를 갖게 된다. 우리 대법원은 노조및조정법이 노동조합의 설립에 관하여 위와 같은 신고주의를 택하고 있는 취지는 “소관 행정당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 노동조합을 보호·육성하고 그 지도·감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것”이며, “노동조합의 설립에 관한 법의 규정이 기본적으로 노동조합의 설립의 자유를 보장하면서 위와 같은 노동정책적 목적을 달성하기 위해 설립신고주의를 택하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖추도록 행정관청으로 하여금 지도·감독하도록 하게 한 것이 사용자에 대한 직접적이고 구체적인 이익을 부여하는 것이 아니”라고 한다.

김형배, 『노동법』, 686면.

대판 1993.2.12, 91누12028; 대판 1997.10.23, 89누3243.

결론적으로 노동조합의 민주적 조직구성은 노동조합의 설립요건이면서, 동시에 그 이후로도 노동조합의 운영에 대한 법적 기본조건을 이루고 있다. 행정관청은 이와 같은 규정을 기초로 감독가능성을 부여받고 있으며, 노동조합의 민주적 운영에 대한 사법적 심사의 가능성도 열려 있다.

V. 재정운영의 투명성제고방안

1. 검토의 출발점

위에서의 원칙적 고찰을 전제로 노동조합의 재정운영에 관한 투명성제고를 위한 개선가능성을 논의하기 위해서는 다음과 같은 관점에서 출발하여야 할 것이다. 우리 현행 노조및조정법에 의하면 노동조합의 회계감사는 회계감사원을 두어 정기적으로 실시할 것과 회계감사의 결과에 대한 공개가능성을 규정하고 있다. 또한 행정관청은 노동조합의 결산결과 및 운영상황에 대하여 보고를 받을 수 있도록 함으로써 필요한 경우 행정관청에 의한 감독가능성을 인정하고 있다. 그러나 그밖의 사항, 즉 회계감사의 지위와 선출, 자격요건, 권한 그리고 회계감사 외에 업무집행에 관한 감사제도 등에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않으며 이는 사실상 노동조합의 규약자치에 맡기고 있다. 그렇지만 이와 같은 법적 규율내용은 노동조합의 민주적 조직구성의 원칙에 부합하는 내용으로 구성되어 있는지, 다시 말하면 재정운영에 관한 규율내용이 노동조합 내부에서 조합원의 권리를 제대로 보장하고 있는지 그리고 협약자율을 보장하고 각종 면책을 인정하고 있는 헌법적ㆍ법률적 배려와 부합하는지 여부 등을 고려할 때 충분한 것으로 볼 수 없으며, 나아가 현행의 규정들이 문제되고 있는 노동조합 간부들의 조합비 횡령사건 내지 기금의 남용을 방지하기 위하여 실효성 또한 갖추고 있지 못하다는 점이 확인될 수 있다. 따라서 아래에서는 개별적으로 문제되는 쟁점을 중심으로 비교법적 관점과 함께 개선되어야 할 사항을 검토한다.

2. 감사의 독립성과 전문성

회계감사(會計監査)는 노동조합의 업무집행기관의 권한남용을 감독하는 일차적 관문이다. 그러므로 그 업무를 수행하는 감사는 노동조합 내에서 독립적인 지위가 보장되어야 한다. 일반적으로 회계감사를 담당하는 자는 노동조합의 업무집행기관에 소속되지 않으면서 동시에 노동조합의 대표에 대하여 종속적인 지위에 있어서는 아니 된다. 독일 노동조합의 규약에 의하면 노동조합에 채용된 직원 또는 노동조합의 집행기관에 소속되어 있는 자는 회계감사가 될 수 없음을 예외 없이 규정하고 있다. 감사는 독립적인 기관으로서 그 선출에 있어서도 다른 임원과 마찬가지로 조합원의 선거에 의하여 선출되어야 한다. 감사는 조합원에게 책임을 지는 기관이기 때문이다.

독일의 통합서비스산업노조(Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft,약칭으로 ver.di)의 규약과 금속노조(IG Metall)의 규약 참고. 규약의 내용은 각각의 홈페이지(www.verdi.de, www.igmetall.de)에서 확인할 수 있다.

이 점도 독일의 노동조합규약은 예외 없이 규정하고 있다. 위의 주 32) 참고.

나아가 회계감사는 회계에 관한 전문성을 가지고 있는 자에 의하여 수행되어야 한다. 일본의 노동조합법은 규약의 필요적 기재사항으로서 “직업적으로 자격 있는 회계감사인”을 둘 것을 정하고 있다(제5조 제2항 제7호). 이 때 직업적으로 자격 있는 회계감사인이라 함은 공인회계사 및 감사법인 그리고 신탁회사 등을 의미한다. 다만 직업적으로 자격이 있는 회계감사인이라 하더라도 사용자 및 그 이익대표자, 조합전임자 및 조합의 회계담당책임자는 제외된다. 독일의 노동조합규약은 별도의 재정운영 및 회계감사에 관한 지침을 두어 회계감사가 어느 정도 직업적 관련성을 있을 것을 명시적으로 요구하거나 적어도 관행적으로 전제하고 있다. 또한 회계감사의 담당자에 대해서는 감사기법에 관한 교육과정이수기회를 제공하는 경우도 있다.

東京大勞働法硏究會 編, 『注釋勞働組合法(上卷)』, 有斐閣, (2003) p. 265.

위의 주 32)의 규약참고.

그런데 우리 현행 노조및조정법은 이와 같은 회계감사 담당자의 독립성과 전문성을 직접 요구하고 있지 않다. 심지어 회계감사의 수행주체 및 관리자가 노동조합의 대표자로 규정되어 있다. 즉 법률의 규정에 의하면 노동조합의 대표자는 그 회계감사원에 지시하여 회계감사를 수행하고 그 결과를 보고받아 공개하도록 하고 있다. 문제는 회계감사원의 지위와 권한이 분명하게 규정되어 있지 않다는 점이다. 현행법의 문언에 의하면 그는 노동조합의 대표자의 지시를 받아 업무를 수행하는 집행부의 구성원임을 전제로 한다. 그렇지만 회계감사원이 그와 같은 지위에서 회계감사를 투명하고 정확하게 수행할 수 있을 지 의문이다. 회계감사원은 이른바 감사로서 노동조합의 독립기관으로 규약에서 정한 바에 따라 임원과 마찬가지로 선출되어야 하고(노조법 제23조), 자신의 권한과 의무로서 감사를 실시하며 조합원총회에 대하여 직접 책임을 부담하도록 하는 것이 요망된다.

감사의 전문성에 관해서는 일본의 경우와 마찬가지로 반드시 “직업적 회계사”를 요건으로 명시할 이유는 없으나 적어도 어느 정도의 직업적 관련성을 갖는 자가 담당하는 것이 회계감사의 실효성을 높이는 방법일 것이다. 어느 정도의 직업적 관련성이라 함은 공인회계사뿐만 아니라 회계와 관련된 업무에 종사한 자도 포함하는 넓은 의미로 사용된다. 감사의 역할은 업무집행이 규약이 정한 목적과 권한의 범위 내에서 회계가 집행되었는지 여부를 감독하는 것이며, 그 자격은 반드시 조합원일 필요는 없으며, 외부의 전문가를 선임할 수도 있다. 물론 사용자와 일정한 관련성을 가진 자는 배제된다. 회계감사의 자격에 관한 구체적 기준에 관하여는 규약자치에 맡기는 것이 타당하다고 본다.

3. 회계감사결과의 공개 및 검증의 강화

현행 노조및조정법에 의하면 노동조합은 회계감사원을 둘 수 있으며, 회계감사 및 보고의 내용에는 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요 기부자의 성명 그리고 현재의 경리상황 등이 포함되며(노조및조정법 제25조), 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원이 요구하면 이를 열람할 수 있도록 하여야 한다(노조및조정법 제26조).

회계감사 및 보고의 내용을 그와 같이 정하고 있는 이유는 조합비의 체납, 노조간부에 의한 조합자금의 부정한 사용 또는 조합재산의 불법영득 등에 의하여 노동조합재정이 빈곤하게 되거나 불명확하게 됨으로써 노동조합의 존립 또는 경제적 활동기반을 위태롭게 하는 것을 방지하기 위해서이다. 또한 주요 기부자의 성명을 공표하도록 하는 것은 사용자에 의한 경비원조 등의 부당노동행위를 방지하기 위해서이다.

그런데 회계감사가 실효성 있게 수행되기 위해서는 우선 노동조합의 규모에 따라 적정인원이 담당하지 않으면 안 된다. 현행법은 감사의 인원을 법정화하지 않고 노동조합의 규약에 맡기고 있다. 그렇지만 대규모 노동조합이나 전국단위의 노동조합의 경우에 1명의 감사원으로 하여금 회계감사를 실시하도록 하는 것은 사실상 감사의 실효성을 갖지 않으므로 일정 규모 이상의 노동조합에 대해서는 (예컨대 5000명 이상의 조합원을 가진 노동조합) 복수의 (예컨대 적어도 2인 이상) 위원으로 구성된 감사위원회를 두도록 규율할 필요가 있는지에 대하여도 검토될 수 있다.

참고로 산별노조로 구성되어 있는 독일의 대부분 노동조합은 규약에서 복수의 위원으로 구성된 감사위원회(Revisionskommission)를 두도록 규정하고 있다. 주 32)의 대표적 노동조합의 규약참고.

현행법에 의하면 노동조합의 대표자는 매년 결산결과 뿐만 아니라 운영상황을 공표하여야 하는데, 특히 결산결과에 대해서는 다시금 회계감사의 결과(즉 그 결산결과가 사실과 다름없다는 회계감사의 확인서명)가 첨부되도록 규율할 필요가 있다. 이를 통해서 회계감사의 책임을 명확히 하며 결산결과가 회계자료와 비교하여 틀림없음이 검증되었음을 확인할 수 있을 것이다.

현행법은 재정관련 자료와 서류를 3년간 보존하도록 규정하고 있다. 재정관련 자료의 보존시한도 연장될 필요가 있다. 재정관련 비위사건은 비교적 오랜 기간이 지난 뒤에 알려지거나 확인되는 경우가 많으므로 최소한 5년 이상을 보존기간으로 할 것이 요청된다.

일본의 경우에는 5년, 영국의 경우에는 6년으로 규정되어 있다. 보존기간은 해당 회계연도가 도과하면서 기산되도록 규율한다.

회계감사에 대한 검증을 강화하기 위하여 회계자료에 대한 조합원의 정보요구권이 법정화될 필요가 있다. 즉 조합원은 회계감사결과 내지 결산보고서를 열람하는데 그치는 것이 아니라 회계감사의 대상이 되는 재정관련 자료와 서류에 대한 열람가능성을 보유하고 있어야 한다. 조합원들은 직접 재정과 관련된 비위사건을 적발하고 사법조치를 할 수 있도록 권한을 보유하여야 한다.

이에 관해서는 특히 영국의 Trade Union and Labour Relations(Consolidation) Act 1992 s. 30의 규정이 참고될 수 있다. 영국 노동조합법에 관한 자세한 내용은 Charles Barrow, Industrial Relations Law, 2nd ed., Cavendish Publishing, (2002), p. 35 이하 참고.

4. 조합원의 권리의 강화 - 감사대상의 확대

노동조합의 민주적 조직구성의 원칙은 노동조합 내부에서 개별 조합원의 권리가 보호되어야 함을 목적으로 한다. 이를 위해서 조합원은 노동조합의 집행부가 규약이 정한 목적을 실현하기 위하여 규약에 정한 자신의 임무를 제대로 수행하였는지 그리고 타당하게 자신의 권한을 사용하였는지(즉 권한남용이 없었는지) 등을 통제할 수 있는 권한을 가지고 있어야 한다. 다시 말해서 회계감사 외에도 이른바 업무집행에 관한 감독가능성이 조합원에게 유보되어야 한다. 독일의 노동조합은 규약에 이와 같은 업무집행상의 감독과 통제를 담당하는 이른바 업무감독위원회(Kontrollausschuß)의 설치를 규정하고 조합원에 의한 선출방식으로 그 위원을 선임하도록 규정하는 예가 많다. 우리 노동조합의 경우에는 이와 같은 업무감독위원회를 별도로 구성한 경우가 드물다. 민주적 조직구성의 원칙은 집행기관에 대한 감독과 통제시스템을 포함하므로 조합원에 의하여 선출된 감독위원회가 업무감사를 수행하도록 할 필요가 있다. 노동조합이 자주성과 민주성의 토대위에서 조합원의 총의에 따라 자신에게 부여된 협약정책적 내지 사회정책적 책임을 다하기 위해서는 회계뿐만 아니라 업무집행에 대한 민주적 통제가능성이 확보되어야 하기 때문이다.

대표적으로 독일 금속노조(IG Metall)의 규약(앞의 주 32) 제21조 참고.

우리 민법의 법인에 관한 규정도 비록 임의기관이긴 하지만 감사의 역할을 회계관리에 국한하지 않는다. 즉 집행기관의 업무집행까지 광범위하게 감사의 대상으로 규율하고 있다. 노동조합이 갖는 사회적 단체로서의 공적 기능을 고려할 때 조합원에 의하여 선출되고 독립적인 감독위원회의 설치를 규약에 두도록 하는 방안이 고려될 수 있을 것이다.

VI. 법적 규율의 개선방안

1. 민주적 조직구성 및 재정운영의 투명성에 대한 법적 규율가능성

앞에서 지적하였듯이 자주성과 민주성은 노동조합의 본질적 요건이지만 그 규율방식은 나라마다 다르다. 예컨대 독일의 경우에는 노동조합법이 별도로 제정되어 있지 않다. 노동조합으로서의 요건을 갖추었는지 또는 노동조합으로서의 활동이 법질서를 위반하였는지 여부에 관한 통제는 오로지 법원의 사법적 심사의 대상이 된다. 그렇지만 노동조합의 오랜 역사가 증명하듯 자주성과 민주적 조직구성의 원칙은 노동조합 규약에서 상세하게 구체적으로 규율되고 있다. 재정운영에 관한 사항도 노동조합의 규모에 상응하여 매우 구체적으로 규율되고 있다. 반대로 미국과 영국은 노동조합의 운영 및 통제에 관하여 비교적 상세한 법률규정을 두고 있다. 회계에 관한 사항과 업무감독에 관한 사항 그리고 노동조합의 간부의 자격 및 재산관계에 관한 사항까지 구체적으로 규율하는 경우도 있다.

우리 현행 노조및조정법은 노동조합민주화의 견지에서 무엇을 어떻게 규약에서 정할 것인가, 그리고 노동조합을 어떻게 운영하고 관리할 것인가를 원칙적으로 노동조합의 자주적인 결정에 맡기되, 노동조합의 민주성요건이 상실되면 자주성도 상실되므로 법을 통하여 국가의 어느 정도의 개입은 필요최소한으로 요구된다는 관점에서 노동조합의 설립신고시 규약기재사항을 확인하고, 그 규약이 노동관계법령에 위반하는 경우에는 그 시정을 명할 수 있으며(노조법 제21조 제1항), 노동조합의 운영에 대한 의문이 있는 경우에는 결산 및 운영상황에 대한 보고를 명할 수 있도록 규정하고 있다. 이와 같은 현행법의 규율태도를 전제로 할 때 앞에서 검토한 노동조합의 재정운영의 투명성강화를 위한 법적 개선방안으로서는 법적 기본조건을 어떻게 구성하고 노동조합의 규약에 어떠한 내용을 필수적 기재사항으로 요구할 수 있는가를 확정하는 것이 가장 부합된다고 할 수 있다. 다른 한편으로 미국의 Landrum-Griffin법이 사실상 영국과 호주 등 일부 국가의 노동조합법의 기본적 모델이 되고 있음을 고려할 때 규약자치보다는 직접 법률로 재정운영의 투명성을 확보할 수 있는 조치를 강구할 수도 있을 것이다. 다만 그와 같은 방안은 현재 우리의 제반 사정에 비추어 볼 때 시기상조이거나 갈등유발적 요인이 될 수 있다는 점에 유의해야 할 것이다.

미국 Landrum-Griffin법에 대한 참고문헌으로는 Bellace/Berkowitz, The Landrum-Griffin Act: Twenty Years of Federal Protection of Union Member's Rights, (1979). 그에 관한 비교법적 분석은 Gamillscheg, a.a.O., S. 403 f. 참고.

2. 현행법의 규율태도를 유지하는 방안

우선 현행법의 기본적 규율내용은 이미 노동조합의 운영에 관한 최소한의 민주성요건을 갖추고 있다는 전제하에 법률의 개정을 통한 보완은 크게 의미가 없다는 관점이 제시될 수 있다. 현재 발생하고 있는 재정비리는 대부분 회계감사라는 제도적 결핍에서 기인하고 있다기 보다는 개인적 비리차원에서 발생하고 있다는 점이 강조된다. 따라서 개인비리차원의 문제에는 일반 형법상의 조치로 충분하며, 노동조합의 운영에 대한 별도의 법적, 행정적 규제는 필요하지 않다는 것이다.

우리 노조및조정법은 노동조합의 운영에 관한 민주성원칙을 노동조합의 기본요건으로 하면서도 설립신고시 형식적으로 규약을 첨부한 설립신고서를 제출하는 것으로 그치고 있다. 또한 노동조합의 운영에 있어서도 단체적 조직성에 기초한 기본적 운영원칙 외에 별다른 요건을 규정하고 있지 않으며 행정관청의 개입도 법령위반의 규약이나 결의처분의 시정명령이나(제21조), 결산결과와 운영상황에 관한 자료제출요구권(제27조) 정도가 규율되어 있을 뿐이다. 이와 같은 규율태도는 노동조합법과 설립신고 또는 등록제도를 두고 있는 나라들과 비교하면 상당히 자유주의적 기조를 견지하고 있는 것으로 평가된다. 이는 노동조합과 국가의 갈등관계를 고려하여 서로 평화적인 관계를 유지하기 위한 관점에서는 바람직할 수도 있다.

이와 같은 기조를 계속해서 유지하는 것이 바람직하다는 전제에 선다면 법률의 규정은 그야말로 필요최소한으로 그치고 실제적 규율은 규약을 통하여 이루어지게 된다. 다만 재정운영의 투명성에 관하여 규약의 내용은 별도의 법적 통제를 받을 수 있는 근거가 없기 때문에 현재의 상태를 유지하는 결과가 발생할 뿐이다. 그렇지만 이미 노동조합의 비리가 단순히 개인적 비리차원을 넘어서고 있으며, 제도적으로 이에 대한 방지대책이 필요하다는 일반적 인식이 확대되고 있음을 고려하면 선택하기 어려운 방안일 것이다.

3. 노동조합의 사회적 성격과 규약자치의 조화를 고려하는 법적 규율방안

가. 원칙

이 방안에서는 현행법의 자유주의적 규율태도로는 현재의 노동조합비리문제에 적극적으로 대처하기 어렵기 때문에 필요한 한에서 재정운영의 투명성을 강화하기 위한 법적 개선방안이 마련되어야 한다는 인식을 전제로 한다. 다만 노동조합은 사적 단체로서 사회적ㆍ공공적 기능을 수행한다는 이중성을 고려하여 공공적 성격에 부합하는 법적 규율가능성과 근로자의 사적 자율적 단체에 기초한 규약자치의 관점이 조화되는 지점을 잘 교량하여 그 규율범위가 확정되어야 한다. 이는 분명히 쉽지 않은 과제이지만 우리의 경험과 외국의 사례를 통하여 몇 가지 원칙을 제시할 수 있다. 우선 회계감사는 독립성과 전문성을 가지고 수행되어야 한다. 그리고 감사결과에 대한 조합원의 정보권이 보장되어야 한다. 뿐만 아니라 조합간부의 업무집행에 관한 조합원의 견제장치가 확보되어야 한다. 다만 임원의 자격요건이나 그에 대한 검증방안을 법률에 정하는 것이 타당한가 아니면 규약에서 자율적으로 정하는 것이 바람직한가가 문제될 수 있다. 본고는 이를 후자의 관점에서 구체적인 자격요건이나 업무집행에 대한 검증방안을 다루어야 하고 법률의 역할은 그에 관한 근거를 확인하는 것으로 한정한다는 입장을 취한다.

나. 구체적 개정내용

이상의 관점에서 현행법의 개선방안으로 다음과 같이 제안한다.

1) 감사의 독립성과 전문성 확보

노조및조정법 제11조의 규약 기재사항에 “회계감사의 자격과 선출에 관한 사항”과 “전국단위의 노동조합이나 5000명 이상의 조합원을 둔 노동조합의 경우 감사위원회의 구성과 운영에 관한 사항”을 추가한다.

노조및조정법 제16조의 총회의 의결사항에 “임원의 선거와 해임에 관한 사항”(제2호)과 병존하여 “감사 또는 감사위원회 위원의 선거와 해임에 관한 사항”을 추가한다.

노조및조정법 제24조의 1(감사의 선임)을 신설하여 “감사는 전문성을 가진 자중에서 조합원총회에서 선출한다. 감사는 다른 임원의 직을 겸하지 못하며, 최근 5년간 노동조합의 임원으로 활동하던 자도 감사로 선출되지 못한다. 일정 규모 이상의 노동조합은 감사위위원회를 설치하며 그 기준과 운영에 관해서는 규약에서 정한다.”고 규정한다.

노조및조정법 제25조(회계감사)에서 “감사는 6월에 1회 이상 ...... 실시하고 그 내용과 감사결과를 조합원총회에서 보고하여야 한다."고 개정한다.

노조및조정법 제26조(운영상황의 공개) "노동조합의 대표자는 회계연도마다 감사의 확인을 거쳐 결산결과와 운영상황을 공표하여야 한다."고 개정한다.

2) 감사실시 및 검증절차의 강화방안

노조및조정법 제26조의 1(조합원의 정보요구권)을 신설하여 “노동조합은 조합원의 요구가 있으면 언제라도 감사의 확인을 거쳐 회계자료를 열람할 수 있게 하여야 한다.”는 규정을 추가하고, 노조및조정법 제11조의 규약기재사항 중에 “회계의 기준 및 공개기준에 관한 사항”을 추가하며 노조법 제14조 제1항 제5호에 조합이 주된 사무소에 비치해야 할 서류에 “회계장부와 서류 및 감사결과보고서”로 개정하여 감사결과에 대한 조합원의 열람이 가능하도록 하고 같은 조 제2항에서 해당 서류의 보존기간을 현행의 3년에서 5년으로 연장할 것을 제안한다.

3) 감사의 임무(노동조합업무의 감독)에 관한 사항

회계감사뿐만 아니라 노동조합의 규약에 따른 업무집행을 감독할 수 있는 법적 근거를 확보하기 위하여 노조및조정법 제11조의 규약기재사항에 “업무집행의 감독을 위한 감독위원회의 설치에 관한 사항”을 추가한다. 그렇지만 업무집행의 세세한 부분까지 감독의 대상으로 하는 것은 노동조합의 내부갈등에 악용될 소지가 있으므로 업무집행의 감독범위를 규약에서 구체적으로 정하되, 일정한 한계를 설정할 수 있을 것이다.

VII. 요약 및 결론

1. 노동조합이 법적으로나 사회적으로 승인된 사회적 단체라면 그 노동조합은 어느 정도까지 전체 법질서에 구속되어야 하는가, 즉 어느 정도로 법질서에 의하여 제한되고 감독되어야 하는가라는 문제가 제기된다. 노동조합이 법적으로 승인된 사회적 단체라는 점에서 곧바로 일정한 규제의 대상이 된다고 단언할 수는 없다. 그러나 노동조합이 법적으로든 사실상으로든 우리 사회에서 불가결하고 필수적인 구성요소라고 인정하는 이상, 단체의 권력이 통제되지 않고 남용되면 국가와 사회 그리고 그 구성원인 근로자에 대하여 발생하는 위험성과 우려는 적지 않을 것이다. 그 때문에 종래 노동조합과 같은 단체는 그 구성원의 다양한 단체적 이익을 관철하기 위하여 법적으로 자유로운 공간에서 활동하여야 한다는 견해는 점차 줄어들고, 오히려 적어도 전체 법질서의 관점에서 정당화될 수 있는 조직구성을 가질 것이 요구되고 있다. 이와 같은 관점은 노동조합의 민주적 조직구성원칙 내지 노동조합운영의 민주성 등으로 표현되고 있으며, 자주성요건과 함께 노동조합의 개념본질적 요건을 구성한다.

2. 노동조합의 민주적 조직구성의 원칙에 따라 재정운영의 투명성을 강화하기 위해서는 다음과 같은 점들이 특히 검토되어야 한다. 회계감사는 노동조합의 업무집행기관의 권한남용을 감독하는 일차적 관문이다. 그러므로 그 업무를 수행하는 감사는 노동조합 내에서 독립적인 지위가 보장되어야 한다. 일반적으로 회계감사를 담당하는 자는 노동조합의 업무집행기관에 소속되지 않으면서 동시에 노동조합의 대표에 대하여 종속적인 지위에 있어서는 아니 된다. 또한 회계감사는 회계에 관한 전문성을 가지고 있는 자에 의하여 수행되어야 한다. 회계감사의 결과는 조합원에게 좀 더 쉽고 간편하게 전달되어야 하고 그에 대하여 조합원은 자기의견을 제시할 수 있는 가능성을 가져야 한다. 노동조합의 재무상황에 대한 조합원의 알권리가 적극적으로 규정될 필요가 있다.

3. 노동조합의 민주적 조직구성의 원칙은 노동조합 내부에서 개별 조합원의 권리가 보호되어야 함을 목적으로 한다. 이를 위해서 조합원은 노동조합의 집행부가 규약이 정한 목적을 실현하기 위하여 규약에 정한 자신의 임무를 제대로 수행하였는지 그리고 타당하게 자신의 권한을 사용하였는지(즉 권한남용이 없었는지) 등을 통제할 수 있는 권한을 가지고 있어야 한다. 다시 말해서 회계감사 외에도 이른바 업무집행에 관한 감독가능성이 조합원에게 유보되어야 한다. 특히 이 점과 관련하여 재정운영의 투명성제고를 위하여 일반적 회계감사의 효율성 못지않게 임원의 업무활동에 대한 견제장치의 확보가 매우 중요한 기능을 한다는 점이 강조되어야 한다. 민주적 조직구성의 원칙은 집행기관에 대한 감독과 통제시스템을 포함하므로 조합원에 의하여 선출된 감독위원회가 업무감사를 수행하도록 할 필요가 있다. 노동조합이 자주성과 민주성의 토대위에서 조합원의 총의에 따라 자신에게 부여된 협약정책적 내지 사회정책적 책임을 다하기 위해서는 회계뿐만 아니라 업무집행에 대한 민주적 통제가능성이 확보되어야 하기 때문이다.

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