고성과조직시스템의 효과와 영향요인

이정현 · 김동배

명지대학교 경영학과(leejh9@mju.ac.kr)

한국노동연구원 연구위원(dongbae@kli.re.kr)

< 요약 >

이 글은 2005년도 한국노동연구원의 『참여적 작업장 혁신 실태조사』등 3가지 자료에 기초하여 우리나라 고성과조직시스템(high performance organizational system, 이하 HPOS)의 영향요인과 효과를 살피는 것을 목적으로 한다. 고성과작업조직시스템의 영향요인 분석에서는 분석 수준을 개인수준과 조직 수준으로 구분하여 개인수준에서는 업무만족 등 4개 변수에 대한 효과를 검토하며, 조직 수준에서는 품질, 매출 등 4개 변수에 대한 효과에 초점을 둔다. 분석 결과 고성과조직시스템은 개인수준과 조직 수준 모두에서 성과를 유의하게 향상시키는 것으로 나타났다. 그러나 고성과조직시스템의 구성요소에 따라 성과변수에 미치는 영향이 상이한 것으로 나타나 조직 목표에 따라 고성과조직시스템의 초점과 내용이 상이해야 함을 결과는 시사한다. 고성과조직시스템에 대한 선행 요인을 실증한 결과 작업조직 관련 고성과조직시스템에는 품질전략이나 자동화 등의 변수가 중요한 선행요인인 것으로 드러났다. 경영정보공유나 인적자원관리 시스템 관련해서는 전문경영인 체제, 정부, 그리고 노조 등이 고성과조직시스템에 영향을 미치는 주요한 요인인 것으로 보인다.

핵심어: 고성과조직시스템, 효과, 영향요인, 노동조합, 개인수준 성과, 조직수준 성과

I. 서론

1980년대부터 미국을 중심으로 시작된 혁신적 인사관리 또는 고성과조직시스템(high performance organizational system, 이하 HPOS)에 대한 관심은 1990년대를 넘어서면서 정교화되기 시작하였다. 그리고 2000년대에도 지속적으로 인적자원관리와 노사관계에서의 주요 연구 주제로 확고히 자리잡아 왔다. 초기에는 고성과조직시스템이 무엇인가에 대한 논의에서 출발하여, 고성과조직시스템이 실제로 기업 성과를 제고하는가로 논점이 확산되었고, 성과에의 영향 메카니즘을 설명하는 여러 이론이 제시되면서 여러 기업, 산업, 국가를 대상으로 실증되는 방향으로 발전하여 왔다.

이론적인 측면에서 고성과조직시스템에 대한 한국에서의 연구는 90년대 이래 미국의 영향을 받아왔지만 한국 현실에서의 고성과조직시스템이 반드시 90년대 이후의 현상만은 아니다. 1960년대 이래 한국의 급격한 경제성장은 고성과를 낳는 조직적 혁신에 그 밑바탕을 두고 있다고 할 수 있다. 또한 가까운 일본에서 고성과조직시스템이 시행, 적용되는 상황을 목도하면서 영향 받기도 하였다. 이런 이유로 오늘날 우리나라에서 고성과조직시스템이 어떤 양상을 보이고 있는가를 살펴보는 것은 고성과조직시스템에 대한 이해를 높이기 위해서 뿐 아니라 그 시스템의 확산을 위해서도 필요하다.

본 연구는 2005년도 한국노동연구원의 『참여적 작업장 혁신 실태조사』와 2005년 노동부의 『연봉제 및 성과배분제 실태조사』, 그리고 2005년 한국노동연구원의 『근로자 이익 대표 및 참여에 관한 설문조사』의 자료를 활용하여 우리나라에서의 고성과조직시스템의 성과에의 영향, 그리고 고성과조직시스템에 대한 영향요인에 대한 분석을 시도한다. 보다 구체적으로, 우리나라에서의 고성과조직시스템은 다른 나라에서와 마찬가지로 개인 수준 성과(업무만족, 조직애착 등)와 조직 수준 성과(이직율, 품질, 공정혁신, 매출)에 유의한 영향을 미치는가를 살펴보고자 한다. 또한 고성과조직시스템의 존재에 영향을 미치는 요인들이 어떤 것인지를 확인하고자 한다. 전자의 목적을 통해서 다양한 조직 성과변수에 대한 고성과조직시스템의 상이한 효과를 파악할 수 있고, 후자의 분석은 우리에게 고성과조직시스템의 확산에 필요한 시사점을 제공해 줄 것이기 때문이다.

위의 목적을 위해서 이 글은 다음과 같은 순서로 진행될 것이다. 첫 번째로 다음 장에서는 고성과조직시스템에 대한 선행연구를 개괄하면서, 특히 고성과조직시스템이 종업원 개인의 태도와 조직성과에 미치는 영향, 그리고 고성과조직시스템이 어떤 요인에 의해 영향받는가에 대한 선행연구를 개괄적으로 검토한다. 두 번째 장을 통해 본 연구의 범위를 제시한다. 세 번째 장에서는 본 연구에서 사용되는 자료를 설명하고, 주요 변수를 언급할 것이다. 네 번째 장에서는 실증결과를 제시하고 이에 대한 해석을 덧붙일 것이다. 실증결과는 크게 종업원 개인 수준 분석, 사업장 수준 분석, 고성과조직시스템 영향요인 분석의 세 부분으로 구성된다. 마지막으로 다섯 번째 장에서는 본 연구의 결과를 간단하게 요약한 후 연구의 의의와 한계, 그리고 정책적인 시사점을 다루게 될 것이다.

II. 고성과조직시스템에 대한 선행연구

1. 고성과조직시스템

고성과조직시스템의 주요 구성요소는 대체적으로 능력(ability), 참여의지(willingness), 그리고 참여기회(opportunity)의 세 가지라고 강조된다(Delery et al., 1996; Appelbaum, Bailey, Berg and Kalleberg, 2000). 이중 능력은 역량(competence)으로, 참여의지는 헌신(commitment)으로 표현되기도 한다.

고성과조직시스템의 핵심은 제품/서비스의 생산을 담당하는 작업조직(work organization)에 달려있다. 자율적 작업집단은 가장 높은 수준의 직무 자율성과 직무수행능력의 결합에 의해서만 가능하므로 고성과조직시스템의 전형적인 예이다. 자율적 작업집단이 현실적으로 가능하지 않은 상황에서는 작업자에게 과거에는 할당되지 않았던 품질 관련 업무를 추가적으로 담당하도록 하면서 직무 범위를 확대하고 궁극적으로 직무수행 능력의 향상을 꾀하기도 한다. 직무순환(job rotation)역시 직무수행 능력의 향상에 기여하는 방안이다(Osterman, 1994; Pil & MacDuffie, 1996; Hunter, 1996). 아울러 품질향상을 위한 품질분임조 혹은 소집단활동도 작업조직의 개선에 대한 아이디어를 제기하고 이를 실현하면서 직무수행능력을 제고시킨다는 점에서 주요한 고성과조직시스템의 예이다(Arthur, 1992 & 1994; Osterman, 1994).

교육훈련은 직무수행자의 능력(ability)를 향상시키는데 직접적으로 기여한다. 다기능교육은 가장 흔히 쓰이는 교육훈련의 지표이다. 이는 직무수행과정을 통한 직무수행능력의 향상을 의미하는 OJT를 통해서, 혹은 직무외 교육인 Off-JT를 통해 달성될 수 있다. 기업은 이를 위해 조직내에서 교육을 직접 제공하거나 외부 교육에 대한 지원(예를 들어 수강료나 학자금의 지원)을 프로그램으로 제시하기도 한다(MacDuffie, 1995; Delery & Huselid, 1996; Black & Lynch, 1999).

성과에 기초한 보상제도는 직무수행자의 참여의지를 북돋는데 크게 기여한다(Hunter, 1996; Pfeffer, 1994 & 1998). 개인의 성과에 기초한 보상제도, 조직이나 부서/팀의 성과에 따른 성과배분제도, 종업원의 자사주 취득을 장려함으로써 기업에 대한 주인의식을 제고하는 우리사주제 등 성과에 기초한 보상제도의 내용 역시 여러 형태로 현실에서 운용되고 있다.

정보의 공유는 직무수행자의 현재 직무수행이 조직적으로, 사회적으로 올바른 방향인가를 판단하는데 기여하며, 직무 수행에 추가적인 노력을 기울여야 하는가를 판단하는 데에도 긴요하다(MacDuffie, 1995; Huselid, 1995; Ichniowski & Shaw, 1995; Pfeffer, 1998; Freeman & Kleiner, 2000). 정보의 공유는 직무수행자의 직무성과에 대한 피드백, 부서/팀의 성과, 사업부나 조직의 재무성과까지 다양한 내용으로 구성된다. 이러한 정보의 공유는 기업 구성원에게 기업경영의 실태를 설명하는 설명회나 소식지, 온라인 정보공개 등을 통해서 직접 종업원에게 전달되기도 하고 노사협의회 등 종업원 대리조직을 통해 간접적으로 실현될 수도 있다(Cutcher-Gershenfeld, 1991).

2. 고성과조직시스템의 조직유효성

고성과조직시스템이 정말 성과에 긍정적인 영향을 미치는가는 고성과조직시스템론 연구에서의 가장 핵심적인 연구 주제로 자리매김되어 왔다. 기업 성과의 향상에 기여할 수 있는 고성과조직시스템의 메카니즘이 무엇인가라는 질문에 대한 답을 찾는 과정에서 고성과조직시스템의 구성요소간의 내적 적합성(internal fit)과 상황 또는 기업전략과의 조응 정도(external fit)의 중요성을 둘러싼 보편론적 접근(universalistic approach), 상황론적 접근(contingent approach), 그리고 구성적 접근(configurational approach) 등에 관한 연구가 이론적으로 주목을 받아왔다(Pfeffer, 1994; Youndt, Snell, Dean, Jr., and Lepak 1996; Delery, Gupta, and Shaw 1997; Delery & Dorty 1996).

Pfeffer(1998)는 보편론의 관점에서 최상의 인사제도로 고용보장, 선별채용, 광범위한 훈련, 종업원 내 지위격차의 해소, 정보공유, 참여형 직무설계, 그리고 조직성과에 기반한 보상 등 7가지 제도들을 제시한 바 있다.

상황론적 관점에서는 인적자원관리에서 불변하는 최선의 방안은 없다고 전제된다. 제도 자체가 불변일 경우 인적자원관리를 통한 경쟁력의 확보가 중시되는 주요 이유중의 하나인 모방가능성이 높아져 경쟁력의 원천으로서 기능할 수 없다는 것이다. 따라서 조직의 환경과 상황에 부합하는 인적자원관리제도만이 경쟁력의 원천일 수 있으며, 이는 기업특수적인 성격을 지닐 수밖에 없다는 것이다. 상황론적 관점에서는 이런 이유로 기업의 경영전략을 중시하며, Porter(1980 & 1985) 또는 Miles & Snow(1978) 등의 경영전략을 중시하게 된다.

구성론적 관점은 고성과조직시스템의 구성요소들간의 내적 적합성을 강조한다. 상호보완성이 충족되면서 상호작용하는 요소들로 구성될 때 기업 성과 변수에 대한 시너지 효과가 발생할 수 있다는 것이다(Arthur, 1992; MacDuffie, 1995; Becker & Gerhart, 1996).

고성과조직시스템은 종업원의 직무관련 태도에 영향을 미칠 수 있으며, 태도에 의해 야기되는 직접적인 생산성 관련 성과에 영향을 미칠 수 있으며, 더 나아가 조직 수준에서의 성과에도 영향을 미칠 수 있다(Arthur, 1992; Osterman, 1994; Ichniowski, et al., 1995; Baker, 1999).

고성과조직시스템은 실제로 종업원의 조직몰입과 직무만족을 향상시키는 것으로 보고되고 있다(Appelbaum et al., 2000; Freeman & Kleiner, 2000). 또한 조직내 신뢰를 향상시키며 업무로 인한 스트레스의 수준을 낮추며, 개별 종업원의 만족의 결과 이직율과 결근율도 감소한다(Arthur, 1992; Huselid, 1995; Appelbaum et al., 2000). 고성과조직시스템은 따라서 종업원에게 보다 많은 자율성을 부여하고 숙련의 향상 기회를 제공하며, 기업성과의 향상으로 인한 소득의 향상 가능성을 높여 직무만족과 조직몰입을 낳는다는 것이다. 고성과조직시스템이 경우에 따라 종업원의 일자리를 감소시키는 혁신적인 제도로서 해고의 가능성을 높일 수도 있다는 점(Osterman, 2000; Appelbaum et al., 2000)에도 불구하고 결국 개별 종업원에 의해 선호될 것임을 시사한다.

종업원의 직무관련 태도변수에는 직무만족, 조직몰입, 조직신뢰 등의 변수가 예가 될 것이다. 종업원의 태도에 의해 영향을 받을 수 있는 인적자원 관련 성과의 예로서는 이직율, 결근률 등이 대표적이며, 조직성과에는 생산성과 품질, 그리고 공정혁신, 서비스 등이 포함된다. 개념적으로는 조직성과에 포함되지만 ROA나 ROE 등의 변수는 재무적 성과로서 별도로 독립시킬 수 있다.

이렇게 고성과조직시스템이 영향을 미칠 수 있는 성과변수를 세분하면 성과변수의 특성에 따라 고성과조직시스템이 미치는 영향이 상이할 가능성이 떠오른다. 즉, 고성과조직시스템은 직접적으로 만족이나, 몰입, 자기효능감 등에 영향을 미치고 이러한 태도가 이직률과 결근률, 개인성과 등에 영향을 미치게 된다. 생산성, 품질, 공정혁신, 신제품개발, 서비스 등의 변수는 인과사슬의 다음에 위치하게 되고, 재무적 성과는 가장 늦게 고성과조직시스템의 영향에 높이게 되어, 고성과조직시스템의 영향이 가장 간접적으로 미치게 된다는 것이다(Dyer & Reeves, 1995; Guest, 1997).

우리나라의 상황에서도 고성과조직시스템이 다양한 성과변수에 유의한 영향을 미칠 것인가를 이 글에서는 주목하에 볼 것이다. 종업원의 작업관련 태도에 정적인 영향을 미치는지, 성과변수에도 영향을 미치는가를 검토할 것이다. 이는 여러 성과변수를 사용함으로서 고성과작업시스템의 효과를 보다 세분하여 검토할 수 있게 해 줄 것이다.

3. 고성과조직시스템에의 영향요인

상황론적 관점은 수요측면에서의 설명으로서 해당 기업의 제품시장 및 기술상의 필요에 의해서 기업이 참여적 작업시스템을 합리적으로 선택한다고 본다. 이러한 관점을 채택하는 참여적 작업시스템에 대한 연구자들도 경쟁전략을 중요한 영향요인으로 지적한다. 특히 저가(低價)가 아닌 고품질 전략, 다양성, 신속한 시장진입 등 이른바 high road strategy를 채택하는 경우 참여적 작업시스템을 채택할 확률이 높다(Osterman, 1994; Cappelli & Neumark, 2001; Lawler et al., 1998). 이는 마치 노동에 대한 수요가 제품에 대한 수요의 파생수요이듯이, 노동의 질에 대한 수요도 제품-시장전략의 특성으로부터 파생되는 것으로 볼 수 있다. 예컨대 저가전략이 아니라 품질과 속도 및 다양성에 기반한 경쟁전략을 구사하기 위해서는 높은 숙련과 조직에 대한 헌신을 지닌 근로자를 필요료 하며 이는 참여적 작업시스템을 통해서 효과적으로 확보될 수 있다. 실증연구에서도 Osterman(1994)은 품질․속도․기술․제품다양성을 기반으로 한 경쟁전략(high road strategy)이 참여적 작업조직의 도입에 유의한 영향을 미친다는 사실을 발견하였다.

세계시장에서의 경쟁도 참여적 작업시스템과 관련해서 중요한 변수로 지적되고 있다. Osterman(1994)은 이를 다음과 같이 설명하고 있다. 첫째, 외국경쟁자들이 채택하고 있는 모범적인 작업시스템이 해당 기업의 작업시스템 개편의 주요한 압력이었으며, 해외시장에서 경쟁하는 기업의 경우 이러한 압력을 가장 많이 받는다는 것이다. 둘째, 해외시장에서 경쟁하는 경우 국내시장에서 경쟁하는 기업에 비해서 새로운 아이디어나 관행에 접할 기회가 많기 때문에 작업시스템을 개편할 가능성이 높다. Osterman(1994)의 논의는 뛰어난 경영성과를 창출하고 있는 기업의 작업시스템은 이른바 최선의 관행(best practices)으로서 다른 국가들에 파급되는 효과가 있다는 지배효과(dominance effect) 또는 기업이 세계적인 차원에서 벤치마킹을 한다는 의미에서 조직효과(organizational effect) 논의와도 유사하다(Smith & Meiksins, 1995). 예컨대 이 경우에도 국내시장에서 경쟁하는 경우보다 해외시장에서 경쟁하는 기업이 이른바 해외의 최선의 관행을 벤치마킹할 가능성이 높은 것으로 볼 수 있다. 수출액의 비중은 세계시장에서의 경쟁정도를 나타내는 지표의 하나로서, 기업의 매출액에서 수출이 차지하는 비중이 높을수록 해외시장에서의 경쟁정도도 높다고 볼 수 있다.

제품․시장변수가 참여적 작업시스템에 영향을 미치는 수요 요인이라면, 정보기술을 이용한 자동화는 공급요인으로서 중요한 영향요인 중의 하나이다. 정보기술의 발전이 참여적 작업시스템 도입을 촉진할 것인가 아니면 저해할 것인가와 관련해서 기술발전과 숙련간의 관계에 대한 해묵은 논쟁이 있었다(주낙선, 1999). 이러한 논쟁을 고려하면 정보기술과 작업시스템 특성간의 관계에 대해서 단정적인 예측을 내리기에는 일정 정도 무리가 있다. 그러나 다른 조건이 동일하다면 다음과 같은 두 가지 점에서 정보기술의 확산이 참여적 작업시스템의 도입을 촉진할 것이라고 예측할 수 있다. 첫째, 정보기술을 이용한 신기술의 불완전성 문제로서 신기술의 적용으로 고장과 에러의 빈도는 적어질지라도 일단 고장이나 에러가 발생하면 시스템화된 공정전체에 치명적인 손실을 가져오기 때문에 숙련된 작업자와 결합되어야 제대로 효과를 거둘 수 있으며, 고숙련과 조직에 대한 높은 몰입을 가진 근로자를 양성하는 시스템은 참여적 작업시스템이기 때문에 양자간에는 정의 관계가 있을 수 있다. 둘째, 정보 기술의 확산 내지 산업에의 적용 확대는 맞춤형 제품(customization)과 품질 및 신뢰성에 근거한 경쟁을 가능하게 한다(Parks, 1995 ; Whitfield & Poole, 1997). 앞에서 언급한 바와 같이 이러한 경쟁전략은 참여적 작업시스템과 정합성을 갖는다. 예컨대 Gittleman et al.(1998)의 선행연구에서도 신기술의 도입을 참여적 작업조직 관행의 도입과 정의 관계가 나타났다. 생산공정의 자동화율은 정보기술의 적용정도를 나타내는 지표의 하나로 볼 수 있다.

제도적 동형화 관점은 참여적 작업시스템의 도입을 제도적 환경에 대한 동조행위로서 설명한다. 즉 제도화 이론은 조직의 행위를 규범적․인지적인 제도적 환경에 대한 동조행위로서 설명한다. 제도화 이론에 따르면 규범적․인지적인 환경의 창출자는 국가나 협회 등 전문가 단체이다. DiMaggio & Powell(1983)에 따르면 제도적 환경에의 동조 내지 제도적 동형화(institutional isomorphism)는 강압적, 모방적, 규범적으로 이루어진다.

제도적 동형화론에 의하면 강압적 동형화는 조직이 의존하고 있는 다른 조직의 (비)공식적 압력(법률, 모회사)과 사회의 문화적 기대로부터 나온다. 모방적 동형화는 기술에 대한 이해가 부족하고, 목표가 모호하며, 환경이 상징적 불확실성을 창출하는 경우 다른 조직을 모방함으로써 불확실성을 줄이려하기 때문에 발생한다. 규범적 동형화는 전문가 단체나 공식교육기관 등이 생산하는 정당시되는 규범적 규칙에의 동조를 말한다.

우리나라의 경우 1992년 신노동정책 발표를 계기로 1998년 김대중 정부에서 시작한 현재의 신노사문화에 이르기까지 노사관계의 합리화와 작업장 유연화에 대한 정책을 제시하여 왔다. 동일한 맥락에서 1997년부터는 노사협력 우량기업에 대해서 각종 지원과 특혜를 제공하기 시작하였고, 특히 1999년부터는 신노사문화의 4대 추진영역으로서 열린 경영, 성과배분, 인적자원개발, 작업장 혁신에 대한 모형제시와 교육 및 홍보를 본격적으로 실시하였다. 이러한 정부의 정책은 경우에 따라서 강압적 동형화나 규범적 동형화 요인으로서 작용할 수 있다. 동일한 맥락에서 특히 1990년대부터 활동이 활성화되기 시작한 단체나 협회 활동도 제도적 동형화 압력으로서 해석할 수 있겠다. 또한 경쟁기업 등에 대한 벤치마킹의 경험도 외부 기업과의 동형화를 높이는 역할을 하며, 30대 대기업집단 소속 여부나 지역 혹은 공단내 위치 역시 집단/지역/공단 내의 동형화를 높이므로 유사한 기능을 할 수 있을 것으로 기대된다.

이밖에도 사업장의 규모, 연령, 중화학공업, 노동조합의 존재 및 성격, 기업 경영체제경영체제 등도 고성과조직시스템의 정도에 영향을 미칠 수 있는 요인이다.

지금까지 언급했던 요인들을 중심으로 하여 고성과조직시스템의 형성과 확산에 영향을 미치는 변수가 무엇인지를 살펴본다면 그의 확산을 위한 제도적 뒷받침을 구체화하는데에도 기여할 것이다.

4. 한국에서의 고성과조직시스템의 역사

우리나라에서 고성과조직시스템은 개념적으로는 최근의 현상이지만 몇몇 구성요소의 역사를 살펴보면 그 연혁이 결코 짧지 않음을 알 수 있다.

우리나라의 품질관리 분임조는 1968년 태광산업이 최초로 도입한 것으로 알려지고 있다. 그러나 본격화된 것은 1974년 정부가 KS표시 허가업체와 수출검사 대상업체를 대상으로 QC서클을 설치․운영하도록 규정하였고, 1975년부터 표준협회에서 분임조 등록을 받기 시작하면서부터이다(한국표준협회, 1998). 품질관리 분임조의 숫자는 1975년 1,257개, 1980년에는 56,081개, 1996년에는 117,988개로 증가하였다(공업진흥청, 1981; 한국표준협회, 1998). 90년대 접어들어서 TQM이 등장하면서 품질관리 관련 용어가 90년에는 QC로부터 QM으로 바뀌고 품질분임조는 품질경영의 부분으로 전환되었다.

생산방식 일반과 관련된 기업의 관심은 70년대부터 지속적으로 증가하였다. 일례로 언론 및 문헌에서의 생산방식 기사가 70년대 이래로 꾸준히 게재되고 있는데, 일본식생산방식(도요타, 린, JIT 등)에 대한 기사건수는 총 117건 중 94건이 90년대에 게재되고 있다는 특징이 나타났다. 이것은 국내 선행연구들에서 90년대 초반부터 일본식 시스템의 도입이 본격화되고 있다고 지적하는 것처럼 기업체의 현실을 반영하고 있는 것으로 보인다. 이 점에서 70년대 초반부터의 품질분임조에 대한 관심은 80년대 말과 90년대초에 접어들면서 보다 생산방식에 대한 천착으로 확대발전되는 양상을 보였다.

하지만 이러한 관심의 발전이 현재의 고성과조직시스템의 수준으로 체계적인 발전을 보인 것은 아니라는 점이 우리나라에서 고성과조직시스템의 검토에서 중요하다. 1990년대 후반의 경우 국내 작업조직 연구의 화두는 일본화로 요약할 수 있다. 연구자들은 일본식 생산기법이나 작업조직의 도입 정도는 높지만 일본식 작업조직을 뒷받침하고 있는 인사관리의 도입이 지체되고 있다는 점을 지적한다.

이치무라(市村眞一, 1988)등은 아시아 8개국에 진출한 의 일본계 기업(출자, 합작, 자회사포함)기업에 대하 설문조사를 통해서 일본화 정도를 연구하면서 아시아 8개국 중 한국이 가장 일본형에 가깝다는 사실을 발견하였다. 예를 들어 제안제도를 실시하는 기업은 일본과 한국이 각각 92.3%, 91%, 그리고 QC서클활동은 일본과 한국이 각각 97.5%, 86%이었다. 그러나 한일간의 이러한 외형상의 유사성에도 불구하고 실제 운영에 있어서는 그렇지 못하다는 사실을 발견하였다. 예를 들어 13개 회사에 대한 면접에서 경영자들은 QC서클 활동을 실시하고는 있지만 정착해서 성과를 내는 정도는 아니라는 평가를 내렸다.

정명호(1992)는 1992년 한국기업재무총람 등재기업 중 30인 이상 업체 621개 기업체에 대한 조사를 통해서(공장단위, N=195) 우리나라 기업들이 일본식 생산기법을 많이 도입하고 있지만 아직은 체계적으로  도입하고 있지는 않고, 생산기법의 도입에 비해서 종신고용이나 직능자격제와 같은 일본식 인사관리의 도입비중이 상대적으로 낮다는 사실을 발견하였다. 주무현(1997)은 현대자동차, 대우자동차, 기아자동차의 일본화에 대한 연구를 통해서 생산관리와 노동조직의 측면에서는 일본화가 상당히 진전되었지만, 이를 효율적으로 운영할 조건으로서 노동자의 참여와 협조를 얻어내는 인센티브 기제의 도입이 부진한 것으로 평가하고 있다.

1987년 이전 작업조직의 전반적인 특성은 과업통합, 작업자의 자율과 참가라는 차원에서 보면 테일러적인 성격이 강하고(김형기, 1987), 인사관리는 학력에 근거한 신분차별제가 특징인 것으로 평가한다(안춘식, 1989; 신유근, 1992, 1998). 1987년을 전후해서 노동조합의 세력신장을 배경으로 해서 작업조직과 인사관리의 변화가 발생하였다(정이환, 1992; 박상언, 1992). 인사관리의 경우 신분 및 보상에 있어서 평등주의적 경향이 강화되었고, 작업조직 측면에서는 노동배제적인 자동화의 추진과 신규인력의 채용을 줄이는 대신 직무통합과 다기능화 그리고 배치전환을 통한 기존인력의 유연한 활용이 시도되었다.

1990년대 초반까지 우리나라 제조업의 작업조직 특성은 여전히 감독․통제위주의 성격이 강하다는 연구들이 제시되어 왔고, 그 원인으로서 단순가공조립기술과 저가품 대량생산이라는 시장․기술요인을 지적하였다(Kim, 1995; 이병희, 1997). MacDuffie & Pill(1997)도 일본과 한국의 외견상의 유사성에도 불구하고 실질적인 차이가 크다는 점을 강조하였다. 예를 들어 한국의 팀은 대부분의 국가들에서 사용하는 ‘팀’이라기보다는 표준적인 감독집단(supervisory groups)에 가까운 것으로 보았다. Kochan et al.(1997)도 사례연구에 근거해서 한국의 경우 강한 테일러적인 작업조직과 대량생산시스템이 특징이라고 규정하였다.

고성과조직시스템의 정의가 생산현장의 능력 배양을 위한 제도적 장치라고 정의할 경우 우리나라의 고성과조직시스템의 역사는 결코 짧지 않다. 그러나 생산효율을 높이기 위한 기제로서 고성과조직시스템적 요소의 도입에 적극적이기는 했으나 문제는 품질분임조 등 일부의 고성과조직시스템에 포함될 수 있는 제도적 장치들이 보다 혁신적인 인사관리제도의 도입, 그리고 종업원의 능력 향상과 업무 자율성 제고에 필요한 정보의 제공과 결합되지 못한 채 개별적으로만 시행되었다. 시스템으로서의 고성과조직시스템은 충분히 설계되지 못했으며 분절적인 요소로서만 기능한 측면이 두드러진다

III. 자료 및 변수

1. 자료

이 글에서 사용된 자료는 2005년도 한국노동연구원에 의해 실시된  『근로자 이익 대표 및 참여에 관한 설문조사』와 2005년 한국노동연구원의 『작업장 혁신 실태조사』, 그리고 노동부의 『연봉제 및 성과배분제 실태조사』이다. 첫 번째 자료는 개인 수준 분석에 사용되었으며, 뒤의 두 자료원은 사업장 수준 분석을 위해 활용되었다.

개인 수준 분석에 사용된 2005년도 『근로자 이익 대표 및 참여에 관한 설문조사』는 근로자 개인을 대상으로 직장생활, 회사, 노사관계, 인사노무관리 및 종업원 참여, 작업장에서의 근로자 참여, 그리고 노조와 근로자 참여 등에 관한 설문을 담고 있다. 따라서 본 연구가 보고자 하는 개인 수준에서 고성과작업조직에 대한 참여와 종업원의 태도에 관한 풍부한 내용을 담고 있다.

2005년 한국노동연구원의 『작업장 혁신 실태조사』자료는 국내의 다른 자료와는 달리 참여적 작업관행을 측정할 경우 생산직 근로자에 적용되는 관행을 조사한 국내 유일의 대표성 있는 자료로서, 본 연구의 목적에 매우 적합하다. 동 조사의 모집단은 노동부가 매년 임금교섭실태조사를 실시하는 100인 이상을 고용하는 전국 6,000여개 사업장이다. 응답자의 수는 대략 2,300개로서 변수의 특성에 따라 응답자의 수는 약간 변한다.

노동부가 2005년 1월에 실시한 『연봉제 및 성과배분제 실태조사』역시 사업장 수준 분석에 활용되었다. 동 조사의 모집단도 노동부가 매년 임금교섭실태조사를 실시하는 100인 이상을 고용하는 전국 6,000여개 사업장이며, 전 산업 전수 조사인데, 2005년 조사에서는 4,697개 사업장이 응답한 바 있다. 여기에는 영향요인과 관련된 다수의 독립변수(30대 재벌, 공단입주업체, 노동조합 정보, 기타 사업장 관련 정보들) 및 성과배분제와 화이트칼라 연봉제 변수들이 있다는 특징을 지닌다.

사업장 수준 분석에서 두 자료는 모집단이 동일하기 때문에 결합해서 사용하였는데, 대응된 사례가 812개였지만, 변수들 결측치를 제외한 유효표본은 614개이다. 재무자료가 결합되지 않는 경우가 있어, 포함되는 변수의 변화에 따라서 최종 519개까지 사례가 감소하기도 하였다.

2. 변수 및 기술통계

개인 수준 분석에서 사용된 변수는 6개의 고성과조직시스템 관련 변수와 4개의 종업원 태도변수가 핵심이며, 이외에 통제변수로서 응답자의 연령, 학력, 직급, 조합원 여부와 노조간부여부 등이 포함되었다. 지면 관계상 모든 변수의 기술통계치는 제시하지 않기로 한다. 다만 분석의 초점이 되는 독립변수와 종속변수의 값을 아래에서 볼 수 있다.

본 연구에서 채택된 고성과조직시스템에 해당하는 개별 제도는 개인수준의 분석에서는 현장단위토론, 소집단활동, 노사협의회, 우리사주제 가입, 조직단위 성과배분제, 사업장/부서단위 성과배분제의 여섯 가지이다.

<표 1> 개인수준 종업원 참여의 존재 및 참여

	제도 유무		참여 여부
	있다	사례 수	참여	사례수
현장단위 토론	70.6	2317	13.4	2245
소집단활동	84.6	2317	31.8	2300
노사협의회1)	98.1	2317	31.9	2300
전사단위 성과배분	66.6	2317	66.6	2317
사업장/부서단위 성과배분	19.1	2317	19.1	2317
우리사주제	32.2	2317	15.5	2275

주) 노사협의회에서의 참여는 노사협의회에서 논의되는 정보의 80% 이상을 전달받는 경우=1.

개인수준에서의 사례는 대략 2,200개에서 2,300개이다. 6개 개별 참여방식 중에서 존재 비율이 가장 높은 것은 노사협의회이며 이는 법적 강제의 결과이다. 다음으로 소집단활동과 현장토론의 순서로 높은 비중을 보이며 존재한다. 그러나 제도가 존재한다고 해서 종업원들이 활발하게 참여하는 것은 아니다. 노사협의회와 소집단활동에 대한 참여도가 30% 남짓이며, 현장토론에 대한 참여는 10%대에 머물고 있다. 우리나라에서 참여제도가 존재하더라도 형식적으로 운영되는 곳이 많음을 뜻한다. 본 연구에서는 고성과조직시스템의 측정의 핵심은 제도의 유무 그 자체가 아니라 개별 응답자가 개별 제도에 직접 참여하는가가 보다 중요하다는 점에서 참여 여부를 변수로 사용하기로 한다.

개인 수준 분석에서 고성과조직시스템이 영향을 미치는 결과변수는 개인 수준 분석에서 일하고 싶어하는 정도, 조직애착심, 업무만족, 회사가 제공하는 정보에 대한 신뢰의 네 가지를 사용하고 있다. 본 연구에서 사용된 변수의 척도는 일반적인 5점 척도가 아니라 중간값을 배제한 4점 척도이다. 하지만 종업원의 직무관련 태도의 측정에서 5점 척도를 사용할 경우 중립적 의견을 피력할 가능성이 높은 단점이 있다는 지적(Kalton & Schuman, 2002)을 고려할 때 심각한 문제는 아닐 것이다.

<표 2> 근로자 태도

	매우 그렇다	그런 편	그렇지 않은 편	전혀 그렇지 않음	사례수
일하러 가고 싶다	28.1	41.4	21.3	9.2	2228
담당 업무에 만족	6.3	68.7	22.5	2.6	2267
회사에 애착심	13.9	65.7	17.8	2.6	2259
회사 제공 정보 신뢰	5.7	68.4	23.5	2.3	2264

업무만족, 회사 애착심, 회사 정보 신뢰 등에 비해 일하러 가고 싶은 정도라는 변수는 다소 생소할 수 있다. 이 문항은 “평상시 회사에 출근할 때 귀하의 솔직한 심정은 어떤 것인가”라는 질문에 “회사에 출근해 일하는 것에 보람을 느낀다”와 “일에 보람을 느끼지 못하며, 출근하지 않았으면 좋겠다”라는 문항이 1점과 4점으로 제시되고 있다.

개인수준에 대한 설문에서 참여제도는 의사결정 참여와 재무적 참여의 두 가지로 구분된다. 의사결정 참가에는 현장토론 참여, 소집단 참여, 노사협의회의 세 가지로 구성되어 있다. 현장토론 참여와 소집단 참여는 전형적인 직접 의사결정 참여 기제라면 노사협의회는 종업원의 대의적 참여, 또는 간접적인 참여 형태이다. 반면 재무적 참여에는 우리사주가입, 전사성과배분, 사업장성과배분의 세 가지로 구성되어 있다.

아래의 표는 6가지의 개인 수준 종업원 참여와 종업원의 태도의 관계를 보여준다. 현장토론, 소집단 활동 참여, 노사협의회 등의 3가지 방식에 참여하는 종업원의 4가지 태도의 점수가 참여하지 않는 종업원의 점수에 비해 분명히 높은 것으로 나타남을 알 수 있다. 이와는 달리 우리사주제, 전사성과배분제, 사업장성과배분제의 경우에는 참여하는 종업원의 태도 점수와 참여하지 않는 종업원의 태도 점수 사이의 격차가 크지 않을 뿐 아니라 때로는 참여하지 않는 종업원의 태도 점수가 참여자의 점수보다 높은 경우도 발견된다. 참여와 태도간의 관계를 보여주는 표는 현장토론, 소집단활동, 노사협의회의 태도에 대한 관계는 분명하지만 우리사주제나 성과배분과 관련된 참여 방식은 태도에 밀접한 영향을 찾기 쉽지 않음을 의미한다. 하지만 이러한 두 변수간의 관계는 다른 변수의 영향을 배제한 것이므로 다변량분석을 통해서 보다 엄밀하게 검토되어야 한다.

<표 3> 종업원 참여와 근로자 태도

		일하러 가고 싶다	업무 만족	조직애착심	회사정보신뢰
현장토론 참여	아니오	67.9	73.5	80.0	73.4
	예	78.6	84.0	84.9	88.3
소집단활동 참여	아니오	64.9	71.3	76.2	69.7
	예	75.2	82.0	84.5	81.7
노사협의회	아니오	66.3	72.9	76.0	69.7
	예	76.4	79.1	87.0	83.3
우리사주제 가입	아니오	69.3	74.6	78.7	73.5
	예	71.1	77.2	84.6	76.5
전사성과배분	없음	70.1	74.7	80.8	72.1
	있음	69.3	75.1	78.9	75.2
사업장성과배분	없음	69.5	75.2	79.2	74.7
	있음	70.0	74.1	81.0	71.9

주 1) 근로자 태도 4점 척도 중 매우 그렇다와 그런 편의 경우에 응답한 경우의 비중임

(셀안의 수치는 가로열에서 차지하는 비중).

주 2) 전사성과배분과 사업장 성과배분은 제도 유무와 동일, 나머지는 참여 여부임.

사업장 단위 분석에 활용된 고성과조직시스템 관련 개별 제도는 품질 책임, 직무순환, 소집단활동, 전체 종업원 대상 기업경영설명회, 기업경영정보 전달용 소식지 발간, 노사협의회, off-JT, 교육훈련 수강료 또는 학자금 지원, 그리고 성과배분제 실시의 9가지이다. 개인단위와 사업장 단위 공통적으로 개별 제도의 점수를 가산적으로 활용하여 고성과조직시스템 지수를 만들었다. 고성과조직시스템론에서 내적 적합성(internal fitness) 개념을 중시할 경우 가산적 지수 산정 방식 이외에 대체적 관계나 상승적 관계를 통한 지수 산정도 가능(Delery, 1998)하겠지만 본 연구에서는 여러 제약 조건으로 인해 가산적 지수 방식만을 고려하기로 한다. 조직수준에서는 이직률/결근율, 품질, 공정혁신, 종업원 1인당 매출액의 네 가지를 종속변수로 채택하였다.

<표 4> 관행분포

	비율(%)
교육훈련지원	79.5
Off-JT	77.0
경영정보설명회	57.7
품질/보전 책임	54.2
노사협의회	53.7
직무순환	40.9
소집단활동	36.8
이윤공유제	29.8
경영정보소식지	19.5

주) N = 614.

위의 표 3은 9가지 혁신적 인사관리제도들이 얼마나 채택되어 있는가의 현황을 보여준다. 여러 사업체에 의해 가장 잘 채택/실행되고 있는 제도는 교육훈련 지원으로서 79.5%의 응답사업체에서 발견된다. 반면, 경영정보를 종업원에게 제공하는 소식지의 발간은 19.5%의 응답 사업체에서만 발견되어 가장 낮은 채택율을 보이는 제도로 나타나고 있다. 그밖에 Off-JT와 전체 근로자대상 기업경영설명회, 직접부문 생산직 품질업무 담당, 노사협의회를 통한 경영계획/실적/재무정보 공유의 비중이 높게 나타난 편이다.

아래의 표 4는 위에서 소개된 9가지 인사제도들 중 몇 개씩을 기업들이 채택하고 있는가를 대략적으로 보여준다. 9가지 제도들 중 한 가지도 채택하고 있지 않은 사업체의 비중은 1.8%에 불과하고 반대로 9가지 제도 모두를 채택하고 있는 기업의 경우 역시 1.8%로 나타나고 있다. 3개, 4개, 5개, 그리고 6개 제도를 채택하고 있는 사업체의 비중은 각각 16%~17% 정도로 나타나고 있어 3개 이상 6개 이하의 제도를 채택하고 있는 사업체의 전체 비중이 67.5%로 나타나고 있다. 이 3개 이상 6개 이하의 제도에 포함되는 구체적인 제도의 내용은 위의 표에서 빈도 수가 높게 나타난 것으로서 교육지원, Off-JT, 기업경영설명회, 품질업무 담당, 노사협의회, 생산직 직무순환, 그리고 소집단참여활동 등이 그것이다.

<표 5> 관행도입숫자별 분포

관행숫자	비율(%)
0	1.8
1	5.5
2	8.8
3	16.8
4	17.6
5	17.3
6	15.8
7	9.1
8	5.5
9	1.8

주) N = 614.

이러한 결과는 우리나라 제조업 사업체는 혁신적인 작업관행들을 어느 정도 채택하고 시행하고 있음을 뜻한다. 물론 작업관행들이 얼마나 사업체에 의해 중시되고, 자원이 얼마나 투입되고, 기대 효과에 대비해서 어떠한 결실을 맺고 있는가는 추후에 별도로 검토될 필요가 있을 것이다.

조직 수준 분석에서 사용된 변수에 대한 설명과 기술통계치는 표 5에서 찾아 볼 수 있다. 표본의 평균 근로자 수는 394명으로서 중소기업의 비중이 높게 나타나고 있다. 한국노총 소속의 비율이 비율이 39%인데 반해 민주노총 소속의 비율은 8% 정도로 한국노총이 높은 비중을 차지하고 있으며 나머지는 노조가 없는 사업장이다. 화이트칼라 연봉제가 도입된 사업장은 30% 정도로 많은 기업이 연봉제를 시행하고 있음을 알 수 있다. 논문의 끝에 있는 부표 1은 사업장 수준 분석 및 영향요인 분석에 사용된 주요 변수들간의 상관관계를 보여준다.

<표 6> 사업장 수준 분석에 사용된 변수 설명과 기술통계치

	내역	표본수	최소	최대	평균	표준 편차
이직율/결근율	동종업체대비 이직율, 결근율이 낮다(각 5점) 평균값	614	1	5	3.54	0.83
불량율	동종업체대비 제품불량율이 낮다(5점)	614	1	5	3.41	0.79
공정혁신	동종업체대비 공정혁신이 높다(5점)	614	1	5	3.34	0.75
인당 매출액	인당매출액의 로그값(2차자료)	552	9	16	12.21	0.86
인당 기계장비율	인당기계장비율의 로그값(2차자료)	520	1	10	5.44	1.18
규모	사업장 근로자수(연봉제자료)	614	42	23800	394	1078
중공업	중화학공업=1(연봉제자료)	614	0	1	0.61	0.49
사업장연령	사업장연령(문1)	614	1	95	21.89	14.40
한국노총	한노총 산하=1(연봉제자료)	614	0	1	0.39	0.49
민주노총	민노총 산하=1(연봉제자료)	614	0	1	0.08	0.27
수출기업	매출액의 50%이상이 해외시장=1	614	0	1	0.31	0.46
품질전략	주력제품의 품질이 우수하다(5점)	614	1	5	3.95	0.68
자동화	자동화된 공정이 전체공정에서 차지하는 비중	614	5	95	51.78	26.16
전문경영체제	전문위탁 내지 전문경영체제=1	614	0	1	0.43	0.50
연봉제	화이트칼라 연봉제 도입=1(연봉제자료)	614	0	1	0.30	0.46
30대그룹	30대 기업집단=1(연봉제자료)	614	0	1	0.07	0.26
공단입주	공단입주기업=1(연봉제자료)	614	0	1	0.35	0.48
경영자협회	경영자단체나 협회활동 적극참여=1	614	0	1	0.35	0.48
벤치마킹	지난3년간 벤치마킹 =1	614	0	1	0.26	0.44
정부영향	신노사문화를 잘 알고 정부자료 활용	614	0	1	0.19	0.39
고성과조직시스템지수	wo+info+hrm	614	0	9	4.49	2.01
작업조직	d_qua+d_rot1+d_smg	614	0	3	1.32	0.95
정보공유	brief+wks+leter	614	0	3	1.31	0.97
인사관리	d_tra+sd+psha	614	0	3	1.86	0.87
품질업무	직접부문 생산직 품질업무 담당	614	0	1	0.54	0.50
직무순환	생산직 로테이션	614	0	1	0.41	0.49
소집단활동	생산직 소집단활동참여율 50%이상=1	614	0	1	0.37	0.48
경영설명회	전체근로자대상 기업경영설명회=1	614	0	1	0.58	0.49
노사협의회	노사협의회를 통해 경영계획/실적 및 재무정보공유	614	0	1	0.54	0.50
소식지	경영정보 제공 소식지 발간=1	614	0	1	0.20	0.40
OffJT	생산기능인력 OffJT 실시=1	614	0	1	0.77	0.42
교육지원	교육훈련 수강료나 학자금 지원=1	614	0	1	0.79	0.40
성과배분제	성과배분제 도입=1(연봉제자료)	614	0	1	0.30	0.46

IV. 결과

1. 개인수준 분석 결과

개인수준 분석에서 결과변수는 근로자의 직무수행관련 태도이다. 구체적으로는 일하러 가고 싶은 정도, 조직애착심, 업무만족, 회사정보신뢰의 네 가지이다. 네 가지 직무수행 관련 태도는 서열척도(ordinal scale)이므로 서열로짓(ordered logit)을 이용하여 분석되었다. 결과는 아래의 표 7에서 확인할 수 있다.

결과는 두 가지 방식으로 제시된다. 첫 번째는 EI(employee involvement) 지수를 사용하여 단일 독립변수를 집어 넣어 그 효과를 분석한다. EI지수는 위에서 언급한 6가지 종업원 참여 제도의 유무를 합산하여 변수화하였다. 따라서 EI지수는 0에서 6까지의 값을 지닌다. 두 번째로 EI지수 대신 개별 6개 제도 각각의 별도의 독립변수로 상정하여 모델에 삽입하였다. 네 개의 종속변수 각각의 결과에서 첫 번째 결과는 EI지수를 사용한 결과이며, 두 번째는 EI지수 대신 6개 개별 제도 변수를 넣은 결과이다.

통제변수 중에서 평조합원과, 조합간부, 비조합원은 모두 노조가 있는 기업의 응답자를 구분한 더미변수로서 준거집단은 노조가 없는 기업의 응답자이다.

일하러 가고 싶은 정도

일하러 가고 싶은 정도를 종속변수로 하는 로짓식의 결과에서는 연령(+)과 평조합원(-)의 경우 효과가 EI지수를 삽입할 때와 6개 개별 변수를 넣을 때 모두 나타났다. 감독자와 조합간부 변수는 EI지수를 넣을 때는 유의했으나 6개 개별 변수로 대치할 경우 유의하지 않은 것으로 바뀌었다. 한편 남성과 학력의 경우 두 식 모두에서 유의하지 않은 것으로 나타났다. 관심의 초점이 되는 EI지수는 종업원의 일하러 가고 싶은 정도에 유의한 결과를 나타내고 있다. 지수의 효과를 보다 구체적으로 확인하기 위해 6개 개별 변수를 넣은 결과 6개 변수 중에서 의사결정 참여에 해당하는 현장토론참여, 소집단활동참여, 그리고 노사협의회의 세 가지 변수만 유의한 것으로 드러났고 재무적 참여에 해당하는 우리사주가입, 전사성과배분 및 사업장성과배분 변수는 종업원의 일하러 가고 싶은 정도와 유의하게 관련되지 않는 것으로 나타나고 있다.

조직애착심

조직 애착심을 종속변수로 하는 식에서도 유사한 결과가 발견되었다. 연령이 높을수록, 평조합원이 아닐수록, 감독자일수록 조직애착심은 높은 것으로 나타나고 있다. 일하러 가고 싶은 정도를 종속변수로 할 때와는 다르게 남성일수록 조직애착심도 증가하는 것으로 나타나 조직에 대해 갖는 애착이 남자와 여자 간에 차이가 있을 수 있음을 시사하고 있다. 초점이 되는 EI지수와 6개 개별 제도의 효과 결과는 EI지수는 역시 조직애착심을 높이는 쪽으로 유의하게 작용하고 있으며, 3개의 재무적 참가 중에서는 유일하게 전사적 성과배분이 조직애착심을 높이는 것으로 나타나고 있다.

업무만족

업무만족을 종속변수로 하는 두 개의 식 결과는 앞의 두 종속변수 때와는 달리 유의한 통제변수의 수가 크게 줄어들었다. 오직 감독자 변수만이 업무만족을 높이는 것으로 나타나고 있다. 감독자는 업무의 자율성이 보다 크고, 업무에 지휘감독적 측면이 강하다는 점에서 보다 업무 만족도가 높을 수 있다. EI 지수를 사용할 경우 비조합원 변수도 유의한 영향을 미치지만, 6개 개별 변수를 넣을 경우 그 효과는 유의하지 않게 변하고 있다. 반면 성, 연령, 노조원 여부 등의 변수는 그 자체로 업무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

회사정보 신뢰

마지막으로 회사정보 신뢰를 종속변수로 하는 두 개의 식에서는 통제변수의 대부분이 유의하지 않았으며, 조합원일 경우 회사정보에 대한 신뢰가 감소하는 것으로 나타난 것이 유일하게 유의한 결과였다. 노조원의 경우 회사 정보에 대한 노조의 대항 정보에 대한 신뢰 정도가 높기에 발생하는 현상이다.

EI지수 및 6개 개별 제도의 효과에서는 다른 앞의 세 개의 종속변수에 대한 EI지수의 효과보다 회사정보 신뢰를 종속변수로 할 때 보다 크게 나타났으며, 이는 3가지 의사결정참여 제도의 효과뿐 아니라 우리사주가입과 전사성과배분 등 2개의 재무적 참여제도의 유의한 효과에 기인한 것으로 보인다. 4개의 결과변수 중에서 회사정보 신뢰 변수에만 영향을 미친다는 결과는 회사 경영정보를 투명하게 작성하고 정기적, 주기적으로 알리는 과정을 통해 형성된 회사와 종업원 사이의 신뢰가 존재할 때, 우리사주제 등의 자본참가나 전사(또는 사업장) 단위 성과배분제가 성공적으로 시행되는 현실을 반영한다. 그러나 다른 한편으로는 자본참가나 성과참가가 시행되면 회사의 경영정보의 투명성과 정보에 대한 종업원의 신뢰가 높아지는 효과 역시 배제할 수 없다.

개인 수준에서의 참여 제도의 근로자 태도에 대한 효과는 예상한 것처럼 (+)의 효과를 미치는 것으로 나타났다. 일하러 가고 싶은 정도, 조직애착심, 업무만족, 그리고 회사정보신뢰의 네 가지 태도에 참여 제도가 정의 효과를 미침으로서 다시 한번 근로자의 긍정적인 방향으로의 태도 변화에 참여 제도의 구비가 필요함을 알 수 있었다. 이를 보다 구체적으로 살펴보면, 참여제도는 의사결정참가와 재무적 참가로 세분할 수 있는데 이중 현장토론참여, 소집단활동참여, 그리고 노사협의회로 구성되는 의사결정참여는 일하러 가고 싶은 정도 등 네 가지 종속변수에 유의한 정의 효과를 보이고 있다. 전사성과배분이 조직애착심에 미치는 유의한 효과를 예외로 간주할 경우, 우리사주가입, 전사성과배분, 그리고 사업장성과배분 등 재무적 참여는 성과배분 등에 직접적으로 연관되는 회사의 정보 신뢰에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

<표 7> EI와 근로자 태도 : ordered logit

	일하러 가고 싶다				조직애착심				업무만족				회사정보 신뢰
	계수	표준 오차	계수	표준오차	계수	표준 오차	계수	표준오차	계수	표준 오차	계수	표준오차	계수	표준 오차	계수	표준 오차
남성	-0.081	0.097	-0.023	0.099	0.235**	0.110	0.296***	0.112	-0.026	0.112	0.026	0.114	-0.059	0.113	0.013	0.115
여성	0.041***	0.006	0.045***	0.007	0.039***	0.007	0.044***	0.007	-0.006	0.007	-0.003	0.007	0.004	0.007	0.008	0.007
초대졸 이상	-0.075	0.099	-0.071	0.100	-0.067	0.113	-0.034	0.113	0.091	0.116	0.003	0.117	0.112	0.118	0.152	0.119
감독자	0.233**	0.116	0.187	0.117	0.298**	0.131	0.225*	0.133	0.346**	0.136	0.336**	0.138	0.299**	0.138	0.226	0.140
평조합원	-0.401***	0.114	-0343**	0.135	-0.350***	0.128	-0.460***	0.153	-0.162	0.131	-0.001	0.156	-0.379***	0.133	-0.340**	0.157
조합간부	-0.319*	0.178	-0.294	0.193	-0.083	0.199	-0.222	0.217	0.148	0.209	0.330	0.227	-0.220	0.210	-0.211	0.228
비조합원	-0.502***	0.160	-0.403**	0.183	-0.491***	0.178	-0.575***	0.205	-0.491***	0.182	-0.300	0.209	-0.420**	0.188	-0.323	0.215
EI지수	0.235***	0.041			0.359***	0.047			0.346***	0.049			0.518***	0.051
현장토론참여			0.576***	0.127			0.63***	0.143			0.694***	0.154			0.905***	0.160
소집단 활동참여			0.187**	0.095			0.191*	0.107			0.472***	0.113			0.398***	0.115
노사협의회			0.401***	0.097			0.639***	0.112			0.293***	0.114			0.831***	0.120
우리사주가입			0.028	0.120			0.216	0.136			0.214	0.141			0.357***	0.144
전사성과배분			0.102	0.128			0.465***	0.145			0.096	0.147			0.409***	0.149
사업장성과 배분			-0.142	0.125			-0.045	0.140			0.010	0.144			-0.060	0.146
Chi Square	113.8***		139.9***		161.8***		188.7***		69.7***		8438***		124.7***		158.8***
-2LL	3329.9		3869.5		2524		2887		2358.9		2702.4		2258.8		2583.9
N	1935				1951		1951		1956		1956		1954		1954

주 : EI 지수는 6가지 EI를 합산한 점수(0～6점)임.

의사결정참여와 재무적 참여 간의 이러한 확연한 구분은 종업원 참여를 설계할 때 종업원의 의사결정참여를 보다 중시할 필요가 있음을 시사한다. 또한 상당 수의 기업에서 유명무실하게 운영되기도 하는 노사협의회가 종업원의 태도 변화에 유의한 영향을 미치고 있음이 드러났으므로, 대의적/간접적 참여 역시도 독립적인 필요성이 있음을 뜻한다.

재무적 참여의 제한된 효과는 우리사주가입, 성과 배분 등에 있어서 비효율적인 운영, 그리고 이로 인한 종업원의 실익의 미비함 등에 기인할 수도 있으므로 현재의 운영에 대한 재검토가 필요한 것으로 판단된다.

2. 조직수준 분석

앞 장의 자료를 설명하면서 언급되었던 2005년 한국노동연구원의 『참여적 작업장 혁신 실태조사』와 2005년 노동부의 『연봉제 및 성과배분제 실태조사』의 자료를 활용하여 사업장을 대상으로 혁신적 인사관리제도의 효과를 살펴보기로 하자. 초점이 되는 혁신적 인사관리제도는 크게 세 부분으로 구성된다. 첫 번째 부분은 작업조직(work organization)의 혁신과 관련되는 제도로서 직접부문 생산직이 품질업무를 담당하는 정도, 생산직 근로자의 직무순환(job rotation), 그리고 생산직의 소집단활동 참여로 구성된다. 두 번째 부분은 종업원의 업무 향상과 조직생활에 필요한 정보를 제공하는 부분으로서 경영정보 제공이다. 이는 전체근로자를 대상으로 기업경영설명회를 개최하는가의 여부, 노사협의회를 통한 경영계획/실적, 그리고 재무정보를 공유하는 정도, 그리고 경영정보를 제공하는 소식지를 발행하는가로 구성된다. 세 번째 부분은 인사관리제도에 해당하는 부분으로서 생산기능인력 Off-JT와 교육훈련 수강료/학자금 지원, 그리고 성과배분제 시행 여부로 구성된다. 이중 성과배분제는 개념적으로 교육훈련에 직접 포함되지 않는 항목이지만 성과배분제가 시행될수록 종업원의 자기개발과 작업현장에서의 부서별, 팀별 업무수행 능력 개발에 정적을 효과를 미칠 수 있다는 점이 고려되었다.

조직 수준에서 고려되는 종속변수는 이직율/결근율, 제품불량율, 공정혁신, 인당매출액의 네 가지로 구성된다. 각각의 종속변수에 대한 혁신적 인사관리제도의 효과를 검토함에 있어서 우선 고성과조직시스템지수를 먼저 넣어 효과를 살피고, 다시 고성과조직시스템의 세 가지 범주인 작업조직, 경영정보, 그리고 인적자원관리제도의 세 변수를 대체 투입하기로 한다. 마지막으로 세 범주 대신 9개 개별 제도변수를 투입하여 그 결과를 보는 순서로 진행될 것이다.

이직률/결근율

표 8은 이직률/결근율을 종속변수로 하는 회귀식의 결과이다. 왼쪽의 첫 번째 회귀분석은 HPWS지수를 변수를 넣은 결과이다. 통제변수 중에서는 수출기업일 경우 이직률/결근률이 증가하며, 품질중심 전략을 채택하는 사업장의 경우 이직률/결근율이 감소하는 것으로 나타났다. HPWS지수는 이직률과 결근률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 작업조직과 경영정보공유, 그리고 인적자원관리의 세 범주를 변수로 대신 투입한 두 번째 회귀식 결과에서는 작업조직이 이직률과 결근률의 감소에는 유의하게 기여하지 않지만 경영정보공유와 인적자원관리는 이직률과 결근률을 유의하게 감소시키는 것으로 보인다. 다시 9개의 개별 제도를 변수로 투입한 세 번째 회귀식에서는 소집단활동과 노사협의회, 그리고 경영정보를 전달하는 소식지의 발행, 성과배분제 등이 증가할수록 이직률과 결근률이 감소하는 것으로 나타나고 있다. 이중 소식지의 발행은 전체 종업원을 대상으로 하는 기업경영설명회와 유사한 특징을 지니고 있어 결과의 수용에 보다 신중할 필요가 있다. 직무순환, 경영실적설명회, Off-JT, 그리고 교육훈련 지원제도는 이직률과 결근율에 유의한 영향을 미치지 않고 있다.

표 8의 세 회귀식의 조정설명계수(Adj. R2)는 0.058~0.094로 상당히 낮은 값을 보인다. 종속변수의 설명에 필요한 주요 독립변수가 누락되어 있을 가능성을 내포한다. 만약 누락된 독립변수가 고려될 경우 표 8의 독립변수의 계수값과 유의수준 등은 영향을 받을 수 있다는 점에서 결과를 해석하고 수용하는데 신중함이 필요하다. 이는 표 9등 나머지 결과에도 해당될 수 있다. 저적을 해 주신 익명의 심사위원에게 감사드린다.

<표 8> 효과 회귀분석: OLS

	이직율/결근율
	계수	표준오차	계수	표준오차	계수	표준오차
상수	2.931**	0.303	2.902**	0.306	3.377**	0.318
규모	-0.031	0.047	-0.035	0.047	-0.077	0.048
중공업	0.047	0.068	0.037	0.069	0.050	0.068
사업체연령	0.000	0.002	0.001	0.002	0.001	0.002
한국노총	0.043	0.078	0.037	0.078	0.007	0.077
민주노총	0.065	0.127	0.059	0.127	0.013	0.126
수출기업	-0.132†	0.072	-0.127†	0.072	-0.107	0.071
품질전략	0.094†	0.049	0.099*	0.049	0.103*	0.048
자동화	-0.001	0.001	0.000	0.001	0.000	0.001
작업시스템	0.094**	0.018
작업조직			0.023	0.038
정보공유			0.139**	0.037
인사관리			0.124**	0.041
품질업무					-0.090**	0.032
로테이션					0.043	0.068
소집단활동					0.231**	0.073
경영설명회					0.018	0.070
노사협의회					0.174*	0.070
소식지					0.288**	0.091
OffJT					0.002	0.083
교육지원					0.105	0.084
성과배분제					0.224**	0.072
F	5.183**		4.689**		4.740**
Adj.R2	0.058		0.062		0.094
N	614

주) †p<.1, *p<.05, **p<.01(two-tailed).

예상 밖의 결과는 품질에 대한 책임이 이직률과 결근률을 증가시킨다는 점이다. 품질에 대한 권한을 일선종업원에게 일정부분 허용하는 품질 책임은 자체로 직무자율성을 높이고 이는 직무에 대한 종업원의 만족과 함께 일에 대한 몰입을 낳을 것으로 기대하였으므로 예외이다. 이러한 결과는 직무수행에서의 자율성이 직무수행자의 기대와 능력에 부합하는 한도 내에서만 긍정적인 결과를 낳는다는 점에서 종업원의 능력을 뛰어넘거나, 종업원이 증가된 업무자율성을 감당할 수 있는 준비가 결여되었기 때문일 수 있다. 품질에 대한 책임이 일선 종업원의 적극적인 수용에 의해서라기보다 기업에 의한 또 다른 업무 가중의 결과일 경우 이직률과 결근율은 증가할 수 있다.

제품품질

고성과조직시스템지수를 이용한 표 9의 왼쪽의 식 결과를 보면 통제변수 중에서는 민주노총에서 품질이 상대적으로 낮고, 품질전략을 실행할 경우 당연하게도 품질은 향상되고, 자동화의 비중이 높아질수록 또한 품질이 향상됨을 알 수 있다. 두 번째 식과 세 번째 식에서도 유의한 영향을 미치는 통제변수의 내용은 바뀌지 않고 있다. 이중 흥미로운 것은 왜 민주노총일 경우 품질이 저하되는가이다. 한국노총의 경우에도 영향의 방향은 품질을 저해하는 것으로 나타났지만 유의하지는 않았다. 고성과조직시스템의 정도가 높을수록 품질역시 향상된다.

<표 9> 효과 회귀분석: OLS

	불량율
	계수	표준오차	계수	표준오차	계수	표준오차
상수	2.192**	0.280	2.230**	0.284	2.242**	0.302
규모	-0.033	0.043	-0.035	0.044	-0.044	0.046
중공업	-0.072	0.063	-0.066	0.064	-0.068	0.064
사업장연령	0.001	0.002	0.001	0.002	0.001	0.002
한국노총	-0.106	0.072	-0.107	0.072	-0.104	0.073
민주노총	-0.324**	0.118	-0.329**	0.118	-0.329**	0.119
수출기업	0.030	0.066	0.029	0.067	0.034	0.068
품질전략	0.239**	0.045	0.237**	0.045	0.240**	0.045
자동화	0.004**	0.001	0.004**	0.001	0.004**	0.001
작업시스템	0.077**	0.017
작업조직			0.087*	0.035
정보공유			0.093**	0.035
인사관리			0.048	0.038
품질업무					0.044	0.030
직무순환					0.023	0.064
소집단활동					0.140*	0.069
경영설명회					0.071	0.067
노사협의회					0.086	0.067
소식지					0.135	0.086
OffJT					0.021	0.078
교육지원					-0.003	0.080
성과배분제					0.103	0.069
F	8.921**		7.354**		4.618**
Adj.R2	0.104		0.102		0.097
N	614

주) †p<.1, *p<.05, **p<.01(two-tailed).

작업조직, 경영정보공유, 그리고 인적자원관리의 세 범주로 세분하여 효과를 보면 품질 향상에 인적자원관리제도의 효과는 유의하지 않으며, 작업조직과 경영정보의 공유가 품질의 향상에 유의한 정의 영향을 미치고 있다. 9개의 개별 제도를 변수로 삽입한 맨 오른쪽의 회귀식 결과를 보면, 소집단 활동만이 품질 개선에 유의한 영향을 미친다. 두 번째 식에서의 경영정보공유 변수의 유의미한 영향은 경영정보공유에 포함된 기업경영설명회, 소식지, 노사협의회의 세 변수가 개별적으로 회귀식에 포함됨에 따라 다른 변수와의 관계 등으로 인해 어느 것 하나 유의한 영향을 미치지 않게 되었다.

공정혁신

공정혁신을 종속변수로 하는 회귀식의 결과를 보여주는 표 10의 가장 왼쪽 결과는 양대노총의 경우 공정혁신이 떨어지며, 품질에 역점을 두는 기업전략을 채택하거나 자동화 비율이 높으면 공정혁신이 향상되는 결과를 알 수 있다. 공정혁신에 대한 고성과조직시스템 지수의 영향은 유의한 정의 관계로 나타나고 있다.

<표 10> 효과 회귀분석: OLS

	공정혁신
	계수	표준오차	계수	표준오차	계수	표준오차
상수	2.120**	0.260	2.162**	0.263	2.165**	0.278
규모	0.019	0.040	0.015	0.040	0.009	0.042
중공업	-0.049	0.059	-0.045	0.059	-0.055	0.059
사업장연령	-0.001	0.002	0.000	0.002	0.000	0.002
한국노총	-0.187**	0.067	-0.192**	0.067	-0.200**	0.067
민주노총	-0.478**	0.109	-0.488**	0.109	-0.510**	0.110
수출기업	0.009	0.062	0.010	0.062	0.030	0.062
품질전략	0.130**	0.042	0.128**	0.042	0.131**	0.042
자동화	0.005**	0.001	0.005**	0.001	0.005**	0.001
고성과시스템지수	0.116**	0.015
작업조직			0.101**	0.032
정보공유			0.157**	0.032
인사관리			0.085*	0.035
품질업무					0.037	0.028
직무순환					0.022	0.059
소집단활동					0.248**	0.063
경영설명회					0.142*	0.061
노사협의회					0.165**	0.061
소식지					0.139†	0.079
OffJT					0.110	0.072
교육지원					0.014	0.074
성과배분제					0.096	0.063
F	14.051**		11.698**		8.142**
Adj.R2	0.161		0.161		0.165
N	614

주) †p<.1, *p<.05, **p<.01(two-tailed).

작업조직과 경영정보공유, 그리고 인적자원관리제도의 세 범주를 변수로 넣은 두 번째 식은 작업조직과 경영정보공유, 그리고 인적자원관리 세 범주가 공통적으로 공정혁신을 통계적으로 유의하게 향상시키는 것을 보여준다. 다시 9개의 개별 제도를 변수로 삽입한 세 번째 식의 결과 소집단활동과 경영정보공유와 관련된 세 가지 제도(기업경영설명회, 기업경영소식지, 그리고 노사협의회)가 공정혁신을 촉진하는 것을 보여준다. 이는 공정혁신에 경영정보공유의 효과가 크다는 것을 뜻한다.

공정혁신은 공정의 효율성과 품질 개선에 기여할 수 있는 다양한 제안 등에 기초한다는 점에서 소집단활동의 유의한 영향은 십분 이해될 수 있다. 그러나 경영정보의 공유가 공정혁신에 기여한다는 점은 전달되는 통상의 경영정보는 공정에 직접 관련된 내용이기보다 기업 전반의 생산성과 수익 등에 관련된 내용이라는 점에서 의외이다. 경영정보의 전달이 기업경영에 대한 시그널로 작용하면서 종업원의 공정혁신이 부수적으로 수반되는 결과일 가능성이 높을 것으로 추정된다.

인당매출액

아래의 표 11은 종업원 1인당 매출액을 종속변수로 하는 회귀분석의 결과이다. 기업의 생산성을 측정하기 위해 사용되는 변수는 종업원 1인당 매출액보다 종업원 1인당 부가가치가 보다 적절하다. 그러나 자료에서 부가가치에 대한 질문이 포함되어 있지만 유효한 응답의 수가 인당 매출액을 사용할 때에 비해 크게 감소하여 매출액 변수를 대신 채택하였다. 사용된 매출액은 로그 형태로 변형, 사용되었다.

왼쪽 처음의 결과는 고성과조직시스템 지수를 주요 독립변수로 사용한 것이다. 역시 고성과조직시스템은 종업원 1인당 매출액을 증가시키는 것으로 나타나고 있다. 통제변수의 영향을 보면 규모, 품질전략, 자동화 등이 매출액을 높이는 것으로 나타나고 있다. 매출액을 종속변수로 하면서 앞의 이직률, 품질, 공정혁신에 포함되지 않은 자본집약도를 새롭게 통제변수로 넣었다. 이 자본집약도 역시 매출향상을 낳고 있다.

고성과조직시스템 지수 대신에 작업조직, 경영정보공유, 인적자원관리의 세 범주를 변수로 대신 집어넣은 두 번째 식 결과를 보면 위의 3가지 범주 중에서 인적자원관리가 매출 증가에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 9개의 개별 제도를 변수로 포함시킨 세 번째 식 결과에서는 직무순환, 경영정보소식지 발행, 성과배분제 등이 매출 향상을 증가시키는 것으로 나타났다. 반면 품질 책임은 매출을 오히려 유의하게 감소시키는 것으로 나타났다. 이 결과는 이직률/결근률에 품질책임이 (-)적 영향을 미치는 결과와도 일맥상통한다. 이는 품질에 대한 강조가 매출 향상과 성장 위주의 양적 경영에 상반될 가능성으로 인해 생겨날 수도 있다. 이를 확인하기 위해 표본 수가 훨씬 적은 부가가치를 1인당 매출액 대신 종속변수로 사용하는 회귀식을 실행한 결과 부가가치의 증가를 가져오는 것으로 나타나 품질 책임의 매출액에 대한 효과는 현재로서는 불투명하다.

이직률/결근률, 품질, 공정혁신, 그리고 매출액의 네 가지 종속변수를 사용하여 고성과조직시스템의 기업 성과에 대한 효과를 살펴본 결과는 다음과 같다.

첫 번째로, 고성과조직시스템 지수의 효과는 어떤 성과변수를 사용하던지 유의한 (+)의 효과를 낳는다. 두 번째로, 작업조직, 경영정보공유, 인적자원관리의 세 범주를 변수로 사용할 경우 세 범주가 공히 유의한 영향을 미치는 결과변수는 공정혁신이 유일하다. 이직률/결근율이 결과변수일 경우 경영정보공유와 인적자원관리가 유의한 영향을 미치고 품질이 종속변수일 경우 작업조직과 경영정보공유가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 매출에는 인적자원관리만이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

<표 11> 효과 회귀분석: OLS

	인당매출액
	계수	표준오차	계수	표준오차	계수	표준오차
상수	7.222**	0.360	7.185**	0.366	7.508**	0.373
규모	0.383**	0.046	0.382**	0.046	0.347**	0.047
중공업	0.152*	0.062	0.145*	0.062	0.175**	0.062
사업장연령	0.001	0.002	0.001	0.002	0.001	0.002
한국노총	0.082	0.070	0.086	0.070	0.078	0.069
민주노총	0.045	0.117	0.054	0.117	0.044	0.115
수출기업	0.047	0.066	0.047	0.066	0.040	0.065
품질전략	0.101*	0.044	0.106*	0.044	0.115**	0.043
자동화	0.004**	0.001	0.004**	0.001	0.004**	0.001
기계장비율	0.347**	0.028	0.346**	0.028	0.355**	0.027
고성과시스템지수	0.049**	0.016
작업조직			0.023	0.034
정보공유			0.047	0.034
인사관리			0.080*	0.037
품질업무					-0.065*	0.029
직무순환					0.183**	0.061
소집단활동					0.042	0.064
경영설명회					-0.024	0.063
노사협의회					0.009	0.063
소식지					0.243**	0.080
OffJT					0.086	0.075
교육지원					-0.072	0.078
성과배분제					0.169**	0.064
F	30.528**		25.486**		19.170**
Adj.R2	0.363		0.362		0.387
N	519

주) †p<.1, *p<.05, **p<.01(two-tailed).

세 번째로, 9개의 개별 제도들을 독립변수로 삽입하면 개별 제도의 효과는 대단히 다양하고 상이하다. 이직률/결근율이 종속변수일 경우, 소집단활동, 노사협의회, 소식지, 성과배분제, 품질책임(-)이 유의한 영향을 미친다. 품질이 종속변수일 경우에는 9개 제도 중에서 소집단 활동이 유의한 영향을 미치는 유일한 변수이다. 공정혁신이 성과변수의 초점일 경우 소집단활동과 세 가지 경영정보공유(기업경영설명회, 소식지, 노사협의회)가 유의한 영향을 미친다. 인당 매출액이 종속변수일 경우 직무순환, 소식지, 성과배분제, 그리고 품질책임(-)이 유의한 영향을 미치는 변수로 나타난다.

이러한 결과는 고성과조직시스템을 도입하거나 강화하려는 기업의 목표에 따라 고성과조직시스템의 내용이 상이해야 함을 시사한다. 양적인 매출의 신장을 우선적인 목표로 설정하고 있는 기업이라면 성과배분제를 강화하고 품질에 대한 책임을 종업원에게 부과하는 것을 자제해야 할 것이다. 반면에 품질 향상이 당면 목표라면 소집단활동에 전력하는 것이 바람직하다. 따라서 고성과조직시스템의 도입은 보편론적 관점에서 표준화된 일련의 패키지를 도입하는 것이라기보다 기업의 특징과 목표에 걸맞게 설계되어야 함을 뜻한다.

3. 고성과조직시스템에의 영향요인 분석

개인 수준 분석을 통해 현장단위 토론, 소집단활동, 노사협의회 등의 의사결정 참여가 일하러 가고 싶은 정도, 조직애착심, 업무만족, 회사정보신뢰에 유의하게 (+)의 효과를 미치는 것을 확인한 바 있다. 또 성과배분이나 우리사주제 등이 회사정보 신뢰에 제한적이지만 (+)의 효과를 미치는 것도 알 수 있었다. 이직/결근율, 제품품질, 공정혁신, 인당매출액에 대한 고성과조직시스템의 효과 역시 유의한 (+)의 효과인 것도 확인하였다.

하지만 사업장 수준에서 9개 제도의 도입 비중을 확인하는 과정에서 개별 사업장이 종업원의 성과과 조직 성과에 정적인 영향을 미치는 이 고성과조직시스템을 다 도입하고 있는 기업이 별로 없음을 보았다. 또한 상당수의 기업이 종업원의 태도와 조직성과를 향상시키는 고성과조직시스템의 도입에 능동적이지 못한 것을 확인하기도 하였다. 왜 이러한 현상이 나타나는 것인가? 종업원의 태도 향상, 그리고 조직의 성과을 높이는데 기여하는 제도들이 왜 제대로 도입되고 실행되지 못하는 것인가? 이러한 질문은 역으로 어떤 조직적 특징들이 고성과조직시스템의 도입실행에 영향을 미치는 것인가를 확인해야 한다.

위의 문제의식을 확인하기 위해 앞에서 진행된 사업장 단위의 분석을 원용하여 고성과조직시스템지수와 그 지수의 세 가지 구성범주인 작업조직, 경영정보공유, 그리고 인적자원관리제도 각각을 종속변수로 하여 별도의 회귀분석을 실시하였다. 작업조직, 경영정보공유, 인적자원관리 각각의 척도의 특성을 반영하여 회귀분석과는 별도로 서열로짓 분석을 진행하였으나 유사한 결과를 얻어서 회귀분석 결과만을 표 12에서 제시하기로 한다.

고성과조직시스템지수(고성과조직시스템 index)를 종속변수로 사용하는 식의 결과를 표의 왼쪽에서 우선적으로 볼 수 있다. 사업장의 규모가 클수록, 중공업일수록, 한국노총이나 민주노총일수록, 품질전략 지향일수록, 자동화의 비중이 높을수록, 전문경영체제일수록, 화이트칼라를 대상으로 연봉제를 도입하고 있을수록, 경영자단체/협회 활동에 적극적일수록, 우량기업에 대한 벤치마킹이 활발할수록, 정부의 신노사문화에 민감할수록 고성과조직시스템의 지수는 증가하는 것으로 나타나고 있다.  한편 사업장 연령, 수출기업, 30대 대기업집단 소속여부, 그리고 공단 위치 여부 등은 고성과조직시스템 지수의 증가에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 고성과조직시스템지수를 종속변수로 하는 회귀식의 결과를 보면 규모와 중공업, 전문경영인체제 등 조직특성 변수 이외에 노조(한국노총, 민주노총), 품질 및 자동화, 제도주의적 요소(벤치마킹, 정부영향, 경영자협회 등) 다양한 요소가 정적인 영향을 미치고 있음을 보여준다.

하지만 고성과작업시스템은 작업조직의 변화, 경영정보의 제공, 그리고 인적자원관리제도의 작동 등 세 가지 범주로 구성된다고 본 연구는 가정하고 있다. 따라서 고성과조직시스템의 채택에 영향을 미칠 수 있는 독립변수의 효과는 세 범주 각각에 상이한 효과를 미칠 수 있다.

<표 12> 영향요인 회귀분석(OLS)

	고성과시스템지수
			작업조직		정보공유		인사관리
	계수	표준오차	계수	표준오차	계수	표준오차	계수	표준오차
상수	-0.055	0.683	-0.493	0.359	-0.196	0.340	0.633*	0.322
규모	0.359**	0.105	0.117*	0.055	0.137**	0.052	0.104*	0.049
중공업	0.701**	0.144	0.132†	0.075	0.195**	0.072	0.374**	0.068
사업장연령	-0.006	0.005	0.003	0.003	-0.006*	0.003	-0.003	0.003
한국노총	0.356*	0.164	0.070	0.086	0.213**	0.082	0.073	0.077
민주노총	0.825**	0.272	0.228	0.143	0.447**	0.135	0.150	0.128
수출기업	-0.138	0.152	-0.007	0.080	-0.058	0.076	-0.073	0.072
품질전략	0.246*	0.103	0.148**	0.054	0.075	0.051	0.023	0.048
자동화	0.005†	0.003	0.003*	0.001	0.000	0.001	0.002	0.001
전문경영체제	0.690**	0.148	0.127	0.078	0.352**	0.073	0.211**	0.070
연봉제	0.443**	0.158	0.056	0.083	0.088	0.079	0.299**	0.075
30대그룹	0.049	0.294	0.203	0.155	0.121	0.147	-0.276*	0.139
공단입주	0.058	0.147	0.068	0.077	-0.047	0.073	0.036	0.069
경영자협회	0.422**	0.156	0.158†	0.082	0.049	0.078	0.215**	0.074
벤치마킹	0.482**	0.171	0.198*	0.090	0.308**	0.085	-0.025	0.081
정부영향	0.801**	0.193	0.086	0.101	0.520**	0.096	0.196*	0.091
F	16.96**		6.00**		13.38**		7.89**
Adj.R2	0.28		0.11		0.23		0.144
N	614

주) †p<.1, *p<.05, **p<.01(two-tailed).

작업조직을 종속변수로 하는 회귀식의 결과를 보면, 고성과조직시스템 지수를 사용한 회귀식의 결과에 비해 유의한 영향을 미치는 것으로 드러난 변수의 수가 감소하고 있음을 알 수 있다. 고성과조직시스템지수에서의 경우와 마찬가지로 사업장 규모, 중공업, 품질전략, 자동화, 경영자협회, 벤치마킹 변수는 여전히 작업조직의 혁신에 (+)적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 하지만 한국노총과 민주노총, 전문경영체제, 연봉제, 정부영향에의 민감성 등은 더 이상 유의하지 않게 나타나고 있다. 품질전략과 장동화가 작업조직에 주로 영향을 미친다는 점은 중요하다. 선행연구들은 자동화 수준이 높을수록 직무순환, 작업반의 작업방식 결정권, 그리고 작업장 참여(제품개발, 공정설계, 작업방식 설계)가 높게 나타난다고 보고한 바 있다(이원덕․유규창, 1997; 김형기, 1999). 또한 품질우위 전략은 원가우위 전략보다 부서간 로테이션과 같이 직무순환의 범위가 넓고, 팀생산방식을 많이 도입하며, 그리고 작업장 참여가 유의하게 높게 나타난다는 점과도 부합한다.

경영정보공유를 종속변수로 하는 회귀식의 결과를 보면, 앞의 두 종속변수의 결과에서 유의하게 나타났던 규모, 중공업, 벤치마킹의 세 변수는 여전히 경영정보공유에도 유의한 변수임을 알 수 있다. 한국노총과 민주노총은 작업조직에는 유의하지 않았으나 정보공유에는 유의한 영향을 미치고 있으며, 전문경영인체제와 정부영향도 유의한 (+)의 효과를 보이고 있다. 특이한 점은 사업장 연령이 증가할수록 경영정보공유가 감소한다는 결과이다. 오래된 사업장일수록 수평적 조직을 갖기보다 위계적 조직이기 쉬워 경영정보를 종업원과 공유하는 것을 기피하기 때문일 가능성이 있다는 의미이다. 이는 전문경영인체제일수록 경영정보 공유가 증가한다는 결과와도 일맥상통할 수 있다.

교육훈련과 성과배분으로 이루어지는 인적자원관리 범주에 대한 영향의 결과를 보면, 사규모, 중공업, 전문경영인체제, 연봉제, 경영자협회, 정부영향 등의 변수가 유의한 영향을 미치는 것으로 드러나고 있다. 이 중 연봉제 변수는 그 자체로 보상관리제도의 하나로서 성과배분제와 상관관계가 높을 수 있다. 또한 연봉제의 도입과 시행은 개별 사업장이 인적자원관리 제도를 지속적으로 혁신하고 있는가를 보여주는 대리변수(proxy)일 가능성도 있다.

15개의 독립변수 중에서 작업조직과 경영정보공유, 그리고 인적자원관리제도의 세 가지에 공통적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 규모와 중공업의 두 가지에 불과하다. 또한 세 가지 종속변수에 전혀 유의한 영향을 미치지 않는 변수 역시 두 가지(수출 및 공단)에 불과하다. 나머지 11개의 독립변수는 작업조직, 정보공유, 인적자원관리제도 중 하나 혹은 둘에 유의한 영향을 미치지만 나머지에는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 고성과조직시스템의 개별 범주에 따라서 영향요인의 내용도 상이하다는 것을 의미한다. 만약 고성과조직시스템의 개별 범주와 관련된 개선을 추구할 경우 그 범주의 특성에 따라 상이한 개선방식을 채택할 필요가 있음을 뜻한다.

즉, 작업조직의 개선에는 품질과 자동화 등의 변수가 중요하며, 경영자단체나 협회의 영향 및 벤치마킹의 효과가 유의한 반면, 정부의 영향은 유의하지 않은 것으로 나타나고 있다. 경영정보공유에서는 양대노총의 영향이 두드러지고 있으며, 전문경영체제의 영향도 유의한 모습을 보이고, 정부의 영향도 발견할 수 있다. 인적자원관리에서는 경영자 단체 및 정부의 영향이 두드러진다. 이중 몇 가지는 보다 상술할 필요가 있다.

첫 번째로 한국노총과 민주노총의 영향은 고성과조직시스템의 증가를 낳는 것으로 나타나고 있다. 이는 노동조합이 고성과조직시스템에 부정적인 선입견을 지니고 있으며, 작업현장의 통제기제로서 고성과조직시스템을 바라볼 것이라는 견해에 반하는 결과이다. 하지만 세 범주로 세분하여 결과를 볼 경우 노동조합은 경영정보의 공유에만 유의한 (+)의 효과를 보이고 있어, 노조의 단체교섭과 노조 운영 등에 필요한 기업경영정보의 필요성에만 주목하고 있음을 알 수 있어 고성과조직시스템에 대한 노조의 부분적인 접근을 발견할 수 있다. 고성과조직시스템에서 중요한 작업조직과 인적자원관리 제도에 대한 노조의 상대적 둔감함을 보여주는 것일 수 있는 결과이다.

두 번째로 제도주의적 요인의 영향이다. 경영자단체 및 협회, 그리고 벤치마킹의 영향이 중요하게 부각되고 있다. 이는 작업조직의 개선, 경영정보의 공유, 인적자원관리제도의 개선을 개별 사업장이 추진함에 있어서 제도주의적 요인이 통로로서 작용함을 뜻한다. 특히 정부의 영향은 인적자원관리와 경영정보의 공유에서는 유의하게 발견되지만 작업조직의 개선에서는 찾기 어려워 작업조직의 개선은 정부의 신노사문화 정책이 개별기업이나 사업장에 일임하는 현실인 것으로 판단된다. 이는 정부의 신노사문화 정책이 기업성과에 보다 결정적인 작업조직 분야로 구체화될 필요가 있음을 시사하는 결과이다.

90년대 후반의 연구들은 참여적 작업조직이나 일본식 작업조직의 도입을 저해하는 요인으로서 시장기술 환경과 더불어 다양한 요인들을 지적하였다. 나아가 90년대 후반에 접어들어 시장․기술 요인이 오히려 참여적 작업조직을 요구하고 있다는 측면도 강조하였다(조형제, 1998). 시장․기술적 요인은 참여적 작업조직을 요구하고 있는데, 왜 참여적 작업조직이 도입되지 않는가라는 의문에 대해서 연구자들은 오너체제(정진성, 1993; 이재희, 1994), 유교문화에 근거한 가부장적 또는 권위주의적 경영스타일(정명기, 1997; Jeong, 1999), 하향적 인사관리(정진성, 1993), 대립적 노사관계나 노사간 불신(정승국, 1995; 윤진호, 1995, 1997; 조형제, 1996, 1998)등 제도적 요인들을 지적하였다. 본 연구의 결과에 따르면 오너체제와 권위주의적 경영스타일은 경영체제와 직결되는 사안이며, 대립적 노사관계는 노조의 성격과 양대노총의 활동방향과 무관하지 않다는 점에서 타당하다. 그러나 참여적 작업조직의 내용에 따라서 참여적 작업조직 도입의 걸림돌을 해결하는 방법론이 달라진다는 점에서 이 글에서의 결과는 위의 지적을 보다 진전시키고 있다.

V. 요약 및 결론

몇 개의 제한된 수에 한정하여 살펴보면서 우리나라의 사업장은 결코 낮지 않은 비율의 고성과조직시스템 요소를 지니고 있음에 반해 운영은 그보다 훨씬 저조한 상황이다. 소집단활동이나 현장토론, 노사협의회 등의 활동이 오랜 역사와 광범위한 채택에도 불구하고 종업원 개인이 적극적으로 참여하는 정도에 이르지 못하고 있다. 이는 품질분임조처럼 몇 개의 작업조직관련 고성과조직시스템관련 요소들의 도입과 시행은 오래되었지만 이를 뒷받침하는 인적자원관리와 경영정보의 공유 등 보완재의 구비에 소홀했던 우리나라 고성과조직시스템 현황과 무관하지 않다. 이는 생산기법과 인사관리의 도입이 함께 이루어지거나, 협력적인 노사관계가 뒷받침되어야 생산기법이 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 시사한다(정명호, 1996). 기업의 목표, 종업원의 능력과 니즈, 환경의 요구 등을 다각적으로 고려하면서 모든 관련 주체들이 고성과를 낳을 수 있는 시스템을 모색하는 그야말로 시스템적인 노력이 필요한 상황이다.

하지만 고성과조직시스템은 개인수준에서나 사업장 수준 모두에서 종업원 개인의 직무관련 태도와 사업장 수준의 성과 모두에 분명히 유의한 영향을 미치고 있음을 할 수 있다. 개인 수준에서는 의사결정참가가 재무적 참가보다 중요한 것으로 부각되었다. 사업장 수준에서도 이직률/결근율, 품질, 공정혁신, 그리고 매출 등 모든 성과지표를 개선시키를 효과를 보이고 있다. 그러나 고성과조직시스템을 작업조직, 경영정보, 인적자원관리로 삼분하여 개별 효과를 보면 각각이 영향을 미치는 성과지표가 상이하다. 품질개선이 종속변수일 경우 작업조직과 경영정보가 유의한 개선 효과를 보이는 반면, 매출에는 인적자원관리가, 이직률/결근율에는 작업조직과 경영정보가 유의한 효과는 미치는 식으로 구분되었다. 이는 기업의 전략적 목표에 따라 고성과조직시스템의 내용이 상이해야 함을 시사한다.

무엇이 고성과조직시스템을 형성에 영향을 미치는가를 검토한 영향분석에서는 규모와 중공업, 양대노총, 품질전략, 자동화, 전문경영체제, 화이트칼라 연봉제, 벤치마킹 등의 효과가 유의하게 나타났다. 고성과조직시스템을 작업조직과 경영정보, 그리고 인적자원관리로 삼분하여 종속변수로 사용된 추가분석에서는 영향요인의 차별화된 효과를 볼 수 있었다. 작업조직에 대해서는 품질전략이나 자동화 등의 시장 환경관련 변수와 벤치마킹 변수의 유의한 영향이 두드러진 반면 경영정보에서는 양대노총과 전문경영인체제, 그리고 정부의 유의한 영향이 부각되었다. 인적자원관리 변수에서는 정부의 영향과 화이트칼라 연봉제, 전문경영인 체제 등이 유의하게 나타나고 있다.

정부의 영향이 경영정보와 인적자원관리에는 유의한 영향을 미치지만 작업조직과 관련된 부분에는 유의하지 않은 영향을 미친다는 점은 주목할 필요가 있다. 1999년부터 노동부는 신노사문화의 4대 추진영역으로 열린 경영, 성과배분, 인적자원개발, 그리고 작업장 혁신을 장려하는 정책을 추진해 왔다. 이는 결국 고성과조직시스템의 보급과 확산을 뜻한다. 이중 경영정보의 공유를 뜻하는 열린 경영, 인적자원관리에 해당하는 성과배분 및 인적자원개발은 어느 정도 가시적인 성과를 거두고 있음을 영향요인 분석 결과는 시사한다. 하지만 작업장 혁신은 정부의 노력에도 불구하고 분석에 따르면 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타나고 있다. 작업조직의 중요성을 고려할 때 향후 정부의 정책은 작업장혁신에 보다 많은 자원과 노력이 투여되어야 함을 결과는 요청하고 있다.

고성과조직시스템의 효과 및 영향요인 결과에서 노조의 효과는 흥미로운 결과를 보였다. 조직수준 결과에서 민주노총은 품질을 유의하게 저하시키며, 한국노총과 민주노총은 공정혁신을 유의하게 저하시키는 것으로 나타났다. 품질에 대한 민주노총의 (-) 영향은 고성과조직시스템의 성과에 대한 노조 효과를 조절하는 것으로 알려진 노사관계 분위기가 민주노총 산하에서 보다 적대적이어서 발생한 결과인 것으로 판단된다.

한편 고성과조직시스템에 대한 영향요인 분석에서는 노조가 존재할수록 고성과조직시스템 지수가 증가하는 상반된 양상을 보여 외견상 모순되는 결과인 것처럼 보인다. 그러나 심층분석에서는 노조가 증가시키는 고성과조직시스템의 내용은 작업조직이나 인적자원관리 부분이 아니라 경영정보공유에 집중되어 있어, 조직의 성과변수를 직접적으로 개선하는데 노조의 초점이 있는 것이 아님을 알 수 있다. 이는 제품이나 서비스의 생산과정에 직접 연관되는 작업조직에 노조가 둔감하다는 것을 의미하며, 다시 품질과 공정혁신에 (-) 효과를 보인다는 결과를 강화하는 셈이다.

본 논문은 여러 가지 측면에서 한계를 내포하고 있다. 첫 번째로 응답자가 독립변수와 종속변수를 동시에 응답함에 따라 동일방법의 오류 가능성(common method bias)이 존재한다는 점과 횡단적인 조사로 인한 인과관계의 불분명함을 지닌다. 두 번째로, 개인 수준 분석에서 일하러 가고 싶은 정도, 조직애착심, 업무만족, 그리고 회사정보신뢰의 네 개의 결과변수가 단일문항으로 측정되었다. 이는 결과의 신뢰성과 타당성에 일정한 영향을 미칠 수 있다. 따라서 여러 선행연구에서 사용된 신뢰가능한 복수의 문항을 사용하여 이 한계를 보완할 필요가 있다.

세 번째로는 고성과조직시스템의 효과를 풍부하고 포괄적으로 검토하기에는 한계가 있는 제한된 변수들만이 사용되었다는 점이다. 개인수준에서는 6개의 고성과조직시스템관련 변수(현장단위 토론, 소집단활동, 노사협의회, 전사단위성과배분, 사업장/부서단위 성과배분, 그리고 우리사주제)만이 포함되었다. 사업장 수준의 분석에서는 9개(품질책임, 직무순환, 소집단활동, 경영정보설명회, 노사협의회, 경영정보소식지, Off-JT, 교육훈련 지원, 성과배분제)만이 사용되었다. 비록 위의 9개 제도들은 작업조직과 경영정보의 공유, 교육훈련 등 고성과조직시스템 관련 선행연구에서 중시되는 변수들이 다수 포함되었으나 그밖에도 많은 고성과조직시스템 관련 제도를 고려하는 것이 필요하다. 채용선발, 보상관리, 비정규직 등 인력관리, 경력개발 등은 이 논문이 미쳐 고려하지 못한 고성과조직시스템 구성요소의 단적인 예일 것이다. 노조의 영향 역시 개별 노조가 소속된 양대노총으로만 통제하여 삽입되었을 뿐 전반적인 노사관계의 효과를 충분하게 고려하지 않은 한계도 분명하다(노병직 ․ 김동배, 2002; 이호창 ․ 이지만. 2006).

고성과조직시스템에 대한 영향 요인 분석 결과는 조직특성 이외에도 노동조합, 정부, 경영자단체 및 협회의 영향이 고성과조직시스템의 세부 범주에 따라 상이함을 보여준 바 있다. 고성과조직시스템의 확산을 위한 제도적 뒷받침을 하기 위해서는 기업뿐 아니라 정부, 노조, 경영자단체 등의 의견을 청취하고 이 의견을 제도적으로 반영하기 위한 정책적 노력이 필요하다. 또한 원만한 노사관계, 교육훈련, 투명한 경영정보의 유통과 공유 등에 치중해온 고성과조직시스템 확산을 위한 기초적 활동에 덧붙여 작업조직을 보다 혁신하고 그 성과를 기업 구성원에게까지 함께 나누기 위한 심도있는 정책적 접근이 정부에 의해 진행되어야 할 것이다. 무엇이 고성과조직시스템의 핵심인지, 고성과조직시스템을 기업이 도입하기 위해서 걸림돌은 무엇이고 이를 해결하기 위한 정책적 지원을 어떤 것들이 가능한가에 대한 고민을 포함해야 할 것이다.

<참고 문헌>

공업진흥청. 1981. 「工業標準化 二十年史」

김형기. 1987. 한국의 독점적 자본축적과 임노동의 구조변화-임노동과정분석을 중심으로-,서울대학교 대학원 경제학과 박사학위논문.

김형기. 1999. 한국제조업 생산체제의 특성과 혁신방향, 한국노동연구원.

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<부표1> 영향요인 상관관계

	평균	표준편차	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
작업시스템	4.49	2.01
작업조직	1.32	0.95	0.729
정보공유	1.31	0.97	0.744	0.300
인사관리	1.86	0.87	0.690	0.260	0.280
30대 그룹	0.07	0.26	0.190	0.164	0.190	0.051
공단입주	0.35	0.48	0.024	0.040	-0007	0.020	0.055
경영자협회	0.35	0.48	0.219	0.158	0.141	0.179	0.040	-0.059
벤치마킹	0.26	0.44	0.284	0.194	0.280	0.133	0.127	0.024	0.193
정부영향	0.19	0.39	0.294	0.149	0.315	0.167	0.181	0.004	0.284	0.239
규모	5.49	0.78	0.321	0.226	0.281	0.184	0.336	-0.006	0.173	0.216	0.231
중공업	0.61	0.49	0.204	0.091	0.133	0.226	0.086	0.065	0.011	0.123	0.009	0.025
사업체연령	21.89	14.40	0.079	0.105	0.019	0.047	0.075	-0.045	0.196	-0.010	0.097	0.253	-0.010
한국노총	0.39	0.49	0.141	0.098	0.118	0.088	0.043	-0.006	0.145	0.063	0.057	0.265	0.009	0.362
민주노총	0.08	0.27	0.117	0.082	0.120	0.047	0.105	0.121	-0.055	-0.029	-0.004	0.137	0.028	0.045	-0.238
수출기업	0.31	0.46	-0.051	-0.025	-0.039	-0.047	0.034	0.045	-0.083	-0.069	-0.008	0.035	0.011	-0.100	-0.166	0.093
품질전략	3.95	0.68	0.126	0.130	0.102	0.036	0.057	-0.040	0.051	0.069	0.082	0.031	-0.030	-0.074	-0.013	-0.032	-0.046
자동화	51.78	26.16	0.191	0.180	0.115	0.116	0.134	0.030	0.146	0.195	0.097	0.167	-0.017	0.110	0.128	0.039	-0.065	0.080
전문경영체제	0.43	0.50	0.299	0.159	0.297	0.187	0.200	-0.045	0.041	0.163	0.152	0.223	0.020	0.013	0.049	0.090	0.021	0.094	0.154
연봉제	0.30	0.46	0.216	0.105	0.150	0.218	0.171	-0.016	0.072	0.181	0.103	0.207	0.104	0.099	0.060	-0.024	0.021	-0.028	0.051	0.157

주: ︳r ︳>=0.133, P<0.01, ︳r ︳>=0.104, P<.01, ︳r ︳>=0.079, P<.05(two-tailed), N=614.

The Effects and Determinants of the High Performance Organizational Systems (HPOSs)

in Korea

Lee Jeonghyun · Kim Dongbae

Department of Business, Myongji University (leejh9@mju.ac.kr)

Korea Labor Institute (dongbae@kli.re.kr)

< ABSTRACT>

The purpose of this study is to examine the effects of the high performance organizational systems (hereafter HPOSs) and to find the determinants of the HPOSs in Korea. For the purpose, three kinds of data which are available in 2005 by the Korea Labor Institute (KLI) are analyzed. From both individual and organizational level analysis, it is found that the HPOSs in Korea are likely to positively affect individual outcomes such as turnover/absenteeism, job satisfaction, and so on, and also to enhance organizational outcomes such as sales, product quality, production innovation, etc.  However, the effects of the HPOSs are different in line with the nature of outcomes. The section examining the determinants of the HPOSs reveals that while automation level and enterprise strategy focusing on product quality are major determinants of the HPOSs, when the contents of the HPOSs are work organizations, professional management system, government, and trade unions rise as important factor when the nature of the HPOSs is  management information sharing and/or HPM.

Key Words: High Peformance Organizational Systems (HPOS), Trade Unions,

Individual level outcomes, organizational level outcomes.